制定規(guī)章制度

制定規(guī)章制度

篇一：

企業(yè)如何制定規(guī)章制度企業(yè)如何制定規(guī)章制度在新的勞動(dòng)政策的

大環(huán)境下，國(guó)家法律賦予企業(yè)制度至高無(wú)上的權(quán)利-制度就是企業(yè)實(shí)

施管理的內(nèi)部［法律“。但是，國(guó)家法律對(duì)企業(yè)制定規(guī)章制度的流程也

有約定，例如在第四條規(guī)定［用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章

制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、

修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息

休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額

管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)?，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工

討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章

制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?

有權(quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動(dòng)者切身

利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！逼髽I(yè)的規(guī)章制度就是

企業(yè)內(nèi)部的［法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營(yíng)管理的

各個(gè)方面。

通過(guò)這一條規(guī)定，我們看到制定規(guī)章制度的法理、程序、原則等

一些不可忽視的環(huán)節(jié)：

一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度用人單位的規(guī)章

制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度

的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的［法律”。規(guī)章制度內(nèi)容

廣泛，包括了用人單位經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。根據(jù)，，，，年，，月勞動(dòng)

部頒發(fā)的，規(guī)章制度主要包括:勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定［用人單位應(yīng)當(dāng)

依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)

義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞

動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、

勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工

代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表

平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為用人單位

的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/p>

企業(yè)的規(guī)章制度就是企業(yè)內(nèi)部的［法律”。規(guī)章制度內(nèi)容廣泛，包括了

用人單位經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。

通過(guò)這一條規(guī)定，我們看到制定規(guī)章制度的法理、程序、原則等

一些不可忽視的環(huán)節(jié)：

一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度用人單位的規(guī)章

制度是用人單位制定的組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度

的總和。也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的［法律“。規(guī)章制度內(nèi)容

廣泛，包括了用人單位經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面。根據(jù)，，，，年，，月勞動(dòng)

部頒發(fā)的，規(guī)章制度主要包括即將發(fā)布-齊精智律師陜西明樂(lè)律師事

務(wù)所篇四：

公司規(guī)章制度制定與管理規(guī)定公司規(guī)章制度制定與管理規(guī)定第一

章總則第一條為促進(jìn)—發(fā)展規(guī)章制度制定與管理工作規(guī)范化、程序

化、提高建章立制的質(zhì)量，

依據(jù)公司章程，參照二。。六年七月二十四日—控股集團(tuán)印發(fā)

的，結(jié)合公司實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所稱的規(guī)章制度，是指公司針對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、

勞動(dòng)、管理等各項(xiàng)活動(dòng)所制定的管理規(guī)范的總稱。

第三條本規(guī)定適用于公司規(guī)章制度的制定計(jì)劃、起草、審核、頒

布、解釋、修改、備案和廢止等相關(guān)活動(dòng)。

第四條制定規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則:—控股集團(tuán)規(guī)章制度

制定與管理規(guī)定（試行），結(jié)合公司實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定所稱的規(guī)章制度，是指公司針對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、

勞動(dòng)、管理等各項(xiàng)活動(dòng)所制定的管理規(guī)范的總稱。

第三條本規(guī)定適用于公司規(guī)章制度的制定計(jì)戈人起草、審核、頒

布、解釋、修改、備案和廢止等相關(guān)活動(dòng)。

第四條制定規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)遵循下列原則（見(jiàn)附件一）;（五）匯總意見(jiàn),

修改草案，填寫（見(jiàn)附件二）;第十六條規(guī)章制度一般應(yīng)包括下列內(nèi)

容:—發(fā)展規(guī)章制度審批表（見(jiàn)附件二）;第十六條規(guī)章制度一般應(yīng)包

括下列內(nèi)容（見(jiàn)附件三）交綜合管理部。

第二十九條規(guī)章制度的修改和廢止應(yīng)由規(guī)章制度的制（擬）定部門

提出，綜合管理部審核，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審定。經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)實(shí)施的

規(guī)章制度，其修訂和廢止報(bào)董事會(huì)審定。

備案。綜合管理部提交總經(jīng)理辦公會(huì)審議，需董事會(huì)審批的由董事會(huì)

秘書協(xié)調(diào)審批。

第三十五條規(guī)章制度制定流程見(jiàn)附件四。

第三十六條本規(guī)定解釋權(quán)歸—發(fā)展綜合管理部。

第三十七條本規(guī)定自總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)通過(guò)之H起實(shí)施。篇五：

企業(yè)制定規(guī)章制度的14個(gè)要點(diǎn)企業(yè)制定規(guī)章制度的14個(gè)要點(diǎn)規(guī)

章制度之于企業(yè)的意義無(wú)疑企業(yè)的內(nèi)部憲法，無(wú)規(guī)章制度則企業(yè)的用

人管理喪失了根本。但實(shí)務(wù)中，部分企業(yè)對(duì)規(guī)章制度認(rèn)識(shí)不明、對(duì)規(guī)

章制度的設(shè)計(jì)也存在諸多疏漏之處。本篇采用全景解析的模式，為企

業(yè)如何設(shè)計(jì)合理合法的規(guī)章制度提供意見(jiàn)。

一、規(guī)章制度的制定主體對(duì)規(guī)章制度的制定主體，目前勞動(dòng)法、

公司法中均未明確規(guī)定，僅籠統(tǒng)地說(shuō)明制定規(guī)章制度的主體是用人單

位，但從第三十八條、第四十七條規(guī)定來(lái)看，公司制單位的規(guī)章制度

的制定主體是股東會(huì)和董事會(huì)，即公司的意思機(jī)關(guān)是公司規(guī)章制度的

合法主體。推而廣之，非公司法人企業(yè)由其實(shí)際控制人制定規(guī)定制度，

合伙企業(yè)由其合伙人協(xié)議制定，個(gè)人獨(dú)資企業(yè)和個(gè)體工商戶由出資人

或者負(fù)責(zé)人制定。

同時(shí)對(duì)規(guī)章制度制定主體中存在著單位職工共決制和共議單決說(shuō),

前者是依據(jù)第四條，規(guī)章制度由單位和職工共同參與制定，后者依據(jù)

是第十八條第三款,這兩點(diǎn)的矛盾目前存在爭(zhēng)議，有待于立法的明確。

但一些地方性規(guī)定中對(duì)此作出了明確，建議企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)須參

考本地地方性規(guī)定。

二、規(guī)章制度的生效規(guī)章制度要用于實(shí)務(wù)管理，還必須履行一定

的生效程序，即民主程序和公示程序。公示程序是指用人單位規(guī)章制

度必須告知職工，滿足員工對(duì)規(guī)章制度的知情權(quán)。但法律并未規(guī)定公

示的方式，實(shí)務(wù)中單位可以采用告知確認(rèn)書、規(guī)章制度培訓(xùn)、員工手

冊(cè)簽收等方式履行告知義務(wù)，但一定要注意保留告知相關(guān)證據(jù)，防止

因告知舉證不能造成不必要損失。民主程序目前法律的規(guī)定有所松動(dòng),

最高院第七條，勞動(dòng)合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直

接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，未經(jīng)勞動(dòng)合同法第

四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

但正式頒行的中已刪除此項(xiàng)規(guī)定。各地對(duì)未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度一

般采取保留的態(tài)度，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法，即可作為仲裁或法院處

理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。

三、規(guī)章制度的內(nèi)容約束第四條以不完全列舉的方式概括了規(guī)章

制度的內(nèi)容，但規(guī)章制度的內(nèi)容并非隨意制定，而是受到三個(gè)方面的

約束:公司

法第三十八條、第四十七條規(guī)定來(lái)看，公司制單位的規(guī)章制度的

制定主體是股東會(huì)和董事會(huì)，即公司的意思機(jī)關(guān)是公司規(guī)章制度的合

法主體。推而廣之，非公司法人企業(yè)由其實(shí)際控制人制定規(guī)定制度，

合伙企業(yè)由其合伙人協(xié)議制定，個(gè)人獨(dú)資企業(yè)和個(gè)體工商戶由出資人

或者負(fù)責(zé)人制定。

同時(shí)對(duì)規(guī)章制度制定主體中存在著單位職工共決制和共議單決說(shuō),

前者是依據(jù)第四條，規(guī)章制度由單位和職工共同參與制定，后者依據(jù)

是第十八條第三款,這兩點(diǎn)的矛盾目前存在爭(zhēng)議，有待于立法的明確。

但一些地方性規(guī)定中對(duì)此作出了明確，建議企業(yè)制定規(guī)章制度時(shí)須參

考本地地方性規(guī)定。

二、規(guī)章制度的生效規(guī)章制度要用于實(shí)務(wù)管理，還必須履行一定

的生效程序，即民主程序和公不程序。公不程序是指用人單位規(guī)章制

度必須告知職工，滿足員工對(duì)規(guī)章制度的知情權(quán)。但法律并未規(guī)定公

示的方式，實(shí)務(wù)中單位可以采用告知確認(rèn)書、規(guī)章制度培訓(xùn)、員工手

冊(cè)簽收等方式履行告知義務(wù)，但一定要注意保留告知相關(guān)證據(jù)，防止

因告知舉證不能造成不必要損失。民主程序目前法律的規(guī)定有所松動(dòng),

最高院第七條，勞動(dòng)合同法施行后，用人單位制定、修改或者決定直

接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，未經(jīng)勞動(dòng)合同法第

四條規(guī)定的民主程序，不能作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。

但正式頒行的中已刪除此項(xiàng)規(guī)定。各地對(duì)未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度一

般采取保留的態(tài)度，只要規(guī)章制度內(nèi)容合法，即可作為仲裁或法院處

理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。

三、規(guī)章制度的內(nèi)容約束第四條以不完全列舉的方式概括了規(guī)章

制度的內(nèi)容，但規(guī)章制度的內(nèi)容并非隨意制定，而是受到三個(gè)方面的

約束規(guī)定的行政、司法兩種救濟(jì)手段。行政救濟(jì)中，單位規(guī)章制度違

法的，勞動(dòng)行政部門有權(quán)依法予以責(zé)令改正并進(jìn)行處罰。司法救濟(jì)途

徑體現(xiàn)在規(guī)章制度對(duì)職工的約束力，如規(guī)章制度違法，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處

理中，法院或仲裁部門可以不作為審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)，則企業(yè)

依據(jù)規(guī)章制度作出的懲處措施也就不能得到認(rèn)可。同時(shí)員工也可以以

規(guī)章制度違反法律法規(guī)、損害勞動(dòng)者權(quán)益為由解除勞動(dòng)合同，并要求

單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

五、規(guī)章制度與違規(guī)解除一般來(lái)說(shuō)，單位單方解除行為中，依據(jù)

第三十九條第二項(xiàng)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度作出解除行為是比較

常見(jiàn)的，也是單位解除行為中最簡(jiǎn)便的一項(xiàng)。但采用這種解除方式需

要注意兩點(diǎn)：

一是嚴(yán)重程度的認(rèn)定，企業(yè)可以在規(guī)章制度中將違反規(guī)章制度分

為兩個(gè)層次，一般違反和嚴(yán)重違反，同時(shí)規(guī)定一般違反累計(jì)為嚴(yán)重違

反，并就一般違反的類型和嚴(yán)重違反的類型予以明確化，從而防止因

嚴(yán)重程度不明而導(dǎo)致企業(yè)違法解除；

二是規(guī)章制度中多采用概括性約定、類型化約定的方式，企業(yè)管

理中不能事無(wú)巨細(xì)均能在規(guī)章制度中體現(xiàn)，故針對(duì)規(guī)章制度采用概括

性、類型化規(guī)定，可以在一定程度上防止規(guī)章制度未能明確規(guī)定的行

為，如約定造成企業(yè)損失超過(guò)1000元的視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，就

是從損失數(shù)額的角度囊括各類損失行為。

六、招錄入職制度招錄入職是企業(yè)員工管理的第一道關(guān)口，招錄

入職的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)在于三點(diǎn)：

1、防止招錄廣告出現(xiàn)就業(yè)歧視，目前司法實(shí)踐中已經(jīng)出現(xiàn)因就業(yè)

歧視員工索賠的案件，因此需要單位制定招錄廣告時(shí)細(xì)加斟酌，防止

出現(xiàn)年齡、身份、性別、地域、學(xué)歷等就業(yè)歧視；

2、把好入職體檢關(guān)，企業(yè)可以在招錄中注明員工必須提交正規(guī)醫(yī)

院出具的體檢報(bào)告，并將體檢報(bào)告作為錄取條件之一，防止因員工身

體羸弱產(chǎn)生后續(xù)糾紛；

3、明確錄用條件。錄用條件是單位試用期解除員工的重要依據(jù),

如錄用條件不明則單位不能行使錄取解除權(quán)，因此必須通過(guò)錄用條件

確認(rèn)書或者錄用條款等方式明確錄用條件。

七、勞動(dòng)合同管理制度察勞動(dòng)合同管理制度是企業(yè)規(guī)章制度中一

項(xiàng)重點(diǎn)，勞動(dòng)合同管理立足于勞動(dòng)合同訂立、變更、解除、終止、勞

動(dòng)合同監(jiān)控五個(gè)方面。勞動(dòng)合同管理最主要就是規(guī)范化，目前圍繞勞

動(dòng)合同存在的爭(zhēng)議包括雙倍工資、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、違法變更、

不當(dāng)解除和違法終止，因此企業(yè)一方面要注意勞動(dòng)合同管理的合法合

規(guī)性，另一方面要做好勞動(dòng)合同的日常監(jiān)測(cè)工作，將勞動(dòng)合同管理中

出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)處理，避免矛盾的長(zhǎng)期累積，造成對(duì)企業(yè)

不利的后果。

八、薪酬制度薪酬制度的制定要注意薪酬的構(gòu)成和薪酬的激勵(lì)性

兩個(gè)要件，薪酬的構(gòu)成可以采用三結(jié)合的模式，短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬

的結(jié)合、固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的結(jié)合、法定薪酬與約定薪酬的結(jié)合,

一方面節(jié)省企業(yè)薪酬開支，另一方面采用薪酬激勵(lì)員工工作;薪酬的

激勵(lì)性，要做好薪酬的市場(chǎng)調(diào)查和薪酬層次分配，市場(chǎng)調(diào)查立足于制

定有行業(yè)、區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬數(shù)額，吸攬優(yōu)秀人才;薪酬層次分配，

著力于建立薪酬的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)體系，激勵(lì)員工上進(jìn)心，保持企業(yè)發(fā)展活

力。

九、崗位制度當(dāng)前的崗位制度中，調(diào)崗是一大難題。企業(yè)可以采

用崗位合同和競(jìng)聘上崗相結(jié)合的制度實(shí)現(xiàn)合法的鹵位調(diào)動(dòng)。具體操作

方法是將勞動(dòng)合同期限分割為若干個(gè)崗位合同期限，崗位合同期滿,

實(shí)行競(jìng)聘上崗制度，如不能競(jìng)聘上的，則重新調(diào)換崗位，重新訂立崗

位合同。采用此種方式單位可以將崗位變更轉(zhuǎn)換為崗位合同的履行,

避免了崗位變動(dòng)的協(xié)商一致風(fēng)險(xiǎn)。

但需要主要這種體制實(shí)行有一個(gè)前提，即績(jī)效考核的明確和公開

性，不論是崗位合同還是競(jìng)聘上崗其所依據(jù)的都是職工績(jī)效考核的結(jié)

果，因此企業(yè)實(shí)行浮動(dòng)崗位制度的前提是必須建立明確、透明的績(jī)效

考核制度。

十、病假管理制度病假管理制度是針對(duì)患病員工所設(shè)定的特殊制

度，實(shí)務(wù)管理中病假員工的管理存在虛假病假、小病大治、泡病假的

現(xiàn)象，制定病假管理制度可以從三個(gè)方面考慮：

一是制定嚴(yán)格的病假申請(qǐng)程序，并納入單位規(guī)章制度。病假申請(qǐng)

實(shí)行審批制度，按照病假長(zhǎng)度設(shè)置不同審批權(quán)限。未履行病假申請(qǐng)程

序的，視為曠工；

二是采用銷假審查制度，患病員工銷假應(yīng)當(dāng)向單位提交相關(guān)醫(yī)療

票據(jù)、診斷證明、病歷等材料留名審查。對(duì)虛假病假的認(rèn)定可以采用

復(fù)檢或電話回訪方式。復(fù)檢

可以要求患病員工治愈后到單位指定醫(yī)院復(fù)查，驗(yàn)證是否存在虛

假病假;也