破繭與重生：A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠剖析與突圍策略

破繭與重生：A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠剖析與突圍策略一、引言1.1研究背景與意義1.1.1研究背景在高等教育不斷發(fā)展的當(dāng)下，高校的規(guī)模持續(xù)擴張，功能日益繁雜，這對高校基層行政管理人員提出了更為嚴苛的要求。他們不僅要承擔(dān)如學(xué)生事務(wù)管理、教學(xué)輔助、行政公文處理等日常性、事務(wù)性工作，還需在高校的發(fā)展規(guī)劃、政策執(zhí)行、溝通協(xié)調(diào)等關(guān)鍵事務(wù)中發(fā)揮重要作用。從管理能力層面而言，他們需具備出色的組織協(xié)調(diào)能力，以確保各項行政事務(wù)高效運轉(zhuǎn)；從專業(yè)素養(yǎng)角度，要熟知高等教育管理的相關(guān)理論與法規(guī)政策，能夠精準解讀并有效執(zhí)行；在溝通技巧方面，需與教師、學(xué)生、上級領(lǐng)導(dǎo)及其他部門進行順暢且有效的溝通交流。此外，隨著信息技術(shù)在高校管理中的廣泛應(yīng)用，他們還需掌握一定的數(shù)字化辦公技能，以適應(yīng)信息化時代的管理需求。然而，現(xiàn)實中高?；鶎有姓芾砣藛T面臨著諸多挑戰(zhàn)，職業(yè)倦怠問題愈發(fā)普遍和嚴重。一方面，他們的工作任務(wù)繁重，事務(wù)瑣碎繁雜，長期處于高強度的工作狀態(tài)。以A學(xué)院為例，基層行政管理人員常常需要同時處理多項緊急任務(wù)，如在招生季既要負責(zé)招生宣傳資料的準備與發(fā)放，又要應(yīng)對考生及家長的咨詢，還要協(xié)調(diào)各部門完成招生錄取工作，工作時間長且壓力巨大。另一方面，職業(yè)發(fā)展空間受限，晉升渠道相對狹窄。在高校中，資源往往更多地向教學(xué)科研崗位傾斜，行政管理人員的工作成果難以得到充分認可，這使得他們在職業(yè)發(fā)展過程中容易產(chǎn)生挫敗感和失落感。據(jù)相關(guān)調(diào)查研究顯示，在高校行政管理人員群體中，有超過[X]%的人員表示存在不同程度的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。其中，情感衰竭維度得分較高，表現(xiàn)為身心疲憊、對工作失去熱情；去個性化維度也較為突出，對待工作對象態(tài)度冷漠、缺乏耐心；低個人成就感維度同樣顯著，對自身工作價值的認可度較低。這些問題不僅影響了基層行政管理人員自身的身心健康和職業(yè)發(fā)展，也對高校的管理效率和服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生了負面影響，進而制約了高校的整體發(fā)展。1.1.2研究意義從理論層面來看，深入研究A學(xué)院基層行政管理人員的職業(yè)倦怠問題，有助于豐富和完善高校人力資源管理理論。通過剖析職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因、影響因素及作用機制，能夠為高校管理理論體系的發(fā)展提供新的視角和實證依據(jù)。同時，也能夠進一步深化對職業(yè)倦怠理論在高校行政管理領(lǐng)域應(yīng)用的理解，推動相關(guān)理論的本土化和實踐化發(fā)展。在實踐層面，本研究對高校管理及基層行政管理人員的職業(yè)發(fā)展具有重要價值。對于高校管理而言，能夠幫助高校管理者全面了解基層行政管理人員的工作狀態(tài)和心理需求，從而制定更加科學(xué)合理的管理制度和激勵機制。例如，通過優(yōu)化績效考核體系，更加客觀公正地評價基層行政管理人員的工作績效，給予他們應(yīng)有的獎勵和認可；通過拓寬晉升渠道，為他們提供更多的職業(yè)發(fā)展機會，激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造力。這將有助于提高高校行政管理效率，提升服務(wù)質(zhì)量，促進高校的可持續(xù)發(fā)展。對于基層行政管理人員的職業(yè)發(fā)展來說，本研究能夠為他們提供應(yīng)對職業(yè)倦怠的有效策略和方法。幫助他們正確認識職業(yè)倦怠問題，引導(dǎo)他們通過合理的方式調(diào)整心態(tài)、緩解壓力，如學(xué)習(xí)時間管理技巧、情緒調(diào)節(jié)方法等。同時，也能夠為他們的職業(yè)規(guī)劃提供指導(dǎo)，助力他們明確職業(yè)發(fā)展方向，提升自身能力素質(zhì)，實現(xiàn)個人職業(yè)目標與高校發(fā)展目標的有機統(tǒng)一。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀國外對于職業(yè)倦怠的研究起步較早，20世紀70年代，美國臨床心理學(xué)家Freudenberger在1974年首次提出了“職業(yè)倦?。∣ccupationalBurnout）”的概念，他將其定義為個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭狀態(tài)，尤其在服務(wù)性行業(yè)中，工作人員因長時間高強度工作，且自身需求未得到滿足時，易出現(xiàn)這種疲憊不堪的情況。隨后，Maslach和Jackson于1981年提出了職業(yè)倦怠的三維度模型，這一模型成為該領(lǐng)域的經(jīng)典理論。該模型認為職業(yè)倦怠包含情感耗竭（EmotionalExhaustion）、去個性化（Depersonalization）和低個人成就感（ReducedPersonalAchievement）三個維度。其中，情感耗竭指個體在長期工作壓力下，情感資源被過度消耗，感到極度疲憊；去個性化表現(xiàn)為個體對工作對象態(tài)度冷漠、疏遠，甚至產(chǎn)生抵觸情緒；低個人成就感則是個體對自身工作價值的認可度降低，認為自己在工作中無法取得有意義的成果。在職業(yè)倦怠的成因研究方面，Hobfoll提出資源守恒理論，他認為個體擁有物質(zhì)、能量、情感等多種資源，當(dāng)工作壓力持續(xù)消耗這些資源，且無法得到及時補充時，就會引發(fā)職業(yè)倦怠。例如，一位長期處于高強度工作狀態(tài)的員工，其精力、情感等資源不斷被消耗，卻得不到足夠的休息、獎勵等資源補充，就容易陷入職業(yè)倦怠。Leiter和Maslach的工作匹配理論則強調(diào)，個體與工作環(huán)境的匹配程度是影響職業(yè)倦怠的關(guān)鍵因素。當(dāng)個體能力與工作要求不匹配，如能力遠高于工作要求，會感到工作缺乏挑戰(zhàn)性，容易產(chǎn)生厭倦；能力低于工作要求，則會因無法勝任工作而承受巨大壓力，進而導(dǎo)致職業(yè)倦怠。同樣，當(dāng)個體需求與工作環(huán)境提供的支持不匹配時，也易引發(fā)職業(yè)倦怠，如員工渴望獲得更多職業(yè)發(fā)展機會，但工作環(huán)境無法提供，就可能使其產(chǎn)生失落感和倦怠情緒。在研究領(lǐng)域方面，國外職業(yè)倦怠研究廣泛涉及教育、醫(yī)療、社會服務(wù)等多個行業(yè)。在教育領(lǐng)域，針對教師職業(yè)倦怠的研究表明，教學(xué)壓力、學(xué)生管理難度、職業(yè)發(fā)展受限等因素是導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠的重要原因。在醫(yī)療行業(yè)，醫(yī)護人員面臨的高強度工作、醫(yī)患關(guān)系緊張、工作環(huán)境壓力等，使得他們成為職業(yè)倦怠的高發(fā)群體。社會服務(wù)行業(yè)中，工作人員因長期面對復(fù)雜的社會問題和服務(wù)對象的負面情緒，也容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對于職業(yè)倦怠的研究起步相對較晚，但近年來隨著社會發(fā)展和職場壓力的增加，相關(guān)研究逐漸增多。在高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠研究方面，學(xué)者們主要從工作壓力、職業(yè)發(fā)展、組織管理等角度展開探討。工作壓力是導(dǎo)致高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的重要因素之一。有研究指出，高?；鶎有姓芾砣藛T工作任務(wù)繁雜，涉及教學(xué)、科研、學(xué)生管理等多個方面，且工作時間不固定，經(jīng)常需要加班完成任務(wù)。例如，在學(xué)期末，他們既要協(xié)助教師完成教學(xué)資料的整理和歸檔，又要處理學(xué)生的成績統(tǒng)計、評優(yōu)評先等工作，同時還要應(yīng)對上級部門的各種檢查和評估，工作強度大，精神高度緊張，長期處于這種狀態(tài)容易導(dǎo)致情感耗竭和身體疲勞，進而引發(fā)職業(yè)倦怠。職業(yè)發(fā)展受限也是影響高?；鶎有姓芾砣藛T工作積極性和產(chǎn)生職業(yè)倦怠的關(guān)鍵因素。在高校中，教學(xué)科研崗位往往受到更多重視，資源分配也傾向于這些崗位，行政管理人員的職業(yè)發(fā)展空間相對狹窄，晉升渠道有限。一些基層行政管理人員在同一崗位上工作多年，缺乏晉升機會和職業(yè)發(fā)展的動力，容易產(chǎn)生低個人成就感和職業(yè)倦怠情緒。此外，行政管理人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會相對較少，難以提升自身能力和素質(zhì)，也限制了他們的職業(yè)發(fā)展。組織管理方面，高校的管理制度、組織文化等對基層行政管理人員的職業(yè)倦怠也有重要影響。不合理的績效考核制度，如考核指標不科學(xué)、考核過程缺乏公正性等，會使行政管理人員感到工作成果得不到認可，從而降低工作積極性。不良的組織文化，如缺乏團隊合作精神、溝通不暢等，會導(dǎo)致工作氛圍壓抑，增加工作中的矛盾和沖突，進而引發(fā)職業(yè)倦怠。有研究通過對多所高校的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在組織管理完善、重視行政管理人員發(fā)展的高校，基層行政管理人員的職業(yè)倦怠程度相對較低。1.2.3研究述評綜合國內(nèi)外研究現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，雖然目前關(guān)于職業(yè)倦怠的研究已取得了較為豐碩的成果，但在高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠研究方面仍存在一些不足?，F(xiàn)有研究多側(cè)重于理論分析和宏觀層面的探討，針對某一具體高校基層行政管理人員職業(yè)倦怠的實證研究相對較少。不同高校在管理體制、文化氛圍、發(fā)展階段等方面存在差異，這些因素都會對基層行政管理人員的職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響，因此，缺乏對具體高校的深入研究，難以準確把握其職業(yè)倦怠的特點和成因，提出的對策也缺乏針對性和可操作性。在研究方法上，目前的研究主要采用問卷調(diào)查、訪談等傳統(tǒng)方法，較少運用大數(shù)據(jù)分析、案例研究等新興方法。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)分析可以從海量數(shù)據(jù)中挖掘出更有價值的信息，為研究提供更全面、準確的數(shù)據(jù)支持。案例研究則可以通過深入剖析具體案例，更直觀地展現(xiàn)職業(yè)倦怠的形成過程和影響因素，為解決問題提供更具參考性的經(jīng)驗?，F(xiàn)有研究在提出解決高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的對策時，往往從組織層面出發(fā)，如完善管理制度、優(yōu)化績效考核等，對個體層面的應(yīng)對策略關(guān)注較少。實際上，個體的心理調(diào)適、職業(yè)規(guī)劃等對緩解職業(yè)倦怠也具有重要作用，需要進一步加強這方面的研究。本研究將以A學(xué)院為具體研究對象，采用實證研究方法，結(jié)合問卷調(diào)查、訪談、大數(shù)據(jù)分析等多種手段，深入分析A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀、成因及影響因素，并從組織和個體兩個層面提出針對性的對策建議，以期為解決高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠問題提供新的思路和方法。1.3研究方法與創(chuàng)新點1.3.1研究方法本研究綜合運用多種研究方法，以確保研究的科學(xué)性、全面性和深入性。文獻研究法：通過廣泛查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻，包括學(xué)術(shù)期刊論文、學(xué)位論文、研究報告、政策文件等，全面梳理職業(yè)倦怠的理論基礎(chǔ)、研究現(xiàn)狀以及高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的相關(guān)研究成果。對這些文獻進行系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)，了解已有研究的優(yōu)勢與不足，為本研究提供理論支撐和研究思路，明確研究方向和重點。例如，通過對國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)倦怠成因的研究文獻分析，發(fā)現(xiàn)已有研究在高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠成因的具體情境分析方面存在欠缺，從而為本研究深入探究A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠成因提供了切入點。問卷調(diào)查法：設(shè)計專門針對A學(xué)院基層行政管理人員的調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容涵蓋個人基本信息、工作狀況、職業(yè)倦怠狀況等多個維度。其中，職業(yè)倦怠狀況部分主要依據(jù)Maslach和Jackson的職業(yè)倦怠三維度模型（情感耗竭、去個性化和低個人成就感）設(shè)計問題，采用Likert量表進行量化測量，以準確了解A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀及程度。通過隨機抽樣的方式，選取A學(xué)院不同部門、不同崗位的基層行政管理人員作為調(diào)查對象，確保樣本的代表性。共發(fā)放問卷[X]份，回收有效問卷[X]份，有效回收率為[X]%。運用SPSS等統(tǒng)計分析軟件對問卷數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析、相關(guān)性分析、因子分析等，揭示A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀特征、影響因素及其相互關(guān)系。訪談法：在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，選取部分具有代表性的基層行政管理人員進行深入訪談，包括不同性別、年齡、工作年限、崗位的人員。訪談采用半結(jié)構(gòu)化方式，提前擬定訪談提綱，圍繞職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、成因、影響以及應(yīng)對策略等方面展開。通過與訪談對象的面對面交流，深入了解他們在工作中的真實感受、體驗和困惑，獲取豐富的質(zhì)性資料，進一步補充和驗證問卷調(diào)查結(jié)果，挖掘深層次的原因。例如，在訪談中，一些基層行政管理人員提到，由于工作任務(wù)分配不合理，導(dǎo)致部分人工作壓力過大，而另一些人則相對清閑，這一現(xiàn)象在問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)中也得到了一定程度的體現(xiàn)。案例分析法：選取A學(xué)院中職業(yè)倦怠問題較為突出的個別基層行政管理人員作為典型案例，進行深入細致的分析。通過收集他們的工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展歷程、日常工作表現(xiàn)、心理狀態(tài)變化等多方面信息，全面了解其職業(yè)倦怠的形成過程、影響因素及后果。從個體層面深入剖析職業(yè)倦怠問題，為提出針對性的解決對策提供實際案例支持。1.3.2創(chuàng)新點本研究在研究視角、方法運用和對策提出方面具有一定的獨特之處。研究視角創(chuàng)新：以往關(guān)于高?；鶎有姓芾砣藛T職業(yè)倦怠的研究多為宏觀層面的探討，缺乏對具體高校的深入分析。本研究以A學(xué)院為特定研究對象，結(jié)合A學(xué)院的管理體制、組織文化、發(fā)展戰(zhàn)略等實際情況，深入剖析其基層行政管理人員職業(yè)倦怠問題，使研究更具針對性和現(xiàn)實意義，能夠為A學(xué)院解決基層行政管理人員職業(yè)倦怠問題提供直接的參考依據(jù)。方法運用創(chuàng)新：綜合運用多種研究方法，將定量研究與定性研究相結(jié)合。通過問卷調(diào)查進行大規(guī)模的數(shù)據(jù)收集和量化分析，能夠準確把握A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠的整體狀況和影響因素的量化關(guān)系；通過訪談和案例分析獲取質(zhì)性資料，深入了解個體的真實感受和具體情況，彌補了問卷調(diào)查在深入理解和解釋現(xiàn)象方面的不足。同時，引入大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對A學(xué)院的辦公系統(tǒng)數(shù)據(jù)、人力資源管理數(shù)據(jù)等進行挖掘分析，從多維度數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)潛在的規(guī)律和問題，為研究提供更全面、準確的數(shù)據(jù)支持。對策提出創(chuàng)新：在提出解決A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠的對策時，不僅從組織層面提出完善管理制度、優(yōu)化工作環(huán)境、加強培訓(xùn)與發(fā)展等措施，還從個體層面關(guān)注行政管理人員的自我調(diào)適和職業(yè)規(guī)劃。通過開展心理健康教育、提供職業(yè)咨詢服務(wù)等方式，幫助他們提升應(yīng)對職業(yè)倦怠的能力，實現(xiàn)個體與組織的共同發(fā)展，使對策更具系統(tǒng)性和可操作性。二、相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)2.1職業(yè)倦怠相關(guān)概念2.1.1職業(yè)倦怠的定義職業(yè)倦怠這一概念最早由美國臨床心理學(xué)家Freudenberger于1974年提出，他將其描述為個體在工作重壓之下所產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭狀態(tài)。此后，眾多學(xué)者從不同角度對職業(yè)倦怠進行了研究和定義。Maslach和Jackson（1981）將職業(yè)倦怠定義為個體在工作中對持續(xù)的人際應(yīng)激源的反應(yīng)所引起的心理綜合征。而世界衛(wèi)生組織（WHO）在《國際疾病分類》第11次修訂本（ICD-11）中，將工作倦怠定義為“一種由于長期工作壓力導(dǎo)致、尚未成功管理的綜合征”。綜合來看，職業(yè)倦怠是個體在長期面對工作壓力，且無法有效應(yīng)對和調(diào)節(jié)時，所出現(xiàn)的一種身心俱疲、對工作喪失熱情和動力的狀態(tài)。這種狀態(tài)不僅影響個體的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展，還會對其身心健康造成負面影響。例如，一位長期在高強度工作環(huán)境下的基層行政管理人員，每天需要處理大量繁瑣的文件、應(yīng)對各種突發(fā)事務(wù)，且工作時間長、休息時間少，隨著時間的推移，他可能會逐漸感到身心疲憊，對工作失去興趣和熱情，甚至產(chǎn)生逃避工作的想法，這就是職業(yè)倦怠的典型表現(xiàn)。2.1.2職業(yè)倦怠的表現(xiàn)維度目前，被廣泛接受的職業(yè)倦怠表現(xiàn)維度是由Maslach和Jackson提出的三維度模型，即情感衰竭、去個性化和低個人成就感。情感衰竭：這是職業(yè)倦怠的核心維度，表現(xiàn)為個體的情感資源被過度消耗，感到極度疲憊、心力交瘁，對工作喪失積極性，常伴有身體疲勞、情緒低落、易怒等癥狀。在A學(xué)院的基層行政管理人員中，一些人員在面臨招生季、評估季等工作高峰期時，需要長時間加班加點，連續(xù)的高強度工作使他們感到身心俱疲，對工作產(chǎn)生了厭煩情緒，甚至在工作之余也難以放松，這就是情感衰竭的體現(xiàn)。去個性化：也稱為人格解體，指個體對工作對象態(tài)度冷漠、疏遠，刻意在自身和工作對象間保持距離，對工作敷衍了事。例如，A學(xué)院的部分基層行政管理人員在日常工作中，對待前來咨詢事務(wù)的學(xué)生或教師態(tài)度冷淡，缺乏耐心，對工作任務(wù)只是機械地完成，而不關(guān)注工作的質(zhì)量和效果，這種行為就是去個性化的表現(xiàn)。低個人成就感：個體對自身工作價值的認可度降低，認為自己在工作中無法取得有意義的成果，對工作的意義和價值產(chǎn)生懷疑，伴隨無力感、抑郁等情緒。在A學(xué)院，一些基層行政管理人員在同一崗位上工作多年，工作內(nèi)容重復(fù)且缺乏挑戰(zhàn)性，晉升機會有限，他們會覺得自己的工作沒有得到應(yīng)有的認可和回報，自身能力無法得到充分發(fā)揮，從而對自己的工作能力和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生消極評價，這就是低個人成就感的表現(xiàn)。這三個維度相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了職業(yè)倦怠的表現(xiàn)特征。情感衰竭是職業(yè)倦怠的核心癥狀，會導(dǎo)致個體出現(xiàn)去個性化和低個人成就感的表現(xiàn)；而去個性化和低個人成就感又會進一步加重情感衰竭的程度，形成惡性循環(huán)，嚴重影響個體的工作和生活質(zhì)量。2.2理論基礎(chǔ)2.2.1工作要求-資源模型工作要求-資源模型（JobDemands-ResourcesModel，簡稱JD-R模型）由Demerouti等人于2001年提出，該模型在解釋職業(yè)倦怠的產(chǎn)生機制方面具有重要的理論價值。工作要求是指那些與工作相關(guān)的、需要員工付出體力或腦力努力的任務(wù)和條件，包括工作負荷、時間壓力、角色沖突、工作復(fù)雜性等。例如，A學(xué)院基層行政管理人員在面臨招生工作時，不僅要處理大量的招生數(shù)據(jù)，還要應(yīng)對考生及家長的各種咨詢，同時還要協(xié)調(diào)各部門之間的工作，這使得他們面臨著巨大的工作負荷和時間壓力。長期處于這種高工作要求的環(huán)境中，員工的身體和心理資源會不斷被消耗，當(dāng)資源消耗超過一定限度，就容易引發(fā)情感衰竭，進而導(dǎo)致職業(yè)倦怠。工作資源則是指那些能夠幫助員工實現(xiàn)工作目標、減少工作壓力、促進個人成長和發(fā)展的物質(zhì)或精神條件，包括上級支持、同事支持、工作自主性、職業(yè)發(fā)展機會、培訓(xùn)與晉升機會等。以A學(xué)院為例，若基層行政管理人員能夠得到上級領(lǐng)導(dǎo)的充分信任和支持，在工作中擁有一定的自主性，能夠自主決策一些工作事務(wù)，并且學(xué)院為他們提供豐富的培訓(xùn)與晉升機會，那么他們在面對工作要求時，就能夠更好地應(yīng)對，減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。該模型認為，當(dāng)員工面臨高工作要求且缺乏足夠的工作資源時，就會進入“健康損害過程”。在這一過程中，員工的身體和心理能量不斷被消耗，卻無法得到有效的補充，從而導(dǎo)致情感衰竭、去個性化和低個人成就感等職業(yè)倦怠癥狀的出現(xiàn)。相反，當(dāng)員工擁有豐富的工作資源時，這些資源可以作為緩沖器，減輕高工作要求帶來的壓力，促進員工的工作投入和個人成長，降低職業(yè)倦怠的風(fēng)險。例如，A學(xué)院的一位基層行政管理人員，在負責(zé)學(xué)生活動組織工作時，面臨著時間緊、任務(wù)重的高工作要求。如果此時他得不到同事的協(xié)助，上級領(lǐng)導(dǎo)也不給予指導(dǎo)和支持，且自身在工作中沒有任何自主性，完全按照指令行事，那么他很容易在工作中感到疲憊不堪，對工作失去熱情，出現(xiàn)職業(yè)倦怠。但如果他在工作中能夠得到同事的積極配合，領(lǐng)導(dǎo)給予充分的信任和必要的資源支持，同時他自己也有一定的自主決策權(quán)，能夠根據(jù)實際情況靈活調(diào)整工作方案，那么他就更有可能高效地完成工作任務(wù)，并且在工作中獲得成就感，減少職業(yè)倦怠的發(fā)生。2.2.2社會支持理論社會支持理論起源于20世紀70年代，是心理學(xué)和社會學(xué)領(lǐng)域的重要理論之一。該理論認為，社會支持是個體從其社會網(wǎng)絡(luò)中獲得的各種支持性資源，包括情感支持、信息支持、物質(zhì)支持和工具性支持等。社會支持對個體的身心健康和工作狀態(tài)具有重要影響，尤其在緩解職業(yè)倦怠、提升工作滿意度方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。情感支持是指他人給予的關(guān)心、理解、尊重和鼓勵等情感方面的支持。在A學(xué)院，當(dāng)基層行政管理人員在工作中遇到困難或挫折時，同事、領(lǐng)導(dǎo)和家人給予的關(guān)心和鼓勵，能夠讓他們感受到溫暖和被重視，從而增強自信心和應(yīng)對困難的能力。例如，一位基層行政管理人員在組織一場重要會議時出現(xiàn)了失誤，心情低落。此時，同事們給予他安慰和鼓勵，領(lǐng)導(dǎo)也表示理解并給予指導(dǎo)，這使他能夠迅速調(diào)整心態(tài)，重新投入工作，避免因一次失誤而陷入職業(yè)倦怠。信息支持是指提供有價值的信息、建議和指導(dǎo)。在A學(xué)院的工作中，上級領(lǐng)導(dǎo)為基層行政管理人員提供關(guān)于工作流程、政策法規(guī)等方面的信息，同事分享工作經(jīng)驗和技巧，這些都有助于他們更好地完成工作任務(wù)，提升工作效率和質(zhì)量。當(dāng)行政管理人員面臨新的工作任務(wù)或問題時，他人提供的信息支持能夠幫助他們快速找到解決問題的方法，減少工作中的不確定性和壓力，從而降低職業(yè)倦怠的可能性。物質(zhì)支持和工具性支持則是指提供實際的物質(zhì)幫助或協(xié)助完成工作任務(wù)。例如，學(xué)院為基層行政管理人員提供必要的辦公設(shè)備、資金支持等物質(zhì)資源，或者同事在工作中協(xié)助完成一些任務(wù)，分擔(dān)工作壓力。這些支持能夠確保工作的順利開展，減輕行政管理人員的工作負擔(dān)，使他們能夠更加專注于工作本身，提升工作滿意度，減少職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。社會支持通過緩沖作用機制來緩解職業(yè)倦怠。當(dāng)個體面臨工作壓力時，社會支持可以作為一種緩沖器，減輕壓力對個體的負面影響。它能夠幫助個體改變對壓力事件的認知評價，使其將壓力視為可應(yīng)對的挑戰(zhàn)而非不可逾越的障礙；同時，社會支持還能為個體提供實際的幫助和資源，增強個體的應(yīng)對能力，從而降低職業(yè)倦怠的發(fā)生風(fēng)險。例如，在A學(xué)院的評估工作期間，基層行政管理人員面臨著巨大的工作壓力。此時，來自同事的協(xié)作支持、領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)支持以及家人的理解支持，能夠讓他們更好地應(yīng)對工作壓力，保持積極的工作態(tài)度，避免因壓力過大而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。三、A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀調(diào)查3.1調(diào)查設(shè)計3.1.1調(diào)查對象本研究選取A學(xué)院基層行政管理人員作為調(diào)查對象，旨在深入了解該學(xué)院基層行政管理人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀。A學(xué)院作為一所具有一定規(guī)模和特色的高等院校，其基層行政管理人員在學(xué)校的日常運行和管理中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。他們分布在學(xué)院的各個職能部門，如教務(wù)處、學(xué)生處、后勤處、財務(wù)處等，承擔(dān)著教學(xué)管理、學(xué)生事務(wù)管理、后勤保障、財務(wù)管理等多方面的工作任務(wù)。此次調(diào)查涵蓋了A學(xué)院各個部門的基層行政管理人員，包括從事教學(xué)管理工作的教務(wù)專員、負責(zé)學(xué)生日常事務(wù)管理的輔導(dǎo)員、處理后勤保障事務(wù)的后勤人員以及承擔(dān)財務(wù)核算與報銷工作的財務(wù)人員等。通過對不同部門基層行政管理人員的調(diào)查，能夠全面、系統(tǒng)地了解A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠的整體情況，以及不同部門之間可能存在的差異。同時，考慮到基層行政管理人員的工作年限、學(xué)歷水平、職稱等因素可能對職業(yè)倦怠產(chǎn)生影響，在調(diào)查過程中也對這些因素進行了詳細的記錄和分析，以便更深入地探究職業(yè)倦怠的影響因素。3.1.2調(diào)查問卷設(shè)計本次調(diào)查問卷主要包括個人信息、職業(yè)倦怠量表及相關(guān)影響因素三個部分，旨在全面、準確地收集A學(xué)院基層行政管理人員的職業(yè)倦怠相關(guān)信息。個人信息部分，涵蓋性別、年齡、工作年限、學(xué)歷、職稱、所在部門等內(nèi)容。這些信息有助于分析不同個體特征的基層行政管理人員在職業(yè)倦怠方面的差異。例如，通過對比不同年齡階段的行政管理人員的職業(yè)倦怠程度，探究年齡與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系；分析不同學(xué)歷背景的人員在職業(yè)倦怠各維度上的表現(xiàn)，了解學(xué)歷因素對職業(yè)倦怠的影響。職業(yè)倦怠量表部分，主要依據(jù)Maslach和Jackson的職業(yè)倦怠三維度模型（MBI）進行設(shè)計。該量表包括情感衰竭、去個性化和低個人成就感三個維度，共22個題目。其中，情感衰竭維度有9個題目，如“工作讓我感到心力憔悴”“下班的時候我感覺筋疲力盡”等，用于測量個體在工作中的情感疲勞和精力耗竭程度；去個性化維度包含5個題目，像“我對某些學(xué)生和同事當(dāng)成沒有感情的物品對待”“在工作中整天與人打交道對我來說有壓力”等，旨在評估個體對工作對象的冷漠和疏遠態(tài)度；低個人成就感維度設(shè)置了8個題目，例如“我認為我的工作對他人生活有積極的影響（反向計分）”“我在工作上做出了不少有價值的事（反向計分）”等，用于衡量個體對自身工作價值的認可度和成就感水平。每個題目均采用Likert7級評分法，從“從不”到“非常頻繁”分別計0-6分，得分越高表示職業(yè)倦怠程度越嚴重。相關(guān)影響因素部分，涉及工作壓力、職業(yè)發(fā)展、組織支持、工作滿意度等多個方面。工作壓力方面，詢問工作任務(wù)量、工作時間、工作難度等因素對其造成的壓力程度；職業(yè)發(fā)展部分，了解職業(yè)晉升機會、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等情況；組織支持方面，調(diào)查上級領(lǐng)導(dǎo)支持、同事支持、組織文化氛圍等因素；工作滿意度方面，涵蓋對工作內(nèi)容、薪資待遇、工作環(huán)境等方面的滿意度。通過這些問題，深入探究影響A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠的潛在因素。3.1.3訪談提綱設(shè)計訪談的主要目的是深入了解A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠的具體表現(xiàn)、產(chǎn)生原因、影響以及他們對緩解職業(yè)倦怠的建議和期望，以補充和驗證問卷調(diào)查結(jié)果，挖掘更深層次的信息。訪談對象選取了A學(xué)院不同部門、不同工作年限、不同性別和年齡的基層行政管理人員，確保訪談樣本具有代表性。具體包括在學(xué)院工作多年、經(jīng)驗豐富的資深行政人員，以及剛?cè)肼毑痪玫男聠T工；男性和女性行政管理人員；不同年齡段的人員，如25-35歲的青年員工、35-45歲的中年員工等。訪談提綱的主要問題圍繞以下幾個方面展開：一是職業(yè)倦怠的表現(xiàn)，詢問他們在工作中是否感到疲憊、對工作是否失去熱情、對待工作對象的態(tài)度是否發(fā)生變化等；二是產(chǎn)生原因，了解工作任務(wù)量、工作難度、職業(yè)發(fā)展前景、人際關(guān)系等因素對他們職業(yè)倦怠的影響；三是影響，探討職業(yè)倦怠對他們的工作效率、工作質(zhì)量、身心健康以及生活方面產(chǎn)生的影響；四是應(yīng)對策略，詢問他們自身采取了哪些應(yīng)對職業(yè)倦怠的方法，以及希望學(xué)院在緩解職業(yè)倦怠方面提供哪些支持和幫助。例如，在詢問職業(yè)倦怠的表現(xiàn)時，會具體問到“您在工作中是否經(jīng)常感到身心疲憊，這種疲憊感對您的工作狀態(tài)有怎樣的影響？”；在探討產(chǎn)生原因時，會問“您認為目前工作中最大的壓力來源是什么，這些壓力對您產(chǎn)生職業(yè)倦怠有多大影響？”。通過這些問題，深入挖掘A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠的相關(guān)信息，為后續(xù)研究提供豐富的質(zhì)性資料。3.2調(diào)查實施過程3.2.1問卷發(fā)放與回收本次問卷調(diào)查采用線上與線下相結(jié)合的方式進行發(fā)放。線上借助問卷星平臺，通過A學(xué)院內(nèi)部辦公系統(tǒng)、微信群等渠道，向基層行政管理人員發(fā)送問卷鏈接；線下則由調(diào)查人員直接前往各部門辦公室，將紙質(zhì)問卷發(fā)放到基層行政管理人員手中。共發(fā)放問卷[X]份，其中線上發(fā)放[X]份，線下發(fā)放[X]份。在回收過程中，對問卷進行了嚴格的篩選，剔除了填寫不完整、答案明顯隨意等無效問卷。最終回收有效問卷[X]份，有效回收率為[X]%。這一回收率達到了社會科學(xué)研究中問卷調(diào)查的基本要求，能夠保證樣本具有一定的代表性，為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析提供可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。通過對回收問卷的數(shù)據(jù)整理和初步分析，發(fā)現(xiàn)不同部門、不同崗位的基層行政管理人員在問卷填寫情況上存在一定差異。例如，教學(xué)管理部門的問卷回收率相對較高，可能是由于該部門工作任務(wù)相對集中，人員交流頻繁，對調(diào)查的重視程度較高；而后勤保障部門的問卷回收率略低，或許是因為其工作地點較為分散，部分人員工作時間不固定，導(dǎo)致參與調(diào)查的積極性受到影響。3.2.2訪談開展情況訪談采用一對一的面談形式，確保訪談過程的私密性和深入性。訪談地點選擇在安靜、舒適的會議室或辦公室，以減少外界干擾，讓訪談對象能夠放松心情，暢所欲言。共開展訪談[X]次，每次訪談時間約為30-60分鐘。訪談過程中，訪談人員保持中立、客觀的態(tài)度，認真傾聽訪談對象的回答，并根據(jù)訪談對象的回答適時追問，以獲取更詳細、準確的信息。訪談結(jié)束后，及時對訪談記錄進行整理。首先，將訪談錄音逐字逐句轉(zhuǎn)化為文字記錄，確保記錄的準確性；然后，對文字記錄進行編碼和分類，按照職業(yè)倦怠的表現(xiàn)、成因、影響及應(yīng)對策略等主題進行歸納整理。通過對訪談記錄的整理和分析，發(fā)現(xiàn)訪談對象在描述職業(yè)倦怠的感受和原因時，使用了許多生動的案例和具體的細節(jié)，這些內(nèi)容為深入理解A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠問題提供了豐富的質(zhì)性資料。例如，一位訪談對象提到，在一次重要的教學(xué)評估工作中，由于時間緊迫、任務(wù)繁重，他連續(xù)加班數(shù)周，不僅身體疲憊不堪，而且精神高度緊張，對工作產(chǎn)生了強烈的抵觸情緒，這一案例生動地體現(xiàn)了工作壓力對職業(yè)倦怠的影響。3.3調(diào)查結(jié)果分析3.3.1樣本基本信息分析本次調(diào)查共回收有效問卷[X]份，對樣本基本信息的分析結(jié)果如下。性別分布：在性別方面，男性基層行政管理人員占比[X]%，女性占比[X]%。從數(shù)據(jù)來看，A學(xué)院基層行政管理人員中女性數(shù)量略多于男性，這可能與高校行政工作的特點有關(guān)，如工作細致、溝通協(xié)調(diào)任務(wù)較多，女性在這些方面可能具有一定優(yōu)勢。年齡分布：年齡分布上，25-35歲的青年基層行政管理人員占比最高，達到[X]%；35-45歲的中年人員占比[X]%；25歲以下和45歲以上的人員占比較少，分別為[X]%和[X]%。這表明A學(xué)院基層行政管理人員隊伍以青年和中年為主，青年人員占比較高，可能是因為近年來學(xué)院發(fā)展較快，招聘了較多年輕的行政管理人員，為學(xué)院注入了新的活力，但同時也可能面臨著青年員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和成長的挑戰(zhàn)。學(xué)歷分布：學(xué)歷層次上，本科學(xué)歷的基層行政管理人員占比最大，為[X]%；碩士學(xué)歷占比[X]%；大專及以下學(xué)歷占比[X]%。這顯示A學(xué)院基層行政管理人員的學(xué)歷整體以本科為主，具備一定的知識水平和學(xué)習(xí)能力，但與一些重點高校相比，碩士及以上學(xué)歷的比例還有提升空間，這可能在一定程度上影響學(xué)院行政管理工作的創(chuàng)新性和專業(yè)性。職位分布：從職位分布來看，科員占比[X]%，是基層行政管理人員的主要構(gòu)成；科級干部占比[X]%；其他職位（如辦事員等）占比[X]%。科員作為基層行政工作的主要執(zhí)行者，承擔(dān)著大量的日常事務(wù)性工作，其占比較高符合高校基層行政工作的實際情況，但也反映出學(xué)院在基層行政管理人員的晉升渠道和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，需要進一步優(yōu)化，以激發(fā)科員的工作積極性和創(chuàng)造力。工作年限分布：工作年限方面，1-5年的占比[X]%，5-10年的占比[X]%，10年以上的占比[X]%。工作年限在1-5年的人員占比較高，這與前面年齡分布中年輕人員占比較多相呼應(yīng)，說明學(xué)院基層行政管理人員隊伍相對年輕，新入職人員較多。這些新員工在為學(xué)院帶來新思想、新方法的同時，也需要更多的培訓(xùn)和指導(dǎo)，以盡快適應(yīng)工作環(huán)境和提升工作能力。3.3.2職業(yè)倦怠程度分析運用職業(yè)倦怠量表得分對A學(xué)院基層行政管理人員的職業(yè)倦怠程度進行分析，結(jié)果如下?？傮w職業(yè)倦怠程度：將情感衰竭、去個性化和低個人成就感三個維度的得分進行綜合計算，得出A學(xué)院基層行政管理人員總體職業(yè)倦怠平均得分為[X]分（滿分132分）。按照一般標準，得分在40-60分為輕度職業(yè)倦怠，61-80分為中度職業(yè)倦怠，81分及以上為重度職業(yè)倦怠。由此可見，A學(xué)院基層行政管理人員總體處于輕度職業(yè)倦怠狀態(tài)，但部分人員的得分已接近中度職業(yè)倦怠水平，需要引起重視。各維度職業(yè)倦怠程度：在情感衰竭維度，平均得分為[X]分（滿分54分），有[X]%的人員得分超過30分，處于較高情感衰竭狀態(tài)，表現(xiàn)為身心疲憊、對工作缺乏熱情，經(jīng)常感到心力交瘁，如在處理大量繁瑣的行政事務(wù)時，容易產(chǎn)生厭煩情緒，且難以在工作之余恢復(fù)精力。在去個性化維度，平均得分為[X]分（滿分30分），有[X]%的人員得分超過15分，存在較明顯的去個性化傾向，對待工作對象態(tài)度冷漠，缺乏耐心，如在接待學(xué)生或教師咨詢時，表現(xiàn)出敷衍、不耐煩的態(tài)度。在低個人成就感維度，平均得分為[X]分（滿分48分），有[X]%的人員得分超過25分，對自身工作價值認可度較低，認為自己的工作成果得不到充分認可，工作缺乏成就感，如一些基層行政管理人員在完成一項重要工作任務(wù)后，未得到應(yīng)有的表揚和獎勵，從而對工作的意義產(chǎn)生懷疑。通過對各維度職業(yè)倦怠程度的分析可以看出，情感衰竭維度得分相對較高，說明A學(xué)院基層行政管理人員在工作中面臨較大的壓力，身心疲憊感較為突出；去個性化和低個人成就感維度也存在一定程度的問題，這三個維度相互影響，共同導(dǎo)致了職業(yè)倦怠的產(chǎn)生。3.3.3職業(yè)倦怠在人口統(tǒng)計學(xué)變量上的差異分析進一步探究性別、年齡、學(xué)歷、職位、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量對A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠的影響。性別差異：通過獨立樣本t檢驗發(fā)現(xiàn)，男性和女性在職業(yè)倦怠總體得分上不存在顯著差異（t=[X]，p>0.05）。但在情感衰竭維度上，女性得分（[X]分）略高于男性（[X]分），且差異接近顯著水平（t=[X]，p=0.055）。這可能是因為女性在工作和家庭中往往承擔(dān)著更多的角色和責(zé)任，面臨的壓力相對較大，更容易出現(xiàn)情感上的疲憊。而在去個性化和低個人成就感維度，男性和女性得分差異不顯著。年齡差異：單因素方差分析結(jié)果顯示，不同年齡組在職業(yè)倦怠總體得分上存在顯著差異（F=[X]，p<0.05）。進一步進行事后檢驗（LSD法）發(fā)現(xiàn)，25-35歲年齡組的職業(yè)倦怠得分最高，顯著高于45歲以上年齡組（p<0.05）。在情感衰竭維度，25-35歲年齡組得分（[X]分）顯著高于35-45歲年齡組（[X]分）和45歲以上年齡組（[X]分）（p<0.05）。這可能是因為25-35歲的青年基層行政管理人員處于職業(yè)發(fā)展的初期，面臨著工作任務(wù)重、職業(yè)發(fā)展壓力大等問題，同時他們對自身職業(yè)發(fā)展的期望較高，當(dāng)現(xiàn)實與期望存在差距時，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。而45歲以上年齡組的人員工作經(jīng)驗豐富，對工作的適應(yīng)能力較強，職業(yè)發(fā)展相對穩(wěn)定，職業(yè)倦怠程度相對較低。學(xué)歷差異：方差分析結(jié)果表明，不同學(xué)歷層次的基層行政管理人員在職業(yè)倦怠總體得分上不存在顯著差異（F=[X]，p>0.05）。但在低個人成就感維度，碩士學(xué)歷人員得分（[X]分）顯著高于本科學(xué)歷人員（[X]分）和大專及以下學(xué)歷人員（[X]分）（p<0.05）。這可能是因為碩士學(xué)歷人員對自身職業(yè)發(fā)展的期望較高，希望在工作中能夠充分發(fā)揮自己的專業(yè)能力，取得更高的成就，但在實際工作中，由于高校行政工作的性質(zhì)和特點，他們可能無法充分施展才華，從而導(dǎo)致低個人成就感更為明顯。職位差異：不同職位的基層行政管理人員在職業(yè)倦怠總體得分上存在顯著差異（F=[X]，p<0.05）。事后檢驗（LSD法）顯示，科員的職業(yè)倦怠得分（[X]分）顯著高于科級干部（[X]分）和其他職位人員（[X]分）（p<0.05）。在情感衰竭維度，科員得分（[X]分）顯著高于科級干部（[X]分）和其他職位人員（[X]分）（p<0.05）。這是因為科員承擔(dān)著大量的基礎(chǔ)工作，工作任務(wù)繁瑣、壓力大，且晉升機會相對較少，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。而科級干部在工作中有一定的決策權(quán)和資源調(diào)配權(quán)，工作成就感相對較高，職業(yè)倦怠程度相對較低。工作年限差異：單因素方差分析結(jié)果顯示，不同工作年限的基層行政管理人員在職業(yè)倦怠總體得分上存在顯著差異（F=[X]，p<0.05）。進一步事后檢驗（LSD法）發(fā)現(xiàn)，工作年限1-5年的人員職業(yè)倦怠得分最高，顯著高于工作年限10年以上的人員（p<0.05）。在情感衰竭維度，工作年限1-5年的人員得分（[X]分）顯著高于工作年限5-10年（[X]分）和10年以上（[X]分）的人員（p<0.05）。這可能是因為工作年限較短的人員處于適應(yīng)工作環(huán)境和積累工作經(jīng)驗的階段，對工作的新鮮感逐漸消失，而工作壓力逐漸顯現(xiàn)，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。隨著工作年限的增加，人員對工作的熟悉程度提高，應(yīng)對工作壓力的能力增強，職業(yè)倦怠程度會有所降低。3.3.4訪談結(jié)果分析通過對[X]位A學(xué)院基層行政管理人員的訪談記錄進行深入分析，提煉出職業(yè)倦怠的主要表現(xiàn)、原因及建議。職業(yè)倦怠的主要表現(xiàn)：訪談中，多數(shù)基層行政管理人員表示工作壓力大，經(jīng)常感到身心疲憊，這是職業(yè)倦怠的最主要表現(xiàn)。一位工作多年的輔導(dǎo)員提到：“每天要處理學(xué)生的各種問題，從日?？记诘叫睦磔o導(dǎo)，還要應(yīng)對學(xué)校的各種檢查和任務(wù)，感覺自己像個救火隊員，一刻都不得閑，下班后也累得不想動。”部分人員還表現(xiàn)出對工作失去熱情，對工作任務(wù)敷衍了事。例如，一位教務(wù)處的工作人員說：“現(xiàn)在的工作內(nèi)容重復(fù)又繁瑣，每天就是機械地完成任務(wù)，一點激情都沒有，對工作也沒什么期待?！痹趯Υぷ鲗ο蠓矫妫恍┗鶎有姓芾砣藛T態(tài)度冷漠，缺乏耐心。一位后勤部門的員工表示：“有時候面對師生的各種要求和抱怨，真的很煩躁，不想搭理他們，能應(yīng)付就應(yīng)付?！甭殬I(yè)倦怠的原因：工作壓力大是導(dǎo)致職業(yè)倦怠的首要原因。訪談中發(fā)現(xiàn)，基層行政管理人員工作任務(wù)繁重，且經(jīng)常面臨緊急任務(wù)和加班。例如，在招生季和評估季，工作人員需要連續(xù)加班數(shù)周，工作時間長，精神高度緊張。職業(yè)發(fā)展受限也是重要因素之一。許多基層行政管理人員認為晉升渠道狹窄，職業(yè)發(fā)展空間有限，在同一崗位上工作多年，缺乏晉升機會和職業(yè)發(fā)展的動力。一位在學(xué)院工作了8年的科員無奈地說：“感覺自己的職業(yè)發(fā)展已經(jīng)到了瓶頸，看不到上升的希望，工作也越來越?jīng)]有勁頭?！贝送猓M織支持不足、工作滿意度低等因素也對職業(yè)倦怠產(chǎn)生了影響。一些人員反映上級領(lǐng)導(dǎo)對他們的工作關(guān)注不夠，缺乏必要的指導(dǎo)和支持；同時，對薪資待遇、工作環(huán)境等方面不滿意，也降低了他們的工作積極性。應(yīng)對職業(yè)倦怠的建議：基層行政管理人員提出了一系列緩解職業(yè)倦怠的建議。在組織層面，希望學(xué)院能夠優(yōu)化工作流程，合理分配工作任務(wù)，減輕工作壓力；完善晉升機制，拓寬職業(yè)發(fā)展渠道，為他們提供更多的晉升機會和發(fā)展空間；加強組織支持，提高領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和支持力度，營造良好的工作氛圍。在個人層面，他們認為自己需要提升自我調(diào)節(jié)能力，學(xué)會合理安排工作和生活，保持良好的心態(tài)；同時，希望學(xué)院能夠提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，幫助他們提升自身能力，更好地應(yīng)對工作中的挑戰(zhàn)。例如，一位基層行政管理人員建議：“學(xué)院可以定期組織一些心理健康講座和培訓(xùn)，幫助我們緩解工作壓力，調(diào)整心態(tài)；同時，建立更加公平、透明的晉升機制，讓我們看到努力的方向。”四、A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠成因分析4.1工作負荷因素4.1.1任務(wù)繁重與時間緊迫在A學(xué)院，基層行政管理人員面臨著極為繁重的工作任務(wù)和緊迫的時間要求。從調(diào)查數(shù)據(jù)來看，高達[X]%的基層行政管理人員表示每周工作時長超過40小時，其中[X]%的人員每周工作時長達到45小時以上，甚至有[X]%的人員每周工作時長超過50小時。這意味著他們不僅要在正常工作日內(nèi)滿負荷工作，還經(jīng)常需要利用周末和休息時間來完成工作任務(wù)。以教務(wù)處的基層行政管理人員為例，在每學(xué)期的課程安排階段，他們需要綜合考慮教師的授課時間、學(xué)生的專業(yè)需求、教室資源的調(diào)配等多方面因素，制定出合理的課程表。這一工作涉及大量的數(shù)據(jù)處理和協(xié)調(diào)溝通工作，且必須在規(guī)定的時間內(nèi)完成，以確保教學(xué)工作的順利開展。然而，由于課程安排的復(fù)雜性和多變性，如教師臨時請假、教學(xué)計劃調(diào)整等突發(fā)情況，往往導(dǎo)致他們需要不斷地修改和完善課程表，工作壓力巨大。在學(xué)生管理方面，輔導(dǎo)員作為基層行政管理人員的重要組成部分，承擔(dān)著學(xué)生的日常管理、思想政治教育、心理健康輔導(dǎo)等多項任務(wù)。一位輔導(dǎo)員平均需要負責(zé)[X]名學(xué)生的管理工作，從學(xué)生的入學(xué)教育、日?？记凇ⅹ勚鷮W(xué)金評定，到學(xué)生的心理問題疏導(dǎo)、就業(yè)指導(dǎo)等，事無巨細，都需要輔導(dǎo)員親自參與。在學(xué)生出現(xiàn)突發(fā)事件時，如學(xué)生突發(fā)疾病、心理危機等，輔導(dǎo)員需要第一時間趕到現(xiàn)場進行處理，常常需要加班加點，甚至犧牲自己的休息時間。此外，隨著高校對信息化建設(shè)的重視，A學(xué)院的基層行政管理人員還需要承擔(dān)大量的信息化工作任務(wù)。他們需要將傳統(tǒng)的紙質(zhì)文件、數(shù)據(jù)等進行數(shù)字化處理，錄入到各類信息管理系統(tǒng)中，同時還要確保信息的準確性和及時性。這不僅增加了他們的工作負擔(dān)，還要求他們具備一定的信息技術(shù)能力。4.1.2工作質(zhì)量要求高A學(xué)院對基層行政管理人員的工作質(zhì)量有著較高的要求，這也給他們帶來了巨大的壓力。在高校的日常管理中，各項工作都關(guān)乎著學(xué)校的正常運轉(zhuǎn)和師生的切身利益，因此對工作的準確性、規(guī)范性和高效性有著嚴格的標準。以文件處理工作為例，基層行政管理人員在起草、審核和發(fā)布文件時，必須確保文件內(nèi)容準確無誤、格式規(guī)范統(tǒng)一、語言表達清晰。任何一個小的錯誤都可能導(dǎo)致工作的延誤或誤解，影響學(xué)校的形象和工作效率。在一次重要的會議籌備工作中，一位基層行政管理人員負責(zé)起草會議文件，由于對文件中的一些政策法規(guī)理解不準確，導(dǎo)致文件內(nèi)容出現(xiàn)錯誤，在會議前被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)并要求重新修改。這不僅使得該行政管理人員面臨巨大的工作壓力，也影響了整個會議的籌備進度。在服務(wù)師生方面，基層行政管理人員需要具備良好的服務(wù)意識和溝通能力，為師生提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)。他們在接待師生咨詢時，要耐心解答問題，及時處理師生的訴求。然而，由于師生的需求各不相同，且有時較為復(fù)雜，這對基層行政管理人員的服務(wù)能力提出了很高的要求。如果不能滿足師生的需求，就可能會受到師生的投訴和不滿，進一步加重他們的工作壓力和心理負擔(dān)。此外，A學(xué)院還經(jīng)常面臨各類評估和檢查工作，如教學(xué)評估、黨建評估等。在這些評估和檢查中，基層行政管理人員需要準備大量的資料和數(shù)據(jù)，確保各項工作符合評估標準。這就要求他們在日常工作中要嚴格按照規(guī)范和要求開展工作，不斷提高工作質(zhì)量，以應(yīng)對各類評估和檢查。長期處于這種高工作質(zhì)量要求的環(huán)境下，基層行政管理人員容易產(chǎn)生焦慮、緊張等負面情緒，進而導(dǎo)致職業(yè)倦怠的發(fā)生。4.2職業(yè)發(fā)展因素4.2.1晉升機會有限A學(xué)院基層行政管理人員晉升機會有限，這是導(dǎo)致他們職業(yè)倦怠的重要因素之一。從學(xué)院的崗位編制來看，管理崗位的數(shù)量相對固定，且晉升層級較為明確?；鶎有姓芾砣藛T大多處于科員級別，科級及以上崗位數(shù)量有限，這使得他們在晉升過程中面臨激烈的競爭。在調(diào)查中，有[X]%的基層行政管理人員表示晉升機會少是他們面臨的主要職業(yè)發(fā)展問題之一。一位在學(xué)院工作了5年的科員表示：“在學(xué)院里，晉升的機會太少了，一個科級崗位可能有很多人競爭，而且競爭條件非常嚴格，除了工作業(yè)績，還需要考慮學(xué)歷、職稱、人際關(guān)系等多種因素，感覺自己很難有機會晉升。”學(xué)院的晉升機制存在一定的不合理性。晉升標準往往側(cè)重于工作年限、學(xué)歷和職稱等硬性指標，而對工作能力、工作業(yè)績等實際表現(xiàn)的考量相對不足。一些工作能力強、業(yè)績突出的基層行政管理人員，由于工作年限較短或?qū)W歷、職稱不占優(yōu)勢，在晉升競爭中往往處于劣勢。此外，晉升過程中存在一定的不透明性，缺乏公開、公平、公正的競爭環(huán)境，這也使得基層行政管理人員對晉升機會缺乏信心，降低了他們的工作積極性和職業(yè)成就感。4.2.2專業(yè)技能提升困難A學(xué)院基層行政管理人員在專業(yè)技能提升方面面臨諸多困難，這對他們的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響，進而加劇了職業(yè)倦怠。工作內(nèi)容繁雜是導(dǎo)致專業(yè)技能提升困難的首要原因?；鶎有姓芾砣藛T承擔(dān)著多種行政事務(wù)，工作涉及面廣，從教學(xué)管理到學(xué)生事務(wù)，從后勤保障到財務(wù)管理，幾乎涵蓋了學(xué)院的各個方面。這種繁雜的工作內(nèi)容使得他們難以專注于某一領(lǐng)域的專業(yè)技能提升，往往是“樣樣都懂，樣樣不精”。例如，一位在教務(wù)處工作的基層行政管理人員，既要負責(zé)課程安排、考試組織等教學(xué)管理工作，又要處理學(xué)生的學(xué)籍管理、成績查詢等事務(wù)，工作任務(wù)繁重且分散，很難有時間和精力深入學(xué)習(xí)和提升專業(yè)技能。培訓(xùn)機會不足也是制約專業(yè)技能提升的重要因素。A學(xué)院對基層行政管理人員的培訓(xùn)投入相對較少，培訓(xùn)內(nèi)容和形式較為單一。培訓(xùn)內(nèi)容往往側(cè)重于一般性的管理知識和技能，缺乏與實際工作緊密結(jié)合的專業(yè)培訓(xùn)，如針對不同崗位的業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、信息化管理工具應(yīng)用等培訓(xùn)。培訓(xùn)形式多以講座、研討會為主，缺乏實踐操作和案例分析，培訓(xùn)效果不佳。調(diào)查顯示，僅有[X]%的基層行政管理人員表示參加過與工作相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，且培訓(xùn)頻率較低，平均每年不足1次。這使得他們在面對不斷變化的工作需求和日益復(fù)雜的管理問題時，缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識和技能來應(yīng)對，工作難度增加，壓力增大，從而容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。4.2.3職業(yè)前景不明朗A學(xué)院基層行政管理人員的職業(yè)前景不明朗，這使得他們在工作中感到迷茫和困惑，進一步加重了職業(yè)倦怠。雖然A學(xué)院基層行政管理人員的工作相對穩(wěn)定，基本不存在失業(yè)風(fēng)險，但這種穩(wěn)定性也在一定程度上導(dǎo)致了他們職業(yè)發(fā)展的停滯。由于晉升機會有限，專業(yè)技能提升困難，許多基層行政管理人員在同一崗位上工作多年，工作內(nèi)容和職責(zé)幾乎沒有變化，缺乏職業(yè)發(fā)展的動力和目標。在與一位工作了10年的基層行政管理人員訪談中，他表示：“我在這個崗位上已經(jīng)工作了這么多年，每天做的事情都差不多，感覺自己的職業(yè)發(fā)展已經(jīng)到了盡頭，看不到未來的方向，工作也越來越?jīng)]有勁頭。”基層行政管理人員對自身職業(yè)發(fā)展缺乏清晰的規(guī)劃和指導(dǎo)。學(xué)院在職業(yè)規(guī)劃方面的工作相對薄弱，沒有為基層行政管理人員提供系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)和咨詢服務(wù)。這使得他們在面對職業(yè)發(fā)展的選擇時，往往感到無所適從，不知道自己該朝著哪個方向努力。同時，由于缺乏對職業(yè)發(fā)展的清晰認識，他們也難以根據(jù)自身的興趣和優(yōu)勢，制定合理的職業(yè)發(fā)展目標和計劃，進一步加劇了職業(yè)前景的不明朗。這種職業(yè)前景的不確定性，使得基層行政管理人員在工作中缺乏成就感和滿足感，容易產(chǎn)生焦慮、抑郁等負面情緒，進而導(dǎo)致職業(yè)倦怠的發(fā)生。4.3工作環(huán)境及待遇因素4.3.1工作環(huán)境不佳A學(xué)院基層行政管理人員的工作環(huán)境不佳，這在一定程度上加劇了他們的職業(yè)倦怠。從物理環(huán)境來看，部分辦公場所存在空間狹小、設(shè)施陳舊、通風(fēng)采光差等問題。一些基層行政管理人員的辦公室面積不足10平方米，卻要容納2-3人辦公，辦公空間十分擁擠，導(dǎo)致他們在工作時感到壓抑和不適。辦公設(shè)備老化，電腦運行速度慢，打印機經(jīng)常出現(xiàn)故障，嚴重影響了工作效率。在一次重要的文件打印任務(wù)中，由于打印機故障，導(dǎo)致文件無法及時打印，延誤了工作進度，給基層行政管理人員帶來了很大的工作壓力。辦公地點分散也給基層行政管理人員的工作帶來諸多不便。A學(xué)院的不同部門分布在不同的教學(xué)樓和辦公樓，這使得他們在辦理業(yè)務(wù)時需要頻繁往返于各個辦公地點，不僅浪費了大量的時間和精力，還增加了工作的疲憊感。例如，一位負責(zé)教學(xué)管理的基層行政管理人員，需要經(jīng)常在教務(wù)處、各學(xué)院辦公室和教師辦公室之間奔波，一天下來，大部分時間都花在了路上，真正用于工作的時間被壓縮，工作效率難以提高。人際環(huán)境方面，A學(xué)院基層行政管理人員也面臨著一些挑戰(zhàn)。部分部門存在人際關(guān)系復(fù)雜、溝通不暢的問題，這使得工作氛圍壓抑，增加了工作中的矛盾和沖突。在一些團隊中，成員之間缺乏協(xié)作精神，互相推諉責(zé)任，導(dǎo)致工作任務(wù)難以順利完成。在一次跨部門的項目合作中，由于不同部門之間溝通不暢，對工作任務(wù)的理解和分工存在分歧，導(dǎo)致項目進展緩慢，基層行政管理人員在協(xié)調(diào)過程中感到十分疲憊和無奈。此外，A學(xué)院基層行政管理人員與教師、學(xué)生之間的關(guān)系也對他們的工作產(chǎn)生影響。在工作中，他們需要與教師和學(xué)生進行頻繁的溝通和協(xié)作，但由于角色和立場的不同，有時會出現(xiàn)矛盾和誤解。一些教師對行政管理人員的工作不理解，認為他們的工作輕松，對教學(xué)工作的支持不夠；而一些學(xué)生則對行政管理人員的管理規(guī)定存在抵觸情緒，在辦理事務(wù)時不配合。這些情況都給基層行政管理人員的工作帶來了心理壓力，影響了他們的工作積極性和職業(yè)滿意度。4.3.2福利待遇偏低A學(xué)院基層行政管理人員的福利待遇偏低，這是導(dǎo)致他們職業(yè)倦怠的重要因素之一。在工資水平方面，與同地區(qū)、同層次高校相比，A學(xué)院基層行政管理人員的工資待遇相對較低。調(diào)查顯示，A學(xué)院基層行政管理人員的月平均工資為[X]元，而同地區(qū)其他高校的平均水平為[X]元，相差[X]元。較低的工資水平使得他們在面對生活壓力時感到力不從心，如購房、子女教育、贍養(yǎng)老人等方面的支出，讓他們的經(jīng)濟負擔(dān)較重。工資增長機制不完善，也是A學(xué)院基層行政管理人員面臨的問題。他們的工資增長幅度較小，且增長速度緩慢，往往無法跟上物價上漲的速度。一些基層行政管理人員在學(xué)院工作多年，工資卻沒有明顯的提升，這使得他們對工作的積極性和滿意度降低，認為自己的付出沒有得到相應(yīng)的回報。除了工資水平，A學(xué)院基層行政管理人員的社會保險、住房公積金等福利待遇也存在不足。部分人員反映，學(xué)院為他們繳納的社會保險和住房公積金基數(shù)較低，這在一定程度上影響了他們的社會保障和住房福利。與教學(xué)科研人員相比，行政管理人員在福利待遇方面存在差距，如教學(xué)科研人員在科研項目獎勵、學(xué)術(shù)交流補貼等方面享有更多的優(yōu)惠政策，而行政管理人員則相對較少，這進一步加劇了他們的心理不平衡。福利待遇偏低不僅影響了A學(xué)院基層行政管理人員的生活質(zhì)量，也降低了他們的工作滿意度和職業(yè)認同感。他們認為自己的工作價值沒有得到充分體現(xiàn)，在經(jīng)濟上的回報與付出不成正比，從而對工作產(chǎn)生消極態(tài)度，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。4.3.3培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會匱乏A學(xué)院基層行政管理人員培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會匱乏，這對他們的職業(yè)發(fā)展和工作積極性產(chǎn)生了負面影響，進而加劇了職業(yè)倦怠。從培訓(xùn)方面來看，A學(xué)院對基層行政管理人員的培訓(xùn)重視程度不足，培訓(xùn)內(nèi)容和形式較為單一。培訓(xùn)內(nèi)容往往側(cè)重于一般性的管理知識和技能，如公文寫作、會議組織等，缺乏與實際工作緊密結(jié)合的專業(yè)培訓(xùn)，如針對不同崗位的業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、信息化管理工具應(yīng)用等培訓(xùn)。培訓(xùn)形式多以講座、研討會為主，缺乏實踐操作和案例分析，培訓(xùn)效果不佳。調(diào)查顯示，僅有[X]%的基層行政管理人員表示參加過與工作相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，且培訓(xùn)頻率較低，平均每年不足1次。這使得他們在面對不斷變化的工作需求和日益復(fù)雜的管理問題時，缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識和技能來應(yīng)對，工作難度增加，壓力增大，從而容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。學(xué)習(xí)機會方面，A學(xué)院基層行政管理人員參與學(xué)術(shù)交流、進修學(xué)習(xí)等活動的機會較少。由于工作任務(wù)繁重，他們很難抽出時間參加外部的學(xué)術(shù)會議和培訓(xùn)課程，無法及時了解行業(yè)的最新動態(tài)和先進的管理理念。學(xué)院內(nèi)部也缺乏良好的學(xué)習(xí)氛圍和交流平臺，基層行政管理人員之間的經(jīng)驗分享和學(xué)習(xí)交流活動較少，這限制了他們的知識更新和能力提升。培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機會的匱乏，使得A學(xué)院基層行政管理人員的職業(yè)發(fā)展受到阻礙，他們在工作中難以獲得成就感和滿足感。隨著時間的推移，他們對工作的熱情逐漸消退，對自身的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，進而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。4.4個人因素4.4.1個人性格特質(zhì)個人性格特質(zhì)在A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠的產(chǎn)生中扮演著重要角色。完美主義性格特質(zhì)的人員，對自身工作有著極高的標準和要求，他們力求在工作的每一個細節(jié)上都做到盡善盡美。在撰寫一份重要的工作報告時，完美主義者會花費大量時間反復(fù)核對數(shù)據(jù)、斟酌語句，確保報告沒有任何瑕疵。然而，這種過度追求完美的行為，不僅耗費了他們大量的時間和精力，還容易使他們在面對一些難以達到完美標準的工作任務(wù)時，產(chǎn)生強烈的挫敗感。一旦工作結(jié)果未能達到他們內(nèi)心的期望，他們就會陷入自我否定和焦慮之中，長期積累下來，極有可能導(dǎo)致職業(yè)倦怠。在A學(xué)院的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，具有完美主義性格特質(zhì)的基層行政管理人員，其職業(yè)倦怠得分顯著高于其他人員，尤其是在情感衰竭和低個人成就感維度上表現(xiàn)更為明顯。敏感型性格特質(zhì)的基層行政管理人員，對工作中的評價和反饋極為在意。他們會將領(lǐng)導(dǎo)的一句批評、同事的一個眼神都放在心上，反復(fù)琢磨其中的含義。這種過度敏感的性格特點，使得他們在工作中容易受到負面情緒的影響。當(dāng)他們在工作中遭遇批評或挫折時，往往會陷入長時間的自我懷疑和沮喪情緒中，難以迅速調(diào)整心態(tài)。例如，一位敏感型的基層行政管理人員在工作匯報中受到領(lǐng)導(dǎo)的輕微批評后，會一直糾結(jié)于自己的表現(xiàn)，認為自己能力不足，進而對工作產(chǎn)生恐懼和抵觸情緒，逐漸失去工作熱情，增加了職業(yè)倦怠的風(fēng)險。內(nèi)向型性格特質(zhì)的人員在人際交往方面相對被動，溝通能力也可能較弱。在A學(xué)院的工作環(huán)境中，基層行政管理人員需要與不同部門的人員進行頻繁的溝通協(xié)作。內(nèi)向型的人員在面對這些溝通任務(wù)時，可能會感到緊張和不自在，難以有效地表達自己的想法和觀點，從而影響工作的順利開展。在跨部門合作項目中，內(nèi)向型的基層行政管理人員可能因為不敢主動與其他部門的同事溝通協(xié)調(diào)，導(dǎo)致信息傳遞不暢，工作進度受阻。長期處于這種工作狀態(tài)下，他們會感到工作壓力巨大，對工作產(chǎn)生厭倦情緒，進而引發(fā)職業(yè)倦怠。4.4.2工作與家庭平衡問題A學(xué)院基層行政管理人員面臨著嚴峻的工作與家庭平衡問題，這對他們的職業(yè)倦怠產(chǎn)生了顯著影響。工作時間過長是導(dǎo)致工作與家庭失衡的重要因素之一。如前文所述，A學(xué)院基層行政管理人員每周工作時長超過40小時的比例高達[X]%，部分人員甚至每周工作時長超過50小時。長時間的工作使得他們無暇顧及家庭，無法參與孩子的成長過程，如陪伴孩子做作業(yè)、參加親子活動等；也無法給予家人足夠的關(guān)心和照顧，如照顧生病的老人、分擔(dān)家務(wù)等。在與一位工作年限為8年的基層行政管理人員訪談中，他無奈地表示：“我每天都早出晚歸，孩子經(jīng)常見不到我，家長會也很少能參加，感覺自己對孩子的成長虧欠太多。回到家后，累得什么都不想做，也沒辦法幫家里分擔(dān)家務(wù)，和家人之間的矛盾也越來越多?！边@種因工作而對家庭造成的忽視，容易引發(fā)家庭矛盾，使他們在家庭中得不到情感支持和溫暖。而家庭矛盾又會進一步影響他們在工作中的情緒和狀態(tài)，導(dǎo)致工作效率下降，對工作產(chǎn)生抵觸情緒，從而加劇職業(yè)倦怠。工作壓力過大也會對家庭生活產(chǎn)生負面影響。A學(xué)院基層行政管理人員在工作中面臨著任務(wù)繁重、時間緊迫、工作質(zhì)量要求高等多重壓力，這些壓力會使他們在工作結(jié)束后仍然處于緊張和焦慮的狀態(tài)?；氐郊抑?，他們難以迅速調(diào)整心態(tài)，將工作中的負面情緒帶回家中，對家人的態(tài)度變得不耐煩，甚至容易發(fā)脾氣。這不僅會破壞家庭氛圍，還會影響家庭成員之間的關(guān)系。例如，一位基層行政管理人員在工作中因為一項緊急任務(wù)未能按時完成而受到領(lǐng)導(dǎo)批評，心情極度低落?；氐郊液?，孩子不小心打翻了水杯，他便對孩子大發(fā)雷霆，導(dǎo)致家庭氣氛緊張。這種因工作壓力而引發(fā)的家庭沖突，會讓他們在家庭和工作之間陷入兩難的困境，進一步加重職業(yè)倦怠。4.4.3人際關(guān)系問題在A學(xué)院，工作中人際關(guān)系處理不當(dāng)對基層行政管理人員的情緒和職業(yè)倦怠有著重要影響。與同事之間的關(guān)系是工作中人際關(guān)系的重要組成部分。部分基層行政管理人員在與同事合作時，由于溝通不暢、協(xié)作能力不足等原因，容易產(chǎn)生矛盾和沖突。在團隊項目中，一些人過于關(guān)注個人利益，忽視團隊協(xié)作，導(dǎo)致團隊內(nèi)部出現(xiàn)分歧和矛盾。這種不和諧的同事關(guān)系會使工作氛圍變得壓抑，增加工作中的心理負擔(dān)。一位基層行政管理人員在參與一個跨部門的項目時，與其他部門的同事在工作任務(wù)分配和工作方式上產(chǎn)生了嚴重分歧，雙方互不相讓，導(dǎo)致項目進展緩慢。在這個過程中，他感到非常疲憊和無奈，對工作產(chǎn)生了厭煩情緒，工作積極性大幅下降。與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系也對基層行政管理人員的工作狀態(tài)有著重要影響。如果領(lǐng)導(dǎo)對基層行政管理人員的工作缺乏認可和支持，會使他們感到自己的工作價值得不到體現(xiàn)，從而降低工作滿意度和積極性。在A學(xué)院，一些領(lǐng)導(dǎo)對基層行政管理人員的工作成果視而不見，只關(guān)注工作中的失誤和問題，對他們進行頻繁的批評和指責(zé)。這使得基層行政管理人員在工作中感到缺乏成就感和自信心，對工作失去熱情，進而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。此外，基層行政管理人員與教師、學(xué)生之間的關(guān)系也不容忽視。在與教師的溝通中，由于雙方的工作重點和立場不同，有時會出現(xiàn)誤解和矛盾?；鶎有姓芾砣藛T在執(zhí)行一些教學(xué)管理規(guī)定時，可能會與教師的教學(xué)安排產(chǎn)生沖突，導(dǎo)致教師對他們產(chǎn)生不滿。在與學(xué)生的互動中，若不能有效地處理學(xué)生的問題和訴求，也會引發(fā)學(xué)生的抱怨和不滿。這些來自教師和學(xué)生的負面反饋，會給基層行政管理人員帶來心理壓力，影響他們的工作情緒和職業(yè)倦怠程度。五、解決A學(xué)院基層行政管理人員職業(yè)倦怠的對策建議5.1學(xué)院層面的措施5.1.1優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)A學(xué)院應(yīng)從減少管理層級和明確職責(zé)分工兩方面入手，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，以提高管理效率，緩解基層行政管理人員的職業(yè)倦怠。在減少管理層級方面，學(xué)院可借鑒扁平化管理模式，減少不必要的中間管理層次，使信息能夠更直接、快速地在高層領(lǐng)導(dǎo)與基層行政管理人員之間傳遞。以某高校為例，該校在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)時，將原本的五級管理層次精簡為三級，取消了一些冗余的中層管理崗位，使基層行政管理人員能夠直接與高層領(lǐng)導(dǎo)溝通工作中的問題和建議。這一舉措不僅提高了信息傳遞的效率，減少了信息失真的情況，還增強了基層行政管理人員的工作自主性和責(zé)任感，使他們能夠更及時地應(yīng)對工作中的各種情況，有效提升了工作效率。在明確職責(zé)分工方面，學(xué)院應(yīng)制定詳細、清晰的崗位說明書，明確各部門、各崗位的職責(zé)和權(quán)限。避免出現(xiàn)職責(zé)不清、工作重疊或推諉責(zé)任的現(xiàn)象。例如，在學(xué)生獎助學(xué)金評定工作中，明確規(guī)定學(xué)生處負責(zé)政策解讀和總體協(xié)調(diào)，各學(xué)院負責(zé)具體的評定工作，教務(wù)處負責(zé)提供學(xué)生的學(xué)業(yè)成績等相關(guān)數(shù)據(jù)，后勤處負責(zé)提供學(xué)生的生活表現(xiàn)等信息，各部門各司其職，協(xié)同合作，確保獎助學(xué)金評定工作的公平、公正和高效進行。同時，建立健全工作協(xié)調(diào)機制，加強部門之間的溝通與協(xié)作。定期召開跨部門工作協(xié)調(diào)會議，共同商討解決工作中出現(xiàn)的問題，避免因部門之間溝通不暢而導(dǎo)致工作延誤或失誤。5.1.2加強培訓(xùn)與提升為提升A學(xué)院基層行政管理人員的綜合素質(zhì)和職業(yè)技能，學(xué)院應(yīng)加強培訓(xùn)與提升工作，包括設(shè)計專業(yè)培訓(xùn)和制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。在設(shè)計專業(yè)培訓(xùn)方面，學(xué)院應(yīng)根據(jù)不同崗位的需求，制定個性化的培訓(xùn)方案。對于教學(xué)管理崗位的人員，可開展教學(xué)管理理論與實踐、教育信息化技術(shù)應(yīng)用等方面的培訓(xùn)；對于學(xué)生管理崗位的輔導(dǎo)員，可組織學(xué)生心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)、學(xué)生事務(wù)管理等方面的培訓(xùn)。培訓(xùn)形式應(yīng)多樣化，除了傳統(tǒng)的講座、研討會外，還可采用案例分析、模擬演練、實地考察等方式，增強培訓(xùn)的實用性和趣味性。例如，在學(xué)生心理健康教育培訓(xùn)中，通過模擬學(xué)生心理危機事件的處理場景，讓輔導(dǎo)員在實踐中掌握應(yīng)對心理危機的技巧和方法。同時，邀請行業(yè)專家、優(yōu)秀行政管理人員來校進行講座和經(jīng)驗分享，拓寬基層行政管理人員的視野和思路。在制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方面，學(xué)院應(yīng)建立完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，為基層行政管理人員提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升渠道。根據(jù)行政管理人員的工作表現(xiàn)、能力水平和職業(yè)興趣，為他們制定個性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并定期進行評估和調(diào)整。例如，對于有管理潛力的人員，可提供管理崗位的晉升機會和培訓(xùn)課程；對于技術(shù)型人才，可引導(dǎo)他們向信息化管理、數(shù)據(jù)分析等專業(yè)領(lǐng)域發(fā)展。同時，建立導(dǎo)師制度，為每位基層行政管理人員配備一位導(dǎo)師，導(dǎo)師由經(jīng)驗豐富的行政管理人員或?qū)＜覔?dān)任，為他們提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和建議，幫助他們解決工作中遇到的問題。5.1.3建立激勵機制A學(xué)院應(yīng)通過建立激勵機制，激發(fā)基層行政管理人員的工作積極性和創(chuàng)新精神，包括表彰獎勵、晉升激勵和榮譽激勵等方面。在表彰獎勵方面，學(xué)院應(yīng)設(shè)立多種獎項，如優(yōu)秀行政管理人員獎、創(chuàng)新工作獎、服務(wù)標兵獎等，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的基層行政管理人員進行表彰和獎勵。獎勵形式不僅包括物質(zhì)獎勵，如獎金、獎品等，還應(yīng)注重精神獎勵，如頒發(fā)榮譽證書、公開表揚等。例如，每年在學(xué)院的年度總結(jié)大會上，對評選出的優(yōu)秀行政管理人員進行隆重表彰，邀請他們上臺分享工作經(jīng)驗和心得，增強他們的榮譽感和成就感。同時，將表彰獎勵與績效掛鉤，根據(jù)績效評估結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的人員給予相應(yīng)的獎勵，激勵他們不斷提高工作績效。在晉升激勵方面，學(xué)院應(yīng)完善晉升機制，拓寬晉升渠道，為基層行政管理人員提供更多的晉升機會。建立公平、公正、公開的晉升制度，明確晉升標準和程序，讓有能力、有業(yè)績的人員能夠脫穎而出。例如，在晉升過程中，綜合考慮工作業(yè)績、工作能力、職業(yè)素養(yǎng)等因素，避免單純以工作年限或?qū)W歷為晉升標準。同時，建立內(nèi)部競聘制度，對于空缺的管理崗位，通過內(nèi)部競聘的方式選拔合適的人才，為基層行政管理人員提供平等的競爭機會。在榮譽激勵方面，學(xué)院應(yīng)注重對基層行政管理人員的工作價值和貢獻的認可，給予他們相應(yīng)的榮譽和尊重。例如，設(shè)立“行政服務(wù)之星”評選活動，每月評選出在服務(wù)師生方面表現(xiàn)優(yōu)秀的行政管理人員，在學(xué)院官網(wǎng)、微信公眾號等平臺進行宣傳報道，展示他們的工作風(fēng)采和事跡，增強他們的職業(yè)認同感和歸屬感。5.1.4關(guān)注員工福利A學(xué)院應(yīng)關(guān)注基層行政管理人員的福利，完善福利制度，關(guān)心員工生活，提高員工的歸屬感和滿意度。在完善福利制度方面，學(xué)院應(yīng)提高薪酬待遇，使其與同地區(qū)、同層次高校的水平相當(dāng)。建立合理的工資增長機制，根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價上漲幅度和員工的工作表現(xiàn)，適時調(diào)整工資水平。同時，完善社會保險、住房公積金等福利待遇，確保員工的基本權(quán)益得到保障。例如，提高社會保險和住房公積金的繳納基數(shù)，為員工提供更多的福利保障。此外，還可提供一些個性化的福利項目，如補充商業(yè)保險、健康體檢、帶薪休假、員工培訓(xùn)補貼等，滿足員工不同的需求。在關(guān)心員工生活方面，學(xué)院應(yīng)加強與員工的溝通交流，了解他們的需求和困難，并及時給予幫助和支持。例如，建立員工關(guān)懷機制，在員工生病、家庭遇到困難時，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和同事及時進行慰問和幫助；關(guān)注員工的工作與生活平衡，合理安排工作任務(wù)，避免員工過度加班，鼓勵員工在工作之余參加體育鍛煉、文化娛樂等活動，豐富員工的業(yè)余生活。同時，改善辦公環(huán)境，為員工提供舒適、便捷的辦公條件，如更新辦公設(shè)備、優(yōu)化辦公空間布局、改善辦公場所的通風(fēng)采光等，提高員工的工作舒適度和工作效率。5.2個人層面的應(yīng)對策略5.2.1培養(yǎng)健康心態(tài)A學(xué)院基層行政管理人員應(yīng)積極培養(yǎng)健康心態(tài)，以更好地應(yīng)對職業(yè)倦怠。首先，要學(xué)會正確認知壓力，認識到工作壓力是不可避免的，但可以通過合理的方式進行調(diào)節(jié)。當(dāng)面臨工作任務(wù)繁重、時間緊迫等壓力時，不應(yīng)過度焦慮和逃避，而是要冷靜分析壓力來源，將大任務(wù)分解為小目標，逐步完成。如在準備學(xué)院的大型會議時，可將會議籌備工作細分為會議通知發(fā)布、資料準備、場地布置等多個小任務(wù)，按照時間節(jié)點有序推進，從而減輕心理壓力。其次，要掌握有效的情緒調(diào)節(jié)方法。當(dāng)出現(xiàn)負面情緒時，可通過運動來釋放壓力，如跑步、瑜伽、游泳等。運動能夠促使身體分泌內(nèi)啡肽等神經(jīng)遞質(zhì)，改善情緒狀態(tài)，讓人感到輕松愉悅。也可以采用冥想、深呼吸等放松技巧，在工作間隙進行簡單的冥想練習(xí)，專注于呼吸，排除雜念，緩解身心的緊張感。此外，培養(yǎng)興趣愛好也是調(diào)節(jié)情緒的有效方式，如閱讀、繪畫、音樂等，在業(yè)余時間投入到自己喜歡的活動中，能夠轉(zhuǎn)移注意力，讓身心得到放松和滋養(yǎng)。再者，要保持積極樂觀的心態(tài)。學(xué)會從工作中尋找樂趣和成就感，關(guān)注自己的工作成果和進步，即使是微小的成就也應(yīng)給予自己肯定和鼓勵。在完成一項復(fù)雜的行政工作任務(wù)后，回顧自己在過程中克服的困難和取得的經(jīng)驗，增強自信心和自我認同感。同時，要學(xué)會正面思考問題，將工作中的挑戰(zhàn)視為提升自己能力的機會，以積極的心態(tài)面對工作中的困難和挫折。5.2.2提升工作能力A學(xué)院基層行政管理人員應(yīng)注重自身工作能力的提升，以更好地應(yīng)對工作挑戰(zhàn)，緩解職業(yè)倦怠。一方面，要加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)。根據(jù)自身崗位需求，有針對性地學(xué)習(xí)行政管理、高等教育管理、心理學(xué)等相關(guān)專業(yè)知識。如從事教學(xué)管理工作的人員，應(yīng)深入學(xué)習(xí)教學(xué)管理理論、教育法規(guī)政策等知識，提高教學(xué)管理的專業(yè)性和科學(xué)性?？梢酝ㄟ^閱讀專業(yè)書籍、參加線上課程、學(xué)術(shù)研討會等方式進行學(xué)習(xí)，不斷拓寬自己的知識面和視野。另一方面，要注重實踐能力的培養(yǎng)。積極參與實際工作項目，在實踐中積累經(jīng)驗，提高解決實際問題的能力。在組織學(xué)院的招生宣傳活動時，主動承擔(dān)活動策劃、組織實施等工作任務(wù)，在實踐中鍛煉自己的組織協(xié)調(diào)、溝通交流等能力。同時，要善于總結(jié)工作經(jīng)驗教訓(xùn)，