2024年為什么要做績(jī)效考核方案

2024年為什么要做績(jī)效考核方案

為什么要做績(jī)效考核方案篇1

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝合力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)

伍。并形成以考核為核心'導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、剛好、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一

階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好打算。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展安排的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)

重調(diào)整）以及相關(guān)的教化培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái),

以增進(jìn)管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本

依據(jù)。

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則。

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員

設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范

圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日至I」5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請(qǐng)調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善安排，

新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行探討的時(shí)間。

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了

解和仲裁。

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是7寸年度考核評(píng)

分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行干脆主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制.人力姿源部對(duì)員工考核有政策制度詢問、執(zhí)

行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源

部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。

為什么要做績(jī)效考核方案篇2

一、考核導(dǎo)向

本績(jī)效考核方案以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)一直進(jìn)行考核，考核內(nèi)容突出部門和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注意達(dá)

到的實(shí)際結(jié)果。

二、目標(biāo)分解

1、每年年初，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計(jì)公司的戰(zhàn)略地圖，通過會(huì)議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部

門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識(shí)別表（目標(biāo)分解的詳細(xì)

步驟見附錄，見《績(jī)效考核方案》第5頁）。

2、部門通過會(huì)議的方式對(duì)本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，

即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識(shí)別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度安排會(huì)議上確定的部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)

來確定，見《部門績(jī)效考核表》。為提倡團(tuán)隊(duì)精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對(duì)應(yīng),對(duì)部門內(nèi)

部員工的業(yè)績(jī)有干脆的影響。

2、公司員工分為管理員工和一般員工兩類。

1）管理員工中，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工

績(jī)效考核表（1）》。

2）其他管理員工通過關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？?jī)斕標(biāo)（CPI）、工作

質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核,填寫《員工績(jī)效考核表（2）》。

3）一般員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作實(shí)力、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)

量、紀(jì)律性、成本意識(shí)等幾個(gè)方面考核，填寫《員工績(jī)效考核表（3）》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對(duì)本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)看法，填寫《部門月度工作

總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

I、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，滿分100分。

2、其他管理員工的考核寺旨標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jī)效

指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？?jī)效劇示（CPI）三項(xiàng)指標(biāo)占70%,工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成

本意識(shí)等三項(xiàng)固定指標(biāo)占30%。

3、一般員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采納自評(píng)、干脆上級(jí)（第一考核者）評(píng)分、隔級(jí)上級(jí)（其次考核者）評(píng)分相

結(jié)合的方式考核。其中，自評(píng)僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù)，第一考核者評(píng)分占70%,其次考核

者評(píng)分占30%。

2、各部門每月評(píng)出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,較差員工率不低于5%,其他員工的評(píng)分

也應(yīng)保持肯定差別。

3、假如考核年度內(nèi)6個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個(gè)月被評(píng)

為較差員工，則該員工★格乍辭退處理。

六、分值計(jì)算

略

為什么要做績(jī)效考核方案篇3

為了加強(qiáng)，對(duì)廚師隊(duì)伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更好的滿意廣闊員工的用餐需

求，特制訂如下考核方法.

一、管理原則和目標(biāo)

以人性化管理為原則以大眾伙食為主題促進(jìn)廚師廚藝水平的提高滿意員工的飲食需求。

二、考核小組

略

三、考核細(xì)則

根據(jù)技能、平常表現(xiàn)、員工看法三個(gè)方面對(duì)廚師每月進(jìn)行百分考核。

1技能(70分)

分為理論學(xué)問(15分)、實(shí)際操作實(shí)力(55分)

(1)理論學(xué)問考核采納口頭問答的方式進(jìn)行。理論學(xué)問包括窗口打飯時(shí)的文明用語、《食

堂職工個(gè)人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生平安制度》共五道題，每題3分，共15分。

(2)實(shí)際操作實(shí)力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作，體現(xiàn)

在平常的菜品制作商，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2、平常表現(xiàn)(10分)

平常表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

(1)不聽從領(lǐng)導(dǎo)的支配，如對(duì)布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞，一次扣一分。

(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔,發(fā)覺一次扣0.5分。

(3)上班時(shí)儀容儀表不整齊，一次扣0.5分。

(4)上班時(shí)間內(nèi)串崗、在操作間吸煙，發(fā)覺一次扣0.5分。

(5)不節(jié)約能源，如發(fā)覺奢侈行為，一次扣0.5分。

(6)上班期間干私活，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間，發(fā)覺一次扣1分。

3、員工看法(20分)

員工看法由伙管會(huì)定期收集、匯總,員工對(duì)廚師的投訴看法安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：

(1)原材料搭配不合理，一次扣1分

(2)菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

(3)肉用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分

(4)菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等狀況，一次扣2分

(5)菜品顏色不美觀，出現(xiàn)灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2分

(6)打飯時(shí)對(duì)員工看法惡略，對(duì)員工合理要求不予理睬的，一次扣5分

(7)對(duì)員工看法沒有剛好改正的，發(fā)覺一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿意廣闊員工的用餐需求，伙管會(huì)激勵(lì)廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花

色品種由廚師上報(bào)伙管員，并由考核小組探討確有推廣價(jià)值的，每個(gè)加5分。

5、獎(jiǎng)懲方法

廚師每月考核成果分為優(yōu)秀、良好、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀，80-89

分為良好，80分以下為較差。其中考核成果優(yōu)秀的員工每人每月嘉獎(jiǎng)現(xiàn)金50元，良好的不予

獎(jiǎng)懲，成果較差的罰款50元。

為什么要做績(jī)效考核方案篇4

一、目的

(一)依據(jù)《車間員工工資管理方法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績(jī)效考核方法。

(二)提高生產(chǎn)效率,實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增效。

二、適用范圍

(-)本方法適用于干脆參加生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車間管理人員。

(二)新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參與本考核。

三、職責(zé)

(-)各制造、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，依據(jù)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，

與員工進(jìn)行溝通，幫助員工相識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績(jī)效改進(jìn)安

排；對(duì)考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理；接受員工申訴。

(二)班長(zhǎng)負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項(xiàng)詳細(xì)考核指標(biāo)的績(jī)效考核日常工作，依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀

公正地對(duì)所屬員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

(三庫(kù)間全部員工依據(jù)考核結(jié)果仔細(xì)進(jìn)行自我評(píng)價(jià)并與車間主管進(jìn)行開放的溝通溝通。

四、考核程序每月初(10號(hào)前)由各班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考評(píng)員對(duì)上月計(jì)件員工進(jìn)行考評(píng)

將考評(píng)結(jié)果及應(yīng)有的考評(píng)依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項(xiàng)考核得分及考評(píng)依據(jù)在每月

8號(hào)前記錄于《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》上，車間負(fù)責(zé)人對(duì)《計(jì)件員工績(jī)效考評(píng)表》進(jìn)行審核修改

后進(jìn)行簽發(fā)。

五、考核內(nèi)容及方法

(-)考核內(nèi)容月度績(jī)效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行狀況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀(jì)

律、勞動(dòng)看法、工作成果、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)平安、設(shè)備保養(yǎng)等方面。

(二)考核方法

1、勞動(dòng)紀(jì)律(總分10分，該項(xiàng)最終得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分。

(2)遲到、早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次。

(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)覺超出規(guī)定場(chǎng)地與人閑聊或從事與本

職工作無關(guān)的事情達(dá)10分鐘以上1小時(shí)以內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣

2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)懲罰(20元/次)。

(4)曠工：扣5分/次。

(5)出現(xiàn)打架斗毆事務(wù)，主要責(zé)任人該月績(jī)效總分為0分，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績(jī)效總分50

分，并按公司管理制度另行處理。

(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分2分/次，并依據(jù)狀況進(jìn)

行罰款20-50元。

(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項(xiàng)績(jī)效分5分/次，

并進(jìn)行罰款50-100元。

2、勞動(dòng)看法(總分15分，該項(xiàng)最終得分可出現(xiàn)負(fù)分)：

(1)該項(xiàng)起評(píng)分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

(2)主動(dòng)幫助車間處理或擔(dān)當(dāng)困難工作，在權(quán)重欄中加1-3分；

(3)為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并最終被車間接受，在權(quán)重欄中加2分。

為什么要做績(jī)效考核方案篇5

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境界的、具有高度凝合力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)

伍、并構(gòu)成以考核為核心'導(dǎo)向的人才管理機(jī)制、

2、剛好、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，確定成果，發(fā)覺問題，為下一

階段工作的績(jī)效改善做好打算。

3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展安排的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)

重調(diào)整)以及相關(guān)的教化培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)

管理效率。

三、考核原則

1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本

依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對(duì)象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)類人員

設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列狀況人員不在考核范

圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請(qǐng)調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善安排，

新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行探討的時(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了

螭口仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的F寸間.

4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)

分“有待提高"及“急需提高"二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行干脆主管評(píng)估部屬，部門主管復(fù)評(píng)制。人力燙源部對(duì)員工考核有政策制（續(xù)致信網(wǎng)

上一頁資料）度詢問、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決箜委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、

相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成謾同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。

詳細(xì)權(quán)限見下表：

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁

職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁

考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門復(fù)核

職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁

分公司副總經(jīng)理以下人員的考核

部門經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理

部門職員干脆主管評(píng)分公司人事間接主管核定

技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定

注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由干脆主管復(fù)評(píng)，員工間接主

管（高于員工兩級(jí)）最終核定認(rèn)可。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的高科技企業(yè).同

方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。公司依據(jù)員工

經(jīng)營(yíng)職責(zé)大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)

與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分/管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并特地設(shè)計(jì)

考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作看法、任職潛力三方面，不同部門類的員工，其考

核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，詳細(xì)如下：

各類員工考核權(quán)重比例圖：

考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營(yíng)管理類職能管理類技術(shù)類

業(yè)績(jī)考核約占70%50%40%

潛力考核約占15%30%30%

看法考核約占15%20%30%

員工考核總得分=業(yè)績(jī)分+潛力分+看法分

八、考核表

1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種，各類下面

再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門探討和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核

的指標(biāo)制定有必需通用性的評(píng)分參考表,各部門可依據(jù)本部門實(shí)際狀況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)

整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。

2、年終考核成果由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門總經(jīng)理外,

其他人員一概不得查閱。

九、考核評(píng)價(jià)

1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：

全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分劃分為"特優(yōu)"、"優(yōu)秀"、"中等"、"有待提高"、

"急需提高"五等級(jí)，并作如下界定：

等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高

考核總分95分以上85一95分70-84分50-69分50分以下

2、考核等級(jí)比例限制:

為削減考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，比較效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過除權(quán)處

理實(shí)行部門（分公司）比例限制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下

面比例：

特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5%

優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15%

中等人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65%

有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10%

急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5%

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)

十、考核程序

考核的一般操作程序：

1、員工自評(píng)：根據(jù)"考核權(quán)限表”，員工選取適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估

2、干脆主管復(fù)評(píng)：干泥主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。

3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最終認(rèn)定。

補(bǔ)充舉薦：

當(dāng)干脆主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：

1、干脆主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)

2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)改變不大時(shí)，干脆主管能夠進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說明

狀況

3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與干脆主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，舉薦主管就應(yīng)與該員工進(jìn)行面談，

并完成"績(jī)效面談表"

當(dāng)員工最終考核分?jǐn)?shù)歸入"急需提高"或"特優(yōu)"時(shí)

1、舉薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成"績(jī)效面談表"

2、如有必要，可另外附詳細(xì)的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。

H■一、考核申訴

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的

特別程序。

2、部屬與干脆主管探討考核資料和結(jié)果后，如有異議,可先向部門主管提出申訴，由部門

主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門專

員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。

3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。

十二、考核與獎(jiǎng)懲

1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,

調(diào)整原則如下：

①特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)

②優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理

③中等員工：崗位津貼不作調(diào)整、

④有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。

⑤急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。

2、年度考核為"有待提高類"員工的處理

①崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理

②若年中考核再評(píng)為‘有待提高"，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在"有待提高"之上，則

崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。

③若年中考核再評(píng)為‘有待提高"，且在其次次年度考核又評(píng)為“急需提高"，則公司與此

員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。

3、年度考核為"急需提高類”員工的處理

①該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。

②同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司

不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)

③如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期貝」對(duì)員工進(jìn)行年中考核如仍評(píng)為"有

待提高"或"急需提高"，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等"或以上等，則公

司接著聘用，但崗位津貼在其次次年度考核起先前不作調(diào)整。

十三、附則

1、本制度的說明權(quán)歸人力資源部。

2、本制度的最終確定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。

3、本制度生效時(shí)間為20_年1月10日。

為什么要做績(jī)效考核方案篇6

1:總則

1.1制定目的：

為提高選購(gòu)人員的主動(dòng)性和主動(dòng)性，提升各項(xiàng)選購(gòu)績(jī)效，特制定本方法。

1.2適用范圍：

供應(yīng)部選購(gòu)人員的績(jī)效.

13權(quán)責(zé)單位：

(1)供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本方法制定、修改、廢除等起草工作。

(2)供應(yīng)部長(zhǎng)、主管副總負(fù)責(zé)本方法、修改、廢除和核準(zhǔn)。

1.4考核獎(jiǎng)懲依據(jù):

《鳳來儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊(cè)》、《選購(gòu)部選購(gòu)人員職責(zé)》、《供

應(yīng)部選購(gòu)管理程序》及《供應(yīng)部績(jī)效考核方法》

2:選購(gòu)績(jī)效評(píng)估方法

2.1選購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的

本部制定選購(gòu)績(jī)效評(píng)估的目的，包括以下幾項(xiàng)：

(1)確保選購(gòu)目標(biāo)達(dá)成；

(2)供應(yīng)改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)；

(3)作為本部門的獎(jiǎng)懲參考之一；

(4)作為評(píng)優(yōu)、提拔和培育的參考。

(5)提高選購(gòu)人員的主動(dòng)性和主動(dòng)性。

2.2選購(gòu)人員職責(zé)概述：

Q)執(zhí)行選購(gòu)訂單和選購(gòu)合同，落實(shí)詳細(xì)選購(gòu)流程；

(2)負(fù)責(zé)選購(gòu)訂單制作、確認(rèn)、支配發(fā)貨及跟蹤到貨日期；

(3)執(zhí)行并完善成本降低及限制方案；

(4)填寫有關(guān)選購(gòu)表珞,提交選購(gòu)分析和總結(jié)報(bào)告；

(5)對(duì)商務(wù)談判、選購(gòu)進(jìn)度、質(zhì)量檢驗(yàn)等全過程負(fù)責(zé)；

(6)處理部分須要現(xiàn)金選購(gòu)物資的個(gè)人借款和選購(gòu)貨款的結(jié)算手續(xù)；

(7)負(fù)責(zé)不合格品的處理；

(8)負(fù)責(zé)供應(yīng)商的管理，與供應(yīng)商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，幫助部特長(zhǎng)理與供應(yīng)商

的各種糾紛；

(9)參加合同評(píng)審，協(xié)作相關(guān)部門(市場(chǎng)部、銷售部)做好報(bào)價(jià)、選購(gòu)成本、交貨期方面的方

案;

(10)協(xié)作設(shè)計(jì)部、銷售部開發(fā)新產(chǎn)品；

(11)完成供應(yīng)部支配的其它工作。

2.3供應(yīng)部選購(gòu)管理程序概述：

Q)選購(gòu)人員依據(jù)銷售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門的選購(gòu)安排進(jìn)行選購(gòu)，各部選購(gòu)安

排要有各部門部長(zhǎng)、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特別選購(gòu)要有總經(jīng)理和董事長(zhǎng)及集團(tuán)董事長(zhǎng)助

理簽字；

(2)詢價(jià)、比價(jià)和定貨過程要有部長(zhǎng)或主管副總審批；

(3)產(chǎn)品入庫(kù)前選購(gòu)員首先通知質(zhì)監(jiān)部和物管各倉(cāng)庫(kù)，等質(zhì)監(jiān)部出據(jù)質(zhì)量合格單后，物管各

倉(cāng)庫(kù)確認(rèn)數(shù)量后方可入庫(kù)；

(4)選購(gòu)員對(duì)質(zhì)檢合格、數(shù)量審核無誤后的產(chǎn)品辦理入庫(kù)單，附發(fā)票辦理入庫(kù)手續(xù)，并經(jīng)

本部門部長(zhǎng)、主管副總審批，超過20萬選購(gòu)額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室

登記后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部付款；

(5)選購(gòu)員要?jiǎng)偤?、正確地在ERP中完成注冊(cè)物料名稱,輸入當(dāng)期選購(gòu)安排，保證剛

好正確地輸入入庫(kù)單據(jù)和辦理入庫(kù)手續(xù)。

(6)選購(gòu)員要有完整的選購(gòu)記錄、選購(gòu)合同及供應(yīng)商檔案；

(7)選購(gòu)員要?jiǎng)偤猛瓿蛇x購(gòu)報(bào)表。

2.4選購(gòu)績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)

選購(gòu)人員績(jī)效評(píng)估以工作紀(jì)律績(jī)效、管理績(jī)效和其它考核績(jī)效為核心，并細(xì)重量化指標(biāo)作

為考核的尺度。

2.4.1紀(jì)律績(jī)效

由以下指標(biāo)考核紀(jì)律管理績(jī)效：

(1)個(gè)人出勤表現(xiàn);

(2)遵章守紀(jì)狀況。

2.4.2管理績(jī)效

2.421選購(gòu)物料的程序管理

(1)選購(gòu)數(shù)量不能超出上下限；

(2)選購(gòu)安排、審批、合同、質(zhì)監(jiān)和入庫(kù)手續(xù)齊全;

⑶選購(gòu)記錄、ERP錄入正確剛好性。

2.422選購(gòu)物料的質(zhì)量合格率

(1)進(jìn)料品質(zhì)合格率；

(2)物料運(yùn)用的不良率或退貨率。

2.423選購(gòu)物料剛好性

(1)新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間

(2)合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額

(3)新開發(fā)供應(yīng)商的數(shù)量

(4)選購(gòu)?fù)瓿陕?/p>

⑸錯(cuò)誤選購(gòu)次數(shù)

(6)訂單處理的時(shí)間

⑺其它指標(biāo)

2.424生產(chǎn)、銷售支持

(1)選購(gòu)產(chǎn)品的剛好率和正確率；

(2)選購(gòu)產(chǎn)品運(yùn)用過程不良率；

(3)選購(gòu)產(chǎn)品配套率。

(4)特別選購(gòu)(急需品)的剛好率。

2A2.5異樣問題處理剛好性、協(xié)調(diào)速度和效果

Q)異樣問題出現(xiàn)次數(shù)；

(2)問題處理時(shí)間與領(lǐng)導(dǎo)或部門要求時(shí)間的差額；

(3)同一問題再次發(fā)生加重處理。

2.426選購(gòu)物料價(jià)格合理性

(1)實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)成本的差額。

(2)實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額。

(3)匕瞰運(yùn)用時(shí)之價(jià)格和選購(gòu)時(shí)之價(jià)格的差額。

(4)將當(dāng)期選購(gòu)價(jià)格與基期選購(gòu)價(jià)格之比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)之比率

相互比較

2.427選購(gòu)原則

Q)選購(gòu)比價(jià)是否建立"貨比三家”原則；

(2)選購(gòu)中是否堅(jiān)持價(jià)格/品質(zhì)的可比性；

(3)選購(gòu)立場(chǎng)是否站在本公司角度上。

2A2.8個(gè)人管理有效性

(1)交期預(yù)警及選購(gòu)交期進(jìn)度反饋剛好處理；

(2)供應(yīng)商信息資料管理完整性；

(3)供應(yīng)商付款處理狀況；

(4)問題記錄、解決及溝通；

(5)詢比價(jià)工作的執(zhí)行狀況；

(6)呆料和退貨剛好處理；

(7)合理庫(kù)存量限制;

(8)和供應(yīng)商關(guān)系及協(xié)調(diào)實(shí)力。

2.4.3其它考核績(jī)效

2.4.3.1執(zhí)行力

Q)部門工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成狀況；

(2)上級(jí)部門布署的工作在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成狀況。

2.43.2協(xié)作性

(1)部門內(nèi)部協(xié)作狀況；

(2)和其它部門協(xié)作狀況；

(3)和供應(yīng)客戶協(xié)作狀況。

2.4.4嘉獎(jiǎng)

2.4.4.1特別貢獻(xiàn)嘉獎(jiǎng)

Q)選購(gòu)成本大幅降低；

(2)對(duì)供應(yīng)部管理提出可行性珍貴看法和建議；

(2)對(duì)公司發(fā)展有益的合理化建議

2.5選購(gòu)績(jī)效評(píng)估的方式

本部門選購(gòu)人員的績(jī)效評(píng)估方式，主要用工作表現(xiàn)考核的方式進(jìn)行，通過紀(jì)律績(jī)效、管

理績(jī)效和其它考核績(jī)效三項(xiàng)來量化。

2.5.1績(jī)效評(píng)估說明

績(jī)效分?jǐn)?shù)Q00分);紀(jì)律績(jī)效(10分)+管理績(jī)效(80分)+其它考核績(jī)效(10分)+嘉獎(jiǎng)

2.5.2績(jī)效管理考核規(guī)定

(1)每月月底考核一次，作為當(dāng)月獎(jiǎng)罰依據(jù)；

⑵年終匯總?cè)陚€(gè)人總分和平均得分，作為評(píng)優(yōu)、提拔和獎(jiǎng)罰依據(jù);

(3)每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評(píng)，然后供應(yīng)部進(jìn)行測(cè)評(píng)，最終確定實(shí)際得分，年終以每月

實(shí)際得分進(jìn)行匯總。

253績(jī)效評(píng)估獎(jiǎng)懲規(guī)定

(1)每月或年度依據(jù)供應(yīng)部績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，進(jìn)行個(gè)人排名，月低于60分者罰款50元；

(2)年度考核平均分?jǐn)?shù)80分以上的人員，可取得評(píng)優(yōu)資格，85分以上者可作為供應(yīng)部后備

人才；

(3)年度考核平均分?jǐn)?shù)低于60分者，應(yīng)調(diào)離選購(gòu)崗位；

(4)年度考核平均分?jǐn)?shù)在60-80分者，應(yīng)加強(qiáng)職位訓(xùn)練，以提升工作績(jī)效。

為什么要做績(jī)效考核方案篇7

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)

定發(fā)展，特制訂本管理制度。

(1)為公司員工薪酬調(diào)整供應(yīng)依據(jù)。

(2)為公司員工晉升供應(yīng)資料。

(3)為公司員工培訓(xùn)工作供應(yīng)方向。

(4)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、溝通。

2、考核原則.

(1)公開性原則。

應(yīng)限度削減考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神奇感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考

核結(jié)果公開，考核工作制度化。

(2)客觀性原則。

用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的肯定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避開

人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。

（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。

目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司全部員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般

工作人員。

其次條考核方式

對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)

績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)

員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。

1、部門、下屬子（分）公司評(píng)分。

根據(jù)粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)

鍵業(yè)績(jī)以及子（分）公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。

2、崗位評(píng)分。

（1）崗位目標(biāo)考核。

①確定崗位目標(biāo)。

依據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人干脆主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和

個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度一月_日之前

確定。

②擬定工作安排。

依據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作安排。年度工作安排在上年度_月_日前

擬定，月度工作安排在上月一日前擬定。一個(gè)詳細(xì)的工作安排要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)

料進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作須要協(xié)作的事項(xiàng)。

③目標(biāo)執(zhí)行狀況檢查。

個(gè)人干脆主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行狀況，檢查結(jié)果填入工作安邦漪查表，由考核負(fù)

責(zé)部門備案,作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。

④困難處理。

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)依據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)峻程度與影響大小，進(jìn)行處理。

a該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與干脆主管上級(jí)探討改善方案解決，并將處理看法及

處理狀況填入工作安排檢查表。

b.的確由于外部因素或內(nèi)部短暫不行解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生

困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由干脆主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年

其次季度末。

(2)崗位業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。

依據(jù)個(gè)人工作安排的完成狀況，由考核小組及個(gè)人干脆主管根據(jù)考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績(jī)進(jìn)行

評(píng)分。

3、評(píng)分方式。

(1)一般管理人員評(píng)分方式。

①由考核小組依據(jù)被考核人的工作安排完成狀況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%.

②由個(gè)人干脆主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人

考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%.

④人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)、下屬子(分公司業(yè)績(jī)的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。

（2）一般工作人員評(píng)分方式。

①由考核小組依據(jù)被考核人的工作安排完成狀況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。

②由個(gè)人干脆主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，依據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人

考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評(píng),占個(gè)人考核總分的20%。

第三條考核支配

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。

2、考核時(shí)間。

對(duì)工作安排的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作安排執(zhí)行狀況進(jìn)行檢查。對(duì)員

工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

3、考核留意事項(xiàng)。

在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本根據(jù)A

級(jí)的占8%（95——100分）、B級(jí)的占12%（90-94分）、C級(jí)的占60%（80-89分），D

級(jí)的占15%（75-75）分，E級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。假如部門業(yè)績(jī)較為突出，

那么A、B級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反假如部門業(yè)績(jī)較差，那么D、E級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。

4、考核面談。

個(gè)人干脆主管就考核要項(xiàng)、考核成果評(píng)定交換看法，相互溝通，達(dá)成一樣.主管于面談后，

將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>

5、考核結(jié)果反饋。

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在肯定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予根據(jù)規(guī)定程序

提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議確定后的成果即為最終核定的成果。

6、考核結(jié)果運(yùn)用

依據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教化培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。

為什么要做績(jī)效考核方案篇8

一、考核原則

結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成狀況，對(duì)不同職稱層級(jí)、工作崗位、班次的護(hù)理人員賜予不同

的系數(shù)，同時(shí)結(jié)合護(hù)理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對(duì)在崗護(hù)士進(jìn)行量化考核，依據(jù)實(shí)際工作動(dòng)態(tài)管理安

排系數(shù)，獎(jiǎng)懲處劣，最大限度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作主動(dòng)性。

二、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括護(hù)理工作量、護(hù)理質(zhì)控等方面。

三、考核方法

工作量分（班次分）：白班5分（A班），小夜班6分（P班），大夜班（7分），搭班6分，休息時(shí)

間送病人依據(jù)時(shí)間段算分。

工齡分：工齡-0.1。入院當(dāng)年工齡分為0,次年為0.2,以此類推;臨時(shí)聘用護(hù)士崗位也計(jì)入

工齡，（以入院時(shí)間起先計(jì)算，中途請(qǐng)長(zhǎng)假者不算。）

系數(shù)：科室不分臨時(shí)聘用或正式聘用護(hù)士。入科時(shí)有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書的護(hù)士，全部考核通過（含

護(hù)理部及科室考核）,試用期半年年后系數(shù)1。入科時(shí)無護(hù)士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，全部考核

通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨(dú)值班者1。，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨(dú)立勝任工作

的05新護(hù)士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止.其他護(hù)士系數(shù)1.0,

職稱：工資體現(xiàn)。

職務(wù)：護(hù)士長(zhǎng)1.3,副護(hù)士長(zhǎng)1.1,未擔(dān)當(dāng)職務(wù)的護(hù)士1.0。

嘉獎(jiǎng)：（按獎(jiǎng)懲條例）

懲處：（按獎(jiǎng)懲條例）

質(zhì)控扣款:（醫(yī)院質(zhì)控和護(hù)理部質(zhì)控扣款）

四、核算方法

1.個(gè)人績(jī)效分;工作量分（工作量分二小夜班X6+大夜班X7+白班X5+工齡分）x系數(shù)x職務(wù)x

職稱。

2.個(gè)人獎(jiǎng)金;護(hù)理組獎(jiǎng)金總砌戶理組績(jī)效總分x個(gè)人績(jī)效總分。

3.實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金:個(gè)人獎(jiǎng)金-懲處及質(zhì)控扣款+嘉獎(jiǎng)

五、護(hù)士工作獎(jiǎng)懲條例

（一）懲處條例

1.勞動(dòng)紀(jì)律

上班遲到或早退扣573,遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時(shí)以上

除扣款夕濟(jì)按曠工處理上報(bào)醫(yī)院。上班時(shí)間未向護(hù)士長(zhǎng)請(qǐng)假擅自離崗參照早退懲罰方法。搭班不

在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。

未經(jīng)護(hù)士長(zhǎng)同意擅自換班一次扣100元才亶自換班或請(qǐng)他人頂班造成脫班雙方扣200元（書

面請(qǐng)假），不聽從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。

上班干私活（打電話閑談、戴耳機(jī)聽音樂、手機(jī)上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、閑

聊等）一次扣10元。

上班時(shí)間在護(hù)士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場(chǎng)所高聲談笑，引起投訴一次扣10元.

2.儀表與服務(wù)看法

上班著裝不整齊（披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長(zhǎng)