《管理基礎(chǔ)（第四版）》 課件 2.2科學(xué)管理階段認(rèn)知

2.2

科學(xué)管理階段認(rèn)知知識導(dǎo)入——“猜猜他是誰？”一個由于視力被迫輟學(xué)的人；一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個影響了人類工業(yè)化進程的人；一個與工會水火不容，被迫在國會作證的人；一個在死后被尊稱為“科學(xué)管理之父”的人

。一、科學(xué)管理理論（一）泰勒其人

泰勒是古典管理理論在美國的代表。在米德維爾（Midvale）鋼鐵公司，泰勒當(dāng)過普通工人、車間管理員、機工班長、負(fù)責(zé)全廠維修的總技師以及總工程師，對產(chǎn)業(yè)工人的操作動作進行了搬運鐵塊試驗、鐵砂和煤炭的鏟掘試驗和金屬切削試驗，開創(chuàng)了科學(xué)管理理論，被尊稱為“科學(xué)管理之父”?？茖W(xué)管理就是通過對動作與動作使用時間的研究，找到科學(xué)規(guī)范動作以提高生產(chǎn)效率的方法，即應(yīng)用科學(xué)方法確定從事工作的“最佳方式”。反映其科學(xué)管理思想的著作是1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書。一、科學(xué)管理理論（二）科學(xué)管理理論的指導(dǎo)思想管理的中心問題提高效率的手段科學(xué)管理的實質(zhì)如何提高單個工人的生產(chǎn)效率。用科學(xué)化的、標(biāo)準(zhǔn)化的管理方法代替舊的經(jīng)驗管理。是一場全面的心理變革，即要求管理人員和工人雙方在精神上和思想上進行徹底變革。一、科學(xué)管理理論在調(diào)查科學(xué)管理委員會眾議院特別委員會上的演說——泰勒在美國國會聽證會上的證詞（1912年1月25日）

科學(xué)管理不是什么取得效率解決

的手段，也不是一種保證效率的手段，甚至不是一套或一組取得效率的手段。科學(xué)管理不是一種核算成本的新制度；也不是一種支付工資的新辦法；它不是計件工資

制；不是獎金制度；不是津貼制度；不是支付工資的規(guī)劃；不是用馬表監(jiān)視工人并記錄下他們的行動，它不是工時研究；也不是動作研究；更不是人的活動分析；不是印刷、劃線和卸下一、二噸空白表格給一批人，然后對他們說：“這就是你們的制度，拿去使用吧!”科學(xué)管理不是劃分工長制或職能工長制；不是一般人每當(dāng)說到科學(xué)管理時所想起的任何手段。

一般人聽到“科學(xué)管理”一詞時，總認(rèn)為是指上述一種或幾種東西，然而，科學(xué)管理并不就是這些手段中的任何一種。我不是在嘲笑成本核算制度、工時研究、職能工長制；也不是輕視任何新的和改進了的工資辦法，更不是在輕視任何提高效率的手段。如果它們確實是一些可以取得效率的手段的話，我信任這些手段，但是我要強調(diào)指出的是，這些手段無論是整個地或部分地說來都不全是科學(xué)管理；它們是科學(xué)管理有用的附屬物，同樣的，也是其他管理制度有用的附屬物。于是，就其實質(zhì)而言，科學(xué)管理包含著一次全面的心理革命。一方面在任何特定企業(yè)中勞動的人，就他們對于他們的工作、伙伴和雇主的責(zé)任而言，這是一次全面的心理革命。而在管理這一方面，

工長、廠主、企業(yè)主、董事會，就他們對于企業(yè)中的同事、勞動者以及一切日常事務(wù)的責(zé)任而言，同樣是一次全面的心理革命。如果沒有這兩方面的全面的心里革

命，那么科學(xué)管理就不存在。

這兩方面的人在科學(xué)管理條件下，心理態(tài)度發(fā)生的偉大革命表現(xiàn)在：雙方的眼光都從把分?jǐn)傆嘧鳛橐患钪匾氖虑樯限D(zhuǎn)移到共同注意增加盈余的數(shù)額，直到盈余額大得沒有必要再為如何分?jǐn)?/p>

而爭吵為止。他們開始看到，如果他們不再互相傾軋并轉(zhuǎn)而往同一方向并肩前進，由他們共同努力創(chuàng)造出來的盈余的數(shù)額就會多得驚人。他們雙方都認(rèn)識到，當(dāng)他們

用友好合作和相互幫助代替彼此敵對和沖突的時候，他們就能夠使這盈余比過去有巨額的增長，從而有充足的盈余來大大提高勞動者的工資，同時也同樣地大大增加

了制造商的利潤。

先生們，這就是偉大心理革命的開端，它是走向科學(xué)管理的第一步?？茖W(xué)管理就是沿著完全改變雙方的心理態(tài)度的路線；用和平代替戰(zhàn)爭；用真誠的兄弟般合作代替斗爭和沖突；用齊心協(xié)力走同一方向代替彼此背離；用相互信任代替猜疑戒備；由敵人漸漸變成朋友。我認(rèn)為，科學(xué)管理必須沿著這條路線去發(fā)展。這種新看法或新觀點的替代是科學(xué)管理的實質(zhì)所在。在新觀點成為雙方的主導(dǎo)思想之前，在用合作和和平的新思想代替傾軋和戰(zhàn)爭的舊思想之前，任何地方都不會出現(xiàn)科學(xué)管理。雙方對待“盈余”的心理態(tài)度的這種變化，只是在科學(xué)管理條件下發(fā)生的偉大心理革命的一個部分。以后我將要指出這一革命的其他成分。不過，還有一個觀點的改變，對于科學(xué)管理的存在也是絕對不可缺少的。這就是雙方都必須從本質(zhì)上認(rèn)識到，老板也好，勞動者也好，都要用嚴(yán)密的科學(xué)調(diào)查和知識代替老的個別人的判斷或意見去處理有關(guān)企業(yè)各項工作中的所有事務(wù)。這既適用于開展工作所使用的方法，也適用于完成每項具體任務(wù)所需要的時間。

因此，在管理和勞動者雙方的心理態(tài)度都發(fā)生這樣變化之前，也就是說，在雙方都盡他們的責(zé)任合作生產(chǎn)盡可能多的盈余，并且都認(rèn)為有必要用嚴(yán)密的科學(xué)知識辦事之前，在任何企業(yè)中都不能說有了科學(xué)管理。這就是科學(xué)管理兩個絕對不可缺少的要素。一、科學(xué)管理理論（三）科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容泰勒認(rèn)為，雇主和工人之間之所以發(fā)生矛盾，是因為雙方都沒有明確日工作量是多少。要對工人的工作時間和工人在工作中的操作動作進行科學(xué)的計算，制定出合理的日工作量，按照日工作量標(biāo)準(zhǔn)，給予工人相應(yīng)的勞動報酬。有了這樣的工作量標(biāo)準(zhǔn)，工人可以發(fā)揮他的能力，多干多得，雇主也可以多得利潤，雙方都有利可圖。>泰勒認(rèn)為，要提高勞動生產(chǎn)率，必須為工作挑選第一流的工人（First-classWorkers）。第一流的工人是適合其作業(yè)而又努力工作的人，其包括兩個層面：一是該工人的能力最適合他所從事的工作，二是該工人內(nèi)心里愿意從事這項工作。>泰勒認(rèn)為工人應(yīng)該在標(biāo)準(zhǔn)化的環(huán)境中用標(biāo)準(zhǔn)化的工具進行標(biāo)準(zhǔn)化的操作。>泰勒認(rèn)為，要調(diào)動工人的積極性，應(yīng)當(dāng)實行刺激工資制度，即以標(biāo)準(zhǔn)定額為基礎(chǔ)，以工人實際表現(xiàn)為依據(jù)，實行差別計件制。其具體做法是：制定標(biāo)準(zhǔn)工資率，完成定額的，按標(biāo)準(zhǔn)工資率100%付給；沒完成的按80%付給；超額完成的按125%付給。>泰勒認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)按科學(xué)的方法使管理者與操作者在職能上分開，管理工作稱為計劃職能，工人勞動稱為執(zhí)行職能。管理者應(yīng)當(dāng)專門進行定額、計劃、控制等管理工作；現(xiàn)場工人則從事執(zhí)行的職能，按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用標(biāo)準(zhǔn)工具從事實際作業(yè)，不得自行改變計劃。泰勒認(rèn)為，這是一種“職能管理”，即將管理工作予以細(xì)分，使每個管理者只承擔(dān)一項或兩項管理職能。>>泰勒認(rèn)為，管理者一方面應(yīng)當(dāng)依據(jù)職能原則進行管理，另一方面又必須實行例外原則，即組織的高級管理人員將一般事務(wù)交由下級處理，自己只保留對重要的例外事務(wù)進行處理的權(quán)力。>工作定額原理合理用人原理標(biāo)準(zhǔn)化原理刺激性的差別計件工資原理職能工長制原理計劃與執(zhí)行分離原理管理例外原理一、科學(xué)管理理論（四）對科學(xué)管理理論的評價第一次使管理從經(jīng)驗上升為科學(xué)；講求效率的優(yōu)化思想和調(diào)查研究的科學(xué)方法。進步性局限性對工人的看法錯誤；僅重視技術(shù)，不重視人和社會的因素；僅解決了個別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個整體如何經(jīng)營和管理的問題。

流水生產(chǎn)與福特主義

美國人亨利﹒福特創(chuàng)建了福特汽車流水生產(chǎn)線，使每輛汽車的裝配時間由12小時20分，壓縮到1小時30分,使T型車一共達(dá)到了1,500萬輛，締造了一個世界記錄,史稱“福特主義”。

動作研究之父

知識鏈接二、一般管理理論（一）法約爾其人

法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表。1860年，法約爾從法國里昂的圣艾蒂安高等礦業(yè)學(xué)院以礦業(yè)工程師的身份畢業(yè)后，進入法國一流礦業(yè)公司——高芒特里—福爾尚布德，一干就是一輩子。法約爾長期從事高層管理工作，擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)長達(dá)30年之久。法約爾實踐經(jīng)驗豐富、視野開闊、觀點全面、思考深入，其管理理論是以大組織為整體作為研究對象，且認(rèn)為其管理理論不僅適用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會、慈善團體和軍隊等，人稱“管理理論之父”，其管理思想主要凝結(jié)于1916出版的《工業(yè)管理與一般管理》這部經(jīng)典著作中。二、一般管理理論（二）一般管理理論的主要內(nèi)容

區(qū)分經(jīng)營與管理法約爾認(rèn)為，經(jīng)營與管理是兩個不同的概念，經(jīng)營包括六種活動，而管理只是其中一項0102提出管理中具有普遍意義的14項原則03闡述管理教育與建立管理理論的必要性二、一般管理理論（二）一般管理理論的主要內(nèi)容

A代表這個組織的最高領(lǐng)導(dǎo)——總經(jīng)理，按照組織系統(tǒng)，F(xiàn)與P之間發(fā)生了必須由兩者協(xié)議才能解決的問題，F(xiàn)必須將問題向E報告，E再向D報告，如此層層由下而上直到A，再由上而下到達(dá)P，然后P將研討意見向O報告，層層上報到A，再經(jīng)過B、C……最后回到F。這樣往返一趟，既費時又誤事，所以法約爾提出做一個“跳板”，使F與P之間可以直接商議解決問題，再分頭上報。如果F想與P聯(lián)系，他可以直接聯(lián)系，而不用向上級報告（F通過E到A）以及按順序由A向下傳遞給P。但是這種聯(lián)系只有當(dāng)?shù)燃壷兴懈鞣蕉纪舛疑霞壢藛T隨時都了解情況的時候才能進行：E與O同意各自的下屬F和P直接聯(lián)系，就“捍衛(wèi)了等級原則”；F與P分別向各自的上級匯報了情況，“整個情況就完全合乎規(guī)則”。因此，“跳板”原則使得橫向聯(lián)系不僅可以迅速有效地進行，而且既不使路線負(fù)擔(dān)過重，又維護了統(tǒng)一指揮原則、捍衛(wèi)了等級原則。法約爾的等級制度傾向于所有的員工安排均有明確的等級機構(gòu)，但他也意識到上下級之間存在溝通問題，因此，他也提倡適當(dāng)?shù)臋M向聯(lián)系。法約爾的跳板原則（法約爾橋）（三）對一般管理理論的評價

管理思想的系統(tǒng)性和理論性更強，把管理學(xué)引入了課堂；從經(jīng)營活動中獨立出管理活動；管理的14項一般原則，現(xiàn)在仍然為許多人所推崇；為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架；一般管理理論后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)。進步性局限性

管理原則缺乏彈性，以至于有時實際管理工作者無法完全遵守。二、一般管理理論三、理想行政組織體系理論

韋伯是德國社會學(xué)家、經(jīng)濟學(xué)家和德國古典管理理論的代表人物。理想行政組織（IdealBureaucracy）體系理論a是指通過職務(wù)或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。“理想的”并不是指最合乎需要的，而是指現(xiàn)代社會最有效和最合理的組織形式。他的理論主要反映在其代表作《社會組織與經(jīng)濟組織理論》一書中。（一）韋伯其人三、理想行政組織體系理論（二）理想行政組織體系理論的基礎(chǔ)傳統(tǒng)型權(quán)威是一種最古老的權(quán)威形式，來自習(xí)俗、慣例、經(jīng)驗、祖訓(xùn)等。在由傳統(tǒng)權(quán)威支配的社會組織中，統(tǒng)治者依照傳統(tǒng)形成的組織規(guī)則來治理臣民，蕓蕓眾生對長官的服從來自傳統(tǒng)賦予長官的固有尊嚴(yán)。這種社會組織就是人們常說的家長制。傳統(tǒng)型權(quán)威支配下的社會組織有三種亞形態(tài)，即族長制、世襲官僚制與封建制魅力型權(quán)威又可稱為超人權(quán)威或神授權(quán)威，它建立在非凡人格、英雄氣概、創(chuàng)業(yè)奇跡的基礎(chǔ)上，也就是說它來自對領(lǐng)袖個人魅力的崇拜。魅力型權(quán)威的核心是個人崇拜，這種組織所依賴的往往是某種信仰，而不是強制性因素法理型權(quán)威又可稱為法定權(quán)威，是建立在規(guī)章制度和行為規(guī)則的合法性基礎(chǔ)之上的。法理型權(quán)威是由傳統(tǒng)社會走向現(xiàn)代社會的必然產(chǎn)物，是理性追求的體現(xiàn)，是現(xiàn)代社會最為普遍的權(quán)威類型，其他兩種權(quán)威最終會向這種權(quán)威演變?nèi)?、理想行政組織體系理論（三）理想行政組織體系理論的特點4勞動分工把各種工作分解成簡單、明確的各項常規(guī)化任務(wù)，明確規(guī)定每一個人的權(quán)力和責(zé)任。5權(quán)力體系各種公職和職位按權(quán)力等級排列，上一級的人指揮和控制下一級。組織的規(guī)章制度是組織中的每個人都必須遵守的，它不受個人情感和個人背景的影響。6非人格化根據(jù)通過教育和訓(xùn)練所獲得的技術(shù)資格或通過正式考試來挑選組織中的所有成員。3正規(guī)選擇組織中的管理者是專業(yè)的公職人員，而不是該組織的所有者，他們領(lǐng)取固定的薪金，并在組織中謀求自身的發(fā)展。2職業(yè)導(dǎo)向制定明確的規(guī)章制度以規(guī)范管理者和員工的行為，確保統(tǒng)一性。1規(guī)章制度一個人一座城丨海德堡的傳奇總之，韋伯以德國政府科層制為研究對象創(chuàng)立的組織管理理論，其基于規(guī)章制度，規(guī)劃職業(yè)導(dǎo)向，經(jīng)過正規(guī)選擇，進行勞動分工，建立權(quán)力體系，實施非人格化管