2025年自考管理學(xué)00054核心原理與知識點梳理

自考00054管理學(xué)原理

第一章管理與管理學(xué)

人體群體活動的歷史就是管理活動的歷史。

第一節(jié)管理概述

管理產(chǎn)生：管理產(chǎn)生于欲望無限性和資源有限性之間矛盾的協(xié)調(diào)；

管理是人類群體活動的產(chǎn)物。

人類活動：為實現(xiàn)自身目的而進行的作業(yè)活動

為使作業(yè)活動變得更有效的管理活動。

管理必要性：管理是社會進步與發(fā)展的物質(zhì)力量；

管理是任何組織生存發(fā)展的重要條件；

管理活動具有的普遍性，

管理概念：

泰勒,’確切地懂得你要他人去干什么，并使他用最佳的措施去干‘。

亨利?法約爾，《工業(yè)管理與一般管理》，'管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制‘。

赫伯特?西蒙，'管理就是決策‘。

彼得?德魯克，'管理就是經(jīng)由他人的勞動，以完畢工作目的的一系列活動‘0

哈羅德?孔茨，'設(shè)計和保持一種良好的環(huán)境，使人在群體里高效率地完畢既定目的‘。

斯蒂芬.羅賓斯，’通過其他人或者與其他人一起有效率和有效果地將事情完畢的過程‘。

徐國華，'管理就是通過計劃、組織、控制、鼓勵和領(lǐng)導(dǎo)等環(huán)節(jié)來協(xié)調(diào)人力、物力和財力資

源，以期更好地到達組織目的的過程‘。

芮明杰，'管理師對組織的資源進行有效整合以到達組織既定目的與責(zé)任的動態(tài)發(fā)明性活

動’。

周三多，'管理是指組織為了到達個人無法實現(xiàn)的目的，通過各項職能活動，合理分派、協(xié)

調(diào)有關(guān)資源的過程’。管理就是組織為了更有效地實現(xiàn)組織目的而對多種資源

進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制的一系列協(xié)調(diào)活動的過程

孔茨，'管理工作是一切有組織的協(xié)作所不可缺乏的'

管理含義：管理是對組織的管理，組織是管理的載體；

管理是?項有目的的活動，管理的目的是為了實現(xiàn)組織目的：

管理是由一系列活動構(gòu)成的，包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等基本職能；

管理是一種追求有效的過程：

管理的實質(zhì)是協(xié)調(diào)。

管理特性：管理活動不一樣于作業(yè)活動；

管理工作既具有科學(xué)性又具有藝術(shù)性；

管理的關(guān)鍵是以人為本。

管理活動與作業(yè)活動的關(guān)系：

管理活動的范圍更廣；

管理活動比作業(yè)活動承擔(dān)更多的責(zé)任；

管理人員的本職工作是管理活動而非作業(yè)活動。

管理基本職能（包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制）：

計劃是對組織未來活動進行的預(yù)先籌劃和安排；

組織是為了完畢計劃而對分工協(xié)作關(guān)系所做的整體安排：

領(lǐng)導(dǎo)是指揮和影響下屬為實現(xiàn)組織目的而努力工作的過程；

控制是為了保證組織按預(yù)定規(guī)定運作而進行的i系列監(jiān)督檢查工作。

法國的亨利?法約爾《工業(yè)管理與一般管理》，五種職能：計戈IJ、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

第二節(jié)管理者

管理者概念：在組織中行使管理職能、通過協(xié)調(diào)他人的活動以實現(xiàn)組織目的的人。

管理者分類：按管理者所處層次分為高層管理者、中層管理者和基層管理者；

按管理者所從事管理工作的領(lǐng)域及專業(yè)分為綜合管理者和專業(yè)管理者。

高層管理者，指對整個組織負有全面責(zé)任的管理人員。

中層管理者，負責(zé)制定詳細的計劃，是對某一部門或某首先負有責(zé)任的管理人員。

基層管理者，乂稱一線管理者，是管理作業(yè)人員的管理者。

綜合管理者，指負責(zé)管理整個組織或組織中某個事業(yè)部所有活動的管理者.

專業(yè)管理者，指僅負責(zé)管理組織中某?類或職能的管理者。

亨利?名茨伯格，管理者10種角色，組合成三大類：

人際關(guān)系方面（掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者）

信息傳遞方面（監(jiān)聽者、傳播者、發(fā)言人）

決策制定方面（企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分派者、談判者）。

管理者技能：

根據(jù)羅伯特?卡茨研究，管理者需要具有技術(shù)技能、人際技能、概念技能。

技術(shù)技能：使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的程序、技術(shù)、知識和措施完畢組織任務(wù)的能力?；鶎?。

人際技能：處理人際關(guān)系有關(guān)的技能，即理解、鼓勵他人并與他人共事的能力。中層。

概念技能：縱觀全局、洞察企業(yè)與環(huán)境要素間互相影響和作用的能力。高層。

有效的管理者與成功的管理者：美國組織行為學(xué)專家，弗雷德?盧森斯，四種管理活動:

老式管理（包括決策、計劃和控制）；

溝通（包括交流例行信息和處理文書工作）：

人力資源管理（包括鼓勵、懲戒、調(diào)解沖突、人員配置和培訓(xùn)）；

網(wǎng)絡(luò)聯(lián)絡(luò)（包括社交活動、政治活動和與外界交往）。

第三節(jié)管理學(xué)

管理學(xué)概念：管理學(xué)是系統(tǒng)研究管理過程的普遍規(guī)律、基本原理和一般措施的科學(xué)。1911

年，美國泰勒，《科學(xué)管理原理》，標志管理作為科學(xué)的誕生。

管理學(xué)特點：綜合性、不精確性、實踐性、歷史性、發(fā)展性。

管理學(xué)學(xué)習(xí)措施：唯物辯證法、理論聯(lián)絡(luò)實際法、系統(tǒng)措施。

第二章管理理論的形成與發(fā)展

管理理論的發(fā)展劃分為四個階段：

第一階段，古典管理理論，重要由泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論和韋伯的行

政組織理論構(gòu)成。打破老式經(jīng)驗管理措施，實現(xiàn)科學(xué)理性管理，提高管理效率。

但忽視了人的原因和環(huán)境原因的影響。

第二階段，霍桑試驗，行為科學(xué)。管理研究的重點由物轉(zhuǎn)向人。

第三階段，現(xiàn)代管理理論階段。強調(diào)了環(huán)境對組織的影響。

第四階段，現(xiàn)代管理理論的發(fā)展階段。

第一節(jié)管理理論產(chǎn)生前的管理實踐與管理思想

19世紀末管理理論產(chǎn)生前，思想重要分兩個階段：初期的管理實踐與管理思想、

管理理論萌芽時期的管理思想。

初期的管理實踐與管理思想

古代管理實踐偏重于宏觀行政組織管理，這是由當時生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展狀況所決定

的。中國古代管理思想代表著作：《堯典》、《孫子兵法》、《周禮》、《管子》、《貨

殖列傳》、《夢溪筆談》、《天工開物》等?！墩撜Z》、范蠡（經(jīng)營財政）。

外國古代的管理思想。巴比倫，漢摩拉比法典。意大利馬基雅維里《君主論》。希伯萊《舊

約圣經(jīng)?出埃及記》。古希臘，柏拉圖，《共和國》。

管理理論萌芽時期的管理思想

業(yè)當?斯密，資本主義古典政治經(jīng)濟學(xué)的創(chuàng)始人，1776公布《國民財富的性偵和原因的研

究》，提出‘分工協(xié)作原理'、'生產(chǎn)合理化'概念和‘經(jīng)濟人'觀點。

查爾斯?巴貝奇，1832,《論機器和制造業(yè)的經(jīng)濟》。一，深化勞動分工原理；二，提出

，邊

際純熟原則'；三，提出‘管理的機械原則'。

羅伯特?歐文，英國空想社會主義代表人物，現(xiàn)代人力資源管理的先驅(qū)。提出‘人是環(huán)境的

產(chǎn)物’。

第二節(jié)古典管理理論的形成

古典管理理論形成的背景：資本主義生產(chǎn)方式的發(fā)展，推進了管理實踐在微觀方面一企業(yè)生

產(chǎn)組織方面的發(fā)展。

古典管理理論的重要學(xué)派：科學(xué)管理理論、一般管理理論和行政組織理論。

科學(xué)管理理論：形成于19世紀末20世紀初，以美國泰勒19《科學(xué)管理原理》為正式形成

標志，泰勒被稱為科學(xué)管理之父。

科學(xué)管理的重要內(nèi)容包括：工作定額原理、

原則化原理、

科學(xué)地挑選工人并使之成為‘第一流工人'、

實行差異計件工資制、

管理工作專業(yè)化原理、

管理控制的例外原理。甘特'人的原因最重要'思想等。

一般管理理論

也稱經(jīng)營組織理論，法約爾，經(jīng)營管理之父。19《一般管理與工業(yè)管理》。

特點：從企業(yè)管理的整體出發(fā)，著重研究管理的職能作月、企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)等問題，探求管

理組織構(gòu)造合理化、管理人員職責(zé)分工合理化等。

重要思想：經(jīng)營與管理不一樣，經(jīng)營是指導(dǎo)或引導(dǎo)一種組織趨向某一既定目的，它的內(nèi)涵比

管

理更為廣泛，管理僅僅是經(jīng)營的一項活動，

企業(yè)經(jīng)營活動概括為六大類：技術(shù)活動、商業(yè)活動、財務(wù)活動、安全活動、會計活動、管理

活動；

管理的五要素：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制；

管理的十四條原則：勞動分工、權(quán)力與責(zé)任、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、個人利益服從整

體利益、人員的酬勞要公正、集中與分散、等級鏈、秩序、公平、人員

穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、集體精神。

行政組織理論

馬克斯?韋伯，德國，《社會組織與經(jīng)濟組織理論》，行政組織理論之父。

理想的組織形態(tài)：超凡權(quán)力一神秘化組織，最不穩(wěn)固；

老式權(quán)力（老式或繼承沿襲）一老式組織，效率最差；

法定權(quán)力一法律化組織，最有效，理想組織形態(tài)。

韋伯把組織構(gòu)造分為三層次：最高領(lǐng)導(dǎo)層、行政官員、一般工作人員。

古典管理理論的重要特點；以提高生產(chǎn)率為重要目的；

以科學(xué)求實的態(tài)度進行調(diào)查研究；

強調(diào)以個人為研究對象，重視個人積極性的發(fā)揮；

強調(diào)規(guī)章制度的作用。第三節(jié)行為科學(xué)的興起

資本.主義生產(chǎn)力的發(fā)展和資本主義資料私有制決定了泰勒科學(xué)管理的局限性。

霍桑試驗結(jié)論：工人是社會人，不是經(jīng)濟人；

生產(chǎn)率的島下重要取決于工人的態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系；

企業(yè)中存在著非正式組織；

對領(lǐng)導(dǎo)能力提出新規(guī)定。

1949年正式提出‘行為科學(xué)'名稱，研究重要集中在四個領(lǐng)域：

1.有關(guān)動機鼓勵的理論（馬斯洛'人類需求層次論‘，赫茨伯格‘雙原因論'，麥克利蘭'成

就需要論‘，斯金納強化理論和弗魯姆期望理論等。）

2.有關(guān)企業(yè)管理中的‘人性’理論，（重要代表理論有麥格雷戈的'X理論與Y理論'，阿

吉里斯的‘不成熟一成熟'理論及約翰?莫爾斯和杰伊?洛希的超Y理論等）

3.有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的理論，（代表性理論有坦南鮑姆和施米特'領(lǐng)導(dǎo)方式持續(xù)統(tǒng)一理論‘，列

克特'支持關(guān)系理論‘，斯托格第和沙特爾等‘雙原因模式’，布萊克和穆頓的‘管理

方

格法'等。）

4.有關(guān)組織與沖突理論，重視對群體行為的研究。（代表性理論有盧因'團體力學(xué)理論'，

萊維特和利克特等'意見溝通理論'，布雷福德’敏感性訓(xùn)練’，勃朗'群體沖突理論'

等。）

第四節(jié)現(xiàn)代管理理論的叢林

1961年，美國哈羅德?孔茨刊登《管理理論的叢林》，成為西方現(xiàn)代管理理論形成的標志。

現(xiàn)代管理理論的各學(xué)派：

管理過程學(xué)派，重要代表是哈羅德?孔茨。特點：管理是通過他人或同他人一起完畢工作

的過程。管理過程與管理職能分不開，管理的過程就是管理的多種職能發(fā)揮作用過程。

社會系統(tǒng)學(xué)派，美國切斯特?巴納德，《經(jīng)理人員的職能》。

觀點：協(xié)作系統(tǒng)的性質(zhì)，（兩個或兩個以上的人的故意識協(xié)調(diào)的活動或效力的系統(tǒng)；）

協(xié)作系統(tǒng)的基本要素，（協(xié)作的意愿、共同目的、信息聯(lián)絡(luò)；）

效力與效率；

正式組織與非正式組織之間的關(guān)系及互相作用；

經(jīng)理人員的職能，L建立和維持一種信息聯(lián)絡(luò)的系統(tǒng)，

2.從組織組員那里獲得必要的服務(wù)，

3.制定和規(guī)定組織目的。

決策理論學(xué)派，赫伯特?西蒙、詹姆士?馬奇。決策理論學(xué)派重要著眼于合理的決策，即研

究怎樣從多種也許的決策方案中選擇一種‘令人滿意’的行動方案。

重要思想：強調(diào)了決策在管理中的重要性，決策貫穿于管理活動的全過程：

提出了決策的原則，‘令人滿意'取代‘最優(yōu)’；

明確了決策的程序，搜集情報、確定方案、選擇方案、評價選定方案；

決策的技術(shù)，程序化和非程序化。

系統(tǒng)管理學(xué)派，美國約翰遜、卡斯特、羅森茨韋克，合著《系統(tǒng)理論與管理》，卡斯特和羅

森茨韋克《組織與管理一一種系統(tǒng)學(xué)說》。

觀點：企業(yè)是開放系統(tǒng)，同外部環(huán)境動態(tài)互相作用，以適應(yīng)環(huán)境和企業(yè)的需要：

企業(yè)內(nèi)部包括多種子系統(tǒng)；

從系統(tǒng)的觀點考察企業(yè)管理的詳細職能。

社會一技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派，美國特里司特，只有既滿足社會系統(tǒng)的需要，又滿足技術(shù)系統(tǒng)的需要

的組織才是最佳的組織。因此，應(yīng)把社會系統(tǒng)與技術(shù)系統(tǒng)結(jié)合起來考慮。

經(jīng)驗主義學(xué)派，以向大企業(yè)的經(jīng)理提供管理企業(yè)的成功經(jīng)驗和科學(xué)措施為目的。提出管理理

論來自于實踐并為實踐服務(wù)的觀點。彼得?德魯克、艾爾弗雷德?斯隆、亨利?福特等。

權(quán)變理論學(xué)派，創(chuàng)始人，美國勞倫斯和洛希，二人合著《組織和環(huán)境》。盧桑斯和赫爾瑞格,

1973,《管理導(dǎo)論一權(quán)變學(xué)派》和《管理學(xué)一權(quán)變學(xué)派》。三部著作標志權(quán)變理論學(xué)派的正

式產(chǎn)生。

權(quán)變理論內(nèi)容：有關(guān)組織構(gòu)造的特點，企業(yè)是一種開放性系統(tǒng)，它的組織構(gòu)造應(yīng)按照環(huán)境特

點來設(shè)計，并提成不一樣的構(gòu)造模式；

有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式的觀點，不存在一種普遍合用的‘最佳'或‘不好的‘領(lǐng)導(dǎo)方

經(jīng)理角色學(xué)派，亨利?明茨伯格，1973,《經(jīng)理工作的性質(zhì)》。以經(jīng)理所擔(dān)任的角色為中

心來分析和研究經(jīng)理工作性質(zhì)的，提出了有關(guān)經(jīng)理工作的性質(zhì)、經(jīng)理人員擔(dān)任的角色和提高

經(jīng)理工作效率等理論。

管理科學(xué)學(xué)派，又稱數(shù)學(xué)學(xué)派。創(chuàng)始人，英國布萊克特，代表人物有美國伯法、莫爾斯和金

希斯等。

觀點：管理就是用數(shù)學(xué)模式與程序來表達計戈I、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出

最優(yōu)解答，到達企業(yè)的目的。

特點：形成以運籌學(xué)和計算機應(yīng)用為主體的管理定展措施。

第五節(jié)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展

現(xiàn)代管理理論的新發(fā)展

戰(zhàn)略管理理論

來源于20世紀美國。戰(zhàn)再管理重視研究企業(yè)組織與外皆環(huán)境之間的關(guān)系，研究企業(yè)怎樣適

應(yīng)充斥危機和動亂的不停變化。邁克爾?波特，《競爭戰(zhàn)略》，強調(diào)通過時產(chǎn)業(yè)演進的闡明

和多種基本產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析，得出不一樣的戰(zhàn)略決策。

業(yè)務(wù)流程再造

20世紀90年代初于美國發(fā)展起來的一種企業(yè)組織轉(zhuǎn)型的新理論和新措施。創(chuàng)始人，邁克

爾?哈默與詹姆斯.錢皮，認為企業(yè)應(yīng)以工作流程為中心，重新設(shè)計企業(yè)的經(jīng)營、管理及運

作方式。

學(xué)習(xí)型組織

關(guān)鍵就是對知識的管理，創(chuàng)始人，彼得?圣吉，1990,《第五項修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)

與實務(wù)》，尚有后來《第五項修煉一實踐篇》《變革之舞》，標志著學(xué)習(xí)型組織理論框架的

基本形成，被稱為20世紀90年代的管理大師。

現(xiàn)代管理理論發(fā)展的趨勢

人本管理趨勢

人本管理指一切管理活動以人為主線出發(fā)點，調(diào)感人的積極性，以充足發(fā)揮人的主觀能動

性。

跨文化管理

20世紀70年代后期在美國形成。全球經(jīng)濟化。它對企業(yè)在跨文文化條件下怎樣克服異質(zhì)文

化的沖突，怎樣在不一樣形態(tài)的文化氣氛中波及出切實可行的組織機構(gòu)和管理機制，最合理

地配置企業(yè)資源，尤其是最大程度地挖掘和使用企業(yè)人力資源的潛力和價值，從而最大地提

高企業(yè)的綜合效益方面也將祈禱切實的指導(dǎo)作用。

參與管理趨勢

參與式管理，就是包括職工在內(nèi)的集體決策、集體責(zé)任、集體思索，重視發(fā)明力的開發(fā)和重:

視人及其所構(gòu)成的集體的才智。

第三章組織環(huán)境與組織文化

第一節(jié)組織環(huán)境概述

定義：影響組織生成與發(fā)展的多種力量和條件原因的集合。

重要性：組織環(huán)境的特點制約和影響著組織活動的內(nèi)容和進行；

組織環(huán)境的變化規(guī)定管理的內(nèi)容、手段、方式和措施等隨之調(diào)整，以運用機會，趨

利避害，更好地實行管理。

分類：一般分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

外部環(huán)境，指存在于組織周圍、影響組織經(jīng)營行動及其發(fā)展的多種客觀原因與力量的組合。

外部環(huán)境包括一般環(huán)境和詳細環(huán)境。

一般環(huán)境，是組織的大環(huán)境，也稱宏觀環(huán)境，指也許對所有組織的活動產(chǎn)生影響的多種原因

所構(gòu)成的集合，詳細包括政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境。

詳細環(huán)境，是與實現(xiàn)組織目的直接有關(guān)的那部分環(huán)境。對企業(yè)來講，包括供應(yīng)

商、顧客、競爭者、政府機構(gòu)以及所在小區(qū)等，直接影響著企業(yè)的競爭能力。

內(nèi)部環(huán)境，指組織內(nèi)部的多種影響原因的總和，包括組織資源、組織文化等原因，是組織內(nèi)

部的一種共享價值體系。主線。

特點：

客觀性，組織環(huán)境是一種客觀存在，有著自己的運行規(guī)律和發(fā)展趨勢；

復(fù)雜性，組織環(huán)境的復(fù)雜性不僅表目前環(huán)境原因的數(shù)量上，還表目前多樣化方面；

關(guān)聯(lián)性，構(gòu)成組織環(huán)境的多種原因和力量是互相聯(lián)絡(luò)、互相依賴的；

不確定性，外部環(huán)境的變化引起的組織環(huán)境變化速度的不確定性、組織環(huán)境的信息和情報的

不確定性；

層次性，組織環(huán)境原因是個多層次的集合。

組織環(huán)境的四種形式:

簡樸和穩(wěn)定的環(huán)境：原則掛衣架制造商、容器制造商、啤酒經(jīng)銷商。

復(fù)雜和穩(wěn)定的環(huán)境：醫(yī)院、大學(xué)、保險企業(yè)、汽車制造商。

簡樸和動態(tài)的環(huán)境：唱片企業(yè)、玩具制造商、時裝加工廠。

復(fù)雜和動態(tài)的環(huán)境：電子行業(yè)、計算機軟件企業(yè)。

組織與環(huán)境的關(guān)系：

環(huán)境對組織的影響：環(huán)境是組織賴以生存的土壤；

外部環(huán)境影響著組織內(nèi)部的多種管理工作；

環(huán)境制約組織的管理過程和管理效率。

組織對環(huán)境的影響：適應(yīng)環(huán)境，變化自己；

影響環(huán)境；

選擇新環(huán)境。

第二節(jié)組織環(huán)境分析

組織環(huán)境分析指通過對組織自身所處的內(nèi)外環(huán)境進行充足認識和評價，以便發(fā)現(xiàn)機會和威

脅，確定組織自身的優(yōu)勢和劣勢，從而為戰(zhàn)略管理過程提供指導(dǎo)的一系列活動。

一般環(huán)境分析：

一般環(huán)境分析重要通過政治、經(jīng)濟、社會和技術(shù)四個方面的原因分析，從總體上把握宏觀環(huán)

境，并評價這些原因?qū)M織的影響，這種分析法一般稱為PEST分析法。

政治原因指對組織經(jīng)營活動具有實際與潛在影響的政治力量和有關(guān)的法律、法規(guī)等原因。如

國家社會制度、政治形勢、國際關(guān)系、執(zhí)政黨的性質(zhì)，政府的方針政策、國家法律

和法令等。

經(jīng)濟原因又分為宏觀和微觀兩類原因。

宏觀原因重要指一種國家的經(jīng)濟制度、經(jīng)濟構(gòu)造、產(chǎn)業(yè)布局、資源狀況、經(jīng)濟發(fā)展水平以及

未來的經(jīng)濟走勢等。

微觀原因重要指組織所在地區(qū)或所需服務(wù)地區(qū)消費者的收入水平、消費偏好、儲蓄狀況、就

業(yè)程度等原因，這些原因直接決定著組織目前及未來的發(fā)展規(guī)模與構(gòu)造。

社會原因指組織所在社會中組員的民族特性、文化老式、價值觀念、宗教信奉、教育水平以

及風(fēng)俗習(xí)慣等原因。

技術(shù)原因不僅包括那些引起革命性變化的發(fā)明，還包括與企業(yè)生產(chǎn)有關(guān)的新技術(shù)、新工藝、

新材料的出現(xiàn)和發(fā)展趨勢以及應(yīng)用前景。

詳細環(huán)境分析：

邁克爾?波特的行業(yè)競爭‘五力模型'，即既有競爭者、潛在競爭者、替代品生產(chǎn)者、買方、

賣方，它們決定著行業(yè)的競爭強度，也決定著行業(yè)的利潤水平。

既有競爭者之間的抗衡

潛在進入者的威脅

替代品的威脅

供應(yīng)商的議價能力（通過提高投入要素價格與減少單位價值質(zhì)量的能力，來影響行業(yè)中既有

企業(yè)的盈利能力與產(chǎn)品競爭力）

購置者的議價能力（通過壓低價格、規(guī)定較高的產(chǎn)品質(zhì)量或更多的服務(wù)項目等來影響行業(yè)中

既有企業(yè)的盈利能力。影響購置者議價能力的原因重要包括買主數(shù)量、

購置量、可替代產(chǎn)品的數(shù)量、買房選擇替代產(chǎn)品的成本等）。

內(nèi)部環(huán)境分析：

內(nèi)部環(huán)境指組織內(nèi)部的物質(zhì)、文化環(huán)境的總和，包括組織資源、組織能力、組織文化等原因,

也稱組織內(nèi)部條件。

目的：在于掌握組織歷史和目前的狀況，明確組織所具有的優(yōu)勢和劣勢。

組織內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容包括組織構(gòu)造、組織文化、資源條件、價值鏈、關(guān)鍵能力分析等。

組織環(huán)境綜合分析法一SWOT分析法：

SWOT分析是在外部環(huán)境與內(nèi)部環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，將外部環(huán)境中的機會與威脅和內(nèi)部的優(yōu)

勢與劣勢結(jié)合在一起的一種分析措施。SWOT分別代表優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅。

SWOT分析環(huán)節(jié)：1.分析組織的內(nèi)部優(yōu)勢與劣勢，既可以相對組織目的而言，也可以相對競

爭對手而言；

2.分析組織面臨的外部機會與威脅，也許來自于與競爭無關(guān)的外部環(huán)境因

素的變化，也也許來自于競爭對手力量與原因變化，或兩者兼有，但關(guān)鍵

性的外部機會與威脅應(yīng)予以確認；

3.將外部機會和威脅與組織內(nèi)部優(yōu)勢和弱點進行匹配，形成可行的組織發(fā)

展戰(zhàn)略，

四種類型組合：SO、WO、ST、WT；,

第三節(jié)組織文化

組織文化，也稱企業(yè)文化，孕育于日本，于1980年在美國《商業(yè)周刊》中初次出現(xiàn)。

組織文化由三個層次構(gòu)成，即理念層、制度與行為層、象征層。

理念層，可稱為精神層，指組織的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同信守的基本信念、價值觀和道德觀等，是

組織文化的關(guān)鍵和靈魂。

制度與行為層，指對組織員工和組織行為產(chǎn)生規(guī)范性和約束性的部分，規(guī)定組織組員在共同

的活動中應(yīng)遵照的規(guī)章制度即行為準則。

象征層，乂稱物質(zhì)層，是精神層的載體，是組織的思想、哲學(xué)、工作作風(fēng)和審美觀念的詳細

體現(xiàn)。

特性：客觀性、獨特性、相對穩(wěn)定性、繼承融合性、發(fā)展性。

基本內(nèi)容：

共同價值觀。企業(yè)文化關(guān)健。價值觀，組織全體組員對組織的生產(chǎn)經(jīng)營、產(chǎn)品服務(wù)、公眾形

象、社會聲望等的總的觀點和見解，是組織長期形成的價值觀念體系。

企業(yè)使命，指企業(yè)在社會經(jīng)濟發(fā)展中所應(yīng)擔(dān)當?shù)慕巧拓?zé)任，是指企業(yè)的主線性質(zhì)和存在的

理由，闡明企業(yè)的經(jīng)營領(lǐng)域、經(jīng)營思想，為企業(yè)目的確實與戰(zhàn)略的制定提供依

據(jù)。

企業(yè)精神，指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代規(guī)定和發(fā)展方向，并通過精心培

養(yǎng)而形成的企業(yè)組員群體的精神風(fēng)貌。

企業(yè)道德，指調(diào)整該企業(yè)與其他企業(yè)之間、企業(yè)與顧客之間、企業(yè)內(nèi)部職工之間關(guān)系的行為

規(guī)范的總和。

團體意識，組織組員的集體觀念。

企業(yè)制度，在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權(quán)利的

多種規(guī)定。

行為規(guī)范，組織群體所確立的行為原則并通過公眾輿論調(diào)整員工的行為。

企業(yè)形象，企業(yè)通過外部特性和經(jīng)營實力體現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體形

象。由外部特性體現(xiàn)出來的企業(yè)

組織文化的功能：導(dǎo)向功能、凝聚功能、鼓勵功能、調(diào)適功能、輻射功能

組織文化塑造的途徑：確立合適的價值觀原則

選擇與組織價值觀相融合的應(yīng)聘者

強化員工的認同感

建立符合組織文化的規(guī)定的獎勵系統(tǒng)

不停豐富和完善組織文化

第四章管理道德與社會責(zé)任

道德一般分為：社會公德、家庭美德、職業(yè)道德

特性：管理道德具有普遍性、非強制性、變動性和社會教化性

第一節(jié)管理道德的概念

管理道德：從事管理工作的管理者的行為準則與規(guī)范的總和。

管理道德的特性

特性：普遍性、特殊性、非強制性、變動性、社會教化性

影響管理道德的原因

影響原因：道德的發(fā)展階段（1.前通例層次：受個人利益支配。2.通例層次：受他人期望的

影響。3.原則層次：強調(diào)個性，個人英雄主義）

個人特性（影響個人行為的兩個原因：自我強度和控制中心）

組織構(gòu)造變量（管理者的行為符合道德或不符合道德對員工有著最重要的影響）

組織文化（進取心和創(chuàng)新精神）

問題強度（道德問題強度影響管理者的決策）

培育管理道德的途徑:挑選高道德素質(zhì)的管理者

做好管理道德的教育工作

提煉規(guī)范管理道德準則

管理道德行為列入崗位考核內(nèi)容

提供正式的保護機制

第二節(jié)社會責(zé)任

社會責(zé)任的含義：組織在遵守、維護和改善社會秩序、保護增長社會福利方面所承擔(dān)的職責(zé)

和義務(wù)

兩種不一樣的社會責(zé)任觀

古典觀：含義：企業(yè)只應(yīng)當對股東負責(zé)，純經(jīng)濟觀

關(guān)鍵思想：利益最大化

代表人物：弗里德曼

社會經(jīng)濟觀：賺取利益外還應(yīng)為有關(guān)利益群體。

社會責(zé)任與經(jīng)營業(yè)績

企業(yè)遵守嚴格的環(huán)境原則，從事環(huán)境公益事業(yè)，短期內(nèi)無疑會增長經(jīng)營成本，，長期來看,

企業(yè)承擔(dān)的社會責(zé)任大小與其經(jīng)營業(yè)績呈正比

社會責(zé)任的詳細體現(xiàn)：對雇員的責(zé)任、對顧客的責(zé)任、對競爭對手的責(zé)任、對環(huán)境的責(zé)任、

對社會發(fā)展的責(zé)任。

第二篇計劃篇

第一節(jié)決策概述

含義：人們在行動之前做的決定意思。以西蒙為首形成了管理理論的新學(xué)派

決策的地位和作用

管理就是決策，對的的決策引導(dǎo)組織成功，錯誤的決策使組織消滅。

決策的類型

按照決策的性質(zhì)不一樣，分為戰(zhàn)略決策，戰(zhàn)術(shù)決策和業(yè)務(wù)決策

戰(zhàn)略決策：企業(yè)發(fā)展方向有關(guān)的重大問題的決策（長期性、方向

性、全局性的特點）

戰(zhàn)術(shù)決策：實現(xiàn)戰(zhàn)略目的所采用的決策（局限性、短期性特點）

業(yè)務(wù)決策：提高平常生產(chǎn)經(jīng)營活動的工作效率做出的決策

按照決策活動體現(xiàn)形式不一樣，分為程序化決策和非程序化決策

程序化決策：常規(guī)的,反復(fù)的、列行性的決策

非程序化的決策：指獨一無二的不反復(fù)發(fā)生且無先例可循

的決策

按照決策的措施不一樣，分為確定型決策、風(fēng)險型決策和不確定型決策

確定型決策：一種方案只有之中確定的成果

風(fēng)險型決策：存在不可控原因，?種方案也許有幾種不?樣成果

不確定型決策：對多種也許的成果無法確定一種概率，只能靠決

策者的經(jīng)驗和心理原因確定

按照決策的主體不一樣，分為群體決策和個人決策

群體決策比個人決策：多人做出的決策，（特點：能在大范圍內(nèi)匯總信息、

能更多的備選方案、能得到更多的認同、能更好的溝

通、能做出更好的決策。缺陷：花費較多的時間和金

錢，互相推諉、責(zé)任不清）

第二節(jié)決策的原則、原則與影響原因

決策的原則

基本原則：信息的原則、預(yù)測原則、可行性原則、系統(tǒng)原則、對比擇優(yōu)原則、反饋原則

決策的原則

三種代表性觀點：泰勒提出的最優(yōu)原則、西蒙提出的滿意原則、孔茨的合理性原則

決策的影響原因：環(huán)境原因、組織文化、決策者的個人原因、時間原因、過去的決策

第三節(jié)決策的程序與措施

決策程序：識別機會或診斷問題一決策的始點

確定目的-------------決策的前提

確定可行方案---------決策的基礎(chǔ)

方案選優(yōu)-------------決策的關(guān)鍵

經(jīng)典試驗——........決策的試點

普遍實行-------------決策的貫徹

跟蹤控制——........決策的檢查

決策措施

定性決策措施

含義：定性決策措施更多地依托決策者的直覺、經(jīng)驗和主觀判斷，也稱決策的軟技術(shù)。

長處：措施靈便，通用性大，輕易運用，尤其適合于非程序化決策。

缺陷：缺乏嚴格論證，輕易產(chǎn)生主觀性。

頭腦風(fēng)暴法：適合群體決策，最大特點在于鼓勵創(chuàng)新思維。

頭腦風(fēng)暴法強調(diào)四項原則：勿評優(yōu)劣、暢所欲言、大膽創(chuàng)新、集思廣益。

名義群體法。又名名義小組技術(shù)。

長處：在不限制小組組員獨立思索的前提下進行會議交流克服了老式會議的某些缺陷

德爾菲法。又稱專家意見法或?qū)＜液冋{(diào)查法，采用背對背的通信方式征詢專家小組組員的

決策意見，通過幾輪征詢，使專家小組的意見趨于集中，最終做出選擇。

德爾菲法特點：匿名性、反饋性、記錄性。

長處：簡便易行，具有一定科學(xué)性和實用性，可以防止會議討論時產(chǎn)生隨聲附和等弊病，同

時也能較快形成易接受的結(jié)論，在一定程度上具有綜合意見的客觀性。

缺陷：專家集體主觀判斷；在選擇專家方面較困難：決策速度太慢。

電子會議。群體決策。

長處：匿名、誠實、高效，

缺陷：打字速度影響：缺乏面對面交流所傳播的大最豐富的信息。

定量決策措施

確定型決策措施：詳細措施有盈虧平衡分析法、內(nèi)部投資回收率法，價值分析法等。

風(fēng)險型決策措施：風(fēng)險型決策的目的大多是經(jīng)濟性、可貨幣計量的。決策根據(jù)是使凈收益達

到最大化，或者使凈損失減至最小。

風(fēng)險型決策的評價措施：決策樹法、收益表法、邊際分析法和效用理論法等。

不確定型決策

1）消極決策法，也稱華德準則。傾向于從多種方案也許帶來的最大收益出發(fā)，然后從多種方

案的最低收益中選擇出收益最

大的方案，決策的原則是從小到大。

2）樂觀決策法，也稱赫威斯準則。傾向于從多種方案也許帶來的最大收益出發(fā)，最終從多種

方案的最大收益值的比較中，選擇收益值最高的方案作為擬實行的決策方案

3）折中決策法，介于?消極決策法和樂觀決策法之間。

4）最大最小懊悔值法。把選擇方案也許產(chǎn)生的懊悔值降到最低，稱為該措施的決策原則。

5）同等概率法，即有n個自然狀態(tài)，那么每個自然狀態(tài)出現(xiàn)的概率為1/n,然后求出多種方

案的損益期望值，以此作為根據(jù)，進行決策。

第六章計劃

第一節(jié)計劃概述

計劃的含義：對事情進行預(yù)先籌劃和安排的一項活動

計劃性的基本特點；目的性。管理的關(guān)鍵任務(wù)是實現(xiàn)組織日的。

首位性。計劃工作相對于其他管理職能而言位于首位。

適應(yīng)性。制定計劃時要保證計劃可以靈活地適應(yīng)變化著的客觀環(huán)境。

經(jīng)濟性。計劃的經(jīng)濟性規(guī)定計劃可以保證以至少的成本投入獲得最大

的收益產(chǎn)出。

計劃的作用：有助丁明確工作目的，提高工作效率；

有助于增強管理的預(yù)見性，規(guī)避風(fēng)險；

有助于減少揮霍，獲得最佳經(jīng)濟效益；

有助戶控制工作的開展。

計劃的類型：

按計劃的體現(xiàn)形式分類分為宗旨、目的、戰(zhàn)略、政策、規(guī)則、程序、規(guī)劃和預(yù)算等。

宗旨，表明組織是干什么的，應(yīng)當干什么。

目的，詳細規(guī)定了組織及其各個部門在一定期期要到達的詳細成果。

戰(zhàn)略，實現(xiàn)目的的總計劃，組織選擇發(fā)展方向、確定行動方針，以及資源分派的大綱。

政策，組織對組員做出決策或處理問題所應(yīng)遵照的行動方針的一般規(guī)定。

程序，規(guī)定了一種詳細問題應(yīng)當按照怎樣的時間次序來進行處理。

規(guī)則，在執(zhí)行程序中每一種環(huán)節(jié)的工作時所應(yīng)遵照的原則和規(guī)章。

規(guī)劃，為了實行既定方針而制定的綜合性計劃。

預(yù)算，以數(shù)字表達預(yù)期成果一種匯報書，數(shù)字化的計劃，能使計劃工作做得更細致、更精確。

按計劃的期限分類：

可將計劃分為短期、中期和長期計劃。

長期計劃，組織在較長時旬內(nèi)的發(fā)展目的和方向，屬F大綱性和輪廓性計劃。

中期計劃，按照長期計劃為執(zhí)行狀況和預(yù)測到的詳細條件變化而進行編制的，銜接長期、

短期計劃。短期計劃，以年度計劃為重要形式。

按計劃的性質(zhì)劃分：戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃。

戰(zhàn)略計劃：是應(yīng)用于整個組織，為組織設(shè)置總體的較為長期的目的

戰(zhàn)術(shù)計劃：是為了服從、實行戰(zhàn)略計劃而制定的計劃

目的是處理實際操作過程中存在的問題。

戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃的區(qū)別：戰(zhàn)略計劃的一種重要任務(wù)是設(shè)置目的，而戰(zhàn)術(shù)計劃則是假設(shè)目

的已經(jīng)存在，而提供一種可按照一定程序來實現(xiàn)目的的方案。戰(zhàn)略計劃是戰(zhàn)術(shù)計劃的根據(jù)，

戰(zhàn)術(shù)計劃是戰(zhàn)略計劃的貫徹。

計劃制定的程序：評估機會、確定目的、確定前提條件、確定可供選擇的方案、評價多種

備選方案、選擇方案、確定輔助計劃、編制預(yù)算。

計劃工作的原理：

限定原因理論原理。在制定計劃時，必須找出影響計劃目的實現(xiàn)的重要限定原因或戰(zhàn)略原因，

有針對性地采獲得力措施。因此乂稱木桶原理。

許諾原理。任何一項計劃都是對完畢各項工作所做出的許諾，工作任務(wù)越多，許諾越大，實

現(xiàn)許諾的時間就越長，計劃的期限也就越長。

靈活性原理。計劃必須具有靈活性，即當出現(xiàn)意外狀況時，有能力變化方向而不必花費太大

的代價。最重要。

變化航道原理。計劃實行過程中，在保持計劃總目的不變的前提下，實現(xiàn)目的的進程可因情

況的變化而變化，使計劃的執(zhí)行過程具有應(yīng)變力。

第二節(jié)戰(zhàn)略計劃

戰(zhàn)略計劃：是組織根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部資源條件而制定的全局性的、較長時期（一般為5

年以上）發(fā)展方向和尋求組織在環(huán)境中地位的重大計劃。

戰(zhàn)略計劃的作用：

1.戰(zhàn)略計劃是協(xié)調(diào)組織內(nèi)部多種活動的總體指導(dǎo)思想；

2.戰(zhàn)略計劃能促使決策者從全局出發(fā)，高瞻遠矚地考慮問題，不僅要考慮順境下，尤其要考

慮逆境下應(yīng)當采用什么行動；

3.可以減輕甚至消除出乎預(yù)料的市場波動或事件對企業(yè)導(dǎo)致的問題，防止也許出現(xiàn)的波動。

戰(zhàn)略計劃過程

戰(zhàn)略計劃過程又稱戰(zhàn)略管理過程，指組織的最高管理層為組織的牛.存和發(fā)展而制定長期戰(zhàn)略

所采用的一系列重大環(huán)節(jié)，

戰(zhàn)略計劃過程內(nèi)容：1.愿景和使命的陳說與戰(zhàn)略目的制定；

2.戰(zhàn)略定位（環(huán)境分析），即在外部環(huán)境和內(nèi)部條件研究基礎(chǔ)上，

3.確定組織在行業(yè)中的地位；戰(zhàn)略選擇，即選擇合適的發(fā)展途徑；

4.戰(zhàn)略計劃的實行，即通過制定一系列戰(zhàn)術(shù)性計劃將戰(zhàn)略性計劃付諸實

施，愿景與使命：

愿景與使命

愿景：是對組織未來發(fā)展方向和目的的設(shè)想和設(shè)想，是對未來的展望和憧憬。

使命：是組織存在的理由和價值，即回答為誰發(fā)明價值，以及發(fā)明什么樣的價值。

使命有三個特點：長期性、指導(dǎo)性、鼓勵性。

目的

目的是使命的詳細化，是組織在一定期期內(nèi)所要到達的預(yù)期成果。

有效目的具有五要素，即詳細、可衡量、可到達、有關(guān)性、時限性，即SMART原則。

戰(zhàn)略環(huán)境分析

分析外部環(huán)境，包括直接環(huán)境、一般或宏觀環(huán)境。

分析內(nèi)部條件，包括組織構(gòu)造分析?、組織文化分析?、資源條件分析。

組織構(gòu)造：是指組織內(nèi)部人員、職位、職責(zé)、關(guān)系、信息五大要索的相

互連接方式。

組織文化：組織在長期的管理實踐中逐漸形成的共同價值觀、信念、行

為準則及具有對應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)體現(xiàn)的總稱。

資源條件分析：組織從事各項活動需要的人力物力資金機械設(shè)備等條件

戰(zhàn)略選擇

總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略：主導(dǎo)思想是以低成本獲得行業(yè)中的領(lǐng)先地位。

差異化戰(zhàn)略：使企業(yè)在行業(yè)中別具一格，具有獨特性，封且運用故意識形成的差異化，建立

起差異競爭優(yōu)勢。

集中戰(zhàn)略：主攻某個特殊的細分市場或某一種特殊的產(chǎn)品。

戰(zhàn)略計劃的實行

第三節(jié)計劃的措施與技術(shù)

目的管理

目的管理含義：由組織的員工共同參與制定詳細的、可行的且可以客觀衡量效果的目的，在

工作中進行自我控制，努力實現(xiàn)工作目的。（美國德魯克首創(chuàng)，1945年在［管理實踐］一書

中提出“目的管理與自我控制”）

目的管理的理論基礎(chǔ)：是人本主義與效率主義兩者的結(jié)合。

目的管理的特點：員工參與管埋、以自我管理為中心、強調(diào)自我評價、重視成果。

目的管理的程序

確定目的。包括搜集和掌握情報信息、確定目的方案、評估目的方案等方面的活動。

目的展開。包括目的分解、目的對策、目的或任。目的實行。目的成果評價。

目的管理的意義：方向標作用；助推器作用；調(diào)控閥。滾動計劃法:

第七章組織

1.識記

（1）組織的概念（新增）：靜態(tài)：實質(zhì)為了實現(xiàn)一定的目的而建立起來的人與單位的有序、

構(gòu)造，使人能在這種構(gòu)造里進行有效的協(xié)同工作。

動態(tài)：把分散的人或事物進行安排，使之具有整體性、持續(xù)性

和比例性，形成i種協(xié)調(diào)系統(tǒng)。

（2）組織特性：具有明確的目的、擁有資源、具有的一定的權(quán)責(zé)構(gòu)造。

（3）組織的分類：按規(guī)模大小分為小型、中型和大型，

按組織的性質(zhì)分政治組織、經(jīng)濟組織、文化組織、群眾組織、宗教組織,

按組織目的的不一樣分為營利性組織、非營利性組織和公共組織，

按照組織的特性分為機械式組織與有機式組織，

按照組織故意建立還是自發(fā)形成分為正式組織和非正式組織，

按照組織形態(tài)分為實體組織和虛擬組織。

（4）組織的作用：工作任務(wù)清晰化、資源分派統(tǒng)籌化、工作內(nèi)容專業(yè)化、工作銜接無縫化

（5）組織的目的：實現(xiàn)組織效率與效益、積聚組織人員士氣、使組織持續(xù)發(fā)展

（6）組織設(shè)計的含義：組織設(shè)計就是根據(jù)組織目的對蛆織的構(gòu)造和活動進行籌劃和考慮。

（7）組織設(shè)計的影響原因“環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、發(fā)展階段（創(chuàng)業(yè)階段、集合、規(guī)范

化、精細）

（8）組織設(shè)計的原則：目的統(tǒng)一、專業(yè)化分工、統(tǒng)一指揮、責(zé)權(quán)對等、有效管理幅度、責(zé)

權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合、精簡高效。

（9）組織設(shè)計的部門化：

按職能劃分部門（長處：有效運用資源到達規(guī)模經(jīng)濟、符合專業(yè)化原則、有助于員工職業(yè)生

涯發(fā)展，缺陷：協(xié)調(diào)困難、各部門易產(chǎn)生隧道視野、適應(yīng)性差、不利于培

養(yǎng)綜合管理者。）

按產(chǎn)品劃分部門（長處：有助于深入研究各業(yè)務(wù)的特點，提高產(chǎn)品質(zhì)量，業(yè)務(wù)的改善滿足顧

客的需要、有助于部門內(nèi)協(xié)調(diào)、便于?對績效的測評、有助于綜合管理者的

培養(yǎng)。缺陷：也許導(dǎo)致機構(gòu)重疊、部門的本位主義、需要更多具有全面管

理能力的人。）

按地區(qū)劃分部門（長處：針對性強，能對當?shù)貐^(qū)環(huán)境變化迅速做出反應(yīng)、地區(qū)內(nèi)有很好的協(xié)

作，多種活動易協(xié)調(diào)、便于對績效的測評、有助于綜合管理者的培養(yǎng)。缺

點：也許導(dǎo)致某些活動的反復(fù)、機構(gòu)重疊、地區(qū)之間互相競爭爭奪資源、

總部協(xié)調(diào)困難、需要更多全面管理能力的人）

按顧客劃分部門（長處：芍助于深入研究特定顧客的需求，對顧客服務(wù)更到位。缺陷：某些

資源設(shè)備人員不能充足運用。）

按流程劃分部門（長處;能有效運用專業(yè)技術(shù)，部門間關(guān)系清晰責(zé)任明確。缺陷：不適合培

養(yǎng)全面的綜合管理人才。）

（10）管理層次：是指從最高管理人員到最低工作人員中間所擁有的級數(shù)。

（11）管理幅度：管理者在接有效領(lǐng)導(dǎo)下屬的人數(shù)

（12）管理幅度的影響原因：管理人員的素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、下屬素質(zhì)、管理工作的復(fù)雜程度、

管理的規(guī)范性、溝通和聯(lián)絡(luò)技術(shù)、專家的程度、空間距離的遠近、外部環(huán)境。

（13）垂直構(gòu)造與扁平構(gòu)造：

垂直構(gòu)造：即多層次構(gòu)造，最高層與作業(yè)層之間存在較多的管理層次，每個管理層次的管理

幅度小。（長處：可以嚴密監(jiān)督控制、能體現(xiàn)上級意圖、組織的穩(wěn)定性高。缺陷：

阻礙下屬積極性發(fā)揮、增長管理費用、信息傳遞渠道長、管理效率低。）

扁平構(gòu)造：是指管理層次少而管理幅度大的一種組織形態(tài)，屬于分權(quán)組織。（長處：有助于

縮短上下級距離、信息縱向流通快、有較大的自主性。缺陷：不能嚴密監(jiān)督下級、

管理幅度的增大，導(dǎo)致同級溝通困難）

（14）職權(quán)的概念及分類：職權(quán)指的是組織設(shè)計中賦予某一管理職位的權(quán)利，有直線職權(quán)、

參謀職權(quán)、職能職權(quán)。

（9）組織構(gòu)造的概念：是指組織的基本架構(gòu)，是對完畢組織目的的人員、工作、技術(shù)和信

息所做的制度性安排。

2.領(lǐng)會

（1）組織的作用：1、工作任務(wù)清晰化，2、資源分派統(tǒng)籌化，3、工作內(nèi)容專業(yè)化，4、工

作銜接無縫化。（2）組織的目的：1、實現(xiàn)組織的效率與效益，2、積聚組織組員的士氣，

3、使組織持續(xù)發(fā)展。

（3）管理幅度的影響原因：管理人員的素質(zhì)及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、下屬的素質(zhì)、管理工作的復(fù)雜程

度、溝通和聯(lián)絡(luò)技術(shù)、授權(quán)的程度、新增兩個：管理的規(guī)范性和空間的距離的遠近、外部環(huán)

境。

集權(quán)與分權(quán)：集權(quán)與分權(quán)是指職權(quán)的集中程度和分散程度。集權(quán)與分權(quán)是相對的，沒有絕對

的集權(quán)也沒有絕對的分權(quán)，

（1）影響集權(quán)與分權(quán)的原因：決策的代價、政策一致性的愿望、組織的規(guī)模和經(jīng)營特點、

管理人員的性格素質(zhì)、控制技術(shù)、組織的歷史和文化、組織變革的速度、環(huán)境的變化。

（2）授權(quán)：授權(quán)是指上層管理人員將合適的權(quán)利授予下屬，讓下屬在指定的職責(zé)范圍內(nèi)作

出決定和支配資源。

授權(quán)的必要性：①管理寬度的原因：②經(jīng)濟效率的原因；③知識限制的原因；④培養(yǎng)管理人

員的原因，

授權(quán)的規(guī)定：明確職責(zé)、根據(jù)預(yù)期成果授權(quán)、授權(quán)對■象合適、有順暢的溝通渠道、有合適的

控制。

（3）不一樣類型組織構(gòu)造

直線職能制:長處：分工細致明確、有較高的效率、粒定性較高、保證集中統(tǒng)一指揮、可發(fā)

揮各類專家的專業(yè)管理作用.

缺陷：各部門缺乏全局觀點、不易于從組織內(nèi)部培養(yǎng)熟悉全面狀況的人才、分

工較組，手續(xù)繁雜反應(yīng)慢

直線職能制：長處：領(lǐng)導(dǎo)從屬關(guān)系簡樸明確指揮統(tǒng)?，信息傳遞迅速。

缺陷：領(lǐng)導(dǎo)人必須懂得多種知識業(yè)務(wù)親力親為，無暇顧及長遠問題

事業(yè)部制：長處：專業(yè)化管理和集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的有機結(jié)合

有助于最高領(lǐng)導(dǎo)層集中考慮戰(zhàn)略決策

每個事業(yè)部具有獨。..的利益，有助廣倜動積極性

有助于培養(yǎng)綜合性高級管理人才

缺陷：輕易使各事業(yè)部只考慮本部門利益，不利于協(xié)作和企業(yè)整體利益

機構(gòu)相對重疊，管理人員過多

對事業(yè)部經(jīng)理素質(zhì)規(guī)定較高

總企業(yè)對各事業(yè)部協(xié)調(diào)任務(wù)重

矩陣制：長處：將集權(quán)與分權(quán)集合起來提高管理效率

靈活機動專業(yè)設(shè)備人員得到充足運用

增進人員互相溝通，協(xié)助，培養(yǎng)合作精神

缺陷：組員位置不固定，穩(wěn)定性差，影響工作責(zé)任心

違反統(tǒng)一指揮原則，兩部門負責(zé)人意見不一致時，組員無所適從

委員會制含義：集體工作的一種形式

委員會制設(shè)置目的：集思廣益提高決策對的性、集體決策防止濫用權(quán)利、加強溝通理解各方

面意見、鼓勵參與激發(fā)積極性

委員會制長處：充足發(fā)揮集體智慧，防止個人判斷失誤

少數(shù)服從多數(shù)，防止濫用權(quán)力

地位平等，有助于溝通協(xié)調(diào)

更多參與機會激發(fā)積極性

缺陷：受少數(shù)人主導(dǎo)

從眾現(xiàn)象和調(diào)和

花費時間作出決定期間長

責(zé)任模糊集體負責(zé)時導(dǎo)致大家都不負責(zé)

團體構(gòu)造：完畢互相依存的任務(wù)，實現(xiàn)共同使命的一群人

特點:有共同F(xiàn)I的、具有自主決策權(quán)、每個組員都是多面手強調(diào)合作、對顧客的規(guī)定服務(wù)快

團體構(gòu)造長處：每個組員的工作責(zé)任明確、能接受新思想新工作措施迅速分享協(xié)調(diào)工作、能

給顧客提供更好的服務(wù)

缺陷：領(lǐng)導(dǎo)者不提出規(guī)定，團體缺乏明確性

穩(wěn)定性差，必須持續(xù)不停注意管理

也許由于他人的工作而忽視自己的工作

第八章人員配置

1.識記

（1）人員配置的概念：是指為了實現(xiàn)組織的目的對人員進行恰當而有效的招聘、甄選、培

訓(xùn)、績效考核等，從而確定合適的人員去充實組織機構(gòu)中所規(guī)定的各項職務(wù)，保證組織活動

的正常進行。

（2）人員配置的特點（新增）：①人員配置以組織的目的和戰(zhàn)略為指導(dǎo)，與組織的長期發(fā)

展規(guī)劃相適應(yīng)。②人員配置是以人為中心的管理。③人員配置是管理中最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。

2.領(lǐng)會

（1）人員配置的過程（好增）：①人力資源規(guī)劃：②工作分析與職位設(shè)計：③招聘與甄選;

④培訓(xùn)與發(fā)展；⑤績效考核；⑥獎懲、調(diào)職。

（2）人員配置的原則：因事?lián)袢?，因才合用，動態(tài)平衡。

1.識記

（1）管理人員招聘的原則（新增）：①與組織文化相適應(yīng)；②德才兼?zhèn)洌孩蹧Q策的能力；

④溝通與合作技能；⑤創(chuàng)新精神。

（2）外部招聘的優(yōu)缺陷：

長處1、來源廣泛，選擇余地大，易于招到一流人才，2、來自外部的候選人可認為組織帶

來新思想、新觀念、新措施。3、可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾。4、人才現(xiàn)成,

節(jié)省培訓(xùn)裁用.

缺陷1、進入角色慢，缺乏人事基礎(chǔ)。2、對求職者無法深入理解。3、影響內(nèi)部員工的工作

積極性。4、外聘人員缺乏對企業(yè)的忠誠。

（3）內(nèi)部提高的優(yōu)缺陷：

長處1、理解全面，精確性高。2、可鼓舞士氣，鼓勵員工。3、有助于迅速開展工作。4、

使組織培訓(xùn)投資得到回報。5、招聘費用低。

缺陷1、來源局限，水平有限。2、近親繁殖。3、內(nèi)部競爭，引起同事不滿。

（4）甄選的含義：綜合運專心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科的理論、技術(shù)和措施，對應(yīng)聘者的人指

責(zé)格、工作勝任成都等進行測量和評價到錄取的過程。甄選是整個招聘工作中最關(guān)犍，也是

技術(shù)性最強、難度最大的一環(huán)節(jié)。

（4）績效考核：組織定黑測量、評估和檢查個人或群體小組的工作及其業(yè)績的一種正式的

制度。

（5）培訓(xùn)的目的（新增）：①掌握新的知識和技能；②發(fā)展各方面的能力；③形成統(tǒng)一的

價值觀；④增強員工之間的信息交流。（6）培訓(xùn)的方式（修改）：崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和

脫產(chǎn)培訓(xùn)。2.領(lǐng)會

（1）招聘的程序（新增）：①招聘計劃階段；②尋求候選人；③候選人甄選；④選定錄取;

⑤檢查評估。（2）甄選的措施（新增）：①申請表分析；②資格審查；③測試、面試及情

景模擬。

（3）甄選的程序：①初選，對每一種候選人進行初步的篩選，將明顯不符合規(guī)定的候選人

排除在外；②筆試：③面試，分為構(gòu)造化面試，非構(gòu)造化面試和混合式面試。

（4）績效考核的意義、程序與措施：

意義：1、績效考核為決策提供了重要的參照根據(jù)。2、績效考核為組織發(fā)展提供了重要的支

持。3、績效考核為確定員工的工作酬勞提供根據(jù)。4、績效考核為人事調(diào)整提供了根據(jù)。5、

績效考核為培訓(xùn)提供了根據(jù)。

程序：1、確定績效考核目的并確定考核內(nèi)容。2、確定考核責(zé)任者。3、評價業(yè)績。4、考核

成果的反饋和立案。

措施：老式的有個人自我評價法、小組評議法、工作原則法、業(yè)績表評估法、排列評估法，

現(xiàn)代的考核更多的采用目的管理法。360°反饋。

第九章組織變革

1.識記

（1）組織變革的概念：組織變革是組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化而進行的調(diào)整、改革和適應(yīng)的

過程。主線目的是提高組織的效能。

（2）組織變革的方式和內(nèi)容：分為漸進式變革和激進式變革，組織變革的內(nèi)容：人員變革、

構(gòu)造變革、技術(shù)變革、組織文化變革。

2.領(lǐng)會

（1）組織變革的動因:

外部動因：1、宏觀社會經(jīng)濟環(huán)境的變化。2、科技進步的影響。3、環(huán)境資源的影響。4、競

爭觀念的變化。5、全球化。

內(nèi)部動因：1、戰(zhàn)略的調(diào)整。2、設(shè)備引進與技術(shù)的變化。3、員工受教育程度的提高。4、組

織規(guī)模和范圍擴大，本來的組織構(gòu)造變得不適應(yīng)。

（2）組織變革的目的（新增）：使組織更具有環(huán)境適應(yīng)性；使管理者更具有環(huán)境適應(yīng)性；

使員工更具有環(huán)境適應(yīng)性，（3）組織變革的方式：漸進式變革、激進式變革

（4）組織變革的領(lǐng)域或內(nèi)容：構(gòu)造、技術(shù)、人員，組織文化（新增）（5）組織變革的過

程：解凍一一變革一一再凍結(jié)

（6）組織變革的阻力及管理：組織變革的阻力指反對、阻撓、對抗變革的制約力。

消除變革阻力的措施：1、開誠布公的與員工溝通。2、讓員工參與到變革中。3、運用成功

的變革模式。4、減少不確定性。5、談判。

（7）組織變革的新舉措〔新增）：

①組織扁平化：較少的層次、較寬的管理寬度

②組織運行柔性化：是指的組織構(gòu)造的可調(diào)整性，對環(huán)境變化、戰(zhàn)略調(diào)整的適應(yīng)能力，組織

各個部門、各個組員都是可以根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境的變化進行靈活調(diào)整和變動。組織構(gòu)造保持

柔性以減少組織變革所導(dǎo)致的震蕩和沖擊。

③組織協(xié)作團體化

④大企業(yè)內(nèi)部的“小企業(yè)化經(jīng)營”：就是故意識的學(xué)習(xí)和借鑒小企業(yè)的額經(jīng)營方式，化整為

零、組建小型、自主和創(chuàng)新的經(jīng)營但愿，把小企業(yè)的靈活經(jīng)營的優(yōu)勢引引入到大企業(yè)的經(jīng)營

機制之中。這并不是簡樸的權(quán)力分散和促使企業(yè)內(nèi)部既有各單位轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟實體，而是組織

變革的行動，其目的是讓企業(yè)內(nèi)部的每個“小企業(yè)”都能能成為富有競爭力的“戰(zhàn)斗堡壘

第四篇領(lǐng)導(dǎo)篇第十章領(lǐng)導(dǎo)

L識記

（1）領(lǐng)導(dǎo)的概念：領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是對人們施加影響的藝術(shù)或過程，從而使人們情愿

地、熱心的為實現(xiàn)組織或群體的目的而努力。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者：組織中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用的人，對于正式組織來說，是指具有一名以上下屬的各

級主管。

（3）領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源：重要來源于兩個方面：一是來源于組織賦予的權(quán)利，稱為職位

權(quán)力或正式權(quán)力；二是源芻于領(lǐng)導(dǎo)個人，即個人權(quán)力或稱非正式權(quán)力。法定權(quán)、獎賞權(quán)、強

制權(quán)、專長權(quán)、個人影響權(quán)。

（4）領(lǐng)導(dǎo)活動的基本要素（新增）：領(lǐng)導(dǎo)者；被領(lǐng)導(dǎo)者；目的。

（5）領(lǐng)導(dǎo)活動的基本特性（新增）：領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)鍵一一權(quán)利；責(zé)任；服務(wù)。2.領(lǐng)會

（1）領(lǐng)導(dǎo)的作用：協(xié)調(diào)作用、指揮作用、鼓勵作用

（2）領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別（新增）：

①管理是建立在合法的、有酬勞的和強制性權(quán)力基礎(chǔ)上的時下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)則是也

許建立在合法的、有酬勞的和強制性的權(quán)力基礎(chǔ)上，也也許更多的是建立在個人影響權(quán)和專

長權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)上。

②從功能上來說，管理強調(diào)的是計劃、組織、控制和處理問題；領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)的是提供方向、影

響人和組織的凝聚力，以及鼓勵和鼓舞人，因此領(lǐng)導(dǎo)一般關(guān)注意義和價值，關(guān)注所要體現(xiàn)的

目的與否對的，與否值得；

③從作用成果上講，管理比較注意細節(jié)、手段、技術(shù)、過程的運用，追求的是秩序，是條理

性、程序性和規(guī)范性；而領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注人，關(guān)注人的尊嚴、認得價值、人的潛能、認得鼓勵和發(fā)

展。領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重人文和目的.側(cè)重成果和藝術(shù)，追求的是創(chuàng)新、變革、突破，與變革和創(chuàng)新緊

密相連。

3應(yīng)用

（1）領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論：

（2）人性假設(shè)理論：經(jīng)濟人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、復(fù)雜人假設(shè)。

（3）領(lǐng)導(dǎo)方式理論

（4）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論：新增領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：

美國學(xué)者卡曼提出了領(lǐng)導(dǎo)的生命周期量論。該理論指出了有效的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)和被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟

度有關(guān)，當被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度高于平均以上時應(yīng)采用低關(guān)系、低工作；當被領(lǐng)導(dǎo)者的成熟度

一般時應(yīng)采用高關(guān)系、高工作或低工作；當被領(lǐng)導(dǎo)者成熟度低于平均水平應(yīng)采用低關(guān)系、高

工作。以工作行為和關(guān)系行為為坐標軸建立坐標系，如圖所示。

高工作、低關(guān)系（命令型）一一高工作、高關(guān)系（說服型）一一低工作、高關(guān)系（參與

型）一一低工作、低關(guān)系（授權(quán)型）

而

——

關(guān)

系

行

為

低

高

----

----

行為

任務(wù)

低

熟

-不成