《人力資源管理心理學》課件-人力資源管理心理學-第12章

第12章文化心理與組織文化建設12.1文化及文化心理12.2組織文化的結(jié)構及理論12.3組織文化的測評12.4組織文化建設的流程及心理策略12.5組織文化根植的策略與技巧案例分析在中外合作企業(yè)中塑造跨文化組織文化蘋果電腦公司(AppleInc.)由斯蒂夫·喬布斯（SteveJobs）、斯蒂夫·蓋瑞·沃茲尼亞克（SteveGaryWozmak）和羅·韋恩（RonWayne）在1976年4月1日創(chuàng)立,總部位于美國加利福尼亞的庫比提諾。公司致力于電子科技產(chǎn)品的研發(fā)，并于2003年后相繼推出iTunes、iPhone、iPad系列產(chǎn)品,掀起了一場全球性的科技革命,并且推動了蘋果市值的快速飆升,2010年5月16日,蘋果公司股票市值達到2000多億美元,成為全球第一大高科技企業(yè)。然而如今風光無限的蘋果公司,當年卻經(jīng)歷過面臨倒閉的困境。20世紀80年代曾領導過電腦工業(yè)新潮流的蘋果電腦曾經(jīng)處于崩潰的邊緣。1996年10月到1997年3月,它共虧損12400萬美元。1997年初,蘋果宣布將裁減1300名員工并且對領導層進行改組以求渡過難關。案例導讀為什么目前如日中天的蘋果公司當年遇到這樣的困境,業(yè)界有一種說法：蘋果失利,源在文化失調(diào)。蘋果公司原有文化的核心是一種鼓勵創(chuàng)新、勇于冒險的價值觀。公司一直是我行我素,冒高風險,甚至反主潮流。在其創(chuàng)辦初期,公司曾在樓頂懸掛海盜旗,向世人宣稱“我就是與眾不同”。然而正是這種價值觀造就了蘋果的科技革命,也預埋了它曾經(jīng)的失敗。

1997年,喬布斯又重新掌管蘋果公司。他從重新塑造公司的組織文化著手,帶領蘋果公司走出老化的商業(yè)模式并進行革新,擺脫以往我行我素的文化理念,強調(diào)“用戶至上”。并且不僅僅為新技術提供時尚的設計,提供最完美的用戶體驗,更重要的是把新技術和卓越的商業(yè)模式結(jié)合起來。這種倡導不斷創(chuàng)造、創(chuàng)新與尊重客戶體驗的企業(yè)精神,在為客戶創(chuàng)造價值的同時,也為公司創(chuàng)造了價值,得到了投資者的認可并一步步走到今日的輝煌。案例導讀從蘋果公司的案例可以發(fā)現(xiàn)。一個企業(yè)之所以強大,不僅僅是擁有完善的組織結(jié)構、優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品、先進的商業(yè)模式和完備的客戶服務,最重要的是秉承什么樣的組織文化,支持蘋果公司的改革和成功的最大動力,除了喬布斯卓越的領導力以外,莫過于蘋果公司強大的鼓勵創(chuàng)新、用戶至上的組織文化和制度。華為總裁任正非曾言道：“企業(yè)的一切資源都有可能枯竭,只有一種資源可以生生不息,那就是文化?！蹦敲?文化是如何影響組織績效的？文化可以進行管理么？如何建立合適的組織文化？案例導讀512.1文化及文化心理12.1.1文化及文化心理概念的起源文化的起源可以追溯到人類學、社會學、心理學以及早期的管理思想。關于文化的定義,學界眾說紛紜,泰倫斯·狄爾(TerrenceDeal)將文化稱之為“我們做事的方式”,也有人認為文化是“對思想的集體性規(guī)劃設計”。威廉·A·哈維蘭（WillianA.Haviland）在《文化人類學》書中提出：可為人所接受的現(xiàn)代文化的定義是文化是一系列規(guī)范或準則。當組織成員按照它行動時,所產(chǎn)生的行為應限于社會成員認為合適和可以接受的變動范圍之中。而文化進入現(xiàn)代心理學的研究視野則是近幾十年的事情。哲學和人類學等學科的研究表明,文化與人的心理行為相互建構、共生共存。文化心理學把人體據(jù)以發(fā)展和實施文化行為的種種過程作為人的一般心理特征的一部分來加以考查。例如,人講特定的方言,鑒賞某些創(chuàng)作時表現(xiàn)出一定的習俗,對事物抱有獨特的見解以及行為方式等等。612.1.2組織文化的提出對組織文化所下的概念性定義是:“潛在的價值觀、信仰和原則,是一個組織的全部管理系統(tǒng)、管理實踐和行為的基礎,而這套管理系統(tǒng)、管理實踐和行為既體現(xiàn)又強化了這些潛在的基本原則。”近年來,許多公司越發(fā)關注組織文化,并且在積極地構建自己公司的企業(yè)文化,人們一致認為,組織文化是指組織成員所持有的共享意義的系統(tǒng),包括持續(xù)存在的價值觀、信仰、習慣、傳統(tǒng)和政策,這種共享意義區(qū)分開了不同的組織。文化在組織中有多種功能,它使不同組織區(qū)分開來,表達組織成員對組織的認同感,使員工不僅重視自我利益,更考慮到組織的利益,并且通過組織文化的管理和控制,引導和塑造員工的態(tài)度和行為。它雖無形地存在,卻有形地規(guī)范著組織成員及組織的行動與表現(xiàn)。7組織文化的功能就是其在組織生產(chǎn)過程中,與組織內(nèi)部、外部相互聯(lián)系和作用的能力。通過對國內(nèi)外組織文化的比較研究,將組織文化的功能歸納為以下五種：1導向功能組織文化在職工及其行為方面起著一個“方向盤”的作用。2凝聚功能通過組織文化將組織的價值觀與組織中的每一個人共享,培養(yǎng)組織成員的認同感和歸屬感。3激勵功能組織文化強調(diào)非理性的感情因素,把人的因素放在首位。4塑造組織形象功能組織文化最集中地概括和體現(xiàn)了組織的宗旨、價值觀和行為規(guī)范。5穩(wěn)定和協(xié)調(diào)功能組織文化通過為組織成員提供言行舉止的標準,減少了組織內(nèi)部各個部門之間的摩擦,把整個組織聚合起來,創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境。12.1.3組織文化的功能8研究組織文化結(jié)構是把組織文化作為一種獨特的文化現(xiàn)象來探討,組織文化的結(jié)構可以分為物質(zhì)、制度、精神三層次結(jié)構。外層是物質(zhì)文化；中間層是制度文化；深層為精神文化。三個層次相互結(jié)合,構成組織核心文化。每層均蘊涵著巨大的能量,分別代表組織的形象力、執(zhí)行力和凝聚力,三力合一形成組織文化力（如圖12-1所示）。12.2組織文化的結(jié)構及理論12.2.1組織文化的結(jié)構圖12-1組織文化結(jié)構示意圖91精神文化組織文化的精神,即組織的精神文化,是組織在生產(chǎn)經(jīng)營過程中,受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念、包括組織精神、組織經(jīng)營哲學、組織道德、組織價值觀念、組織風貌等內(nèi)容,是組織意識形態(tài)的總和。

2制度文化組織文化的制度層主要包括組織領導體制、組織機構和組織管理制度三個方面。

3物質(zhì)文化物質(zhì)是由組織創(chuàng)造的產(chǎn)品和各種物質(zhì)設施構成的器物文化,是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對象的表層組織文化。組織生產(chǎn)的產(chǎn)品和提供的服務是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的成果,是組織物質(zhì)文化的首要內(nèi)容。其次是組織創(chuàng)造的生產(chǎn)環(huán)境、建筑、裝飾、廣告以及產(chǎn)品包裝設計等。物質(zhì)文化代表的是組織的形象力,是組織識別系統(tǒng)的綜合。12.2.1組織文化的結(jié)構10Z理論(TheoryZ)由日裔美國學者威廉·大內(nèi)在1981年出版的《Z理論》一書中提出來的,他認為,組織文化有三種類型：A型文化、J型文化和Z型文化。

大內(nèi)認為這種Z型模式既能團結(jié)組織成員,又能發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性,并可以滿足成員的自身需求,是一種邁向成功的未來組織模式。這種Z型模式的核心是Z理論文化價值觀,Z型文化一般內(nèi)容是：(l)長期雇傭、信任及親密的人際關系；(2)職工屬于組織整體的信念；(3)人道化的工作條件；(4)職工心情舒暢愉快會使工作更有績效。

大內(nèi)同時也認定在美國也存在一些Z型文化模式的組織,他們是集美國式管理和日本式管理優(yōu)點于一身的成功組織。12.2.2組織文化相關理論12.2.2.1“Z理論”“7S”模型是麥肯錫管理咨詢公司在帕斯卡爾和阿索斯研究基礎上構建的組織變革模型。該模型認為戰(zhàn)略(strategy)、結(jié)構(structure)、制度(system)、共同價值觀(sharedvalue)、風格(style)、人員(staff)和技能(skill)是組織的關鍵要素。12.2.2.2“7S”模型理論圖12-2“7S”模型理論示意圖12沙因的組織文化模型可以區(qū)分為三個層次（如圖12-3所示）：存在于組織表面的行為和物質(zhì)表象(表面層),共同擁護的價值觀,存在于組織更深層次的處理環(huán)境的正確方式(基本假設),其中組織的基本假設是組織文化的本質(zhì)和核心。12.2.2.3沙因文化層次模型圖12-3沙因的組織文化層次模型13近年來隨著對組織文化基本理論的認識越來越清晰,組織文化的測評研究也悄然興起。有幾個原因促使了組織文化的診斷和評估的開展：

首先,由于組織并購和跨國經(jīng)營等擴張策略所引起的跨文化管理問題日益受到人們的重視。而要妥善解決組織文化的融合問題,組織對合并前后相關組織文化進行詳盡的測量與評估就必不可少。

其次，組織文化的建設問題。要建設好組織文化第一步就是要先清楚自己文化的狀況。

此外,組織價值評價、人力資源管理評價以及其他管理理論實踐效果的評價中逐漸將組織文化作為一個重要指標,也促使對組織文化測評的重視。12.3組織文化的測評12.3.1組織文化測評的價值14量化評估在西方一直作為主要的測評手段。要量化組織文化現(xiàn)狀,前提是測評單位所決定選取的評估角度。同時,根據(jù)一個組織自身所具有的文化特質(zhì),如思維模式和行為模式來評價一個組織的個性。

1.競爭價值觀框架(CVF)及OCAI量表組織有效性的研究應從三個價值維度進行,即手段與目的、內(nèi)部與外部、控制與柔性,進而建立了CVF框架。2.丹尼森的組織文化問卷丹尼森(1995)構建了一個能夠用來描述組織文化特征的模型。該模型認為組織文化有4種特征,分別是適應性、使命、一致性和投入,其中每種文化特質(zhì)對應著3個子維度。

3.中國組織文化綜合測量體系CMS

該體系主要從文化變革的角度入手,分別對組織文化的整體狀態(tài)、組織的核心理念、核心價值觀、領導者的能力、員工的文化感受和員工個人這六個角度進行了分析。12.3.2組織文化測評的工具和方法12.3.2.1組織文化測評的定量方法15有學者認為,由于組織文化是多層次的,很難進行定量的測量,要掌握組織的文化特性,就必須從文化的層次要素出發(fā),主張通過面談等方法來對組織文化做定性評估。定性研究需考察很多文化表現(xiàn)(包括故事、儀式、正式和非正式的政策、服飾、裝潢等),這種研究可以滿足文化測評對廣度和豐富、詳細描述的要求。沙因建議評測企業(yè)文化的步驟如下：第一，組建一個包括組織成員和專家的小組；第二，提出組織的問題,聚焦于可以改善的具體領域；第三，確保小組成員理解文化的層次模型；第四，確定組織文化的表象；第五，確定組織外顯價值觀;研究價值觀與組織表象的匹配度,從不匹配處探查深層次的潛在假設；第六，如果探查效果不理想,重復以上步驟,直到理想為止；最后,評測最深層的基本假設,發(fā)現(xiàn)哪些假設有助于或阻礙目標問題的改善。12.3.2.2組織文化測評的定性方法1612.4組織文化建設的流程及心理策略組織文化既是組織發(fā)展的動力,更是管理的工具。文化不是憑空產(chǎn)生的,組織文化的構建,是組織成員按照嚴謹有效的流程有意識地打造、提煉、推廣、維系并創(chuàng)新組織文化因素的過程,使組織文化系統(tǒng)化、完善化,為組織發(fā)展與競爭奠定良好的基礎。那么哪些因素會影響文化的產(chǎn)生呢？如何建設組織文化呢？要了解這個問題要先從組織文化建設的原則談起。171戰(zhàn)略性和有效性原則組織文化的設計應服務于戰(zhàn)略,同時與組織的經(jīng)營活動相結(jié)合,著眼于組織成員思想道德和科學文化素質(zhì)的提高,著眼于組織核心競爭力的提高。要在掌握組織文化基本概念、基本理論、基本知識的情況下進行組織文化設計。

2核心價值觀不變原則組織文化的設計應以組織核心價值觀為中心,組織核心價值觀是組織在追求成功的過程中一貫推崇的基本信念和一貫奉行的價值目標,即便組織成員發(fā)生改變,這些重要目標和切身利益也會長期存在并將組織的戰(zhàn)略、結(jié)構、體制、技巧、作風、人員黏合成一個整體。

3以人為本的原則組織文化建設必須尊重組織成員的個人價值和發(fā)展需求,將組織的目標和個人的目標結(jié)合起來,以人為本,設計出最為合理的工作體系和文化導向,為組織成員提供全面的發(fā)展；使傳統(tǒng)的工作系統(tǒng)向人本工作系統(tǒng)轉(zhuǎn)換,以提高組織的整體績效。12.4.1組織文化建設的原則18組織文化的建立是一個長期的過程,建設優(yōu)秀的組織文化不可能畢其功于一役,筆者經(jīng)過多年的實踐積累,總結(jié)出了一套組織文化建設流程（如圖12-4所示）：12.4.2組織文化建設的流程圖12-4組織文化建設流程19組織文化的源泉是組織的締造者,要打造組織文化首先應該與組織領導人進行充分溝通,爭取得到全力支持；其次,倡導設立組織文化建設決策委員會和執(zhí)行委員會,由組織的最高領導或者最高領導的指派人員直接負責決策、領導、監(jiān)督、推進、評估工作,以確保組織文化建設能高質(zhì)量、高標準地順利實施；第三,組織文化建設不僅要得到組織領導者的支持,也要得到組織成員的認同和配合,這就需要在全體組織成員中造勢,形成全員行動的良好氛圍,造勢的方法可以采取召開組織文化建設動員大會的方式。12.4.2.1溝通與造勢20組織文化塑造必須在公司或組織戰(zhàn)略的指引下進行,遵循戰(zhàn)略性和有效性原則,從戰(zhàn)略的角度對組織文化進行定位。公司或組織戰(zhàn)略是組織發(fā)展根本的目標導向,更是公司或組織上下同心的聯(lián)結(jié)；而戰(zhàn)略實施是一個目標明確、動態(tài)管理的過程,同時也是統(tǒng)一協(xié)調(diào)的過程,必須有文化的力量作為強力支持的后盾,才能鼓舞員工斗志。12.4.2.2戰(zhàn)略定位21沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權,組織文化建設的調(diào)研同樣如此。本階段主要了解組織的現(xiàn)狀、未來規(guī)劃、競爭環(huán)境及發(fā)展歷史、文化和個性等。

1.問卷調(diào)研法問卷調(diào)研是以書面提出問題的方式搜集資料的一種研究方法。問卷調(diào)研可以在較短時間內(nèi)廣泛地了解組織內(nèi)成員對與當前組織文化建設有關問題的看法和意見。

2.案例分析法通過列舉其他組織文化建設的成功經(jīng)驗做法,進行分析討論，找出他們成功之處以及值得本組織借鑒的地方。

3.深度訪談法深層訪談法是一種無結(jié)構的、直接的、個人的訪問,用于獲取對問題的理解和深層了解的探索性研究。訪談前應事先做好訪談的計劃,準備每個訪談層次的訪談提綱。

4.文獻調(diào)研法文獻調(diào)研法主要指搜集、鑒別、整理文獻,并通過對文獻的研究形成對事實的科學認識的方法。12.4.2.3調(diào)研22構建組織文化,必須對組織或組織文化有準確的把握和了解。這樣進行組織文化設計時才能保證其適用性,才能保證組織文化具有生命力。具體內(nèi)容如下：

1.組織外部環(huán)境分析

(1)傳統(tǒng)文化。(2)政治因素。(3)經(jīng)濟因素。(4)社會因素。(5)行業(yè)特征。

2.組織內(nèi)部問題診斷組織內(nèi)部診斷主要了解以下三方面的內(nèi)容：

(1)價值觀。(2)制度環(huán)境和組織行為方式。(3)物質(zhì)環(huán)境。12.4.2.4診斷分析23

1.進行組織文化定位經(jīng)過對組織內(nèi)外環(huán)境分析,準確把握了組織現(xiàn)狀之后,就要對組織文化塑造進行定位,明確組織文化的類型。定位準確的組織文化會很快被接受和實施,否則其推行將受到很大的阻力。艾莫瑞大學的杰弗里·桑南菲爾德（JefferySonnenfeld）提出了一套標簽理論,它有助于人們認識組織文化之間的差異,認識到個體與文化的合理匹配的重要性。根據(jù)組織文化的內(nèi)在特征,他確認了4種文化類型：

(1)學院型組織文化。

(2)俱樂部型組織文化。

(3)棒球隊型組織文化。

(4)堡壘型組織文化。12.4.2.5構建與規(guī)劃242.構建組織文化系統(tǒng)組織識別系統(tǒng)(corporateidentitysystem),英文縮寫為CIS,是一種組織經(jīng)營戰(zhàn)略并且被公認為現(xiàn)代組織管理的一種有效模式,它是指組織有意識、有計劃地將自己組織中的各種特征向社會公眾主動地展示與傳播,使公眾在市場環(huán)境中對某一個特定的組織有一個標準化、差別化的印象和認識,對組織產(chǎn)生一致的價值認同感和凝聚力。組織識別系統(tǒng)(CIS)主要由組織理念識別(mindidentity,簡稱MI)、組織行為識別(behavioridentity,簡稱BI)、組織視覺識別(visualidentity,簡稱VI)三個部分構成。這些要素相互聯(lián)系,相互作用,有機配合。構建組織文化系統(tǒng)要從這三個部分著手。

(1)確立組織的理念識別系統(tǒng)。

(2)完善組織行為識別系統(tǒng)。

(3)設計組織視覺識別系統(tǒng)。12.4.2.5構建與規(guī)劃25培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。對于培訓來說可以分為兩種：個人技能培訓和企業(yè)培訓。企業(yè)培訓中又分兩類：一是公開課,二是企業(yè)內(nèi)訓。所謂公開課,就是某講師或培訓機構組織的培訓課程,針對全社會開放報名的培訓；而企業(yè)內(nèi)訓則是企業(yè)邀請培訓講師到企業(yè)中進行針對性調(diào)研、最后進行分階段的內(nèi)部培訓。一般意義上的、有組織的、正規(guī)的培訓通常要進行培訓需求分析,在此基礎上制訂出周密可行的計劃,然后依計劃實施培訓,最后要對培訓效果進行評估。12.4.2.6培訓認同26組織文化不等于口號、標語等形式的東西。它必須靠物化才能生根。組織文化作為意識形態(tài)需要以物質(zhì)作為支撐,反過來物質(zhì)又推進意識形態(tài)的深化和升華。說白了,要塑造組織文化,不僅要說到,更要做到。在這個階段,要對組織文化行動效果進行全面的評估,以及根據(jù)效果做出相應的修改和調(diào)整。12.4.2.7跟蹤調(diào)整2712.5組織文化根植的策略與技巧組織文化構建以后,組織需要將自己的文化推廣并且維系,使組織文化真正落地生根。文化可以以多種形式傳遞給組織內(nèi)的成員,巧妙地利用心理機制以及策略技巧,往往可以達到事半功倍的效果。281運用心理定勢先入為主,入職前對員工進行培訓。利用一切可以想到的途徑,讓員工置身在組織文化的環(huán)境中,造成心理定勢作用。

2利用心理強化心理強化運用到組織文化建設上,就是要及時表揚或獎勵與組織文化相一致的思想和行為,及時批評或懲罰與組織文化相背離的思想和行為。

3利用從眾心理從眾心理在組織文化建設中的應用必須做到：第一,要善于形成集體輿論。第二,要善于發(fā)揮小集團的作用。

4培養(yǎng)認同心理認同心理是指個體對組織目標的認同從而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)。這一心理狀態(tài)可產(chǎn)生肯定性的情感,成為客觀目標的驅(qū)動力。

5化解挫折心理組織成員總會碰到一些困難和挫折,這時,就會產(chǎn)生挫折心理。12.5.1組織文化根植的心理策略2912.5.2組織文化根植的技巧1注重宣傳充分利用組織的各個溝通渠道進行闡釋和宣傳。報刊、板報、宣傳欄、各種會議、局域網(wǎng)、廣播等,都可成為組織文化的宣傳形式。首先,把經(jīng)過科學論證和實踐檢驗的組織精神、組織價值觀、組織倫理條理化、完善化、格式化,再經(jīng)過必要的理論加工和文字處理,用精練的語言表述出來。然后,通過多種溝通渠道,使之家喻戶曉,深入人心。同時,大張旗鼓地宣傳組織文化的宗旨、內(nèi)容,大力提倡與組織文化建設相一致的好人好事,大力鞭撻與組織文化建設相悖的歪風邪氣,讓組織成員深刻理解本組織的文化內(nèi)涵是什么,明確組織者提倡什么,反對什么,能做什么,不能做什么等問題。302利用儀式儀式是指用于表達和強調(diào)組織的關鍵價值觀,哪些目標最重要,誰是重要人物等一系列行為。人格是環(huán)境的產(chǎn)物,人的思想感情往往受周圍環(huán)境的感染和熏陶。通過設計一些恰當?shù)膬x式(組織成立日、表彰先進大會、運動會、午餐會等),把組織文化潛移默化地傳達給每個員工(Robing,2004)。12.5.2組織文化根植的技巧313物質(zhì)象征有象征意義的器物(組織標識、商標、標語牌、雕塑、紀念冊、紀念杯等)展現(xiàn)組織精神、組織價值觀和組織倫理等組織文化的內(nèi)涵,使組織文化變成可感的、可見的、物化的因素,從而感染組織成員,促進廣大組織成員對組織文化的內(nèi)涵的理解,提高組織文化的滲透度。12.5.2組織文化根植的技巧324樹立模范榜樣和英雄人物是組織精神和組織文化的人格化身與形象縮影,具有很強的示范、輻射、傳承作用,能夠以其特有的感染力、影響力和號召力為組織成員提供可以仿效的具體榜樣。各類組織應根據(jù)本組織工作的特性,結(jié)合營造組織文化的要求,培養(yǎng)與樹立典型和英雄人物,如勞動模范、先進工作者、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、單項標兵等,使他們成為組織文化的杰出體現(xiàn)者。在組織中,大力彰顯他們的先進事跡并使他們體現(xiàn)的組織精神深入人心,通過他們的言行來感染、影響和感召其他成員。在組織內(nèi)掀起學先進、趕先進、超先進的熱潮,這是提高組織文化滲透度的重要途徑。12.5.2組織文化根植的技巧335傳播典故組織典故通常敘述關于組織創(chuàng)建者,從一無所有到功成名就,還包括公司的員工崗位變更,對過去錯誤的反省,以及高層的事跡或者事例,這些故事對今天都還保留著啟示與激勵作用,為當前實踐和文化的傳承提供合適的模板。12.5.2組織文化根植的技巧34組織文化是工業(yè)和組織心理學研究的一個重要領域,也是人力資源管理的重要分支,它的核心是那些不可見更不可觸的組織核心價值觀、信仰以及全體員工的共同假設,組織文化所提供的組織價值標準、道德規(guī)范和行為準則,不僅成為組織人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù),同時又為組織培育高素質(zhì)的人才隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍,在組織建立競爭優(yōu)勢的過程中發(fā)揮著決定性的作用。本章小結(jié)35本章首先介紹了組織文化定義的提出、核心內(nèi)涵、組織文化的功能；接下來闡述了組織文化的結(jié)構,組織文化的相關理論——Z理論、7S模型理論、沙因的文化層次模型；第三部分介紹了組織文化測評的意義,并從定性和定量兩個方面介紹了測評的工具和方法；第四部分著重闡述組織文化建設的原則以及組織文化構建的完整流程,包括溝通與造勢、戰(zhàn)略定位、調(diào)研、診斷分析、構建規(guī)劃、培訓認同、跟蹤調(diào)整,此外還包括每一個步驟的具體操作方法以及經(jīng)典案例；最后,從如何使組織文化落實的角度出發(fā),介紹了組織文化根植的心理測量以及操作技巧。本章較為全面地介紹了組織文化的相關內(nèi)容,尤其對于組織文化的構建流程和組織文化根植策略做了詳細介紹,希望對讀者有所幫助。本章小結(jié)36思考題1.組織文化的內(nèi)涵是什么？

2.組織文化有什么功能？

3.簡述組織文化的結(jié)構。

4.簡述組織文化的“Z理論”和“7S”模型理論。

5.簡述沙因的組織文化模型。

6.組織文化建設的流程是什么？

7.如何進行組織文化的測量？

8.把組織文化傳遞給員工的要點是什么？37案例分析在中外合作企業(yè)中塑造跨文化組織文化——CSSD企業(yè)文化項目實錄中新蘇州工業(yè)園區(qū)開發(fā)集團股份有限公司(CSSD)由中國蘇州工業(yè)園區(qū)股份有限公司(中方財團)和新加坡—蘇州園區(qū)開發(fā)私人有限公司(新方財團)在1994年合資組建。經(jīng)過近十余年的不懈奮斗,CSSD已經(jīng)成為集招商引資、工程建設、房產(chǎn)開發(fā)、公用事業(yè)、高科技投資等業(yè)務為一體的綜合性集團公司。然而,CSSD也認識到了不足：在文化管理已經(jīng)進入企業(yè)并且為世界諸多著名企業(yè)應用之時,CSSD的組織文化還不完善、精練,還有待于進一步提高。筆者受邀全程策劃實施了本次組織文化建設項目。針對本次所進行的組織文化項目,筆者所在的專家組的成員們認為要在企業(yè)已經(jīng)形成的并且內(nèi)化的自身企業(yè)文化的基礎上提煉出CSSD的前瞻性的組織文化,使其升華,讓CSSD現(xiàn)有的企業(yè)文化及實施狀況有根本的改觀,為后續(xù)的繁榮奠定厚實的文化根基,為企業(yè)的進一步發(fā)展注入內(nèi)源動力。38專家們通過繼承中華傳統(tǒng)優(yōu)秀文化、借鑒新加坡現(xiàn)代管理理念、結(jié)合企業(yè)實際、融合時代特點,在CSSD原有企業(yè)文化的基礎上進行提煉、拔高,使所提煉出來的組織文化形成一個完整的體系,更體現(xiàn)CSSD的特征,更符合公司的實際需要和戰(zhàn)略要求。前期的宣傳造勢階段，專家團組織CSSD開展了由CSSD主要領導和部門員工參與的組織文化構建研討會,成立了由公司高層直接領導的組織文化構建策劃執(zhí)行部門,并通過問卷法與深度訪談的形式分別對基層員工以及領導層做了調(diào)研,了解了公司內(nèi)部的組織現(xiàn)狀、文化特征、溝通方式以及未來規(guī)劃的內(nèi)容,并結(jié)合公司的文獻調(diào)研,在診斷分析的基礎上,為其量身打造了一套適合其組織特點的組織文化建設方案,具體成果和措施如下：案例分析在中外合作企業(yè)中塑造跨文化組織文化391.設計了CSSD企業(yè)文化理念系統(tǒng)

(1)企業(yè)組織使命拓展員工成長空間,滿足客戶發(fā)展需求,回報股東投資利益,推進園區(qū)開發(fā)建設,促進中新互利合作。

(2)戰(zhàn)略愿景成為主業(yè)突出、前景良好、管理規(guī)范、文化優(yōu)秀、具有核心競爭力的國際知名的城市綜合發(fā)展商。愿景內(nèi)涵：“國際知名”——跨入世界500強的,具有持續(xù)盈利能力的成功上市企業(yè)?！昂诵母偁幜Α薄鳂I(yè)優(yōu)勢突出、人才實力雄厚、管理制度規(guī)范、企業(yè)文化優(yōu)秀。“城市綜合發(fā)展商”——創(chuàng)新的運營理念,獨特的運營模式,專業(yè)的運營技術,非凡的運營成果。案例分析在中外合作企業(yè)中塑造跨文化組織文化40(3)核心價值觀厚德立人，踐行處事。厚德立人：“厚德”,即海納百川般地寬容。它是一種大胸懷、大氣度、大境界?！傲⑷恕奔匆皂斕炝⒌氐臍飧抛鋈恕９湃嗽啤暗抡?得也?！奔凑J為“厚德”與“立人”有重要關系。我們CSSD人就這樣秉承著“厚德”的精神,嚴于律己、寬以待人,用感恩和負責的心對待工作和生活。踐行處事：孟子云“踐行盡性”,即處事盡心竭力,以此達到人性的完美。

(4)企業(yè)精神思進——Create

好學——Study

協(xié)成——Synergy

奉獻——Devote案例分析在中外合作企業(yè)中塑造跨文化組織文化41思進：即“勤于思索,不斷奮進”。它是一種上進的心態(tài),是一種求進的過程,也是一種進取的境界。面對風云萬變的市場形勢,面臨全新的發(fā)展機遇,我們CSSD人要主動思考,主動創(chuàng)新,主動出擊,做市場的領跑者。好學：即樂于學習、勤奮學習。它是一種“視學習為己任”的不倦精神,也是進步的階梯、成功的基石。我們CSSD人都知道,學習永無止境。在工作中持續(xù)學習,相互學習,實現(xiàn)自身素質(zhì)的提升和企業(yè)永恒的發(fā)展。協(xié)成：“協(xié)”即協(xié)作；“成”即相輔相成。企業(yè)是一個整體,協(xié)作才能發(fā)展,共贏才能進步。作為中新合作的企業(yè),我們強調(diào)團隊協(xié)作、雙向溝通,提倡同心協(xié)力、和衷共濟,追求共生、共進、共達成。奉獻：奉獻即恭敬地、無私無條件地給予。奉獻可以使我們在平凡的崗位上也能鑄就事業(yè)的輝煌。我們CSSD全體員工對事業(yè)的奉獻,可以讓青春閃光；我們CSSD要對客戶、對社會、對國家以奉獻,可以讓肩負著的歷史責任和使命精彩。案例分析在中外合作企業(yè)中塑造跨文化組織文化42(5)形象口號“CSSD,您成功的伙伴”。

CSSD以拓展員工成長空間,滿足客戶發(fā)展需求,回報股東投資利益,推進園區(qū)開發(fā)建設,促進中新互利合作為使命,提供土地開發(fā)、房產(chǎn)開發(fā)、公用事業(yè)、專業(yè)服務等多方位業(yè)務。CSSD以實力協(xié)助發(fā)展,以信譽促進友誼,必將成為員工、客戶和股東邁向成功的最佳伙伴?！皞鞒兄行轮腔?引領城市夢想”。中華智慧厚重博遠、內(nèi)斂精深,新加坡管理理念融貫東西、前瞻創(chuàng)新。CSSD珠聯(lián)古今、璧合中西,同心演繹著合力智慧的無限魅力。她在傾力打造和諧城市、詩畫城市與活力城市的同時,繪寫著國際化、人文化、生態(tài)化城市的壯美篇章,引領城市實現(xiàn)新的夢想?！坝弥腔蹞]寫城市”?！爸腔邸币馕吨茖W、專業(yè)與非凡；而“揮寫”則體現(xiàn)出繪制城市美好藍圖的宏大氣魄,給人以無限的遐想空間。CSSD就是這樣將人類文明的智慧、中新兩國政府與人民的智慧以及公司上下所有員工的智慧,揮寫到現(xiàn)代城市運營中去,從而賦予城市以靈氣與內(nèi)涵、雍容與氣度,真正展示城市的獨特個性,在推進社會和諧發(fā)展、打造活力城市的同時,全面提升人民生活質(zhì)量。案例分析在中外合作企業(yè)中塑造跨文化組織文化43

(6)英文宣傳口號

CSSD,yourpartnertosuccess!(7)中文簡稱“中新開發(fā)”。“中新”兩字充分體現(xiàn)中國和新加坡兩國政府長期、友好合作的背景,體現(xiàn)中新合作蘇州工業(yè)園區(qū)；“開發(fā)”則突出反映CSSD作為區(qū)域開發(fā)主體的特征,提升CSSD的整體形象和影響力。(8)英文縮寫

CSSD

取自公司英文名稱ChinaSingaporeSuzhouIndustrialDevelopmentCo.,LTD.的縮寫。案例分析在中外合作企業(yè)中塑造跨文化組織文化442.進行了VIS系統(tǒng)設計中新股份(CSSD)是中國與新加坡兩國政府合作在蘇州投資建立的公司,其原始標志因含有新加坡的英文、蘇州的拼音而不能被注冊,且原標志較為瑣碎,缺乏整體感；經(jīng)筆者重新設計的新標志,沿用了原標志的風格,在兩個菱形疊加的基礎上,使用西方勛帶的圖案元素,更加整合統(tǒng)一。由勛帶為起點,兩個箭頭圖案延伸出去,代