華為研發(fā)部門績效評估方案詳解

華為研發(fā)部門績效考核制度及方案

目錄

摘要.....................................................3

第一章：總則............................................4

第二章：績效管理與績效考核的程序........................5

第三章:績效管理作業(yè)流程.................................7

第四章:員工考核類別及考核內(nèi)容.........................10

第五章：考核監(jiān)督及反饋途徑.............................12

第六章：考核成果的應(yīng)用及違紀(jì)懲罰條例...................14

第七章：附件.............................................16

總結(jié)...................................................35

附件

附件1:魚刺圖......................................................17

附件2：企業(yè)年度目的設(shè)定表........................................18

研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣）...........................23

附件3-L指標(biāo)定義與描述..........................................26

附件3-2:指標(biāo)定義與描述...........................................28

附件3-3：指標(biāo)定義與描述...........................................29

附件3-4：指標(biāo)定義與描述...........................................31

附件4：華為研發(fā)中心行為觀測量表達(dá)例.............................32

摘要

關(guān)鍵詞：研發(fā)KPI員工考核績效反饋目的分解行為觀測

指標(biāo)定義技術(shù)指標(biāo)目口勺設(shè)定流程

在企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新過程中，作為創(chuàng)新主體口勺研發(fā)人員，是最具發(fā)明性的原因和

最活躍的關(guān)鍵資源。研發(fā)人員的工作與一般口勺生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜

性、發(fā)明性，對鼓勵的需求也與一般員工有差異。

為更好地完善企業(yè)項(xiàng)目管理和研發(fā)部門內(nèi)部管理機(jī)制，保證研發(fā)項(xiàng)目口勺按

期、高效、高質(zhì)完畢，增進(jìn)企業(yè)和研發(fā)部門員工自身的發(fā)展，我們特制定一份針

對研發(fā)部門人員的績效考核制度。

我們將項(xiàng)目考核和部門考核相結(jié)合：（一）、項(xiàng)目考核是以項(xiàng)目為單位，在

項(xiàng)目過程中，有關(guān)部門對項(xiàng)目所波及的研發(fā)部門的階段工作成果進(jìn)行評估；在項(xiàng)

目完結(jié)后，對參與項(xiàng)目的研發(fā)部門人員進(jìn)行績效考核。（二）、部門考核是以部

門為單位，部門負(fù)責(zé)人對其下屬員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、團(tuán)體合作等方面進(jìn)

行評估。

針對研發(fā)部門的I考核，我們采用了目的管理法。首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性日勺整

體總目日勺。通過組織的整體目的I和戰(zhàn)略，部門管理者及其上級一起設(shè)定本部門詳

細(xì)目的，再由總目日勺再分解成各部門各單位和每個人的詳細(xì)目的。管理者與下級

共同約定怎樣實(shí)現(xiàn)目的的I行動計(jì)劃，在實(shí)行日勺過程中要定期檢查實(shí)現(xiàn)目日勺的進(jìn)展

狀況，并向有關(guān)單位和個人反饋。下級日勺分項(xiàng)目的和個人目日勺是構(gòu)成和實(shí)現(xiàn)上級

總目的日勺充足而必要的條件。從而使總目的、分項(xiàng)目日勺、個人目日勺，融會成目的

構(gòu)造體系，形成一種目日勺連鎖。

通過對研發(fā)部門的績效考核，意在理解、評估員工工作態(tài)度與能力，有效

增進(jìn)員工不停提高和改善工作績效，提高部門人員的技術(shù)創(chuàng)新能力，為企業(yè)帶來

更多的經(jīng)濟(jì)效益。

華為技術(shù)有限企業(yè)

績效考核與績效管理方案

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)企.業(yè)對員工的績效管理和績效考咳工作，特制定本制度。

績效考核H勺宗意在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理口勺根據(jù)；

3、理解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展日勺參照；

5、有效增進(jìn)員工不停提高和改善工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不停提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所

做H勺一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級日勺工作成果進(jìn)行定期日勺評估，是績效管理

的一種重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)

責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核日勺檔案，是企業(yè)重要日勺人力資源管理基礎(chǔ)性

材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考查對象包括企業(yè)內(nèi)所有正式簽約的員

工，除企業(yè)默總及以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)員、操作工外的我司之全體員工均合

用之.：試用期（見習(xí)期）人員的J考核，不屬于本制度范圍，由企業(yè)招

聘與錄取制度做出詳細(xì)規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，

不采用全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核成果調(diào)整的權(quán)

力。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理

與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者對被評估人口勺工作業(yè)績進(jìn)行公

正地評估，確定被評估人日勺績效評估等級；為被評估人口勺業(yè)績到達(dá)

提供必要H勺支持.；

3、不停提高和改善下屬的I職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的

責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須一直保持高度日勺參與性，

有如實(shí)填寫個人業(yè)績之義務(wù)，并有權(quán)對不公正、不合理日勺績效評估

提出申訴.各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一種不停循環(huán)往復(fù)日勺過程，其基本程序?yàn)椋?/p>

出I—

第二條：制定績效計(jì)劃:

1、各級主管艱據(jù)本年度（或考核周期）企業(yè)對員工規(guī)定和期望，在與

員工協(xié)商日勺基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目的；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目的、行為目的、管理目的、個

人發(fā)展目日勺。

3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目口勺、行為目的、個人發(fā)展

目

4、各級主管將設(shè)定的目的填寫到對應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中,

并確定每項(xiàng)目的的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源

中心立案。

第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形

成過程中存在的比較突出的問題、良好的體現(xiàn)以及指導(dǎo)，如實(shí)隨時記錄,

以便為實(shí)行績效管理積累客觀根據(jù)。

第四條：各級主管在考核時?，必須根據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，盡量防止主觀，同步

做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第五條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的重要

目口勺在于：

1、肯定業(yè)績，指出局限性，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不停提高指

明方向；

2、討論員工產(chǎn)生局限性的原因，辨別下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)口勺責(zé)任，以

便形成雙方共同承認(rèn)的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周

期）日勺績效改善目的;

3、在員工與主管互動日勺過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工

作目的和目的任務(wù)指導(dǎo)書。

第六條：考核的成果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源中心，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。

第七條：人力資源中心在對各部門考核成果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理

核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后口勺考核成果執(zhí)行。

第八條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸

入員工檔案，員工個人和主管只能保留復(fù)印件。

第三章績效管理作業(yè)流程

流程圖權(quán)責(zé)單位說明相關(guān)表單

—?研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等繳人力資源中心3.1崗位闡明書

量表或修改草案目日勺設(shè)定表（研發(fā)

1事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.2部）

工作量考核制定修改中心

13.3

溝通到達(dá)共識事業(yè)部經(jīng)理、人力資源研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)

中心3.4等級量表

分管高層領(lǐng)導(dǎo)

1OK3.5

研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等縱

量表資料管理

人力資源中心3.6

按目的開展工作

事業(yè)部經(jīng)理3.7信息登記表格

1

記錄提交有關(guān)信息

記錄負(fù)責(zé)人3.8行為觀測量表

1

自我評估

事業(yè)部經(jīng)理3.9行為觀測量表

-------?績效溝通

事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.10行為觀測量表

中心

績效評估

人力資源中心3.11

工作量考核計(jì)算

1人力資源中心3.12行為觀測量表

NO

<>

分管高層領(lǐng)導(dǎo)3.13

交人力資源中心審核存檔

1

考核成果應(yīng)用績效主管3.14

1

評估成果分析薪資專人3.15

by人力資源中心或評估人3.16

人力資源中心或評估人

完畢

3.1研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表H勺制定或修改草案:

3.1KPI的制定:

以企業(yè)日勺整體目的、部門目的及崗位闡明竹為根據(jù)，績效主管聽取分管高層

領(lǐng)導(dǎo)、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵照自上而

下H勺原則，根據(jù)企業(yè)的整體目日勺，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目的設(shè)定表（研

發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的JKPI,然后再分解制定

班組和個人日勺KPL制定的KPI內(nèi)容包括指標(biāo)名稱、目的I值、計(jì)分措施、權(quán)

重、鼓勵措施、記錄措施和記錄負(fù)責(zé)人等內(nèi)容。需由上下級共同商討到達(dá)一

致提交分管高層領(lǐng)導(dǎo)。

3.2工作量考核措施的制定

部門經(jīng)理會同人力資源中心，估計(jì)部門內(nèi)不一樣向位的狀況，制定各崗位的

每月詳細(xì)工作量的考核措施，并將工作量考核成果與績效評估得分直接掛鉤.

部門經(jīng)理及人力資源中心根據(jù)新的部門目的或崗位的調(diào)整可提出修改措施。

3.3溝通到達(dá)共識

人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案講行溝通，搜集有關(guān)信

息，提出修改意見，并初步確定制定或修改方案。

3.4對研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表制定或修改的審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)對KPI制定或修改的方案進(jìn)行審核，同意生效交人力資源

中心立案或退回重新修改。

3.5研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級最表口勺資料管理

人力資源中心負(fù)責(zé)對獲得同意的KPT資料管理，分別以書面形式保留和以電

子文獻(xiàn)形式保留。

3.6部門按目的開展工作

部門應(yīng)以關(guān)鍵績效指標(biāo)及詳細(xì)工作計(jì)劃為工作重點(diǎn)和努力方向。

3.7提交有關(guān)信息

評估周期結(jié)束后，記錄負(fù)責(zé)人應(yīng)將負(fù)責(zé)記錄記錄的信息在規(guī)定期間內(nèi)提交給

績效主管轉(zhuǎn)交。

3.8自我評估

事業(yè)單位在獲得有關(guān)信息后完畢行為觀測量表有關(guān)內(nèi)容的填寫。

3.9績效溝通

人力資源中心根據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標(biāo)等級量表H勺有關(guān)信息和被評估人口勺詳

細(xì)工作任務(wù)，在收到事業(yè)單位提交的行為觀測量表后進(jìn)行面談溝通，明確前

階段的工作業(yè)績，分析異常狀況，提出改善措施；確定下階段的工作目的和

計(jì)劃，提出被評估人的期望和規(guī)定，及為被評估人提供必要的協(xié)助和資源。

3.10績效評估

評估人根據(jù)績效溝通到達(dá)意見。

3.11行為觀測量表考察

評估人根據(jù)行為觀測量表和有關(guān)記錄負(fù)責(zé)人提供的信息計(jì)算被評估人的詳

細(xì)口勺考核成果。

3.12審核

分管高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)理解評估成果的公正性，并保持所有下級評估成果的一致

性的原則上，對評估人提交的行為觀測量表和考核成果進(jìn)行審核同意,如

未通過審核則退回評估重新評估。

3.13人力資源中心審核保留

人力資源中心應(yīng)對行為觀測量表評估成果和考核成果進(jìn)行深入審核，追溯

原始信息，理解評估過程的規(guī)范性，保證行為觀測量表評估成果的真實(shí)性。

并交總經(jīng)理審閱后保留。

3.14核發(fā)考核工資

薪資專人根據(jù)個人日勺KPI評估分值，按考核工資X（實(shí)際評估分值/5）于

15號前核發(fā)考核工資。

3.15績效評估成果分析

3.16行為觀測量表修改意見H勺審核

修改意見交人力資源中心進(jìn)行審核，審核后由組織開展修改行為觀測量表

的制定工作，形成績效管理口勺良性循環(huán)。

3.17被評估人的申訴

被評估人如認(rèn)為評估成果不公平或不合理，應(yīng)在獲得評估成果的二個工作日

內(nèi)向高層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完畢調(diào)杳

并給被申訴人以明確答復(fù)。

3.18附件:

《華為研發(fā)中心行為觀測量表》

《目的設(shè)定表（研發(fā)部）》

第四章員工考核類別及考核內(nèi)容

第一條：考核目的：

1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位根據(jù)。

2、作為確定工資、獎勵根據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)根據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施日勺根據(jù)，增進(jìn)上下級H勺溝通。

5、考核成果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財(cái)務(wù)等部門制定工作計(jì)劃和

決策時參照。

第三條：考核原則

第四條：考核人員：

管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理（領(lǐng)導(dǎo)

者）；

技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、制造；

營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷籌劃、市場財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系；

專業(yè)類：計(jì)劃、流程管理、人力資源、貶經(jīng)、采購、項(xiàng)目管理、秘書；

操作類：事務(wù)、司機(jī),、保安、基層管理.、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配.、

調(diào)測。

第五條：周期

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、六個月、年度）、不定期考

核。季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完畢，年度考核于次年一月二十日

前完畢。

（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為

周期計(jì)件工人以六個月為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持

人員以月為周期，研發(fā)人員以項(xiàng)目周期為評價周期，高層管理人員以年

度為周期。

第六條：考核程序：績效考核的I一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)

準(zhǔn)、實(shí)行考核、考核成果歐I分析和評估、成果反饋與實(shí)行糾正、成果運(yùn)

用。

考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。

不一樣考查市象對應(yīng)不一樣的考核關(guān)系。

第七條：考核維度：

符合企業(yè)目的日勺管理和業(yè)務(wù)活動行為的成果是績效考核日勺重要內(nèi)容，即

考核員工對企業(yè)的奉蛾（或者對企業(yè)組員的I價值進(jìn)行評價）。

考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設(shè)計(jì)，考核維度即對考查對象考核時日勺不

同角度、不一樣方面。企業(yè)對員工的考核維度包括業(yè)績目的、行為目日勺、

管理目的、個人發(fā)展目H勺。

每一-種考核維度由對應(yīng)日勺測評指標(biāo)構(gòu)成，對不一樣日勺考杳對象采用不一

樣的

考核維度、不一樣的測評指標(biāo)。

第八條：季度考核

1、季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）

1）第一季度考核：4月1日一10日；

2）第二季度考核：7月1日一10日；

3）第三季度考核：9月1日一10日；

4）第四季度考核：1月8日一20日（其中包括年度考核）。

第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種狀況。

1、個人年度考核：企業(yè)除總經(jīng)理之外的所有人員均需參與年度考核。

重要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考

核。年度考核要對員工的能力、長期體現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上

增長能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算年終獎金、培

訓(xùn)日勺根據(jù)。對新入職工工、調(diào)動新崗位日勺員工、在企業(yè)整年工作時司局

限性六個月或有其他特殊原因日勺員工，經(jīng)考核管理委員會同意可以不參

與年度考核，考核成果視為合格。

2、部門年度考核：反應(yīng)部門整體對于企業(yè)的奉獻(xiàn)。

第十一條：考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表達(dá)單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不

同H勺考核人評價時的相對重要程度。詳細(xì)權(quán)重見季度考核和年度考核的

有關(guān)內(nèi)容。

第十二條：綜合評估等級

通過加權(quán)計(jì)算個人考核登記表中FI勺考核指標(biāo)得分與考核維度得分，得

到被考核人口勺個人綜合得分。根據(jù)個人評分狀況與比例限制綜合評估

個人等級。綜合評估成果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、

不合格，詳細(xì)定義見表2。

第五章考核監(jiān)督及反饋途徑

第一條：申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如走考核成果不清晰或者持有異議，可以采用書面形式向人力

資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴日勺最終處理機(jī)構(gòu)。人力資

源部是考核管理委員會日勺平常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)

調(diào)、處理。

第二條：申訴受理

1、人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出與否受理的I答復(fù)。

2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然

后與員工所在部門經(jīng)理/主任進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)日勺，人力資

源部上報(bào)考核管理委員會處理。

3、申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；

人力資源部不能處理的申訴，應(yīng)及時上報(bào)考核管理委員會處理，并

將進(jìn)展?fàn)顩r告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)必

須就申訴日勺內(nèi)容組織審杳，并將處理成果告知申訴人。

第三條：申訴流程圖

第六章考核成果的應(yīng)用及違紀(jì)懲罰條例

第一條：考核成果應(yīng)用在月度獎金日勺分派,年度獎金日勺分派,績效工資確實(shí)認(rèn).采

用強(qiáng)制分步法詳細(xì)劃分為五個等級，考核等級對應(yīng)日勺分派比例如表一：

表一:

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

40%月基本30%月基本20%月基本10%月基本

原則無

薪酬薪酬薪酬薪酬

比率

52050205

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第二條：考核成果應(yīng)用在不良事故考核方面，根據(jù)有關(guān)不良事故導(dǎo)致不良后果日勺

程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。

第二條：考核成果應(yīng)用如下幾種方面：

1、晉級資格確實(shí)認(rèn)；

2、晉等資格確實(shí)認(rèn)；

3、晉職資格確實(shí)認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格確實(shí)認(rèn)；

5、其他資格確實(shí)認(rèn)。

第四條：考核成績與獎金的關(guān)系為:

1.月度考核入稱職日勺員工，免月度獎；

2.持續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3.累積三次考核不稱職者，解雇；

4.年度考核大稱職者，免年度獎；

5.持續(xù)兩年考核不稱職者，解雇；

6.其他考核等級的享有原則，參見《華為有限企業(yè)等級薪酬管理制度》;

第五條：員工考核與晉級的關(guān)系為：

1、考核不稱職者，免晉級；

2、考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一

級；

3、考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級；

4、不管哪種晉級狀況，假如在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。

第六條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)詳細(xì)狀況擬訂，呈報(bào)

總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第七條：培訓(xùn)資格確實(shí)認(rèn)：

1、凡波及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考

核成果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源中心統(tǒng)一安排；

2、凡波及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工持續(xù)兩年考核

優(yōu)秀的成果以及員工職業(yè)發(fā)展匯報(bào)，報(bào)人力資源中心，以便編制單獨(dú)的

職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃;

3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員口勺脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見有關(guān)管理制度。

第八條：凡出現(xiàn)波及勞動協(xié)議規(guī)定日勺嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以

解雇。

第九條：享有等級工資制員工在出現(xiàn)如下幾種狀況時，不予考核：

1、病事假月度合計(jì)3天者，不予以月度考核，同步免獎；

2、病事假整年合計(jì)15天者，不予以年度考核，同步免獎；

3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。

第七章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的對應(yīng)條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會。

第四條：本規(guī)定自頒布之口起生效，修改時亦向。

華為技術(shù)有限企業(yè)

二零壹壹年

人力資源中心

華為研發(fā)中心目標(biāo)分解魚刺圖

fyouareunhappywithtbofishbonediacnmclickontbfd即opridtcbuttensbrlcrrtoadjustdata

工具1-1:

企業(yè)年度目的設(shè)定表

員工姓名：張智慧工號：007職位名稱：研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理

部匚研發(fā)中心技術(shù)部到職日期：2023年4月5日

績效周期：自2023年4月至2023年3月

JI.4A口叫40

業(yè)績目的行動計(jì)劃衡量原則完畢時間權(quán)重

1、技術(shù)研發(fā)方案實(shí)行技術(shù)方案采用率230%工作目的按計(jì)劃完畢率290%

增氏新技術(shù)研發(fā)效率12月20%

2、技術(shù)研發(fā)成果開發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品230%技術(shù)重大創(chuàng)新23次

1、申請研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研項(xiàng)目申請成功率230%科研課題完畢量》60%

增長技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力12月10%

2、技術(shù)可行性產(chǎn)品技術(shù)稔定性W2試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)W2

1、技術(shù)對生產(chǎn)單位時間技術(shù)創(chuàng)新使原則工忖減少率20.5小時

減少新技術(shù)研發(fā)成本2、技術(shù)對生產(chǎn)單位成本技術(shù)創(chuàng)新消耗減少率》2新產(chǎn)品利泡奉獻(xiàn)率一等210%6月10%

3、技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品

保持關(guān)鍵技術(shù)的地位1、技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控制率W10%12月10%

續(xù)前表

行為目的定義權(quán)重

責(zé)任心責(zé)任心是指對研發(fā)工作勇挑重任，勇于負(fù)責(zé)，勇于負(fù)責(zé)所體現(xiàn)出來的行為。30%

信息安全與保密意識信息安全及保密意識是指能嚴(yán)格按照企業(yè)《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守企業(yè)研發(fā)機(jī)密的行為。30%

孫作精神協(xié)作精神是指可以關(guān)懷下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完畢工作的行為。20%

進(jìn)取精神進(jìn)取梢神是指有很強(qiáng)的開拓進(jìn)取精神，樂意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和貢任的行為。2U%

續(xù)前表

G：?NOH4a8incv

管理目的定義權(quán)重

計(jì)劃制定和執(zhí)行能力是指能制定可操作性強(qiáng)的研究計(jì)劃書，并能切實(shí)把握項(xiàng)目進(jìn)度，使項(xiàng)口進(jìn)度按計(jì)劃進(jìn)行的能力。30%

質(zhì)量控制能力是指能對系統(tǒng)的質(zhì)量進(jìn)行很好的控制，并對工作中碰到的困難能迅速處理的能力。30%

成本節(jié)省是指通過對流程和研發(fā)項(xiàng)目的控制，在完畢研發(fā)計(jì)劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。25%

員工關(guān)系管理是指可以與下屬建立友好的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間1向矛盾，有效的管理員工的能力。15%

2023/11/23

續(xù)而表

優(yōu)勢改善之處

1、深入地理解目前最新的知識和技術(shù)，并可以意識到它們在產(chǎn)業(yè)

1、理解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，具有豐富的研發(fā)經(jīng)臉。界的應(yīng)用。

2、在仔細(xì)權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出某種決策，為了

2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài),研究新展現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務(wù)模式和商業(yè)使企業(yè)獲得較大利益，甘愿冒險(xiǎn)。

模式

3、恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用已經(jīng)有的概念、措施、技術(shù)等多種手段找出最有效3、及時對員工予以反飲，對員工工作進(jìn)行客觀評價，予以肯定或

的處理問題的措施。者鼓勵。

4、積極與其他組員的進(jìn)行溝通，積極尋求并尊重他人對問題rJ見

4、具有較強(qiáng)的分析判斷能力解和意見：鼓勵群體中的其他組員，從而增進(jìn)群體組員之間的合

作或提高群體的合作氣氛。

5、根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，負(fù)責(zé)集團(tuán)發(fā)展模式研究5、組織分析重要競爭對手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品方略，以及市

場拓展方略等，為制定集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略提供參照

續(xù)前表

個人發(fā)展目的行動計(jì)劃衡量原則完畢時間權(quán)重

獲得的技術(shù)資格證書：

提高技術(shù)知識水平，開發(fā)鞏固既有知識，并不停吸專利申請；

發(fā)明新的科研項(xiàng)目。取新信息，根據(jù)市場分參與研討會的數(shù)量。18個月40%

析，多方知識垢合研發(fā)新

產(chǎn)品。

參與負(fù)責(zé)項(xiàng)目的系統(tǒng)分

析及架構(gòu)設(shè)汁，并監(jiān)督、

提高管理能力審核項(xiàng)目完畢啊階段性研發(fā)項(xiàng)目按計(jì)劃完畢率。12個月30%

目1向：統(tǒng)籌項(xiàng)目開發(fā)工

作。

負(fù)責(zé)研發(fā)隊(duì)伍的建設(shè)與參與培訓(xùn)的次數(shù)：

培養(yǎng)，常常組織開發(fā)人員培訓(xùn)考核的成績。

重視員工培養(yǎng)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，強(qiáng)化開發(fā)技12個月30%

巧，提高研發(fā)能力。

研發(fā)中心技術(shù)部指標(biāo)等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣）

職位KPI

部門目的分解指標(biāo)細(xì)分指標(biāo)衡量原則職位KPI（研發(fā)人職位KPI（研發(fā)部

（技術(shù)人

（一級）（二級）（三級）（分等級）員）經(jīng)理）

員）

使用比例（%）

新技術(shù)方案設(shè)計(jì)采用率一等：230%技術(shù)方案設(shè)技術(shù)研究方案可實(shí)

審核研發(fā)項(xiàng)目

二等：15%—30%計(jì)數(shù)量行性研究

新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃三等：＜15%

完畢率使用比例（%）

新技術(shù)開發(fā)開發(fā)計(jì)劃實(shí)行完畢率一等:290%技術(shù)設(shè)計(jì)完新技術(shù)項(xiàng)目計(jì)劃研控制研發(fā)進(jìn)度

二等：70＜一90%畢及時率究完畢率

三等：＜70%

使用比例（%）

開發(fā)成果驗(yàn)收合格率產(chǎn)品一等：^10%技術(shù)服務(wù)滿技術(shù)評審合格率1S09001質(zhì)量控制

新產(chǎn)品立項(xiàng)二等：5%—10%意度

三等：＜55

一等：23次

專利中請二等：2次

三等：W1次

使用比例（%）

一等：030%科研項(xiàng)目申請數(shù)量

科研項(xiàng)目申請成功率

二等：15%—30%

申請研發(fā)新技術(shù)三等:W15%

關(guān)鍵技術(shù)的地位數(shù)量使用比例（%）

一等：＞60%科研課跑完畢數(shù)曰組饃新技術(shù)可實(shí)行

科研課題完畢量

二等：40%—60%性，監(jiān)督技術(shù)資料完

三等：＜40%整性，實(shí)時新技術(shù)攝

一等：W2蹤

新技術(shù)穩(wěn)定性測試二等：3?5

三等：26新技術(shù)測試

技術(shù)可行性研窕

一等：W2

新技術(shù)試驗(yàn)事故發(fā)生次數(shù)二等：3~5

三等：26

進(jìn)前原則工時一改善后原

則工時

技術(shù)對生產(chǎn)單位技術(shù)創(chuàng)新使原則工時減少率一等：＞0.5小時

時間奉獻(xiàn)二等:0.5?0.25小時

三等:＜0.25

改善前工序材料消耗一研發(fā)成果

技術(shù)對生產(chǎn)單位技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗誠少率一一改善后消耗評價研發(fā)成果對于企

新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品成本奉獻(xiàn)一等:22單位業(yè)價值的大小

二等：0?2單位

技術(shù)對生產(chǎn)單位使用比例(%)

產(chǎn)品利潤奉獻(xiàn)一等：＞10%

新產(chǎn)品利潤奉獻(xiàn)率二等：5%—10%

三等：W5%

使用比例(%)研發(fā)成本控制

技術(shù)研發(fā)費(fèi)用控一等：W10%技術(shù)改造費(fèi)研發(fā)成本做少率嚴(yán)格按預(yù)算和制度控

研發(fā)成本控制制率二等：10%—15%用控制率制非生產(chǎn)性費(fèi)用的支

三等：＞15%出

一等：提前2個月完畢計(jì)劃

研發(fā)周期控制二等:準(zhǔn)時完畢計(jì)劃

三等:未準(zhǔn)時完畢計(jì)劃

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱開發(fā)計(jì)劃實(shí)行完畢率

指標(biāo)定義每季度內(nèi)按研發(fā)計(jì)劃完畢工作目口勺比率

設(shè)置目的考察技術(shù)員一定期期內(nèi)執(zhí)行計(jì)劃的能力

計(jì)算公式=實(shí)際完畢工作成X100%

計(jì)劃完畢工作量

考核等級（文字/數(shù)字）使用比例（%）

一等：290%

二等：70%—90%

三等：W70%

▲該指標(biāo)按照部門分解給個人If勺計(jì)劃執(zhí)行

有關(guān)闡明▲該指標(biāo)指完畢有效工作目的比率

▲記錄過程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)

數(shù)據(jù)搜集技術(shù)部

數(shù)據(jù)來源技術(shù)部

數(shù)據(jù)查對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

記錄周期每季度一次

記錄方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱開發(fā)成果驗(yàn)收合格率

指標(biāo)定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量原則的比率

設(shè)置目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量

計(jì)算公式=實(shí)際合格里X100%

新產(chǎn)品檢測量

考核等級(文字/數(shù)字)使用比例(%)一等：'儂

二等：5%-10%

三等:《5%

數(shù)據(jù)搜集與技術(shù)部

數(shù)據(jù)查對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

記錄周期每月一次

記錄方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱專利申請

指標(biāo)定義研發(fā)項(xiàng)目申請專利技術(shù)的數(shù)量

設(shè)置目的檢查研發(fā)項(xiàng)目形成專利能力

計(jì)算公式=專利數(shù)量X100%

專利申請數(shù)量

考核等級（文字/數(shù)字）使用比例照）

一等:290%

二等：70%—90%

三等：^70%

▲該指標(biāo)按照部門分解給個人的計(jì)劃執(zhí)行，

有關(guān)闡明▲該指標(biāo)指完畢有效工作目的比率

▲記錄過程直接由經(jīng)理負(fù)責(zé)

數(shù)據(jù)搜集技術(shù)部

數(shù)據(jù)來源技術(shù)部

數(shù)據(jù)查對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)人

記錄周期每季度一次

記錄方式數(shù)據(jù)和表格

指標(biāo)定義與描述

指標(biāo)名稱科研課題完畢量

指標(biāo)定義每季度科研課題按計(jì)劃完畢數(shù)量

設(shè)置目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計(jì)劃能力

計(jì)算公式=實(shí)際完畢研發(fā)課題工作量:X100%

計(jì)劃研發(fā)課題工作量

考核等級(文字/數(shù)字)使用比例(%)一等：260%二等：40%—60%三等：W40%

有關(guān)闡明大項(xiàng)目，按項(xiàng)目分解階段完畢數(shù)量計(jì)算：小項(xiàng)目，按項(xiàng)RI完畢數(shù)量

數(shù)據(jù)搜集研發(fā)部

數(shù)據(jù)來源研發(fā)部

數(shù)據(jù)查對