2025年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題（網(wǎng)友回憶版）含答案

2025年高級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題（網(wǎng)友回憶版）含答案一、單項(xiàng)選擇題（共20題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1.某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將“通過(guò)數(shù)字化工具提升員工能力，支撐公司向AI驅(qū)動(dòng)型企業(yè)轉(zhuǎn)型”納入人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，這體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的（）特征。A.匹配性B.動(dòng)態(tài)性C.戰(zhàn)略性D.系統(tǒng)性答案：A2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，下列關(guān)于非全日制用工的表述，正確的是（）。A.雙方可約定試用期B.每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí)，每周不超過(guò)24小時(shí)C.工資支付周期最長(zhǎng)不得超過(guò)30日D.用人單位需為勞動(dòng)者繳納全部社會(huì)保險(xiǎn)答案：B3.某制造企業(yè)采用“利潤(rùn)分享計(jì)劃”，將年度利潤(rùn)的5%根據(jù)員工職級(jí)和服務(wù)年限分配給全體員工。該計(jì)劃屬于（）。A.短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃答案：A4.培訓(xùn)需求分析中，通過(guò)觀(guān)察員工實(shí)際工作行為與標(biāo)準(zhǔn)行為的差距來(lái)確定培訓(xùn)需求，屬于（）分析。A.組織層面B.任務(wù)層面C.人員層面D.戰(zhàn)略層面答案：C5.某公司推行OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法），要求各部門(mén)OKR需與公司級(jí)OKR對(duì)齊，且關(guān)鍵成果可量化。這體現(xiàn)了OKR的（）核心原則。A.公開(kāi)透明B.挑戰(zhàn)性C.對(duì)齊與關(guān)聯(lián)D.靈活迭代答案：C6.依據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論，偏好結(jié)構(gòu)化環(huán)境、關(guān)注細(xì)節(jié)和數(shù)據(jù)，適合會(huì)計(jì)、審計(jì)崗位的興趣類(lèi)型是（）。A.現(xiàn)實(shí)型（R）B.常規(guī)型（C）C.企業(yè)型（E）D.研究型（I）答案：B7.某跨國(guó)公司在A(yíng)國(guó)子公司因當(dāng)?shù)毓?huì)要求提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)罷工，總部人力資源部需協(xié)調(diào)處理。這反映了（）對(duì)人力資源管理的影響。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.法律環(huán)境C.社會(huì)文化環(huán)境D.政治環(huán)境答案：C8.某企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬體系后，出現(xiàn)“老員工薪酬增長(zhǎng)受限，新員工起薪過(guò)高”的矛盾。最可能的原因是（）。A.薪酬帶寬設(shè)計(jì)過(guò)窄B.未與任職資格體系聯(lián)動(dòng)C.市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)過(guò)時(shí)D.績(jī)效獎(jiǎng)金占比過(guò)低答案：B9.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁中，勞動(dòng)者主張用人單位未足額支付加班費(fèi)，舉證責(zé)任主要由（）承擔(dān)。A.勞動(dòng)者B.用人單位C.仲裁機(jī)構(gòu)D.工會(huì)答案：B10.某企業(yè)為降低離職率，針對(duì)核心技術(shù)人員推出“虛擬股票計(jì)劃”，約定服務(wù)滿(mǎn)5年可按公司估值兌換現(xiàn)金。該計(jì)劃屬于（）。A.現(xiàn)股計(jì)劃B.期股計(jì)劃C.股票期權(quán)D.利潤(rùn)分享答案：B11.組織文化測(cè)量中，通過(guò)分析企業(yè)價(jià)值觀(guān)宣言、員工手冊(cè)等文本內(nèi)容，屬于（）方法。A.觀(guān)察法B.訪(fǎng)談法C.文本分析法D.量表法答案：C12.某公司年度績(jī)效考核采用“強(qiáng)制分布法”，規(guī)定5%優(yōu)秀、20%良好、60%合格、10%待改進(jìn)、5%不合格。但部門(mén)經(jīng)理反映“合格員工實(shí)際表現(xiàn)差異大，強(qiáng)制分布不合理”。問(wèn)題根源在于（）。A.考核周期過(guò)長(zhǎng)B.考核指標(biāo)量化不足C.未考慮部門(mén)差異D.反饋機(jī)制缺失答案：C13.根據(jù)《集體合同規(guī)定》，集體協(xié)商雙方首席代表可以是（）。A.企業(yè)工會(huì)主席與總經(jīng)理B.職工代表與人力資源總監(jiān)C.企業(yè)法定代表人與工會(huì)主席D.職工代表與企業(yè)股東代表答案：C14.某企業(yè)引入AI面試系統(tǒng)，通過(guò)分析候選人視頻中的微表情和語(yǔ)音特征輔助決策。需重點(diǎn)關(guān)注的法律風(fēng)險(xiǎn)是（）。A.性別歧視B.年齡歧視C.隱私泄露D.民族歧視答案：C15.培訓(xùn)效果評(píng)估中，衡量“員工培訓(xùn)后工作效率提升比例”屬于（）層面評(píng)估。A.反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為D.結(jié)果答案：D16.某咨詢(xún)公司采用“項(xiàng)目制”管理，項(xiàng)目結(jié)束后團(tuán)隊(duì)自動(dòng)解散，成員進(jìn)入新團(tuán)隊(duì)。這種組織結(jié)構(gòu)屬于（）。A.直線(xiàn)職能制B.矩陣制C.虛擬組織D.事業(yè)部制答案：B17.員工援助計(jì)劃（EAP）中，針對(duì)員工家庭矛盾提供的心理咨詢(xún)服務(wù)，屬于（）服務(wù)內(nèi)容。A.職業(yè)發(fā)展B.心理健康C.法律財(cái)務(wù)D.健康管理答案：B18.某制造業(yè)企業(yè)因訂單減少需裁員20人（占總?cè)藬?shù)15%），需提前（）日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取意見(jiàn)后向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告。A.10B.15C.30D.60答案：C19.平衡計(jì)分卡中，“客戶(hù)滿(mǎn)意度”屬于（）維度。A.財(cái)務(wù)B.客戶(hù)C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)答案：B20.某企業(yè)推行“雙通道職業(yè)發(fā)展體系”，技術(shù)序列與管理序列可橫向轉(zhuǎn)換。其核心目的是（）。A.降低人力成本B.提升員工忠誠(chéng)度C.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)D.開(kāi)發(fā)員工潛能答案：D二、多項(xiàng)選擇題（共10題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）21.戰(zhàn)略人力資源管理的“垂直匹配”包括（）。A.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配B.人力資源各職能模塊間匹配C.人力資源實(shí)踐與組織文化匹配D.人力資源政策與外部環(huán)境匹配答案：ACD22.下列屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬的有（）。A.工作成就感B.晉升機(jī)會(huì)C.彈性工作制D.帶薪休假答案：ABC23.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的基本原則包括（）。A.自愿原則B.合法原則C.公正原則D.及時(shí)原則答案：ABCD24.培訓(xùn)需求分析的常用方法有（）。A.績(jī)效分析法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.關(guān)鍵事件法D.趨勢(shì)分析法答案：ABC25.組織變革的阻力可能來(lái)自（）。A.員工對(duì)不確定性的恐懼B.管理層既得利益受損C.組織文化的慣性D.外部利益相關(guān)者反對(duì)答案：ABCD26.下列屬于勞動(dòng)合同必備條款的有（）。A.勞動(dòng)報(bào)酬B.試用期C.社會(huì)保險(xiǎn)D.保密義務(wù)答案：AC27.績(jī)效管理的作用包括（）。A.戰(zhàn)略落地工具B.薪酬決策依據(jù)C.員工發(fā)展指引D.組織變革推動(dòng)答案：ABCD28.靈活用工模式包括（）。A.非全日制用工B.勞務(wù)派遣C.業(yè)務(wù)外包D.退休返聘答案：ABCD29.影響薪酬水平的外部因素有（）。A.地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)程度C.企業(yè)支付能力D.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求答案：ABD30.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員需求預(yù)測(cè)B.人員供給預(yù)測(cè)C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃D.薪酬調(diào)整方案答案：ABC三、案例分析題（共3題，每題20分）案例1：某新能源汽車(chē)企業(yè)成立5年，員工規(guī)模從200人擴(kuò)張至2000人，近年核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)離職率達(dá)30%，遠(yuǎn)超行業(yè)平均15%。離職面談顯示：技術(shù)骨干認(rèn)為“薪酬水平低于頭部企業(yè)，晉升通道不清晰，參與公司戰(zhàn)略決策的機(jī)會(huì)少”；年輕工程師反映“導(dǎo)師制流于形式，項(xiàng)目壓力大但學(xué)習(xí)成長(zhǎng)慢”。公司人力資源部計(jì)劃制定針對(duì)性保留策略。問(wèn)題：（1）分析核心技術(shù)團(tuán)隊(duì)高離職率的主要原因。（8分）（2）提出3項(xiàng)具體的保留策略，并說(shuō)明依據(jù)。（12分）答案：（1）主要原因：①薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足：市場(chǎng)對(duì)標(biāo)缺失，未體現(xiàn)技術(shù)崗位價(jià)值；②職業(yè)發(fā)展受限：晉升通道單一，缺乏技術(shù)序列專(zhuān)屬發(fā)展路徑；③參與感與歸屬感低：決策參與度不足，未滿(mǎn)足核心員工的尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求；④培訓(xùn)體系薄弱：導(dǎo)師制執(zhí)行不到位，年輕員工成長(zhǎng)需求未被滿(mǎn)足；⑤工作壓力管理缺失：項(xiàng)目壓力大但支持不足，導(dǎo)致倦怠。（2）保留策略及依據(jù)：①實(shí)施“技術(shù)專(zhuān)家雙通道”：設(shè)置首席工程師、資深工程師等技術(shù)職級(jí)，與管理職級(jí)薪酬、權(quán)限對(duì)標(biāo)（依據(jù)：職業(yè)發(fā)展理論，滿(mǎn)足技術(shù)人才專(zhuān)業(yè)發(fā)展需求）；②開(kāi)展市場(chǎng)薪酬調(diào)研并調(diào)整結(jié)構(gòu)：提高技術(shù)崗位基本薪酬至市場(chǎng)75分位，增加項(xiàng)目成果獎(jiǎng)金（依據(jù)：公平理論，外部公平性影響保留）；③建立“核心人才參與決策機(jī)制”：定期召開(kāi)技術(shù)委員會(huì)，邀請(qǐng)骨干參與戰(zhàn)略規(guī)劃討論（依據(jù)：ERG理論，滿(mǎn)足成長(zhǎng)與歸屬需求）；④優(yōu)化導(dǎo)師制：簽訂導(dǎo)師協(xié)議，將帶教效果納入導(dǎo)師績(jī)效考核，提供系統(tǒng)培訓(xùn)課程（依據(jù)：社會(huì)化理論，幫助新員工快速融入與成長(zhǎng)）。案例2：某連鎖超市2024年因“未依法為200名小時(shí)工繳納工傷保險(xiǎn)”被勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)處罰。超市辯稱(chēng)：“小時(shí)工屬于非全日制用工，按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只需繳納工傷保險(xiǎn)，且已將保險(xiǎn)費(fèi)用隨工資發(fā)放，由員工自行繳納?！北O(jiān)察部門(mén)認(rèn)定超市違法，要求補(bǔ)繳并支付滯納金。問(wèn)題：（1）超市的辯解是否成立？說(shuō)明法律依據(jù)。（10分）（2）企業(yè)應(yīng)如何規(guī)范非全日制用工的社會(huì)保險(xiǎn)管理？（10分）答案：（1）不成立。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條、《社會(huì)保險(xiǎn)法》第10條、第23條，非全日制用工中，用人單位需為勞動(dòng)者繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)（可由個(gè)人繳納，單位補(bǔ)貼）、基本醫(yī)療保險(xiǎn)（同上），但必須依法繳納工傷保險(xiǎn)（《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》勞社部發(fā)〔2003〕12號(hào)第12條）。超市未直接為小時(shí)工繳納工傷保險(xiǎn)，僅發(fā)放費(fèi)用由員工自行繳納，違反“用人單位是工傷保險(xiǎn)繳費(fèi)義務(wù)主體”的規(guī)定（《工傷保險(xiǎn)條例》第10條）。（2）規(guī)范措施：①明確非全日制用工界定：嚴(yán)格執(zhí)行每日工作不超過(guò)4小時(shí)、每周不超過(guò)24小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)；②工傷保險(xiǎn)直接繳納：通過(guò)社保系統(tǒng)為小時(shí)工單獨(dú)申報(bào)工傷保險(xiǎn)，保留繳費(fèi)憑證；③養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)處理：與員工協(xié)商簽訂協(xié)議，明確單位應(yīng)承擔(dān)的繳費(fèi)比例，以補(bǔ)貼形式隨工資發(fā)放（需員工簽字確認(rèn)），并留存補(bǔ)貼發(fā)放記錄；④建立用工臺(tái)賬：記錄小時(shí)工姓名、工作時(shí)間、工資發(fā)放、社保處理等信息，備查；⑤開(kāi)展法律培訓(xùn)：HR與門(mén)店管理人員學(xué)習(xí)非全日制用工特殊規(guī)定，避免操作誤區(qū)。案例3：某傳統(tǒng)制造企業(yè)2025年啟動(dòng)“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”戰(zhàn)略，計(jì)劃3年內(nèi)將生產(chǎn)、銷(xiāo)售、人力資源等模塊全面數(shù)字化。人力資源部需設(shè)計(jì)配套的績(jī)效考核體系。當(dāng)前問(wèn)題：原有考核以KPI為主，側(cè)重產(chǎn)量、成本等結(jié)果指標(biāo)；部門(mén)間協(xié)作效率低，數(shù)字化工具使用意愿差；年輕員工認(rèn)為考核“重過(guò)去輕未來(lái)，缺乏創(chuàng)新引導(dǎo)”。問(wèn)題：（1）分析原有績(jī)效考核體系與數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的不匹配之處。（8分）（2）設(shè)計(jì)新考核體系的核心指標(biāo)與實(shí)施要點(diǎn)。（12分）答案：（1）不匹配之處：①指標(biāo)導(dǎo)向偏差：原有KPI側(cè)重結(jié)果（如產(chǎn)量），忽視數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的過(guò)程指標(biāo)（如系統(tǒng)上線(xiàn)進(jìn)度、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率）；②協(xié)作性不足：部門(mén)壁壘導(dǎo)致跨部門(mén)數(shù)字化項(xiàng)目（如業(yè)財(cái)融合系統(tǒng)）推進(jìn)困難，原有考核未設(shè)置協(xié)同指標(biāo)；③創(chuàng)新激勵(lì)缺失：年輕員工的創(chuàng)新想法（如提出優(yōu)化算法）未被考核認(rèn)可，抑制數(shù)字化創(chuàng)新動(dòng)力；④數(shù)字化能力未納入：?jiǎn)T工數(shù)字化工具使用能力（如數(shù)據(jù)分析、系統(tǒng)操作）未作為考核維度，影響轉(zhuǎn)型落地。（2）新考核體系設(shè)計(jì)：核心指標(biāo)：①戰(zhàn)略落地類(lèi)：數(shù)字化項(xiàng)目完成率（如生產(chǎn)系統(tǒng)上線(xiàn)進(jìn)度）、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)率（跨部門(mén)數(shù)據(jù)互通程度）；②協(xié)作類(lèi)：跨部門(mén)項(xiàng)目參與度（在數(shù)字化項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)度評(píng)分）、協(xié)同問(wèn)題解決時(shí)效（如系統(tǒng)故障響應(yīng)時(shí)間）；③創(chuàng)新類(lèi)：數(shù)字化改進(jìn)提案數(shù)量（被采納的創(chuàng)新建議）、新技術(shù)應(yīng)用效益（如AI質(zhì)檢降低錯(cuò)誤率比例）；④能力發(fā)展類(lèi)：數(shù)字化技能認(rèn)