2025年高級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題（網(wǎng)友回憶版）含答案

2025年高級經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理》試題（網(wǎng)友回憶版）含答案一、單項選擇題（共20題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）1.某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)將“通過數(shù)字化工具提升員工能力，支撐公司向AI驅(qū)動型企業(yè)轉(zhuǎn)型”納入人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，這體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的（）特征。A.匹配性B.動態(tài)性C.戰(zhàn)略性D.系統(tǒng)性答案：A2.根據(jù)《勞動合同法》，下列關(guān)于非全日制用工的表述，正確的是（）。A.雙方可約定試用期B.每日工作時間不超過4小時，每周不超過24小時C.工資支付周期最長不得超過30日D.用人單位需為勞動者繳納全部社會保險答案：B3.某制造企業(yè)采用“利潤分享計劃”，將年度利潤的5%根據(jù)員工職級和服務(wù)年限分配給全體員工。該計劃屬于（）。A.短期獎勵計劃B.長期獎勵計劃C.個人獎勵計劃D.團(tuán)隊獎勵計劃答案：A4.培訓(xùn)需求分析中，通過觀察員工實際工作行為與標(biāo)準(zhǔn)行為的差距來確定培訓(xùn)需求，屬于（）分析。A.組織層面B.任務(wù)層面C.人員層面D.戰(zhàn)略層面答案：C5.某公司推行OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法），要求各部門OKR需與公司級OKR對齊，且關(guān)鍵成果可量化。這體現(xiàn)了OKR的（）核心原則。A.公開透明B.挑戰(zhàn)性C.對齊與關(guān)聯(lián)D.靈活迭代答案：C6.依據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論，偏好結(jié)構(gòu)化環(huán)境、關(guān)注細(xì)節(jié)和數(shù)據(jù)，適合會計、審計崗位的興趣類型是（）。A.現(xiàn)實型（R）B.常規(guī)型（C）C.企業(yè)型（E）D.研究型（I）答案：B7.某跨國公司在A國子公司因當(dāng)?shù)毓筇岣咦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)引發(fā)罷工，總部人力資源部需協(xié)調(diào)處理。這反映了（）對人力資源管理的影響。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.法律環(huán)境C.社會文化環(huán)境D.政治環(huán)境答案：C8.某企業(yè)實施寬帶薪酬體系后，出現(xiàn)“老員工薪酬增長受限，新員工起薪過高”的矛盾。最可能的原因是（）。A.薪酬帶寬設(shè)計過窄B.未與任職資格體系聯(lián)動C.市場薪酬數(shù)據(jù)過時D.績效獎金占比過低答案：B9.勞動爭議仲裁中，勞動者主張用人單位未足額支付加班費，舉證責(zé)任主要由（）承擔(dān)。A.勞動者B.用人單位C.仲裁機(jī)構(gòu)D.工會答案：B10.某企業(yè)為降低離職率，針對核心技術(shù)人員推出“虛擬股票計劃”，約定服務(wù)滿5年可按公司估值兌換現(xiàn)金。該計劃屬于（）。A.現(xiàn)股計劃B.期股計劃C.股票期權(quán)D.利潤分享答案：B11.組織文化測量中，通過分析企業(yè)價值觀宣言、員工手冊等文本內(nèi)容，屬于（）方法。A.觀察法B.訪談法C.文本分析法D.量表法答案：C12.某公司年度績效考核采用“強(qiáng)制分布法”，規(guī)定5%優(yōu)秀、20%良好、60%合格、10%待改進(jìn)、5%不合格。但部門經(jīng)理反映“合格員工實際表現(xiàn)差異大，強(qiáng)制分布不合理”。問題根源在于（）。A.考核周期過長B.考核指標(biāo)量化不足C.未考慮部門差異D.反饋機(jī)制缺失答案：C13.根據(jù)《集體合同規(guī)定》，集體協(xié)商雙方首席代表可以是（）。A.企業(yè)工會主席與總經(jīng)理B.職工代表與人力資源總監(jiān)C.企業(yè)法定代表人與工會主席D.職工代表與企業(yè)股東代表答案：C14.某企業(yè)引入AI面試系統(tǒng)，通過分析候選人視頻中的微表情和語音特征輔助決策。需重點關(guān)注的法律風(fēng)險是（）。A.性別歧視B.年齡歧視C.隱私泄露D.民族歧視答案：C15.培訓(xùn)效果評估中，衡量“員工培訓(xùn)后工作效率提升比例”屬于（）層面評估。A.反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為D.結(jié)果答案：D16.某咨詢公司采用“項目制”管理，項目結(jié)束后團(tuán)隊自動解散，成員進(jìn)入新團(tuán)隊。這種組織結(jié)構(gòu)屬于（）。A.直線職能制B.矩陣制C.虛擬組織D.事業(yè)部制答案：B17.員工援助計劃（EAP）中，針對員工家庭矛盾提供的心理咨詢服務(wù)，屬于（）服務(wù)內(nèi)容。A.職業(yè)發(fā)展B.心理健康C.法律財務(wù)D.健康管理答案：B18.某制造業(yè)企業(yè)因訂單減少需裁員20人（占總?cè)藬?shù)15%），需提前（）日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后向勞動行政部門報告。A.10B.15C.30D.60答案：C19.平衡計分卡中，“客戶滿意度”屬于（）維度。A.財務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長答案：B20.某企業(yè)推行“雙通道職業(yè)發(fā)展體系”，技術(shù)序列與管理序列可橫向轉(zhuǎn)換。其核心目的是（）。A.降低人力成本B.提升員工忠誠度C.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)D.開發(fā)員工潛能答案：D二、多項選擇題（共10題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）21.戰(zhàn)略人力資源管理的“垂直匹配”包括（）。A.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配B.人力資源各職能模塊間匹配C.人力資源實踐與組織文化匹配D.人力資源政策與外部環(huán)境匹配答案：ACD22.下列屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬的有（）。A.工作成就感B.晉升機(jī)會C.彈性工作制D.帶薪休假答案：ABC23.勞動爭議調(diào)解的基本原則包括（）。A.自愿原則B.合法原則C.公正原則D.及時原則答案：ABCD24.培訓(xùn)需求分析的常用方法有（）。A.績效分析法B.問卷調(diào)查法C.關(guān)鍵事件法D.趨勢分析法答案：ABC25.組織變革的阻力可能來自（）。A.員工對不確定性的恐懼B.管理層既得利益受損C.組織文化的慣性D.外部利益相關(guān)者反對答案：ABCD26.下列屬于勞動合同必備條款的有（）。A.勞動報酬B.試用期C.社會保險D.保密義務(wù)答案：AC27.績效管理的作用包括（）。A.戰(zhàn)略落地工具B.薪酬決策依據(jù)C.員工發(fā)展指引D.組織變革推動答案：ABCD28.靈活用工模式包括（）。A.非全日制用工B.勞務(wù)派遣C.業(yè)務(wù)外包D.退休返聘答案：ABCD29.影響薪酬水平的外部因素有（）。A.地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.行業(yè)競爭程度C.企業(yè)支付能力D.勞動力市場供求答案：ABD30.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.人員需求預(yù)測B.人員供給預(yù)測C.培訓(xùn)開發(fā)計劃D.薪酬調(diào)整方案答案：ABC三、案例分析題（共3題，每題20分）案例1：某新能源汽車企業(yè)成立5年，員工規(guī)模從200人擴(kuò)張至2000人，近年核心技術(shù)團(tuán)隊離職率達(dá)30%，遠(yuǎn)超行業(yè)平均15%。離職面談顯示：技術(shù)骨干認(rèn)為“薪酬水平低于頭部企業(yè)，晉升通道不清晰，參與公司戰(zhàn)略決策的機(jī)會少”；年輕工程師反映“導(dǎo)師制流于形式，項目壓力大但學(xué)習(xí)成長慢”。公司人力資源部計劃制定針對性保留策略。問題：（1）分析核心技術(shù)團(tuán)隊高離職率的主要原因。（8分）（2）提出3項具體的保留策略，并說明依據(jù)。（12分）答案：（1）主要原因：①薪酬競爭力不足：市場對標(biāo)缺失，未體現(xiàn)技術(shù)崗位價值；②職業(yè)發(fā)展受限：晉升通道單一，缺乏技術(shù)序列專屬發(fā)展路徑；③參與感與歸屬感低：決策參與度不足，未滿足核心員工的尊重與自我實現(xiàn)需求；④培訓(xùn)體系薄弱：導(dǎo)師制執(zhí)行不到位，年輕員工成長需求未被滿足；⑤工作壓力管理缺失：項目壓力大但支持不足，導(dǎo)致倦怠。（2）保留策略及依據(jù)：①實施“技術(shù)專家雙通道”：設(shè)置首席工程師、資深工程師等技術(shù)職級，與管理職級薪酬、權(quán)限對標(biāo)（依據(jù)：職業(yè)發(fā)展理論，滿足技術(shù)人才專業(yè)發(fā)展需求）；②開展市場薪酬調(diào)研并調(diào)整結(jié)構(gòu)：提高技術(shù)崗位基本薪酬至市場75分位，增加項目成果獎金（依據(jù)：公平理論，外部公平性影響保留）；③建立“核心人才參與決策機(jī)制”：定期召開技術(shù)委員會，邀請骨干參與戰(zhàn)略規(guī)劃討論（依據(jù)：ERG理論，滿足成長與歸屬需求）；④優(yōu)化導(dǎo)師制：簽訂導(dǎo)師協(xié)議，將帶教效果納入導(dǎo)師績效考核，提供系統(tǒng)培訓(xùn)課程（依據(jù)：社會化理論，幫助新員工快速融入與成長）。案例2：某連鎖超市2024年因“未依法為200名小時工繳納工傷保險”被勞動監(jiān)察部門處罰。超市辯稱：“小時工屬于非全日制用工，按《勞動合同法》規(guī)定只需繳納工傷保險，且已將保險費用隨工資發(fā)放，由員工自行繳納?！北O(jiān)察部門認(rèn)定超市違法，要求補(bǔ)繳并支付滯納金。問題：（1）超市的辯解是否成立？說明法律依據(jù)。（10分）（2）企業(yè)應(yīng)如何規(guī)范非全日制用工的社會保險管理？（10分）答案：（1）不成立。依據(jù)《勞動合同法》第38條、《社會保險法》第10條、第23條，非全日制用工中，用人單位需為勞動者繳納基本養(yǎng)老保險（可由個人繳納，單位補(bǔ)貼）、基本醫(yī)療保險（同上），但必須依法繳納工傷保險（《關(guān)于非全日制用工若干問題的意見》勞社部發(fā)〔2003〕12號第12條）。超市未直接為小時工繳納工傷保險，僅發(fā)放費用由員工自行繳納，違反“用人單位是工傷保險繳費義務(wù)主體”的規(guī)定（《工傷保險條例》第10條）。（2）規(guī)范措施：①明確非全日制用工界定：嚴(yán)格執(zhí)行每日工作不超過4小時、每周不超過24小時的標(biāo)準(zhǔn)；②工傷保險直接繳納：通過社保系統(tǒng)為小時工單獨申報工傷保險，保留繳費憑證；③養(yǎng)老、醫(yī)療保險處理：與員工協(xié)商簽訂協(xié)議，明確單位應(yīng)承擔(dān)的繳費比例，以補(bǔ)貼形式隨工資發(fā)放（需員工簽字確認(rèn)），并留存補(bǔ)貼發(fā)放記錄；④建立用工臺賬：記錄小時工姓名、工作時間、工資發(fā)放、社保處理等信息，備查；⑤開展法律培訓(xùn)：HR與門店管理人員學(xué)習(xí)非全日制用工特殊規(guī)定，避免操作誤區(qū)。案例3：某傳統(tǒng)制造企業(yè)2025年啟動“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”戰(zhàn)略，計劃3年內(nèi)將生產(chǎn)、銷售、人力資源等模塊全面數(shù)字化。人力資源部需設(shè)計配套的績效考核體系。當(dāng)前問題：原有考核以KPI為主，側(cè)重產(chǎn)量、成本等結(jié)果指標(biāo)；部門間協(xié)作效率低，數(shù)字化工具使用意愿差；年輕員工認(rèn)為考核“重過去輕未來，缺乏創(chuàng)新引導(dǎo)”。問題：（1）分析原有績效考核體系與數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的不匹配之處。（8分）（2）設(shè)計新考核體系的核心指標(biāo)與實施要點。（12分）答案：（1）不匹配之處：①指標(biāo)導(dǎo)向偏差：原有KPI側(cè)重結(jié)果（如產(chǎn)量），忽視數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需的過程指標(biāo)（如系統(tǒng)上線進(jìn)度、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率）；②協(xié)作性不足：部門壁壘導(dǎo)致跨部門數(shù)字化項目（如業(yè)財融合系統(tǒng)）推進(jìn)困難，原有考核未設(shè)置協(xié)同指標(biāo)；③創(chuàng)新激勵缺失：年輕員工的創(chuàng)新想法（如提出優(yōu)化算法）未被考核認(rèn)可，抑制數(shù)字化創(chuàng)新動力；④數(shù)字化能力未納入：員工數(shù)字化工具使用能力（如數(shù)據(jù)分析、系統(tǒng)操作）未作為考核維度，影響轉(zhuǎn)型落地。（2）新考核體系設(shè)計：核心指標(biāo)：①戰(zhàn)略落地類：數(shù)字化項目完成率（如生產(chǎn)系統(tǒng)上線進(jìn)度）、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化達(dá)標(biāo)率（跨部門數(shù)據(jù)互通程度）；②協(xié)作類：跨部門項目參與度（在數(shù)字化項目中的貢獻(xiàn)度評分）、協(xié)同問題解決時效（如系統(tǒng)故障響應(yīng)時間）；③創(chuàng)新類：數(shù)字化改進(jìn)提案數(shù)量（被采納的創(chuàng)新建議）、新技術(shù)應(yīng)用效益（如AI質(zhì)檢降低錯誤率比例）；④能力發(fā)展類：數(shù)字化技能認(rèn)