人力資源管理論文-淺談隆達食品公司的員工激勵 .doc

人力資源管理論文-淺談隆達食品公司的員工激勵摘要：在當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟一體化的推進和知識經(jīng)濟時代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低已成為決定企業(yè)競爭力的重要因素，而員工的工作積極性和企業(yè)的激勵策略則成為企業(yè)發(fā)展的動力和保證。關(guān)鍵詞：隆達公司人力資源員工激勵培訓(xùn)策略Abstract:Innowtheworld,alongwithworldeconomicsintegrationadvancementandknowledgeeconomytimeoncoming,thescienceandtechnologylevelheighthasbecomethedecisionenterprisecompetitivepowertheimportantattribute,butstaffsworkenthusiasmandenterprisesdrivestrategybecomesthepowerandtheguaranteewhichtheenterprisedevelops.Keywords:ProsperouslyreachesthecompanyHumanresourcesStafftodriveTrainingStrategy1.激勵的必要性和作用成功的企業(yè)經(jīng)營者在實踐中都認識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，把他們的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，企業(yè)才能飛速向前發(fā)展。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最重要的資源。激勵這個概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，從而實現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身價值的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此激勵機制運用的恰當(dāng)與否在一定程度上決定著企業(yè)興衰。2.隆達公司簡介及公司的員工激勵現(xiàn)狀與存在問題2.1隆達公司簡介。隆達食品有限責(zé)任公司成立于1997年,位于環(huán)渤海經(jīng)濟圈中部,公司所處的城市是山東省一個迅速發(fā)展的新興城市，是山東省重要的畜牧養(yǎng)殖基地,蔬菜種植業(yè)發(fā)達，2003年隆達食品有限責(zé)任公司被列為山東省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點龍頭企業(yè)、2005年被農(nóng)業(yè)部授予“全國第一批農(nóng)產(chǎn)品加式示范業(yè)”2006年獲得銀行AAA授信。多年來隆達集團堅持以人為本，面向社會廣招賢士，重金培養(yǎng)自己的專業(yè)技術(shù)人才。而今薈萃了國內(nèi)科技人才900多名，其中有中、高級職稱人才200余人，外語專業(yè)翻譯15人。2.2隆達食品有限公司的激勵現(xiàn)狀及存在的問題。2.2.1提高級別和工齡補貼。我們隆達公司的級別標(biāo)準(zhǔn)分六個大級別，分別是小組長、大組長、副主任、正主任、副科長、正科長，每一個大級別又分三個小級別，例如，小組長分3、2、1，每一級工資都不一樣。根據(jù)2006年最新規(guī)定每提升一個級別工資上調(diào)10%左右。公司每年每個季度都有一次級別調(diào)整；隆達今年最新規(guī)定在職員工工作滿1周年，每月出勤20天以上，每月補貼50元，2周年每月補貼80元，3周年以上（包括3周年）每月補貼100元。以此激發(fā)工人的工作熱情。不足之處：提高級別方面，受到學(xué)歷、工齡等各方面的影響，普通職工的提級比較困難；工齡補貼由于管理方面的因素以及工人的流動比較頻繁，正常的工齡補貼往往會受到影響，個別的不能正常落實。2.2.2員工培訓(xùn)。注重員工培訓(xùn)是公司對員工激勵的又一重要手段。有人說：培訓(xùn)是員工最好的福利。確實，一種高效實用的培訓(xùn)的確是一種極大的激勵。公司高層十分清楚，在當(dāng)今這個日新月異、知識爆炸的時代，要使企業(yè)立于不敗之地就必須要求員工與時俱進，加強培訓(xùn)，不斷提升員工的學(xué)習(xí)力。要想成為公司高層一個重要的管理崗位.還必須參加管理干部的培訓(xùn)和考試，以此作為晉職和獎罰的一個重要依據(jù)。不足方面：我們公司每一次搞培訓(xùn)只是領(lǐng)導(dǎo)在上面夸夸其談，而工人在下面該干啥干啥，沒有很好的互動和溝通，每一次的培訓(xùn)會成了工人休息的時間。這樣就失去了它的作用。2.2.3九方格圖。九方格圖是一種將績效與潛能理念充分結(jié)合的圖形，每一位員工都可以在九方格圖中找到自己的位置，為今后的發(fā)展作出精準(zhǔn)的定位。九方格圖的績效分為優(yōu)秀、完全達標(biāo)和貢獻者三種類型，九方格圖的潛能分為轉(zhuǎn)變、成長和熟練三種情況。不足之處：就是對人才評價過于理想化，在實際操作中，可能受單方面的影響對人才評價不夠完全和公正合理。2.2.4出國研修。我們隆達公司每年都有一批人到日本進修，這無疑是最吸引人的一個激勵措施，因為每一個隆達人都有機會進行參與，畢竟去的人數(shù)少，所以所有的職工都會更加努力的去工作。以此獲得更多的機會。不足之處：因為是出國研修，語言障礙和經(jīng)濟費用都是很大的影響因素，還有就是研修結(jié)束，很多研修生大部分留在日本工作，不能有效的為公司服務(wù)。3.隆達公司員工激勵問題的分析針對上面的問題，首先作為隆達集團食品有限公司出發(fā)點是好的，因為他是在積極的引用一些優(yōu)秀公司的激勵制度，從中尋找適合自身背景和特色的激勵制度。3.1提高級別和工齡補貼方面，首先作為隆達公司，提高級別只是面對一小部分來說的，因為隆達兩萬多員工，員工的素質(zhì)普遍比較低，不可能每一個人都有機會晉升和提級。再就是工齡補貼方面，之所以管理不完善，其一就是剛剛開始實施，上面雖然在向下傳達，但下面有的車間根本落實不下去；其二就是各個車間的效益不同，工人流動性比較強，往往影響了工齡補貼的正常發(fā)放，并且引不起領(lǐng)導(dǎo)的足夠重視，致使很多員工怨聲載道。3.2員工培訓(xùn)方面，工人休息的時間很少，加上工人的素質(zhì)普遍較低，所以他們會抓住一切可以利用的時間去休息；再就是每一次培訓(xùn)的時候都是領(lǐng)導(dǎo)在上面大講大道理，不能很好的和員工互動溝通，工人只是被動的接受。3.3九方格圖是美國花旗銀行“人才庫盤點”的精髓，但是到隆達來并不一定適用，因為每一個人的發(fā)展不一樣，九方格圖雖然可以從九個角度去評價人才，但是只用一種方法去評價人才往往是很片面的，并且只是對你直屬上級的訪談，往往受各種因素的影響失去本有的公平。3.4出國研修，開始引不起公司的足夠重視，員工要自己克服語言和經(jīng)濟費用這兩個最大的障礙，當(dāng)他們克服以后就會想既然公司對我們不管不問，我們?yōu)槭裁匆獮楣举u力呢？4.隆達公司員工激勵對策根據(jù)以上對公司員工激勵問題的分析，在結(jié)合公司的管理實際以及借鑒其他公司優(yōu)秀做法的基礎(chǔ)上，我們提出了隆達公司新的員工激勵策略：4.1針對提高級別方面，受到學(xué)歷、工齡等各方面的影響，普通職工的提級比較困難，隆達逐步完善了定級和提升的制度，并加強對員工的培訓(xùn)教育不斷提高員工素質(zhì)，根據(jù)員工的能力和特長激發(fā)員工的工作積極性，通過學(xué)習(xí)考核制度進行普通員工的提升和定級。4.2針對員工培訓(xùn)方面的缺陷，隆達積極培訓(xùn)一線工人，通過他們之間的交流工作經(jīng)驗和溝通提高工人的覺悟，也達到了培訓(xùn)的目的。而領(lǐng)導(dǎo)只是在現(xiàn)場和工人一起交流思想，沒有高低之分，從而拉近了與工人的距離。4.3針對人才評價方面的缺陷，隆達開始轉(zhuǎn)變?nèi)瞬诺脑u價機制，除九方格圖評價方法又引進新的評價機制。對人才評價不再局限于一個人的訪談，而是全方位的360度調(diào)查跟蹤，對于評價中可能出現(xiàn)的片面性，隆達進行了雙向交流，使評價真正做到公正合理。4.4針對出國研修，語言障礙和經(jīng)濟費用還有人才流動問題，隆達作出以下努力。首先對出國研修班人員進行全方位培訓(xùn)，自己開辦日語強化培訓(xùn)班，還對研修人員進行社交禮儀方面進行培訓(xùn)。其次，對出國研修人員進行優(yōu)惠政策和支持，無論是在資金還是精神上。最后，隆達還加強對研修人員的追蹤管理，并定期到國外探望，對回公司報效的研修生給予高度重視和關(guān)懷，為此隆達自實行