薪酬與福利

薪酬與福利 引例：XX公司薪酬的戰(zhàn)略重構(gòu)XX（Bayer）公司的例子很好地說(shuō)明了一個(gè)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和它的薪酬系統(tǒng)之間的重要關(guān)系，XX公司的經(jīng)歷和所采用的過(guò)程也表明了薪酬體系如何與公司的文化相匹配。XX公司是XX集團(tuán)的一個(gè)子公司，XX集團(tuán)是一家以德國(guó)為基地的全球化學(xué)公司。XX公司是幾年前通過(guò)兼并三家不同的公司組建而成的，這三家公司都有各自的市場(chǎng)、產(chǎn)品和文化莫拜（Mobay）化工公司、邁爾斯（Miles）、愛(ài)格發(fā)（Agfa）。XX公司的執(zhí)行經(jīng)理人員都認(rèn)為公司的薪酬體系是形成新公司文化的重要組成部分，而新公司文化則反映了新公司在戰(zhàn)略計(jì)劃過(guò)程中所形成的價(jià)值觀和遠(yuǎn)景。三家公司一旦形成了一家新的公司，新的組織結(jié)構(gòu)就形成。該結(jié)構(gòu)的層級(jí)和層次很少，這樣可以使XX的員工自由地在公司部門之間甚至國(guó)際間流動(dòng)。XX和當(dāng)今的許多公司一樣，對(duì)員工的具體工作進(jìn)行付酬。但他們希望對(duì)員工在組織中能夠扮演不同角色以及在工作之間進(jìn)行流動(dòng)的靈活性進(jìn)行報(bào)酬。同時(shí)，XX的執(zhí)行經(jīng)理們還想建立一個(gè)能夠與XX即將形成的主流文化和價(jià)值觀緊密聯(lián)系的簡(jiǎn)單的薪酬系統(tǒng)。XX公司設(shè)立了一個(gè)由公司的福利副總裁領(lǐng)導(dǎo)的14位經(jīng)理人員形成的工作團(tuán)隊(duì)，開(kāi)始了薪酬系統(tǒng)的轉(zhuǎn)型。該團(tuán)隊(duì)稱為工作建議委員會(huì)，目標(biāo)是提出建立一個(gè)與新公司更匹配的工作評(píng)估體系所需的過(guò)程。工作評(píng)估是確定工作（與其他工作相聯(lián)系）內(nèi)在價(jià)值的一系列過(guò)程，工作評(píng)估曾在三家公司的兩家做過(guò)，使用了傳統(tǒng)的評(píng)分體系，另外一家從沒(méi)有進(jìn)行過(guò)正式的工作評(píng)估體系。委員會(huì)首先找出當(dāng)前評(píng)估系統(tǒng)的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，老系統(tǒng)的許多方面效果還是很好的，特別是經(jīng)理人員和員工都參與到工作評(píng)估的評(píng)分工程中。但委員會(huì)也指出現(xiàn)在的評(píng)分因素和范圍太任務(wù)化了，沒(méi)有反映新組織文化所強(qiáng)調(diào)的靈活性。而且，還必須更多地考慮員工的能力，而不僅僅是他們的工作和預(yù)算責(zé)任。通過(guò)一家大咨詢公司一段時(shí)間的幫助，以及一系列的會(huì)議，委員會(huì)決定重新設(shè)計(jì)公司的工作評(píng)估體系，并集中注意力于員工的工作價(jià)值能力。新的工作價(jià)值包括：改善機(jī)會(huì)貢獻(xiàn)能力經(jīng)驗(yàn)和復(fù)雜性領(lǐng)導(dǎo)和綜合的能力建立關(guān)系的技能委員會(huì)針對(duì)這六項(xiàng)因素確立了評(píng)分等級(jí)和分?jǐn)?shù)。形成新的具體因素和評(píng)分點(diǎn)的過(guò)程花費(fèi)了大約一年的時(shí)間。通過(guò)一段時(shí)間新老兩種體系的共同使用，對(duì)新的體系進(jìn)行檢驗(yàn)后，又做了一些調(diào)整，最后用新的體系評(píng)估了一部分有典型性的工作，并把結(jié)果與老體系進(jìn)行對(duì)照，而不是把所有的工作都重新評(píng)估一遍。對(duì)該新的工作評(píng)估體系的最終檢驗(yàn)步驟是該體系在整個(gè)公司的推廣和使用。根據(jù)經(jīng)理和員工的反饋，該系統(tǒng)運(yùn)行良好。XX的工作評(píng)估體系成為薪酬體系和所形成的新的公司文化價(jià)值觀的聯(lián)系方法之一。薪酬計(jì)劃也支持公司的戰(zhàn)略，隨著XX的成長(zhǎng)，員工也得到越來(lái)越多的好處，這符合XX的戰(zhàn)略目標(biāo)。薪酬決策必須戰(zhàn)略地進(jìn)行。組織的很多資金都花費(fèi)到與薪酬相關(guān)的活動(dòng)上，因此組織的高層管理人員和人力資源經(jīng)理人員都必須使薪酬與組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)相匹配。國(guó)際產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)的變化引起了組織思想、戰(zhàn)略和目標(biāo)的變化，漸漸地，組織也認(rèn)識(shí)到薪酬觀念也必須變化。XX公司就是一個(gè)很好的例子。一個(gè)新公司中常有的報(bào)酬實(shí)踐常常與成熟的、官僚組織中的報(bào)酬實(shí)踐有很大的不同。例如，如果一個(gè)公司想創(chuàng)建一種積極創(chuàng)新的、有企業(yè)家精神的公司文化的話，它就會(huì)提供獎(jiǎng)金和期權(quán)等項(xiàng)目，使員工參與到公司的成長(zhǎng)和發(fā)展中來(lái)，相對(duì)的，基本報(bào)酬和福利就會(huì)設(shè)定在中等水平。然而，對(duì)于大規(guī)模的、穩(wěn)定的公司而言，更常見(jiàn)的是高度結(jié)構(gòu)化、標(biāo)準(zhǔn)化的報(bào)酬和福利項(xiàng)目。組織的薪酬體系必須與組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，就如本章開(kāi)頭XX公司的例子所指出的。但是，薪酬也必須平衡雇主對(duì)員工的期望收益和成本，一個(gè)組織中的薪酬計(jì)劃必須有以下四個(gè)目標(biāo)：符合所有相關(guān)的法律和規(guī)則對(duì)組織而言是有成本效用的內(nèi)部、外部以及員工個(gè)人之間都是公平的能夠提高組織績(jī)效對(duì)雇主而言，薪酬成本必須處于這樣一個(gè)水平，即既能保證組織的競(jìng)爭(zhēng)力又能對(duì)員工的知識(shí)、技能、能力和績(jī)效給予足夠的報(bào)酬。要平衡這些方面，從而使雇主能夠吸引、留住員工，需要考慮各種各樣的薪酬類型。（一）整體薪酬的概念 （二）報(bào)酬 （三）福利 （四）非經(jīng)濟(jì)性薪酬 （一）整體薪酬的概念薪酬從整體上來(lái)講，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬，如圖9-1所示。經(jīng)濟(jì)性薪酬是有形的，是既可以以貨幣的形式表示也可以以非貨幣形式表示的薪酬。薪酬計(jì)劃的經(jīng)濟(jì)部分由兩部分組成。雇主提供的以貨幣形式表現(xiàn)的報(bào)酬是直接薪酬。基本報(bào)酬和可變報(bào)酬是直接薪酬的兩種最主要的形式。間接薪酬通常指企業(yè)為員工提供的福利與津貼，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假、各種服務(wù)、額外津貼（如住房津貼、交通津貼）等。非經(jīng)濟(jì)性薪酬通常包括完成某個(gè)項(xiàng)目或達(dá)到某些績(jī)效后的表?yè)P(yáng)以及與工作責(zé)任相關(guān)的任命及提升等。其他的一些心理和社會(huì)影響也反映了非經(jīng)濟(jì)性薪酬，如良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境、引人注目的頭銜及良好的人際關(guān)系等。企業(yè)塑造良好的工作氛圍、工作關(guān)系及體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式有：通過(guò)社交增進(jìn)感情、旅游獎(jiǎng)勵(lì)、各種榮譽(yù)獎(jiǎng)等。 圖9-1 整體薪酬框架基本報(bào)酬基本報(bào)酬是員工獲得的最基本的報(bào)酬，通常是以小時(shí)工資或薪水形式出現(xiàn)的。許多公司都同時(shí)使用這兩種形式，這兩種形式是以工資分配的方式和工作性質(zhì)的差別來(lái)區(qū)分的。小時(shí)工資是最常見(jiàn)的以時(shí)間為基礎(chǔ)的工資形式，小時(shí)工資是直接以工作時(shí)間計(jì)算的報(bào)酬。而薪水是從一段時(shí)間到另一段時(shí)間的報(bào)酬，不是以工作時(shí)間來(lái)計(jì)算的。拿薪水的員工職位一般比拿工資的員工要高。一些公司轉(zhuǎn)向?qū)ιa(chǎn)員工和辦公室職員全部使用薪水制，從而使員工對(duì)組織有更多的忠誠(chéng)和投入?？勺儓?bào)酬可變報(bào)酬是另一種類型的直接報(bào)酬形式，是與績(jī)效直接掛鉤的。對(duì)絕大多數(shù)員工而言最常見(jiàn)的可變報(bào)酬形式是獎(jiǎng)金和激勵(lì)報(bào)酬。對(duì)經(jīng)理人員而言，通常是更長(zhǎng)期的報(bào)酬如期權(quán)。福利許多公司都以一種間接的方式提供很多外在的報(bào)酬。對(duì)于間接報(bào)酬而言，員工獲得報(bào)酬的有形價(jià)值但不是金錢。福利就是這樣的間接報(bào)酬，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪假期或退休金。（二）報(bào)酬1、報(bào)酬的基本概念和分類報(bào)酬是企業(yè)為員工提供現(xiàn)金形式的有形利益，其中工資和薪水是員工的主要報(bào)酬，又可稱為基本報(bào)酬，獎(jiǎng)金、激勵(lì)和期權(quán)等是可變報(bào)酬?；緢?bào)酬是以員工勞動(dòng)熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬?；緢?bào)酬主要是指工資和薪水。按我國(guó)的習(xí)慣，一般把腦力勞動(dòng)者或機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的收入稱為薪水，把企業(yè)職工的報(bào)酬稱為工資。工資和薪金是員工勞動(dòng)收入的主體部分，也是確定其他勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的基礎(chǔ)。基本報(bào)酬具有常規(guī)性、固定性和基準(zhǔn)性的特點(diǎn)。常規(guī)性是指基本報(bào)酬是勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)和正常條件下完成定額勞動(dòng)的報(bào)酬。在一般情況下，員工應(yīng)該完成定額勞動(dòng)，并得到基本勞動(dòng)收入。固定性是指員工的基本工資數(shù)額以企業(yè)確定的基本報(bào)酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，員工的基本報(bào)酬數(shù)額也相對(duì)固定。所謂基準(zhǔn)性帶有兩層含義。一是基本報(bào)酬是可變報(bào)酬的計(jì)算基準(zhǔn)，可變報(bào)酬的數(shù)額、比例及其變動(dòng)以基本工資為基礎(chǔ)；二是為保證員工的基本生活需要，國(guó)家一般對(duì)企業(yè)基本報(bào)酬的下限做出強(qiáng)制性規(guī)定。獎(jiǎng)金、激勵(lì)、期權(quán)等可變報(bào)酬與基本報(bào)酬相比，有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：第一，在勞動(dòng)報(bào)酬中占據(jù)輔助地位，對(duì)基本報(bào)酬起補(bǔ)充作用?；緢?bào)酬因?yàn)榫哂邢鄬?duì)穩(wěn)定性和固定性的特點(diǎn)，不能及時(shí)反映勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)數(shù)量及質(zhì)量的變化，需要可變報(bào)酬作為基本報(bào)酬的補(bǔ)充形式。第二，形式多樣，數(shù)額不固定，是勞動(dòng)報(bào)酬中的可變部分?？勺儓?bào)酬有多種形式，與企業(yè)效益和勞動(dòng)者個(gè)人的能力付出結(jié)合密切，所以在不同企業(yè)和勞動(dòng)者之間，支付的差異比較大。2、報(bào)酬分配的原則（1）合法性原則無(wú)論對(duì)一個(gè)國(guó)家、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)行業(yè)或一個(gè)企業(yè)組織來(lái)說(shuō)，制定報(bào)酬政策的基本依據(jù)就是國(guó)家及各級(jí)政府的有關(guān)政策和法律規(guī)定。為了協(xié)調(diào)企業(yè)在報(bào)酬與福利運(yùn)作中的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，各國(guó)政府都制定了諸如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作小時(shí)數(shù)等一系列的法律、法規(guī)，企業(yè)的報(bào)酬方案都應(yīng)服從法律的約束和規(guī)定。在我國(guó)改革開(kāi)放以后，勞動(dòng)法律制度已逐步建立、健全起來(lái)。1994年7月5日中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法正式通過(guò)實(shí)施，之后，有關(guān)部門制定了工資支付暫行規(guī)定、關(guān)于實(shí)施最低工資保障制度的通知、國(guó)有企業(yè)工資收入監(jiān)督檢查實(shí)施辦法、企業(yè)職工患病或因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定、企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法等系列與勞動(dòng)法配套的規(guī)定。（2）公平性原則公平性原則是報(bào)酬分配的首要原則，也是設(shè)計(jì)報(bào)酬方案以及實(shí)施報(bào)酬管理的首要原則。報(bào)酬的公平性就是指報(bào)酬政策付諸實(shí)踐后，所體現(xiàn)出來(lái)的報(bào)酬水平能與工作性質(zhì)、工作數(shù)量與質(zhì)量以及人們的主觀判斷標(biāo)準(zhǔn)等因素結(jié)合起來(lái)，既反映了客觀公正性，又體現(xiàn)了主觀公平感。按照公平性原則，在報(bào)酬分配過(guò)程中員工報(bào)酬決定的過(guò)程和程序的公平性必須受到普遍的認(rèn)同，基本報(bào)酬、工資增長(zhǎng)以及工作表現(xiàn)衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定過(guò)程，都應(yīng)使人們感到合情合理，報(bào)酬分配的結(jié)果要使大多數(shù)員工有公平合理的感覺(jué)。（3）有效性原則古典管理理論的奠基人之一、法國(guó)的法約爾曾說(shuō)過(guò)，報(bào)酬應(yīng)能激起工人的熱情，但不能超過(guò)合理的限度。報(bào)酬是企業(yè)在人力資源上的花費(fèi)，鑒于企業(yè)所面對(duì)的各種競(jìng)爭(zhēng)壓力，企業(yè)必須使報(bào)酬成為有效的并且是企業(yè)有能力承擔(dān)的花費(fèi)。所謂有效是指報(bào)酬的投入可以為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期的大于報(bào)酬的收益。在大多數(shù)情況下，提供過(guò)高報(bào)酬的企業(yè)將難以與付酬相對(duì)比較低但卻更有效的企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。（4）激勵(lì)性原則激勵(lì)性是制定報(bào)酬政策的一個(gè)重要目的，即通過(guò)公正合理的報(bào)酬政策，來(lái)激勵(lì)員工的工作行為，取得最佳的工作績(jī)效。人力資源管理部門要在堅(jiān)持“按勞分配”原則和公平性原則的基礎(chǔ)上，使報(bào)酬分配能根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)來(lái)適當(dāng)拉開(kāi)差距，起到獎(jiǎng)勤罰懶、激勵(lì)士氣的作用，把工作做得更好。在新的歷史條件下，缺乏挑戰(zhàn)性、激勵(lì)性的工作性質(zhì)和管理行為，是難以滿足員工的進(jìn)取心理需要的，最終也必然會(huì)影響到對(duì)人力資源的有效配置。（三）福利1、福利的基本概念福利是企業(yè)在工資以外以貨幣或非貨幣形式間接支付給員工的物質(zhì)補(bǔ)償和待遇。它是企業(yè)為員工提供的各種報(bào)酬中的重要組成部分。福利不同于工資這種直接的物質(zhì)補(bǔ)償形式，它可以是金錢和實(shí)物，也可以是服務(wù)機(jī)會(huì)與特殊權(quán)利待遇。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的滿意度和生活質(zhì)量問(wèn)題直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，而與這些最密切相關(guān)的就是福利問(wèn)題。福利的涵蓋面很廣，形式多樣，一般來(lái)講，它包含著員工普遍享有的安全衛(wèi)生設(shè)施、勞動(dòng)保護(hù)、保險(xiǎn)、教育、服務(wù)等方面的措施。從這一點(diǎn)上看，福利不同于工資，它帶有一些平均主義和全員性的特點(diǎn)。2、福利的分類在企業(yè)中，通常把福利設(shè)施和制度作為實(shí)現(xiàn)福利內(nèi)容的具體措施。其具體形式和內(nèi)容花樣繁多，不勝枚舉。每個(gè)企業(yè)除了法律、政策規(guī)定的福利以外，企業(yè)也可以有自己有利于企業(yè)和員工發(fā)展的福利項(xiàng)目。概括起來(lái)，福利有以下幾個(gè)方面的形式和內(nèi)容：（1）公共福利公共福利主要指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。主要有： 醫(yī)療保健福利包括公費(fèi)醫(yī)療（全部或部分）、醫(yī)療保險(xiǎn)、免費(fèi)定期體檢及防疫注射、職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)、免費(fèi)或優(yōu)惠療養(yǎng)等。 離退休福利包括離退休金、公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)等。員工在職時(shí)按月抽取員工工資的一定比例，企業(yè)同時(shí)提供一定的補(bǔ)貼，積累至退休時(shí)一次發(fā)還?；蚱髽I(yè)為員工購(gòu)買養(yǎng)老保險(xiǎn)。 勞動(dòng)保護(hù)包括安全生產(chǎn)條件的完善、女工保護(hù)、職業(yè)病的防治等。 意外補(bǔ)償金包括意外工傷補(bǔ)償費(fèi)，傷殘生活補(bǔ)助，死亡撫恤金等?；蛘咂髽I(yè)為正式員工購(gòu)買傷殘保險(xiǎn)。（2）企業(yè)福利企業(yè)福利主要指企業(yè)根據(jù)本企業(yè)的具體情況制定的福利項(xiàng)目。主要有： 住房福利有些企業(yè)為員工提供免費(fèi)或低租金的住房?；蛘咛峁┳》垦a(bǔ)貼和住房公積金，以及免稅或低息貸款等。 交通福利企業(yè)免費(fèi)或廉價(jià)提供的上下班的專車接送服務(wù)，或者報(bào)銷上下班的交通費(fèi)或燃料費(fèi)。 飲食福利免費(fèi)或低價(jià)的工作餐或補(bǔ)助，工間免費(fèi)飲料，公關(guān)應(yīng)酬飲食報(bào)銷，集體折扣代購(gòu)等。 教育培訓(xùn)福利企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修，報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書刊購(gòu)買補(bǔ)貼，為本企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)設(shè)施和服務(wù)等。 帶薪休假除一些法定假日以外，企業(yè)還制定了每月或每年按工齡的不同給予員工的帶薪假期。 旅游企業(yè)每年或一段時(shí)期內(nèi)全額或部分資助的一種福利，通過(guò)集體活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。 生活福利主要有企業(yè)設(shè)立托兒所、養(yǎng)老所來(lái)解決企業(yè)員工的后顧之憂，幫助員工安心工作。 顧問(wèn)咨詢服務(wù)企業(yè)聘請(qǐng)法律顧問(wèn)為員工提供法律服務(wù)，以及為員工設(shè)立的心理健康咨詢服務(wù)減輕員工的工作壓力和精神焦慮。 其他福利設(shè)施和項(xiàng)目包括企業(yè)自建的文體設(shè)施（運(yùn)動(dòng)場(chǎng)游泳池、健身房閱覽室等）、浴室以及發(fā)給員工的降溫、取暖津貼，優(yōu)惠價(jià)購(gòu)買本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等。在福利的形式分類方面，還可以分為有形福利（主要指福利上的物質(zhì)設(shè)施）和無(wú)形福利（主要指金錢形式的福利）。按福利的利用場(chǎng)所可以分為工作時(shí)間內(nèi)福利、公司內(nèi)休息時(shí)間福利和結(jié)束工作后的福利等。按福利的功能又可分為勞動(dòng)條件福利、生活條件福利和人際關(guān)系福利。在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，福利分為法定福利和法定外福利兩種，法定福利是政府通過(guò)立法，規(guī)定企業(yè)只要雇傭了勞動(dòng)者，則不論勞動(dòng)者和企業(yè)的意愿如何，都必須按法律要求強(qiáng)制實(shí)施的福利措施。而法定外福利是企業(yè)根據(jù)自己的需要或?qū)嶋H狀況，主動(dòng)自行設(shè)立的福利活動(dòng)。3、福利的設(shè)計(jì)原則企業(yè)福利的計(jì)劃和設(shè)計(jì)首先要遵守國(guó)家的政策法規(guī)，保證法定福利的貫徹執(zhí)行。在法定福利之外，企業(yè)在考慮自己的企業(yè)福利計(jì)劃和設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)注意以下原則：（1）合理性和必要性原則一般來(lái)講，企業(yè)福利的主要來(lái)源是根據(jù)國(guó)家提供的非生產(chǎn)性建設(shè)投資和按企業(yè)的盈利狀況所提取的福利基金。因此員工的福利費(fèi)用也應(yīng)力求以最小費(fèi)用達(dá)到最大的效果，考慮福利的效益，即實(shí)行或不實(shí)行某項(xiàng)員工福利，對(duì)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率到底有何影響。定期檢查所設(shè)立的福利設(shè)施是否合理，廢除一些沒(méi)有實(shí)際效果的福利設(shè)施和制度。除了福利的合理性外，員工福利的必要性在于，要認(rèn)真了解員工的需要，以及了解自己的福利能夠吸引何種類型的員工。如，企業(yè)希望多吸引流動(dòng)性比較小的員工，就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中的重要性。（2）計(jì)劃性與協(xié)調(diào)性原則福利設(shè)施和大型福利性活動(dòng)常常需要大量資金，有的形式和內(nèi)容，一旦形成并為員工所接受，就難以簡(jiǎn)單縮小和廢除福利設(shè)施和制度，所以，要考慮各種條件，樹(shù)立長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的觀點(diǎn)，有計(jì)劃地組織活動(dòng)和開(kāi)發(fā)設(shè)施，特別要認(rèn)真做好費(fèi)用的預(yù)算和決算工作，做到量力而行和講究效益。同時(shí)要調(diào)整企業(yè)福利同社會(huì)保障、社會(huì)保險(xiǎn)等其它社會(huì)福利活動(dòng)的關(guān)系。企業(yè)福利與社會(huì)福利要有明顯的界限。有些目前作為企業(yè)福利保障而設(shè)立的醫(yī)院、食堂、保育設(shè)施等會(huì)隨著社會(huì)保障事業(yè)的發(fā)展，有時(shí)可能會(huì)失去其存在的理由；或者它們也會(huì)在某些社會(huì)福利發(fā)展較薄弱的地方起到補(bǔ)充作用。因此企業(yè)要注意協(xié)調(diào)這種關(guān)系。（3）普遍性和特殊性原則一方面，企業(yè)的福利應(yīng)是以全體員工為對(duì)象，不管是誰(shuí)，只要符合條件，都可以理所應(yīng)當(dāng)?shù)叵硎芷髽I(yè)的福利待遇。同時(shí)，企業(yè)也要吸引員工參與福利管理，體現(xiàn)福利的普遍性。另一方面，對(duì)于企業(yè)所需要的重要人才，在員工普遍福利的基礎(chǔ)上還應(yīng)有所側(cè)重給予特殊優(yōu)惠福利，如免費(fèi)提供高級(jí)住房、專用公車、專用停車場(chǎng)以及保姆、廚師等。對(duì)于這些特殊的福利待遇，主要是從企業(yè)的資源狀況和吸引特殊人才方面考慮，這樣的福利不具有普遍性，應(yīng)極為慎重考慮，不宜擴(kuò)大應(yīng)用范圍。（4）統(tǒng)一性與靈活性原則企業(yè)向員工提供福利時(shí)，可以按一定的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一對(duì)待。比如工齡有多少年以上帶薪休假日可以有幾天。這種做法的好處是管理簡(jiǎn)單，管理成本比較低。但是員工個(gè)人有不同的問(wèn)題和需要，向所有的員工提供同樣的福利，顯然不能適應(yīng)所有員工的需要。因此，企業(yè)的福利內(nèi)容設(shè)計(jì)應(yīng)允許員工有較大的選擇范圍。例如，美國(guó)實(shí)施的“自助餐廳菜單法”福利，是企業(yè)把各種不同的福利分成單項(xiàng)，并根據(jù)其費(fèi)用的高低記點(diǎn)。如醫(yī)療保險(xiǎn)的費(fèi)用較高可以記100點(diǎn)；人壽保險(xiǎn)的費(fèi)用較低，可以記10點(diǎn)。每年，企業(yè)先確定每個(gè)員工個(gè)人應(yīng)該享受的福利水平，按結(jié)果分配一定的點(diǎn)數(shù)給每個(gè)員工，員工個(gè)人再用這些分配的點(diǎn)數(shù)，去購(gòu)買自己需要的福利，直至把所有的點(diǎn)數(shù)都用完，正像個(gè)人用錢到自助餐廳買飯萊一樣。所以，福利的靈活性體現(xiàn)在能滿足大多數(shù)員工的不同需要。（四）非經(jīng)濟(jì)性薪酬非經(jīng)濟(jì)薪酬是指員工從自身工作中得到的報(bào)酬。員工由于努力工作而受到表?yè)P(yáng)、晉升與重視，從而產(chǎn)生了工作榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感，并獲得了社會(huì)的尊重與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。非經(jīng)濟(jì)薪酬相對(duì)于經(jīng)濟(jì)薪酬而言，實(shí)際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入。企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來(lái)讓員工從工作本身得到最大的滿足。面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，優(yōu)秀人力資源的爭(zhēng)奪成為影響企業(yè)成敗的關(guān)鍵，健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。而傳統(tǒng)的薪酬體系中的經(jīng)濟(jì)薪酬部分已經(jīng)不足以滿足現(xiàn)代高素質(zhì)員工對(duì)工作生活量的全面追求，對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性薪酬的利用已經(jīng)日益成為企業(yè)可以利用來(lái)吸引人才的有力武器。事實(shí)上，在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中，很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式，包括適當(dāng)?shù)淖鹬嘏c關(guān)懷，良好的人際關(guān)系以及參與的機(jī)會(huì)等。顯然，員工們希望獲得的除了物質(zhì)薪資外，還希望得到精神薪資，也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本，但是作用確實(shí)很大。其實(shí)，在員工流動(dòng)過(guò)程中，更多的是因?yàn)榫穹矫鎴?bào)酬的不滿足引起的。（一）薪酬調(diào)查 （二）工作定價(jià) （三）薪酬體系的確定 （一）薪酬調(diào)查建立一個(gè)薪酬體系需要調(diào)查其他公司類似工作的薪酬。薪酬調(diào)查就是對(duì)其他公司進(jìn)行類似工作工人的薪酬的數(shù)據(jù)收集。企業(yè)可以使用其他公司所做的調(diào)查，也可以自己著手進(jìn)行。1、使用事先準(zhǔn)備好的薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查可以有各種各樣的方法。人力資源的觀點(diǎn)指出：網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使得網(wǎng)上有大量的薪酬信息和數(shù)據(jù)，不管是電子的還是書面的。在許多社區(qū)，企業(yè)都參加由當(dāng)?shù)氐纳虅?wù)部發(fā)起的工資調(diào)查體系，為有興趣在該社區(qū)投資的企業(yè)提供信息。在使用從其他來(lái)源獲得的調(diào)查資料時(shí)，很重要的一點(diǎn)就是要恰當(dāng)使用。使用之前必須回答以下的問(wèn)題：參加者：該調(diào)查是不是本企業(yè)與之進(jìn)行員工競(jìng)爭(zhēng)的其他企業(yè)的實(shí)際樣本?范圍：該調(diào)查是不是包括各種規(guī)模、產(chǎn)業(yè)、地點(diǎn)的企業(yè)?時(shí)間：該數(shù)據(jù)的時(shí)效性（該調(diào)查是何時(shí)做的）如何?方法：該調(diào)查是如何做的，做的人是否勝任？工作匹配：是不是包括工作總結(jié)?若包括的話，就可以與本企業(yè)的工作描述進(jìn)行比較，找出匹配地方。2、設(shè)計(jì)一項(xiàng)薪酬調(diào)查如果找不到所需的薪酬信息，企業(yè)可以考慮自己做。在進(jìn)行薪酬調(diào)查之前，首先需要回答以下幾個(gè)方面的重要問(wèn)題：（1）薪資調(diào)查主要應(yīng)當(dāng)包括哪些雇主?從理想的情況來(lái)看，它們通常應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)上的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。（2）在薪資調(diào)查中應(yīng)當(dāng)包括哪些工作?由于薪資調(diào)查通常只是針對(duì)一組被抽樣出來(lái)的工作進(jìn)行，因此在選擇調(diào)查工作的時(shí)候一定要使得這些工作在層次、職能領(lǐng)域以及所處的產(chǎn)品市場(chǎng)等方面都具有一定的代表性。同時(shí)，被選取出來(lái)的各種工作的內(nèi)容要有足夠的相似性。（3）如果要進(jìn)行多次薪資調(diào)查，那么如何把每次調(diào)查所獲得的薪資數(shù)據(jù)賦予不同的權(quán)重從而把它們合并在一起?由于不同的薪資調(diào)查常常是專門針對(duì)某些特定類型的雇員群體（勞動(dòng)力市場(chǎng)）或產(chǎn)品市場(chǎng)的，因此企業(yè)可能常常不得不將多種工資率數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)并合并到一起。企業(yè)在確定工資水平時(shí)就必須決定，應(yīng)當(dāng)分別賦予從不同的勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者那里所得來(lái)的工資率數(shù)據(jù)以何種權(quán)重。在決定如何將多次調(diào)查結(jié)果合并在一起的時(shí)候，有幾個(gè)因素需要被考慮到。當(dāng)以下幾種情況出現(xiàn)的時(shí)候，著眼于勞動(dòng)力成本的產(chǎn)品市場(chǎng)比較應(yīng)當(dāng)被賦予更大的權(quán)重： 勞動(dòng)力成本在總成本中所占的比例較大； 產(chǎn)品需求是富有彈性的（即產(chǎn)品需求隨著產(chǎn)品價(jià)格的變動(dòng)而出現(xiàn)變動(dòng)）； 勞動(dòng)力供給是缺乏彈性的； 勞動(dòng)力所具有的技能是專門適用于某種特定的產(chǎn)品市場(chǎng)的（并且這種情況會(huì)繼續(xù)保持下去）。與此相反，當(dāng)以下情況出現(xiàn)時(shí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)比較就會(huì)顯得更重要一些： 吸引和留住高質(zhì)量雇員是十分困難的； 招募離職替代者的成本（管理費(fèi)用、工作中斷等造成的損失）是非常高的。正如上述討論所指出的，了解其他企業(yè)的薪資狀況只不過(guò)是整個(gè)過(guò)程的一個(gè)部分而已。還有必要弄清楚的一點(diǎn)是，這些企業(yè)是如何從其對(duì)雇員的投資身上獲取收益的。為了弄清楚這一點(diǎn)，一些企業(yè)對(duì)諸如收益/雇員人數(shù)以及收益/勞動(dòng)力成本等此類的比率進(jìn)行考察。前一種比率中包括了雇員成本中的人數(shù)因素，但是卻不包括每位雇員的平均成本。而第二種比率則包括了上述兩個(gè)方面的內(nèi)容。需要注意的是，對(duì)不同企業(yè)之間的這些比率進(jìn)行比較的時(shí)候一定要謹(jǐn)慎行事。例如，不同的行業(yè)所依賴的資源（如勞動(dòng)力和資本）是不同的。因此，將一家石油公司（資本密集型的，這一比率較高）的收益與勞動(dòng)力成本之比去與一家銀行（勞動(dòng)力密集型，這一比率較低）的同種比率進(jìn)行對(duì)比就如同把蘋果與柑橘進(jìn)行對(duì)比一樣。但是在行業(yè)內(nèi)部，這種對(duì)比可能就是十分有用的了。除了收益之外，其他一些投資收益數(shù)據(jù)還可以包括產(chǎn)品質(zhì)量、顧客滿意度、潛在的勞動(dòng)力質(zhì)量（例如平均受教育水平）等等。關(guān)鍵性工作和非關(guān)鍵性工作。在進(jìn)行薪資調(diào)查的時(shí)候，有必要在兩種不同類型的工作之間進(jìn)行區(qū)分：即關(guān)鍵性工作（或者稱基準(zhǔn)工作）和非關(guān)鍵性工作。關(guān)鍵性工作（key jobs）有著相對(duì)穩(wěn)定的工作內(nèi)容，并且也許更為重要的一點(diǎn)是，這些工作在許多企業(yè)中都普遍存在。因此，在市場(chǎng)薪資調(diào)查中就有可能獲得與它們有關(guān)的工資數(shù)據(jù)。不過(guò)，需要指出的是，為了避免過(guò)多的管理負(fù)擔(dān)，企業(yè)可能不會(huì)去搜集關(guān)于這些工作的薪資數(shù)據(jù)。與關(guān)鍵性工作相反，非關(guān)鍵性工作（nonkey jobs）是指那些盡管較為重要但是它們本身卻是屬于企業(yè)所特有的工作類型；因此，根據(jù)這種定義，對(duì)于非關(guān)鍵性工作就不能通過(guò)市場(chǎng)薪資調(diào)查來(lái)對(duì)它們直接進(jìn)行價(jià)值評(píng)判或價(jià)值對(duì)比。所以，在設(shè)計(jì)工資的過(guò)程中，非關(guān)鍵性工作往往需要被區(qū)別對(duì)待。（二）工作定價(jià)如何對(duì)工作定價(jià)，需要考慮以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：1、市場(chǎng)的壓力任何一家企業(yè)在決定向其雇員支付何種工資水平的時(shí)候，都會(huì)面臨著兩個(gè)方面的重要的競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)挑戰(zhàn)：產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。（1）產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)首先，一家企業(yè)必須能夠在產(chǎn)品市場(chǎng)上進(jìn)行有效的競(jìng)爭(zhēng)。換言之，它們必須以能夠?yàn)樽约旱耐顿Y帶來(lái)充分回報(bào)的數(shù)量和價(jià)格把自己的產(chǎn)品和服務(wù)推銷出去。各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)在多個(gè)方面（例如產(chǎn)品質(zhì)量、服務(wù)等等），但是價(jià)格是其中最重要的競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域之一。而對(duì)產(chǎn)品價(jià)格產(chǎn)生影響的一個(gè)重要因素就是生產(chǎn)成本。如果一家企業(yè)的勞動(dòng)力成本比其在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者要高，那么它就不得不對(duì)質(zhì)量類似的產(chǎn)品索要較高的平均價(jià)格。舉例來(lái)說(shuō)，如果勞動(dòng)力成本在A公司和B公司的收益中都占30的比重，但是A公司的勞動(dòng)力成本卻要比B公司的勞動(dòng)力成本高出20，那么我們將會(huì)看到，A公司的產(chǎn)品價(jià)格會(huì)比B公司高出6（=0.3X0.2）。這種情況發(fā)展到某一點(diǎn)之后，A公司較高的產(chǎn)品價(jià)格必然會(huì)導(dǎo)致其一部分業(yè)務(wù)被產(chǎn)品價(jià)格較低的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（例如B公司）搶去。比如，一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在20世紀(jì)90年代初期，福特公司生產(chǎn)一輛小轎車所需要支付的薪資福利成本大約是1700美元，克萊斯勒公司需要支付的是1800美元，而通用汽車公司則需要支付2400美元。這樣，如果這三大汽車公司在其他方面的成本都一樣，那么通用汽車公司將不得不以高出福特公司和克萊斯勒公司600700美元的價(jià)格來(lái)銷售一輛質(zhì)量相同的汽車。因此，產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)（product-market competition）就為勞動(dòng)力成本以及工資規(guī)定了一個(gè)上限（upper bound）。當(dāng)勞動(dòng)力成本在總成本中所占的份額較大時(shí)以及產(chǎn)品需求受價(jià)格變化的影響較大時(shí)（也就說(shuō)，當(dāng)產(chǎn)品需求是富有彈性的時(shí)候），這個(gè)上限的緊縮性程度就會(huì)變得更高。雖然說(shuō)成本僅僅是競(jìng)爭(zhēng)力公式中的組成部分之一（比如說(shuō)，生產(chǎn)率也同樣十分重要），但是高額成本還是有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的某些業(yè)務(wù)流失。當(dāng)企業(yè)無(wú)法找到自己的生產(chǎn)率與其他企業(yè)的生產(chǎn)率之間存在差異的明確證據(jù)的時(shí)候，就需要對(duì)成本進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督了。那么哪些因素構(gòu)成了勞動(dòng)力成本呢?勞動(dòng)力成本的一個(gè)重要組成部分是每位雇員的平均人工成本。這種成本不僅包括企業(yè)的直接支付（例如工資、薪水和獎(jiǎng)金），還包括企業(yè)的間接支付（例如健康保險(xiǎn)、社會(huì)保障金以及失業(yè)補(bǔ)償金等）。勞動(dòng)力成本的第二個(gè)主要組成部分是人員使用水平（即雇員人數(shù)）。因此，毫不奇怪的是，在財(cái)務(wù)上陷入困境的企業(yè)常常著眼于上面所說(shuō)的兩大勞動(dòng)力成本構(gòu)成要素之一或同時(shí)兼顧兩者的辦法來(lái)降低成本。裁減員工、停止雇用、凍結(jié)工資以及與雇員分?jǐn)偢＠杀镜仁菐追N用來(lái)提高企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力的最常見(jiàn)途徑。（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)另一個(gè)重要的競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)挑戰(zhàn)是旁動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)（labor-market competition）。從本質(zhì)上來(lái)講，勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)就是指一家企業(yè)為了與雇用類似雇員的其他公司進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)而必須付出的代價(jià)。這些勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者不僅包括那些生產(chǎn)類似產(chǎn)品的公司，而且還包括那些雖然處在不同的產(chǎn)品市場(chǎng)上但是卻雇用種類相似的雇員的那些公司。如果一家企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上不具有競(jìng)爭(zhēng)力，那么它將不能吸引和保留足夠數(shù)量和既定質(zhì)量的雇員。舉例來(lái)說(shuō)，即使一家計(jì)算機(jī)制造商支付給一位剛畢業(yè)的電子工程師的工資水平與其他計(jì)算機(jī)制造商相同，但是如果汽車制造商和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的其他競(jìng)爭(zhēng)者給這類勞動(dòng)者所提供的工資水平每年要高出5000美元，那么這家計(jì)算機(jī)公司也仍然有可能無(wú)法雇用到足夠數(shù)量的高質(zhì)量電子工程師。勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)的工資水平確定了一個(gè)下限（lower bound）。2、作為一種資源的雇員由于企業(yè)不得不在勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，因此它們不能僅僅把自己的雇員視為一種成本，而且還應(yīng)把他們看成是一種企業(yè)在其中進(jìn)行了投資并且有望獲得可觀價(jià)值回報(bào)的資源。盡管控制成本對(duì)于企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力有著直接的影響，但是如果以雇員的生產(chǎn)率和質(zhì)量為代價(jià)而降低成本，那么企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)大打折扣。比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有較高的勞動(dòng)力成本并不一定是件壞事，因?yàn)槿绻銚碛幸恢ё詈玫暮妥钣行У膭趧?dòng)力隊(duì)伍，那么他們就能夠生產(chǎn)出數(shù)量更多而且質(zhì)量更好的產(chǎn)品來(lái)。工資政策和工資計(jì)劃是企業(yè)用來(lái)激勵(lì)雇員采取企業(yè)所期望看到的行為，同時(shí)打擊企業(yè)所不希望看到的行為的最重要人力資源管理工具之一。因此，對(duì)這種工具必須進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的內(nèi)容不僅僅包括成本，同時(shí)更應(yīng)注意它所產(chǎn)生的收益它是怎樣吸引、保留和激勵(lì)一支高質(zhì)量的勞動(dòng)力隊(duì)伍的。例如，如果A公司的每個(gè)雇員所創(chuàng)造的平均收益比B公司雇員高出20%，那么A公司的平均工資比B公司高出10%就不是一件什么要緊的事情了。3、決定支付什么樣的工資水平雖然企業(yè)在確定工資水平的時(shí)候會(huì)受到來(lái)自外部勞動(dòng)力市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)的雙重壓力，但是它們?nèi)匀淮嬖谝恍┻x擇的余地。這個(gè)選擇余地的大小取決于企業(yè)所面臨的特定競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。在存在較大選擇余地的情況下，企業(yè)所需要做出的一個(gè)重要的戰(zhàn)略性決策就是：到底是將工資水平定在高于市場(chǎng)平均工資的水平上，還是將其定在與市場(chǎng)平均工資恰好相等或稍低一些的水平。將工資水平定位在高于市場(chǎng)平均水平這樣一種位置上的好處是能夠吸引和留住一流的高素質(zhì)人才，而這反過(guò)來(lái)又會(huì)導(dǎo)致企業(yè)能夠保有一支高效率和高生產(chǎn)率的勞動(dòng)力隊(duì)伍。然而，這種戰(zhàn)略也有缺點(diǎn)，這就是它帶來(lái)了成本的增加。那么，在什么情況下向雇員支付較高工資所帶來(lái)的利益會(huì)超過(guò)它所帶來(lái)的較高成本呢?根據(jù)效率工資理論（efficiency wage theory），符合上述條件的情況之一是企業(yè)的技術(shù)或結(jié)構(gòu)高度依賴于高技術(shù)的工人。舉例來(lái)說(shuō)，那些強(qiáng)調(diào)分散化決策的企業(yè)通常需要才干較高的雇員。支付較高工資的做法有利可圖的另一種情況出現(xiàn)在一家企業(yè)難以觀察和監(jiān)督其雇員的工作績(jī)效的場(chǎng)合。在這種情況下，企業(yè)希望通過(guò)提供高于市場(chǎng)工資率的工資水平來(lái)激勵(lì)雇員付出最大的努力來(lái)工作。效率工資理論的含義在于：在當(dāng)前企業(yè)中所獲得的工資比在其他任何企業(yè)中所可能獲得的工資水平都更高的雇員將不愿意“消極怠工”（也就是說(shuō)，不努力工作），因?yàn)樗麄兿氡Ｗ∵@份好工作。（三）薪酬體系的確定一旦調(diào)查數(shù)據(jù)收集上來(lái)，我們就可以通過(guò)圖9-2所描述的過(guò)程形成薪酬體系。圖9-2 薪酬體系的確立過(guò)程1、不同的薪酬結(jié)構(gòu)在公司里有很多不同的工種，薪酬調(diào)查會(huì)顯示由于市場(chǎng)因素而出現(xiàn)的不同的薪酬水平，因此很多公司制定了幾套不同的薪酬結(jié)構(gòu)而不是僅僅一種。一些常見(jiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)有：小時(shí)制和薪水制；辦公室人員、技術(shù)人員、專業(yè)人士和管理人員；文員、技術(shù)專家、管理層和首席執(zhí)行官。2、確定薪酬級(jí)別在確定薪酬結(jié)構(gòu)的過(guò)程中，企業(yè)通常會(huì)使用薪酬級(jí)別來(lái)把相同工作價(jià)值的工作歸類到一起（見(jiàn)圖9-3所示），這也是企業(yè)基本薪酬體系設(shè)計(jì)的根本原則。理論上講，一家企業(yè)所有工作所應(yīng)付酬的水平都應(yīng)該包括在這個(gè)基本的薪酬體系中，處于不同的級(jí)別內(nèi)。盡管在確定薪酬級(jí)別時(shí)還沒(méi)有既定的規(guī)則，一般來(lái)說(shuō)，小的公司用11到17級(jí)。通過(guò)使用薪酬級(jí)別，管理層就可以形成一個(gè)相互協(xié)調(diào)的薪酬體系，而不用為公司里的每一個(gè)工作確定一個(gè)薪酬。在相同級(jí)別里的工作有相同范圍的薪酬。使用排序法的企業(yè)可以通過(guò)合并一些順序形成不同的級(jí)別。但是，現(xiàn)在越來(lái)越多的公司通過(guò)拓寬薪酬范圍來(lái)減少薪酬級(jí)別，目的是提高管理效率。 圖9-3 基本的薪酬體系3、薪酬范圍每個(gè)薪酬級(jí)別的范圍也應(yīng)該加以確定。以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，使市場(chǎng)價(jià)格位于薪酬范圍的中間，再確定向上和向下的范圍。表9-1列示了典型的薪酬范圍。表9-1 典型的薪酬范圍工作類型在最低限以上的范圍在中點(diǎn)附近的范圍執(zhí)行經(jīng)理50%70%20%25%中層管理人員/專家40%50%16%20%技術(shù)人員/熟練員工和文員30%40%13%16%一般文員/其他25%35%11%15%表9-1指出低層工作比高層工作的薪酬范圍要小，主要是因?yàn)榈蛯庸ぷ鞯膯T工在低層的時(shí)間相對(duì)較短，而且有很高的提升可能性。例如，一個(gè)辦公室打字員會(huì)被提升為秘書或文字處理操作員。相反，工程設(shè)計(jì)人員在公司里上升的機(jī)會(huì)就比較少。而且這也表明高層人員的績(jī)效差別要比低層人員大得多。但是在小公司里如果各個(gè)層次采用相同的范圍可以使薪酬體系更容易管理和實(shí)施。如果要拓寬薪酬范圍，那么通常會(huì)使用大得多的范圍（范圍擴(kuò)大超過(guò)一倍以上）。4、薪酬框架中的問(wèn)題（1）紅圈員工和綠圈員工由圖9-3可以看到，不管一個(gè)薪酬框架設(shè)計(jì)得多么完善，通?？傆幸恍﹩T工的薪酬比最低限還低、比最高限還高。這些情況最容易出現(xiàn)在從非正式的薪酬體系轉(zhuǎn)變到正式薪酬體系的公司里。紅圈員工紅圈員工是指薪酬高出了所設(shè)定的上限。例如，假設(shè)一個(gè)員工的當(dāng)前工資是31元/小時(shí)，但是該級(jí)別工作的工資范圍是25元/小時(shí)28元/小時(shí)。這樣的員工就是紅圈員工，而且必須采取措施使該員工的工資回到工資范圍內(nèi)。通常，紅圈員工都是那些長(zhǎng)時(shí)間服務(wù)本企業(yè)，但拒絕提升的員工或者那些由于教育程度或其他方面不夠而被認(rèn)為不會(huì)被提升的員工，但是，該員工也可能繼續(xù)獲得大的工資增長(zhǎng)。解決這個(gè)問(wèn)題有好幾種方法。盡管最快的方法是直接降低員工的工資，但是該方法很少被使用。相反，員工的工資可能被凍結(jié)，直到薪酬范圍向上調(diào)整到把該工資納入范圍之內(nèi)。該員工也可能被換為高一級(jí)別的工作或給予更多的責(zé)任，這樣工作就被提升了。另一種方法就是當(dāng)其他員工工資上漲時(shí)給這個(gè)員工少漲一點(diǎn)薪酬。綠圈員工綠圈員工是指工資比薪酬范圍的最低限還低的員工。晉升是這種情況的主要原因。假設(shè)某個(gè)員工獲得晉升，大大提高了他（她）的責(zé)任和薪酬級(jí)別。一般的晉升調(diào)整是8%15%，但這樣的調(diào)整仍有可能使該員工的工資比新工資級(jí)別的最低限還低。由于晉升代表了責(zé)任的大大增加，企業(yè)在新工作的方方面面沒(méi)有全面展開(kāi)之前也許不會(huì)考慮到最低工資的問(wèn)題。一般來(lái)講，綠圈員工應(yīng)盡可能快地將工資提高到本級(jí)別工資的最低標(biāo)準(zhǔn)以上。如果差距大的話，那么工資上漲就會(huì)很頻繁。（2）薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于密集許多企業(yè)都面臨的一個(gè)主要問(wèn)題是薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于密集，也就是說(shuō)不同層次和經(jīng)驗(yàn)之間的員工的薪酬差異范圍不是很大。這種情況的出現(xiàn)有很多原因，但一個(gè)主要的原因是勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬增加的水平比員工薪酬的調(diào)整更快。在很多職業(yè)領(lǐng)域這種情況已經(jīng)變得相當(dāng)普遍，特別是在計(jì)算機(jī)技術(shù)領(lǐng)域。有時(shí)某些特殊的技能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上比較短缺，經(jīng)理通常會(huì)跳出薪酬級(jí)別的限制來(lái)雇傭這些具有特殊技能的人。例如，假設(shè)一個(gè)專業(yè)信息系統(tǒng)分析員的價(jià)值在年薪38000和48000美元之間，但當(dāng)市場(chǎng)上這種合格的人員較少時(shí)，而且其他企業(yè)能支付60000時(shí)，本企業(yè)就必須做出調(diào)整，付更高的薪水。假設(shè)在公司里干了好多年的幾個(gè)分析員的起始薪水是38000美元，每年遞增6%。這些員工的工資可能仍然沒(méi)有那些企業(yè)從外部招聘來(lái)的新手高。解決這種問(wèn)題的方法之一就是讓員工遵循逐步漸進(jìn)的基于服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短的晉升，當(dāng)然這是在假設(shè)工作表現(xiàn)好的情況下。激勵(lì)工資計(jì)劃（incentive pay plans）試圖把工資與績(jī)效聯(lián)系起來(lái)以迅速而直接地對(duì)高于平均水平的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。盡管可以通過(guò)在職位范圍內(nèi)給個(gè)人加薪或通過(guò)提升個(gè)人工資等級(jí)，也就是說(shuō)通過(guò)基本工資或薪金結(jié)構(gòu)來(lái)獎(jiǎng)賞好的績(jī)效，但這些報(bào)酬往往會(huì)延期而且常有其他的限制。因而，接受者通常不把這樣的報(bào)酬看作是直接與績(jī)效相連的。激勵(lì)工資計(jì)劃試圖加強(qiáng)績(jī)效報(bào)酬的關(guān)系，進(jìn)而激勵(lì)有關(guān)員工。其理念是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享使員工將他們自己看成是公司經(jīng)營(yíng)的伙伴。激勵(lì)工資計(jì)劃的另一個(gè)好處是激勵(lì)工資不是永久性的，并且必須按年來(lái)計(jì)算。大多數(shù)激勵(lì)工資方案將工資與盈利能力直接掛鉤，因而允許公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況增加和縮減其工資總額支出。由于最低工資法和勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，大多數(shù)激勵(lì)計(jì)劃包括保底小時(shí)工資或薪金。保底小時(shí)工資或薪金一般是由基本工資或薪金結(jié)構(gòu)確定的。因此，激勵(lì)計(jì)劃通常是起基本工資/薪金結(jié)構(gòu)之外的作用，而不是取而代之。激勵(lì)工資制度可以按多種依據(jù)進(jìn)行分類。大概最通行的依據(jù)是按計(jì)劃是應(yīng)用于個(gè)人、團(tuán)隊(duì)還是組織進(jìn)行分類。（一）個(gè)人激勵(lì)個(gè)人激勵(lì)制度把員工個(gè)人的努力和報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)。以下是采用個(gè)人激勵(lì)方案的一些必要條件：個(gè)人業(yè)績(jī)鑒別由于每位員工有自己的工作職責(zé)，任務(wù)不同，因此需準(zhǔn)確衡量并鑒定其業(yè)績(jī)表現(xiàn)。獨(dú)立工作由雇主分配獨(dú)立的工作，而產(chǎn)生的員工的個(gè)人工作表現(xiàn)。個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)由于每位員工追求自己的獎(jiǎng)勵(lì)，因此員工之間的競(jìng)爭(zhēng)也無(wú)可避免，所以競(jìng)爭(zhēng)中一些人獲勝，一些人失敗，這是必需的。企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)個(gè)體性企業(yè)文化需強(qiáng)調(diào)個(gè)體的發(fā)展、個(gè)體成就及獎(jiǎng)勵(lì)。如果企業(yè)只重視團(tuán)隊(duì)合作，那個(gè)人激勵(lì)毫無(wú)意義，甚至?xí)蟹醋饔?。以下是個(gè)人激勵(lì)的幾種方法：1、計(jì)件制最基本的個(gè)人激勵(lì)制度是按件計(jì)酬，這有兩種形式：簡(jiǎn)單計(jì)件制和差別計(jì)件制。簡(jiǎn)單計(jì)件制指員工所得根據(jù)件報(bào)酬乘以所生產(chǎn)的件數(shù)得出的，不管件數(shù)多少，每件報(bào)酬相同，因此每位員工的工資很容易就算出了，而且也可以準(zhǔn)確預(yù)算出勞動(dòng)力成本。而差別計(jì)件制則指員工生產(chǎn)的單位數(shù)量在一定標(biāo)準(zhǔn)以內(nèi)每單位報(bào)酬有一定數(shù)額，當(dāng)員工生產(chǎn)的單位數(shù)超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，則每單位報(bào)酬就高。這一制度由泰勒始創(chuàng)于19世紀(jì)晚期，以鼓勵(lì)員工努力工作，超過(guò)規(guī)定產(chǎn)量。許多企業(yè)試圖把員工業(yè)績(jī)和報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，最古老的方法之一就是計(jì)件制，員工所得完全由他們生產(chǎn)的多少?zèng)Q定。但是，不管激勵(lì)價(jià)值如何，計(jì)件制度很難實(shí)行，因?yàn)樵S多工作的標(biāo)準(zhǔn)難以制定，某些條件下，決定和維持這些標(biāo)準(zhǔn)的成本甚至比實(shí)行后的收益還要高，而且對(duì)于那些難以控制產(chǎn)量或質(zhì)量要求較高的工作，計(jì)件制很可能并不合適。2、時(shí)間節(jié)省計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制除了要設(shè)定一種標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，即完成一項(xiàng)特定工作所需的時(shí)間之外，它與計(jì)件工資計(jì)劃相似?；跁r(shí)間節(jié)省的激勵(lì)計(jì)劃向在低于標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)達(dá)到既定產(chǎn)量或產(chǎn)出水平的員工發(fā)放獎(jiǎng)金。例如，假定將一名車身修理廠的修理員完成一項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間確定為兩小時(shí)（保險(xiǎn)公司就是這樣來(lái)精確計(jì)算修理?yè)p壞汽車費(fèi)用的）。如果修理員用了1.5小時(shí)完成該項(xiàng)工作，就按2小時(shí)向這名修理員支付工資。如果完成工作用了2.5小時(shí)，就按這一時(shí)間量來(lái)支付工資。如果修理員完成工作所需時(shí)間一直都比標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間長(zhǎng)，那么，或者是需要調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，或者是應(yīng)檢查修理員的生產(chǎn)率。3、傭金計(jì)劃前面所討論的激勵(lì)計(jì)劃主要是適用于生產(chǎn)型的工作。然而，有些激勵(lì)計(jì)劃適用于其他類型的工作，最流行的一種形式是基于傭金的計(jì)劃。許多銷售人員是在某種傭金計(jì)劃下工作的。盡管這種傭金計(jì)劃有多種形式，但它們都至少部分地根據(jù)銷售量來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工。有些銷售人員是按直接傭金計(jì)劃工作的，即他們的工作完全由銷售量決定。其他一些銷售人員是按薪金加傭金的組合計(jì)劃工作的。在這種計(jì)劃下，向銷售人員支付一部分保底基本薪金加一部分銷售傭金。在第三種傭金計(jì)劃下，每月向銷售人員支付一筆預(yù)支傭金，以后要從傭金中扣除這筆預(yù)支傭金。預(yù)支傭金的目的是按月向銷售人員提供足夠的資金以保證他們的基本開(kāi)支。預(yù)支傭金計(jì)劃和保底薪金加傭金計(jì)劃的不同在于，預(yù)支傭金相對(duì)于未來(lái)的傭金是提前支付的一筆真實(shí)資金，而且是必須要償還的。預(yù)支傭金計(jì)劃尤其有利于那些銷售隨月份或季節(jié)的變化而易于發(fā)生劇烈變化的銷售人員。傭金計(jì)劃具有把報(bào)酬與績(jī)效直接聯(lián)系起來(lái)的優(yōu)點(diǎn)。按直接傭金計(jì)劃工作的銷售人員知道如果他們沒(méi)有銷售，就沒(méi)有工資。傭金計(jì)劃的一個(gè)主要缺點(diǎn)是無(wú)法由銷售人員控制的因素會(huì)對(duì)銷售產(chǎn)生不利的影響。例如，某種產(chǎn)品可能會(huì)因某種技術(shù)創(chuàng)新幾乎在一夜之間被取代。其他環(huán)境因素，如國(guó)家經(jīng)濟(jì)、天氣及消費(fèi)偏好，也會(huì)對(duì)員工銷售產(chǎn)生影響。4、個(gè)人獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金（bonus）是因績(jī)效突出而支付的一次性報(bào)酬。不應(yīng)把獎(jiǎng)金與績(jī)效加薪相混淆?？?jī)效加薪（merit pay increase）是基于績(jī)效的報(bào)酬，而且年復(fù)一年具有連續(xù)性。獎(jiǎng)金可以是現(xiàn)金或其他某種形式。例如，許多銷售組織周期性地向頂級(jí)銷售人員提供獎(jiǎng)金，譬如旅游。獎(jiǎng)金的一個(gè)積極方面是其一定是按年來(lái)計(jì)算的，而且組織對(duì)此不承擔(dān)長(zhǎng)期義務(wù)。獎(jiǎng)金的一個(gè)潛在問(wèn)題是它可能成為薪金的延伸部分。這種情況的出現(xiàn)是因?yàn)楫?dāng)獎(jiǎng)金不與利潤(rùn)或某種其他績(jī)效衡量形式掛鉤時(shí)，發(fā)放獎(jiǎng)金實(shí)際上就變成了有保障的。在這種情況下，接受者開(kāi)始期盼獎(jiǎng)金，他們不把獎(jiǎng)金看作是源于個(gè)人績(jī)效或組織利潤(rùn)的產(chǎn)物。如果由于利潤(rùn)下降或任何其他合理的理由，沒(méi)有發(fā)放所期盼的獎(jiǎng)金，就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的不滿意感。5、提案制度大多數(shù)提案制度向?qū)M織產(chǎn)生積極影響的員工提案提供現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。提案對(duì)組織產(chǎn)生的積極影響表現(xiàn)為：提案使利潤(rùn)增加、成本減少或客戶關(guān)系得到改善。除了組織可以獲得顯而易見(jiàn)的好處之外，提案制度還可以為使員工愈加感到自己是組織的一部分，以及增進(jìn)管理人員與員工之間的溝通提供了一種途徑。擁有成功提案制度的關(guān)鍵是要清晰地向員工公布提案制度是怎樣嚴(yán)密的運(yùn)行的。員工必須相信，每一個(gè)提案都會(huì)得到公正的評(píng)價(jià)。6、管理人員的激勵(lì)由于管理層業(yè)績(jī)表現(xiàn)很難確定，所以獎(jiǎng)金補(bǔ)貼只有反映出業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)才有意義。給高層管理人員的獎(jiǎng)金可以用幾種方法來(lái)決定。在自主體制下，獎(jiǎng)金是根據(jù)行政總裁和董事會(huì)的評(píng)判來(lái)定奪的，這是一種方法。但是，這種方法的主要弊端是缺乏正規(guī)的、可衡量的對(duì)象，而且，獎(jiǎng)金也可以和諸如投資回報(bào)、分紅、稅前凈利潤(rùn)等具體的衡量方法掛鉤。在更復(fù)雜的體制下設(shè)有獎(jiǎng)金門檻，獎(jiǎng)金是在此基礎(chǔ)上計(jì)算的。不管是采用什么樣的方法，對(duì)方法進(jìn)行描述都是很重要的，這樣，努力贏取獎(jiǎng)金的管理人員就可以了解該方案；否則，激勵(lì)措施就不會(huì)有效果。業(yè)績(jī)激勵(lì)措施長(zhǎng)期和短期以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的激勵(lì)措施試圖把管理人員津貼和企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和成功聯(lián)系起來(lái)，但是，重點(diǎn)是不是放在長(zhǎng)期或者僅僅根據(jù)一系列短期行為獎(jiǎng)勵(lì)還是有爭(zhēng)議的。建立在季度或者是年度業(yè)績(jī)基礎(chǔ)上的短期獎(jiǎng)勵(lì)可能不會(huì)導(dǎo)致以長(zhǎng)期發(fā)展為中心的決策，而這些決策對(duì)公司的持續(xù)進(jìn)步是必需的。股票期權(quán)是個(gè)人購(gòu)買公司股票的權(quán)力，通常價(jià)格都很優(yōu)惠。根據(jù)有效的稅收法律，股票買賣權(quán)有不同的種類。在過(guò)去的十年里，股票買賣權(quán)作為管理人員的津貼的一部分被越來(lái)越多的機(jī)構(gòu)采納，管理者可以采用各種各樣非常專業(yè)的方法，而這些方法不在我們討論的范圍之內(nèi)。但是，總體趨勢(shì)是朝著把股票買賣權(quán)用做以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。上市公司可以名義股票或股票評(píng)估權(quán)的形式讓渡“股票對(duì)等物”。通過(guò)這些方案，管理人員將來(lái)可以得到股票的增殖利潤(rùn)，這是由讓渡名義股票或股票評(píng)估權(quán)的時(shí)候評(píng)出的股票底價(jià)決定的。根據(jù)這些方案的制定方法，管理人員能夠延期或按較低的資本收入稅率交稅。（二）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)企業(yè)日益強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)工作，這必然要對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人進(jìn)行激勵(lì)。1、團(tuán)隊(duì)可變工資企業(yè)設(shè)立團(tuán)隊(duì)可變工資制的原因一般有以下幾點(diǎn)：提高生產(chǎn)率把個(gè)人所得與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)表現(xiàn)相聯(lián)系提高質(zhì)量有助于招收并留住員工提高員工士氣2、分發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)（1）分發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)主要采用以下兩種方式：每個(gè)員工獲得同等獎(jiǎng)勵(lì)：不論員工的職務(wù)、級(jí)別及現(xiàn)有工資，每人獲得相同獎(jiǎng)勵(lì)。每個(gè)隊(duì)員的獎(jiǎng)勵(lì)各不相同：即根據(jù)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)程度、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平及現(xiàn)有工資水平來(lái)決定員工的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。一般來(lái)說(shuō)，更多的企業(yè)同時(shí)采用這兩種方式，一方面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)，公平對(duì)待每位員工；另一方面也突出獎(jiǎng)勵(lì)差別，這對(duì)員工來(lái)說(shuō)也很重要。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額可以根據(jù)員工或團(tuán)隊(duì)基本工資的百分比來(lái)定，也可以是規(guī)定的一定數(shù)額，如一企業(yè)根據(jù)員工的工作經(jīng)驗(yàn)和所接受的培訓(xùn)經(jīng)歷支付報(bào)酬，同時(shí)每個(gè)員工又可得到同等數(shù)額的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)。（2）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放時(shí)間團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)每隔多久發(fā)放一次是另一需考慮的問(wèn)題。有些公司發(fā)放的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)有月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)或年度獎(jiǎng)。間隔時(shí)間越短，員工就更能清楚了解他們自己的獎(jiǎng)勵(lì)與他們的努力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)的相關(guān)性。對(duì)一質(zhì)量管理的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的研究表明企業(yè)通常把團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)限制在500美元以下，因此團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)可以頻繁發(fā)放。自然，決定發(fā)放時(shí)間也須考慮團(tuán)隊(duì)工作、衡量標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)的整體業(yè)績(jī)。（3）團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額為了突出團(tuán)隊(duì)精神，一些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制允許員工共同決定如何分發(fā)這些獎(jiǎng)勵(lì)，例如，在摩托羅拉的分公司內(nèi)，團(tuán)隊(duì)獲得一筆獎(jiǎng)金，他們自行決定如何分配這筆錢。一些團(tuán)隊(duì)投票表決，一些則由隊(duì)長(zhǎng)決定，在另外一些公司內(nèi)，團(tuán)隊(duì)平均分配獎(jiǎng)金，這樣可以避免員工之間的沖突并且承認(rèn)了所有員工所做的努力。雖然一些團(tuán)隊(duì)實(shí)際上決定了每個(gè)隊(duì)員應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額，但這種做法并無(wú)明文規(guī)定，許多公司發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)并不愿給隊(duì)員分發(fā)獎(jiǎng)金。因此，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金也帶來(lái)了一些其他問(wèn)題。一位工作努力但結(jié)果并沒(méi)成功的員工該不該獲得獎(jiǎng)勵(lì)?當(dāng)業(yè)績(jī)突出者的獎(jiǎng)金須從其他員工的數(shù)額中扣除時(shí)情況又會(huì)如何?因此，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的施行既提供了機(jī)會(huì)，同時(shí)也產(chǎn)生新的問(wèn)題。3、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制的問(wèn)題團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的平均與合理性之間的差異不可避免地引發(fā)其他相關(guān)問(wèn)題。平均分發(fā)獎(jiǎng)金這對(duì)于工作努力、能力出色、工作難度高的員工來(lái)說(shuō)可能不公平，尤其當(dāng)某一員工表現(xiàn)不佳以至影響了團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)時(shí)，這種不公平性更為明顯。例如，公司規(guī)定數(shù)據(jù)的錯(cuò)誤率低于2就能獲得團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，但由于一兩個(gè)員工表現(xiàn)不佳，犯了不少錯(cuò)誤，以至整個(gè)團(tuán)隊(duì)失去了一個(gè)月的獎(jiǎng)