高層管理實(shí)務(wù)訓(xùn)練講座.ppt

現(xiàn)代管理培訓(xùn)系列講座：,高層管理實(shí)務(wù)訓(xùn)練講座,本講座的目的,通過(guò)本課程的訓(xùn)練，你將能夠： 理解什么是管理 明白作為一個(gè)高層管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì) 如何進(jìn)行有效的員工管理,繩子打結(jié):,一根長(zhǎng)50厘米左右的繩子平攤在桌子上。當(dāng)你的雙手拿住繩子后，就不許再松手。你要讓繩子打個(gè)結(jié)。,游戲,啟示：改變情勢(shì)之前先改變自己。,管理的目的,管理致力于改善員工和組織的表現(xiàn)和績(jī)效， 學(xué)習(xí)管理就從考察員工的表現(xiàn)和績(jī)效開(kāi)始。,了解什么影響員工的工作績(jī)效,四因素影響法,三因素影響法,P-f(SOME)模型,員工 主管 環(huán)境,環(huán)境,機(jī)會(huì),激勵(lì),技能,績(jī)效,外,內(nèi),診斷員工績(jī)效問(wèn)題原因的問(wèn)題:,此員工是否： 知道該做什么？（知識(shí)） 知道如何做？（技能） 知道何時(shí)做？（時(shí)間） 知道為什么做？（全局思考） 愿意做？（動(dòng)機(jī)） 具備了必要的工具、資源和信息，能否把事情做好？（資源支持） 是否及時(shí)收到績(jī)效反饋，哪些做得好，哪些需要進(jìn)一步改進(jìn)？（反饋）,導(dǎo)致績(jī)效低下的一些原因,技術(shù)水平不夠； 實(shí)踐不夠； 人際關(guān)系技能差； 執(zhí)行任務(wù)時(shí)缺乏自信； 不清楚任務(wù)的輕重緩急；,績(jī)效反饋不夠； 組織過(guò)程有缺陷； 資源和支持不夠； 人員與任務(wù)不匹配；,導(dǎo)致員工績(jī)效低下的最重要的原因是員工的行為。,分析是什么影響表現(xiàn)和績(jī)效？,不知道該做什么。 （沒(méi)有清晰定義工作） 不知道應(yīng)該完成這項(xiàng)工作 （沒(méi)有傳達(dá)清楚） 不知道該怎樣做這項(xiàng)工作 （沒(méi)有提供與工作有關(guān)的技能培訓(xùn)） 認(rèn)為主管的方法會(huì)不起作用（缺乏與下屬的主動(dòng)溝通） 認(rèn)為自己的方法會(huì)更好 （沒(méi)有征求下屬意見(jiàn)） 認(rèn)為其他一些事情更重要 （沒(méi)有聽(tīng)取員工的建議） 認(rèn)為自己正在做這項(xiàng)工作 （沒(méi)有及時(shí)給予員工反饋信息）,員工的狀態(tài) 管理者的責(zé)任,分析是什么影響你的表現(xiàn)和績(jī)效？,完成這項(xiàng)工作對(duì)員工來(lái)說(shuō)沒(méi)什么好處（沒(méi)有就工作的好處達(dá)成共識(shí)） 不做該工作可獲得回報(bào)。 （獎(jiǎng)勵(lì)不當(dāng)） 如果做這項(xiàng)工作會(huì)得到懲罰。 （懲罰不當(dāng)） 預(yù)期會(huì)有負(fù)面效果。 （沒(méi)有就工作的結(jié)果達(dá)成共識(shí)） 不作出努力并不會(huì)有什么不好的結(jié)果（制度有漏洞） 存在超出員工控制能力的障礙 （沒(méi)有給予必要的資源支持：權(quán) 力、信息、人力等） 。,員工的狀態(tài) 管理者的責(zé)任,評(píng)估員工的工作表現(xiàn)工作表,一、認(rèn)識(shí)管理的內(nèi)涵,需要進(jìn)行有效管理的五個(gè)領(lǐng)域,領(lǐng)域管理自我 領(lǐng)域管理工作 領(lǐng)域管理人員 領(lǐng)域管理人際關(guān)系 領(lǐng)域管理具體情景 摘自羅伯特K伯恩斯博士 芝加哥大學(xué)企業(yè)關(guān)系中心的創(chuàng)建者和領(lǐng)導(dǎo)者,環(huán) 境,管理的幾個(gè)關(guān)鍵要素,資源 ？,目標(biāo) ？,過(guò) 程,評(píng)估？,管理者要做什么:,計(jì)劃：戰(zhàn)略規(guī)劃、政策、程序、規(guī)則、工作 計(jì)劃、預(yù)算 組織：職務(wù)設(shè)計(jì)、部門組合、職權(quán)分配、協(xié)調(diào) 人事：獲取、保持、發(fā)展、評(píng)價(jià)、調(diào)整 領(lǐng)導(dǎo)：愿景、價(jià)值觀、激勵(lì)、溝通 控制：標(biāo)準(zhǔn)、測(cè)量、比較、糾正 五項(xiàng)職能構(gòu)成一個(gè)管理循環(huán)。,有效管理的八個(gè)步驟1,評(píng)估結(jié)果 我們到達(dá)哪里？ 分析需要 我們現(xiàn)在在哪里？ 設(shè)立目標(biāo) 我們應(yīng)該做什么？ 怎樣衡量進(jìn)展？ 要使用哪些特定的標(biāo)志工具？ 確定責(zé)任 何人何時(shí)做何事？,衡量進(jìn)展 我現(xiàn)在做得怎么樣？ 你現(xiàn)在做得怎么樣？ 我們現(xiàn)在做得怎么樣？ 評(píng)價(jià)表現(xiàn) 我完成得怎么樣？ 你完成得怎么樣？ 我們完成得怎么樣？ 認(rèn)可工作進(jìn)步 將如何獎(jiǎng)勵(lì)你 規(guī)劃未來(lái) 接下來(lái)我們要做什么？ 我們應(yīng)該停止哪些工作？ 哪些東西要進(jìn)行改革？,有效管理的八個(gè)步驟2,管理的層次及其關(guān)鍵職責(zé),高層：做正確的事,中基層各級(jí)主管：把事做正確,基層員工：正確地做事,區(qū)分管理和非管理工作,自我檢討：你在做什么？,二、優(yōu)秀管理者的素質(zhì),明確你主管的是什么？,主管是勞心而非勞力者 主管是人才而非人手 主管不是當(dāng)官 主管是既管又理的人 主管是負(fù)責(zé)單位業(yè)績(jī)成敗的人,管理者的競(jìng)爭(zhēng)力模型,管理 變化,個(gè)人的 可信感,戰(zhàn)略管理、 財(cái)務(wù)管理、 市場(chǎng)營(yíng)銷、 生產(chǎn)管理等,招聘、使用、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬激勵(lì)、溝通交流、調(diào)整等,關(guān)注變化 改善流程 推動(dòng)變化 評(píng)估結(jié)果,掌握 事業(yè)知識(shí),掌握 人力資源行為,管理者條件框架,行為原則,指導(dǎo)力,統(tǒng)率力,對(duì)自己所做的工作具有挑戰(zhàn)的能力和意志,作為一個(gè)社會(huì)人該有的多方面的常識(shí),作為一個(gè)職業(yè)人應(yīng)有的知識(shí)技能和使命感,促進(jìn) 業(yè)績(jī)的 責(zé)任感,理解部下心理的能力 站在他人立場(chǎng)去思考的能力粒,使工作系統(tǒng)地進(jìn)展的能力 改善工作方法的能力,管理者的角色模型,經(jīng)典的管理理論指出管理者在三個(gè)方面承擔(dān)著管理角色。,人際 關(guān)系,傳遞 信息,作出 決策,管理者的人際關(guān)系,自我診斷，認(rèn)識(shí)自己,是否有管理意愿：通過(guò)管理工作，引導(dǎo)人們共同努力取得成就。 是否有管理覺(jué)悟：智力比知識(shí)更重要；素質(zhì)比智力更重要；覺(jué)悟比素質(zhì)更重要。 是否有管理能力 ：管理知識(shí)、管理技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),成功的管理者的四條基本特征1,成功的管理者主要是靠成就驅(qū)動(dòng)的，他們接受現(xiàn)實(shí)。 他們對(duì)下屬的“推力”超過(guò)了下屬可接受的范圍，但同時(shí)他們也“拉”，從而讓下屬更容易接受這種壓力。他們建立有效的途徑，讓工作得以完成并讓每個(gè)人清楚目標(biāo)是什么。他們并不僅僅滿足于分配任務(wù)和責(zé)任，他們會(huì)繞過(guò)助手而親自檢查一些細(xì)節(jié)。他們自信但常常擔(dān)心達(dá)不到目標(biāo)。成就是他們關(guān)心的重點(diǎn)，并因此受到員工的尊敬。他們被認(rèn)為是嚴(yán)厲的“任務(wù)制造者”，但是他們把對(duì)員工的高期望與誠(chéng)實(shí)、開(kāi)放的思想和公平待遇結(jié)合起來(lái)。,成功的管理者支持上司為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)而工作。 一旦上級(jí)作出了決定，他們會(huì)接受上級(jí)的決定。他們認(rèn)為，上司更有經(jīng)驗(yàn)、更有見(jiàn)識(shí)、更可能提出最有效的行動(dòng)建議即使與他的意見(jiàn)不同。,成功的管理者的四條基本特征2,成功的管理者能預(yù)料到他們的決定會(huì)導(dǎo)致的大部分后果下個(gè)星期或者下個(gè)月作為計(jì)劃和決定的結(jié)果將會(huì)發(fā)生什么？ 成功的管理者可以進(jìn)行組合和安排，從而使所有的員工都知道期望的結(jié)果是什么。由于他們遇見(jiàn)了問(wèn)題并且吸收了其他人參加計(jì)劃工作因此所有團(tuán)隊(duì)成員都知道團(tuán)隊(duì)現(xiàn)在趕什么，并且進(jìn)行的行動(dòng)。,成功的管理者的四條基本特征3,成功的管理者通常都不滿意自身的工作表現(xiàn)：如果他們沒(méi)有做這個(gè)或那個(gè)，或者他們把這件事或那件事做得更好，結(jié)果都會(huì)更令人滿意。他是一個(gè)渴望做得更好的人。 管理者要明確自己在干什么，并且把員工的切身利益放在心上。當(dāng)他拒絕某個(gè)要求時(shí)，他必須給出合乎邏輯的解釋。這個(gè)解釋可能不具有說(shuō)服力，但是它必須是合理的。比如對(duì)為什么要遵守規(guī)則一類的問(wèn)題必須要給出解釋。而對(duì)與工作相關(guān)聯(lián)的問(wèn)題必須要找雙方均可接受的答案。成功的管理者支持工作必須很好地而且按時(shí)完成，他對(duì)員工在這方面決不心軟。他通過(guò)影響力而非權(quán)力來(lái)獲得員工的尊重。,成功的管理者的四條基本特征4,分析：你是什么樣的管理者？,低 關(guān)心工作 高,高 關(guān) 心 人 低,檢討：你有這些錯(cuò)誤嗎？,拒絕承擔(dān)個(gè)人責(zé)任 未能啟發(fā)工作人員 只重結(jié)果 忽視思想 在公司內(nèi)部形成對(duì)立 一視同仁的管理方式 忘了公司的命脈：利潤(rùn) 只見(jiàn)問(wèn)題 不看目標(biāo),不當(dāng)老板 只做哥們 未能設(shè)定標(biāo)準(zhǔn) 縱容能力不足的人 眼中只有超級(jí)巨星 摘自職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤 講師：余世維 哈佛大學(xué)企業(yè)管理博士后，牛津大學(xué)國(guó)際經(jīng)濟(jì)博士后，美國(guó)富頓公司中國(guó)總經(jīng)理。,三、怎樣做優(yōu)秀的管理者,設(shè)立績(jī)效目標(biāo)框架,企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營(yíng)理念,績(jī)效來(lái)源 部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)目標(biāo)與KPI 崗位職責(zé)與PI 業(yè)務(wù)流程的目標(biāo),績(jī)效指標(biāo) 數(shù)量 成本 質(zhì)量 時(shí)間,衡量原則 SMART SMTABC 5W2H SUMMIT,績(jī)效目標(biāo),管理者的績(jī)效模型,明確自己的職責(zé)范圍和KPIS,自定,指定,挑選最好的候選人作為你的員工:,原則： Past Behavior is the safest predictor of future behavior. 收集應(yīng)聘者過(guò)去的STARs.,S/T：情形和任務(wù) A：行動(dòng) R：結(jié)果,S/T,A,R,管理員工的績(jī)效,分析職位的素質(zhì)維度,素質(zhì)維度,知識(shí)/技能 K/S,能力 A,動(dòng)機(jī) M,如何找出某個(gè)職位的素質(zhì)維度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties,素質(zhì)維度 KSAM,關(guān)鍵行為,行為類問(wèn)題,情形/任務(wù) S/T,行動(dòng) A,結(jié)果 R,請(qǐng)告訴我你過(guò)去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)預(yù)定的任務(wù),基于行為的結(jié)構(gòu)化面試方法:,了解自己的員工,望：觀察員工的工作； 問(wèn)：面對(duì)面交談提問(wèn)了解員工對(duì)工作的認(rèn)知程度以及內(nèi)心世界； 聞：聽(tīng)員工分析工作和改善工作的計(jì)劃； 切：接觸員工的工作，并提出自己的參考意見(jiàn)。,員工的評(píng)估,清晰地定義員工的工作,無(wú)法充分和準(zhǔn)確地對(duì)工作進(jìn)行定義，這是績(jī)效管理問(wèn)題產(chǎn)生的最常見(jiàn)的原因。 把你的要求說(shuō)清楚，這是要?jiǎng)e人做好一件事情最基本的前提。 你沒(méi)有說(shuō)清楚，最后卻責(zé)怪別人不按要求做，這根本就是在無(wú)理取鬧。,事務(wù)型作業(yè)崗位規(guī)范,責(zé)任人簽字: 上級(jí)主管簽字:,制定崗位工作規(guī)范,協(xié)調(diào)型作業(yè)崗位規(guī)范,責(zé)任人簽字: 上級(jí)主管簽字:,工 作 規(guī) 范,管理崗位規(guī)范,責(zé)任人簽字: 上級(jí)主管簽字:,委派工作的程序,說(shuō)明目的。 介紹你要求做的事。 具體交代目標(biāo) 強(qiáng)調(diào)按時(shí)并準(zhǔn)確地完成任務(wù)的重要性。 征得對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同。 商定一個(gè)完成的日期。,如果任務(wù)很大，那就確立階段性的小目標(biāo)，并且以相應(yīng)的時(shí)間來(lái)劃分。 討論人們承擔(dān)新任務(wù)可能得到的好處：可以包括增加職責(zé)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，增加知名度或者晉升的機(jī)會(huì)。 要確認(rèn)這個(gè)人接受了這任務(wù)及任務(wù)的范圍，握手是表示接受的合適方式。,進(jìn)行明確的述職面談,面談方式和環(huán)境,交代簡(jiǎn)潔明確,提供與工作相關(guān)的培訓(xùn),預(yù)備培訓(xùn) 維持知識(shí)和技能水準(zhǔn) 矯正培訓(xùn) 提供“最佳范例”,組織安排: 工作擴(kuò)大化：外延擴(kuò)大 工作豐富化：內(nèi)容增加 崗位輪換制,培育并支持學(xué)習(xí)與發(fā)展的環(huán)境,你自己堅(jiān)持學(xué)習(xí)嗎？ 你經(jīng)常與下屬員工探討學(xué)習(xí)體會(huì)嗎？ 你跟下屬一起討論過(guò)他的學(xué)習(xí)計(jì)劃嗎？ 你曾要求下屬一個(gè)季度讀一本自己感興趣的書嗎？ 你自己有研究課題嗎？你也同樣與員工探討落實(shí)他們的研究課題嗎？ 你要求員工承擔(dān)培訓(xùn)的義務(wù)嗎？,基本的培訓(xùn)安排:,工作指導(dǎo)的三個(gè)階段,展示工作，讓員工觀察并回答員工的提問(wèn)； 帶領(lǐng)員工一起完成一項(xiàng)任務(wù)，并確保員工對(duì)工作有了充分的理解； 讓員工獨(dú)立開(kāi)展工作，在需要時(shí)給予指點(diǎn)。,員工上崗培訓(xùn),說(shuō)給他聽(tīng) 做給他看 說(shuō)給我聽(tīng) 做給我看 對(duì)做的結(jié)果給予適當(dāng)?shù)幕仞?員工狀況與管理框架,根據(jù)意愿和技能進(jìn)行管理,指導(dǎo)的三個(gè)階段,做給他看：展示工作，讓員工觀察并回答員工的提問(wèn)； 一起做做看：帶領(lǐng)員工一起完成一項(xiàng)任務(wù)，并確保員工對(duì)工作有了充分的理解； 做給我看：讓員工獨(dú)立開(kāi)展工作，在需要時(shí)給予指點(diǎn)。,員工訓(xùn)練技術(shù),融入到團(tuán)隊(duì)中，并與之建立信任； 明確評(píng)判原則，并驗(yàn)證員工的理解； 承認(rèn)員工； 激發(fā)與鼓勵(lì)員工。,督導(dǎo)的五個(gè)技巧,把握時(shí)機(jī)提出討論； 直率地指出問(wèn)題； 主動(dòng)地向?qū)Ψ秸f(shuō)明談話的原因； 緊扣主題，只講你贊成的事情； 有人情味。,授權(quán)模式,對(duì)部屬的信心 強(qiáng),高 部屬的能力,如何正確授權(quán)指南1,我應(yīng)該授權(quán)什么? 哪些任務(wù)你不可以授權(quán)? 哪些任務(wù)你可以授權(quán)? 選擇適當(dāng)?shù)娜诉x 誰(shuí)有興趣及能力? 誰(shuí)會(huì)覺(jué)得這個(gè)工作具有挑戰(zhàn)性? 有誰(shuí)過(guò)去被忽略了? 誰(shuí)有時(shí)間?,準(zhǔn)備培訓(xùn) 做這個(gè)工作，該同事需要知道什么? 他們需要多少信息和培訓(xùn)? 我如何提供培訓(xùn)? 溝通 留意語(yǔ)言和非語(yǔ)言的反應(yīng) 你期望什么樣的結(jié)果? 開(kāi)始和完成的時(shí)間 有什么資源可利用?,如何正確授權(quán)指南2,提供支持 鼓勵(lì)主動(dòng)性和創(chuàng)造性 鼓勵(lì)獨(dú)立 允許不同的做事方法 允許出錯(cuò) 不要把工作拿回來(lái),除非非常有必要,跟進(jìn) 你何時(shí)跟進(jìn)? 你如何跟進(jìn)? 你尋求什么結(jié)果?,如何正確授權(quán)指南3,員工狀態(tài)分析及管理計(jì)劃表,留意員工的“滿意度”,知識(shí)、技巧、態(tài)度是影響工作進(jìn)行的三個(gè)重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動(dòng)的角色。,知識(shí),技能,態(tài)度,是什么？,怎么干？,愿意干,營(yíng)造適宜的環(huán)境,經(jīng)常進(jìn)行四類工作檢查。 營(yíng)造樂(lè)于負(fù)責(zé)的環(huán)境。,四種類型的工作檢查1,工作表現(xiàn)檢查根據(jù)下面的相關(guān)內(nèi)容來(lái)檢查員工的工作進(jìn)展情況并訓(xùn)練員工。 與之前達(dá)成的目標(biāo)有關(guān)的工作完成情況 要求的工作改進(jìn)情況 要求的支持 工資檢查 當(dāng)事人完成的工作結(jié)果的價(jià)值 這些結(jié)果與工資管理方案之間的關(guān)系 以當(dāng)事人取得結(jié)果為基礎(chǔ)，提出相應(yīng)的工資調(diào)整建議,職業(yè)計(jì)劃?rùn)z查管理者向員工詢問(wèn)以下一些內(nèi)容： 興趣愛(ài)好與員工的未來(lái)有關(guān) 員工的KASH情況：知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)；能力與天賦；技巧與專業(yè)；習(xí)慣和工作關(guān)系 做過(guò)的工作尤其是獲得使工作得以改進(jìn)的機(jī)會(huì) 個(gè)人發(fā)展根據(jù)一份發(fā)展計(jì)劃方案來(lái)看 提升檢查管理者討論： 將來(lái)可能有的機(jī)會(huì) 可能的職位根據(jù)要做到這些職位所必須達(dá)到的一些結(jié)果 必須的品質(zhì)根據(jù)工作表現(xiàn)和個(gè)人因素,四種類型的工作檢查2,設(shè)定清晰有效的績(jī)效目標(biāo),人們的目標(biāo)總是和目的、價(jià)值觀和愿景密切相關(guān)，并且必須相協(xié)調(diào)。 設(shè)定目標(biāo)有三個(gè)基本步驟： 記錄下已實(shí)現(xiàn)和未實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)； 列出有可能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)（哪怕機(jī)會(huì)很?。?； 分析目標(biāo)。,協(xié)商績(jī)效目標(biāo),共同制定行動(dòng)計(jì)劃并彼此確認(rèn),步驟一 發(fā)現(xiàn)目的 建立價(jià)值觀 確立愿景,步驟二 建立有關(guān)目標(biāo)、 成就、失敗的 記錄，確定員工 的控制點(diǎn)。 列出可能的目標(biāo) 和優(yōu)先實(shí)施的目 標(biāo)。 分析目標(biāo)： 挑戰(zhàn)性 時(shí)間限制 可衡量性 提供反饋機(jī)制,步驟三 制訂行動(dòng)計(jì)劃 給目標(biāo)命名 確定障礙 設(shè)置期限 制訂報(bào)告程序 建立衡量績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn) 確定所需的資源和支持 規(guī)劃第一個(gè)步驟和行動(dòng),幫助員工指定改善行動(dòng)計(jì)劃表,我的目的： 我的價(jià)值觀：,建立有效的反饋機(jī)制,你是否害怕給員工提供反饋？為什么？ 你多長(zhǎng)時(shí)間給員工提供反饋？ 員工對(duì)你的反饋是否感到是某種威脅或恐嚇？,有效的反饋模型,1、準(zhǔn)備會(huì)談 明確績(jī)效的不足之處（判斷 它是習(xí)慣性的、典型的、還 是突發(fā)性的）和應(yīng)有的工作 技能,2、溝通影響 個(gè)人和組織 提供反饋數(shù)據(jù) 平衡正面和負(fù)面的反饋,3、分析績(jī)效不佳或良好的原因 ：技巧、知識(shí)、信心和過(guò)程等,4、邀請(qǐng)員工評(píng)價(jià)自身的績(jī)效 問(wèn)題能解決嗎？績(jī)效如何得 到進(jìn)一步的提高？,5、請(qǐng)求允許提出解決方法,6、設(shè)定目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃,7、后續(xù)程序 指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、進(jìn)一步反饋,建設(shè)性談話的10要素,保證私下進(jìn)行，以保守秘密，取得信任。 避免涉及第三方。 排除干擾，或?yàn)榇颂崆暗狼浮?避免分神。找一個(gè)不讓你分神的環(huán)境，集中精力同員工談話。 提前計(jì)劃，準(zhǔn)時(shí)完成。讓員工明確你們要談多長(zhǎng)時(shí)間，談到什么程度。,事先調(diào)整好你的情緒：均勻呼吸，控制語(yǔ)調(diào)。 根據(jù)具體細(xì)節(jié)確定事實(shí)，不要泛泛而談。 評(píng)估可能給員工帶來(lái)的影響，事先考慮應(yīng)對(duì)措施。 確定需要改變的行為，通過(guò)改變行為來(lái)促成態(tài)度的改變。 定下最低工作標(biāo)準(zhǔn)。,準(zhǔn)備工作,1 1.1 為你的下屬每個(gè)人建立一個(gè)業(yè)績(jī)檔案，及時(shí)記載他們的業(yè)績(jī)、成長(zhǎng)情況等，以便你的意見(jiàn)擁有事實(shí)根據(jù)。 1.2 安排會(huì)面時(shí)間，以便雙方做必要的準(zhǔn)備。 1.3 提供問(wèn)卷調(diào)查樣本給下屬，以便他對(duì)程序和會(huì)晤的內(nèi)容先做一些集中的思考，減少感到意外的可能，并給他一個(gè)從自己的角度來(lái)完成相關(guān)表格的機(jī)會(huì)。 1.4 確定要提供的文件已準(zhǔn)備好，這些文件可包括： 1.4.1 以前的業(yè)績(jī)目標(biāo) 1.4.2 崗位描述 1.4.3 特殊成就 1.4.4 上次鑒定以來(lái)的問(wèn)題 1.5 確定在下一階段應(yīng)當(dāng)完成的新計(jì)劃、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。,績(jī)效面談,進(jìn)行面談,1 1.1 營(yíng)造一種有成效的交流氣氛。 1.2 建立會(huì)晤的基本規(guī)則，包括：公開(kāi)、坦率、實(shí)事求是、積極、面向未來(lái) 1.3 重新回顧下屬的工作。 1.4 檢查先前樹(shù)立的目標(biāo)是否已經(jīng)達(dá)到？如果沒(méi)有原因何在？出現(xiàn)的問(wèn)題是在他的責(zé)任范圍之內(nèi)還是之外？ 1.5 檢查他的成績(jī)，詢問(wèn)他在那些方面曾經(jīng)做出的成效。 1.6 說(shuō)明需要改善的方面。 1.7 訂出改善計(jì)劃，并確保以具體的行動(dòng)來(lái)確保弱點(diǎn)得到改善。 1.8 討論員工的目標(biāo)和職業(yè)希望，看看你是否能夠提供切實(shí)的幫助。 1.9 總結(jié)鑒定的要點(diǎn)并以積極的評(píng)論結(jié)束會(huì)談，讓他在鑒定表上簽字確認(rèn)。,后續(xù)工作,定期和你的下屬舉行正式或非正式的會(huì)談，以保證改善業(yè)績(jī)的行動(dòng)計(jì)劃得以實(shí)施。褒獎(jiǎng)特殊的成就，如果他沒(méi)有實(shí)行他的承諾，找出原因并幫助他步上正軌。,改變行為的五個(gè)步驟,就問(wèn)題達(dá)成一致看法； 就必要行動(dòng)取得一致意見(jiàn)； 預(yù)期結(jié)果； 把結(jié)果跟基本需要聯(lián)系起來(lái)（正聯(lián)系和負(fù)聯(lián)系）； 獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)。,有效管理員工的行為,影響個(gè)人行為的因素,員工不知道為什么要做 員工不知道怎么做 員工不知道讓他們做什么 對(duì)員工來(lái)說(shuō)做此事沒(méi)有正面結(jié)果 員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事 對(duì)員工來(lái)說(shuō)不好的行為沒(méi)有任何負(fù)面結(jié)果 員工的私人問(wèn)題,行為管理,當(dāng)員工不知道為什么要做時(shí)：,要讓員工知道兩個(gè)原因： 正確完成任務(wù)對(duì)組織的好處以及錯(cuò)誤執(zhí)行任務(wù)對(duì)組織的危害 正確完成任務(wù)對(duì)員工自身的好處及錯(cuò)誤做事給他們帶來(lái)的危害,預(yù)防之道,解釋問(wèn)題，解釋目標(biāo) 從細(xì)節(jié)入手討論問(wèn)題的解決方案 詳述成功的好處和失敗的壞處 不要以“公司的榮耀”作為理由 告訴員工他們將從自己的行為中得到什么,問(wèn)題是這樣發(fā)生的： 經(jīng)理們認(rèn)為員工知道怎么做 “告訴”并不等于“教” 經(jīng)理們決定不去浪費(fèi)培訓(xùn)所需要的時(shí)間,當(dāng)員工不知道為什么做錯(cuò)時(shí)：,選擇有授課技巧的人來(lái)負(fù)責(zé)員工訓(xùn)練 為執(zhí)教者寫一本教材， 使培訓(xùn)更具指導(dǎo)性和標(biāo)準(zhǔn)化 提供后續(xù)的參考手冊(cè) 提供可能引起失敗的所有案例 采用測(cè)試來(lái)檢查員工是否真的學(xué)會(huì),預(yù)防之道,至少得告訴你的員工： 什么時(shí)候開(kāi)始？ 什么時(shí)候結(jié)束？ 成功和失敗的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 含糊的指令只會(huì)帶給你含糊的結(jié)果！,當(dāng)員工不知道讓他做什么時(shí)：,預(yù)防之道,把工作描述當(dāng)作和員工達(dá)成的行為租借協(xié)議 不要問(wèn)他們知不知道，而要他們向你陳述 不要去限制工作描述的篇幅，重要的是完整的闡述 和你的員工共同完成工作描述，而不是推給人力資源部,每月的薪水是不是獎(jiǎng)勵(lì)？ 獎(jiǎng)勵(lì)可以強(qiáng)化好的行為 小的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)行為的影響 比大的獎(jiǎng)勵(lì)在時(shí)間上和頻率上更有效,員工認(rèn)為做此事沒(méi)有正面結(jié)果時(shí)：,用及時(shí)正面的強(qiáng)化來(lái)保持有效行為的不斷發(fā)生 贊賞應(yīng)該針對(duì)已經(jīng)做過(guò)的某件事，讓員工感到你是真心實(shí)意的 有形獎(jiǎng)勵(lì)和無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)要結(jié)合有度,預(yù)防之道,你認(rèn)為哪里出了錯(cuò)？ 反饋是人類保持行為水平的關(guān)鍵之一 太籠統(tǒng)的反饋并不能使行為固定或改變,員工認(rèn)為他們正在按你的指令做事時(shí)：,預(yù)防之道,隨時(shí)的反饋比結(jié)束時(shí)的反饋效果更好 口頭、正面、特定的反饋是有效的 對(duì)員工的差勁表現(xiàn)一定要提供反饋 對(duì)于差勁表現(xiàn)的反饋應(yīng)該是特定而中性的，只討論行為，不針對(duì)個(gè)人。,員工認(rèn)為不好的行為沒(méi)有任何負(fù)面結(jié)果時(shí),員工的不良行為可能是你鼓勵(lì)的結(jié)果 人們因?yàn)橥纯喽淖兯麄兊男袨椋?因?yàn)榭鞓?lè)而保持他們的行為 對(duì)員工的不良行為保持沉默是使行為得以改進(jìn)的障礙,預(yù)防之道,了解員工的期望，一旦有了不良記錄，就以背離他們的期望作為懲罰 不要獎(jiǎng)勵(lì)員工的非正常行為 經(jīng)常出現(xiàn)在他們工作的場(chǎng)所,對(duì)員工的私人問(wèn)題,員工會(huì)以莫名其妙地理由來(lái)掩飾私人問(wèn)題 私人問(wèn)題總是很難把握， 處理時(shí)容易產(chǎn)生不公平 管理者不知道怎樣談?wù)摬⒔鉀Q私人問(wèn)題,預(yù)防之道,要意識(shí)到家庭生活對(duì)每個(gè)人來(lái)說(shuō)都很重要 私人問(wèn)題大致分為情感類和休假類 給你的員工一個(gè)明確的選擇 制定內(nèi)部統(tǒng)一的私人問(wèn)題解決方案 告訴他們正確積極地思考方式,幫助員工找到改進(jìn)績(jī)效的解決辦法,“就這么辦”簡(jiǎn)單地告訴員工解決辦法。 “是否應(yīng)該這樣？”簡(jiǎn)單地提出技術(shù)性建議。 進(jìn)行技能示范或推薦進(jìn)一步的技能培訓(xùn)。 和員工一起探討，讓員工自己作出更好的選擇和決定。,學(xué)會(huì)授權(quán),授權(quán)的好處是什么？ 如何授權(quán)？,哪些問(wèn)題影響你授權(quán)？,簡(jiǎn)單放權(quán)的后患： 1、一放就亂，嚴(yán)重失控 2、自作主張 3、多考慮本部門利益 4、政出多門，無(wú)統(tǒng)一戰(zhàn)略 5、對(duì)公司戰(zhàn)略執(zhí)行無(wú)積極性 6、無(wú)行為規(guī)范,權(quán)力 戒律,戒律一：權(quán)力不能用來(lái)激勵(lì) 戒律二：權(quán)力不能使人自覺(jué) 戒律三：權(quán)力不能產(chǎn)生認(rèn)同 戒律四：權(quán)力對(duì)下屬影響有限 戒律五：權(quán)力不能濫用 戒律六：慎用權(quán)力,對(duì)權(quán)力的正確認(rèn)識(shí),授權(quán)模式,對(duì)部屬的信心 強(qiáng),高 部屬的能力,授權(quán)到底有哪些好處呢？,提高部屬的主觀能動(dòng)性 本人生產(chǎn)力可得到延伸 部屬可得到發(fā)展機(jī)會(huì) 對(duì)部屬的激勵(lì)和信任 可提高部屬的責(zé)任心 可達(dá)到優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) 可使氣氛和諧,主觀能動(dòng)性,所以說(shuō)， 問(wèn)題不是你要不要授權(quán)， 而是如何正確地授權(quán)。,不授權(quán)有哪些弊端呢？,1、一統(tǒng)即死，效率不高。 2、中高層管理人員無(wú)積極性，被動(dòng)執(zhí)行。 3、上有政策，下有對(duì)策。 4、領(lǐng)導(dǎo)忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。 5、一人決策風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)加大。 6、難以準(zhǔn)確把握市場(chǎng)。,哪些工作你可以授權(quán)？,日常工作及需要專業(yè)技術(shù)型工作 收集事實(shí)與數(shù)據(jù) 可以代表你身份出席的工作 某些特定領(lǐng)域中的決定 監(jiān)管項(xiàng)目 準(zhǔn)備報(bào)告,哪些工作你是不可授權(quán)的？,下達(dá)目標(biāo) 人事問(wèn)題（如激勵(lì)、保持士氣） 解決部門間的沖突 發(fā)展及培養(yǎng)部下 任務(wù)的最終職責(zé) 維護(hù)紀(jì)律和制度,授權(quán)的流程, 授權(quán)準(zhǔn)備 確定將授權(quán)的工作 選擇工作授權(quán)對(duì)象 委派工作 部屬工作 督導(dǎo)檢查 結(jié)果評(píng)估 NO,進(jìn)度監(jiān)督檢查,在部屬進(jìn)行任務(wù)中，不做任何干涉。 如果你同意部屬所設(shè)定的成果目標(biāo)，則應(yīng)鼓勵(lì)部屬按照他們自己的方法去進(jìn)行任務(wù)。 保持警覺(jué)，留意可能出錯(cuò)的跡象，但應(yīng)能容忍一些輕微的錯(cuò)誤。 隨時(shí)準(zhǔn)備提供給部屬建議及鼓勵(lì)。 鼓勵(lì)非正式的討論。 與工作細(xì)節(jié)保持距離。,成果評(píng)估,任務(wù)結(jié)束時(shí)，要檢討是否已達(dá)成預(yù)期成果。如果是，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)馁澷p，肯定他們的努力。如果未能達(dá)成預(yù)期成果，則應(yīng)檢討。 你應(yīng)確使每一個(gè)有關(guān)的成員都能從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)到教訓(xùn)。千萬(wàn)不要在你的上司、同事及眾人面前責(zé)備你的部屬。你應(yīng)自行承擔(dān)責(zé)任。記住，不管你是授權(quán)給何人去做，你都必須為失敗負(fù)責(zé)。,哪些工作可以授權(quán)？,1、這項(xiàng)工作對(duì)完成我今年主要的目標(biāo)緊密相關(guān)嗎？ 不是，則可授權(quán) 是，酌情考慮可授權(quán)部分，直至全部。 2、這項(xiàng)工作可以交給別人完成嗎？ 如果部屬可以做好，則可授權(quán)，那么我的個(gè)人生產(chǎn)力 得到延伸了。 如果部屬做的不那么好，我也可邊授權(quán)邊加強(qiáng)輔導(dǎo)，這 樣就給部屬一個(gè)機(jī)會(huì)。,授 權(quán) 練 習(xí),3、這項(xiàng)工作可以幫助部屬發(fā)展嗎？ 如果是，則可授權(quán)。這樣即可完成任務(wù)，又可使部屬得 到發(fā)展，在這項(xiàng)工作中得到鍛煉提高。 4、這項(xiàng)工作是否是反復(fù)出現(xiàn)的工作？ 如果是，則可列入日常工作，制定規(guī)則、程序，培訓(xùn) 部屬去干。 5、這項(xiàng)工作是否是你最感興趣的工作？ 如果是，則你要忍痛割愛(ài)，交給部屬做，確保你的精力 集中到更重要，但不是你最有興趣的工作中去。,授 權(quán) 練 習(xí),這項(xiàng)工作到底授權(quán)給誰(shuí)？,1、該部屬能否勝任？ 若能勝任，則可授權(quán) 若一時(shí)還不能，則考慮此人是否值得培訓(xùn) 如果值得培訓(xùn)，則可具體安排你的培訓(xùn)事件和輔導(dǎo)方式 2、該部屬任務(wù)飽滿嗎？還有精力去完成這項(xiàng)工作嗎？ 若有精力，則可授權(quán)給他。 3、該部屬對(duì)此是否有工作熱情，是否自信？ 若熱情不夠，則考慮能否激勵(lì)其工作能力 若自信不夠，則要給予更多的信任和支持,授 權(quán) 練 習(xí),掌握解決問(wèn)題的技術(shù),主管會(huì)遇到什么樣的問(wèn)題？ 如何明確問(wèn)題？ 如何尋找解決問(wèn)題的方案。,哪些方面產(chǎn)生問(wèn)題？,?,現(xiàn)狀與目標(biāo)有差異,競(jìng)爭(zhēng),變化,結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)有差異,主管面臨的三類問(wèn)題,人類四種基本的思考模式和理性程序,解決問(wèn)題的方法,運(yùn)用理性分析來(lái)解決問(wèn)題的過(guò)程,描述問(wèn)題，也即“界定問(wèn)題”。 收集與問(wèn)題有關(guān)的信息資料。這一步的目的在于防止那些管理者未經(jīng)調(diào)查全部事實(shí)就立即對(duì)問(wèn)題的原因下結(jié)論，或馬上著手解決問(wèn)題。（問(wèn)題的描述） 識(shí)別產(chǎn)生問(wèn)題的多種可能性，挑出最可能的那些原因。 提出幾種可供選擇的解決方案或可能的途徑來(lái)消除、緩解那些原因。 評(píng)價(jià)可供選擇的解決方案。 選擇方案，作出決定。 貫徹決定，評(píng)價(jià)結(jié)果。,應(yīng)用7D方法,問(wèn)題分析表,案例分析：漏油案,這是發(fā)生在一家公司中的一起事件。該公司有五個(gè)儲(chǔ)油設(shè)備位于同一棟建筑內(nèi)。在問(wèn)題第一次發(fā)生的那天，一位領(lǐng)班跑到組長(zhǎng)的辦公室報(bào)告道：“一號(hào)儲(chǔ)油罐漏油了，廠內(nèi)的地上到處是油?！?三、企業(yè)價(jià)值的管理（VBM）,企業(yè)是你的戰(zhàn)場(chǎng)，是你個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)之地。 企業(yè)的基本目的是價(jià)值創(chuàng)造。,增值與成長(zhǎng),了解企業(yè)所處的環(huán)境,你的企業(yè),政府方面 *法規(guī) *稅收政策 *法律系統(tǒng),文化方面 *外觀 *社會(huì)問(wèn)題 *生活方式,經(jīng)濟(jì)方面 *利率 *通貨膨脹 *貨幣價(jià)值,技術(shù)方面 *發(fā)明 *采用 *生命周期,了解企業(yè)所處的行業(yè),你的企業(yè),關(guān) 系 *供應(yīng)商 *顧客 *分銷商,財(cái) 務(wù) *成本趨勢(shì) *邊際利潤(rùn),結(jié) 構(gòu) *競(jìng)爭(zhēng) *新技術(shù) *入市壁壘 *出市壁壘,市 場(chǎng) *市場(chǎng)的大小 *市場(chǎng)的發(fā)展 *產(chǎn)品選擇 *產(chǎn)品替代,行業(yè)分析之五力模型,本企業(yè) VS 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,潛在進(jìn)入者,替代品,賣者,買者,國(guó)外對(duì)手、壟斷行業(yè)、跨國(guó)公司、房地產(chǎn)轉(zhuǎn)型滲入。,國(guó)外流行車型、同類車型、性價(jià)比。,新品開(kāi)發(fā)、概念車型、節(jié)能車型、豪華車。,消費(fèi)能力提高、消費(fèi)選擇增多、服務(wù)要求提高。,數(shù)量多、規(guī)模小、功能結(jié)構(gòu)單一且雷同：同質(zhì)化程度很高。,了解企業(yè)的目標(biāo)客戶,你的產(chǎn)品 或服務(wù),誰(shuí)在買？ *地理位置 *形象 *生活方式 *個(gè)性,在買什么？ *特色 *售后服務(wù) *價(jià)格 *運(yùn)送,為什么買？ *有好處 *有特色,優(yōu)秀公司為什么與眾不同,在業(yè)績(jī)衡量中把握經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 以價(jià)值創(chuàng)造的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理者 以經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為管理中心 基于價(jià)值的經(jīng)營(yíng),如何做到業(yè)績(jī)一貫保持出色,為價(jià)值而管理： 把注意力集中在如何幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理和公司管理層改善現(xiàn)有業(yè)務(wù)水平和如何作出新的投資決策來(lái)增加價(jià)值上。,什么是價(jià)值管理？,價(jià)值管理是使公司的管理人員集中于公司有效戰(zhàn)略的制定，提高管理人員的凝聚力，使戰(zhàn)略得到有效執(zhí)行，獲得更高價(jià)值的思想和一條途徑。,有關(guān)價(jià)值管理的主要課題,公司存在的目的是什么？ 什么叫價(jià)值創(chuàng)造？ 為股東創(chuàng)造價(jià)值會(huì)不會(huì)損害其他利益相關(guān)者的利益？ 成功企業(yè)的標(biāo)志是什么？ 如何才能做到業(yè)績(jī)一貫保持出色？ 優(yōu)秀公司為什么與眾不同？,對(duì)價(jià)值的不同觀點(diǎn),企業(yè)價(jià)值,持續(xù)經(jīng)營(yíng),品牌或特許權(quán),出售,兼并,什么叫價(jià)值創(chuàng)造,在發(fā)達(dá)的資本市場(chǎng)上，價(jià)值創(chuàng)造就是通過(guò)股票價(jià)格上漲或獲得股利分紅為公司股東帶來(lái)的財(cái)富。 從理論上講，對(duì)價(jià)值的量化是基于我們對(duì)一系列因素的看法。這些看法會(huì)發(fā)生變化，隨之而來(lái)的是價(jià)值的變化。 但是，不管看法怎樣不同，有一點(diǎn)是肯定的，一個(gè)公司經(jīng)營(yíng)，如果能達(dá)到或超越股東們一定的預(yù)期，就表示在創(chuàng)造價(jià)值而不是在毀損價(jià)值。,成功企業(yè)的標(biāo)志,真正的成功是要能夠始終如一地創(chuàng)造價(jià)值。 這就要求一個(gè)公司在保護(hù)其他重要利益相關(guān)者的同時(shí)，使投資者的回報(bào)最大化。,實(shí)行價(jià)值管理的好處,使管理者明確自己的職責(zé)就是為股東創(chuàng)造價(jià)值； 使管理者能制定出創(chuàng)造價(jià)值的戰(zhàn)略； 使管理者能排定一系列目標(biāo)的優(yōu)先次序； 使管理者選擇支持和增強(qiáng)戰(zhàn)略的衡量方法； 使管理者作出明智的能夠產(chǎn)生價(jià)值的日常經(jīng)營(yíng)決策。,VBM全程示意圖,闡述戰(zhàn)略,由于 “押注”還是 由于 “行程” ？,精練行動(dòng),證實(shí)戰(zhàn)略,闡述戰(zhàn)略,重點(diǎn)：理解 目標(biāo)： *理解企業(yè)核心戰(zhàn)略并反映在一個(gè)商業(yè)模型中 *保證在戰(zhàn)略意圖上達(dá)成一致 關(guān)鍵輸入： 有關(guān)戰(zhàn)略意圖的各種條件 對(duì)價(jià)值創(chuàng)造機(jī)會(huì)的初始看法 關(guān)鍵輸出： 認(rèn)可的商業(yè)模型 認(rèn)可的價(jià)值創(chuàng)造機(jī)會(huì) 平衡記分卡表明的公司績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn) 董事會(huì)的認(rèn)同 戰(zhàn)略溝通,步驟/工具 戰(zhàn)略研討會(huì) 行業(yè)分析之五力模式 價(jià)值鏈分析模型 戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)來(lái)源與戰(zhàn)略基礎(chǔ)模型 SWOT分析 事業(yè)層次的三個(gè)通用戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略構(gòu)成要素與具體戰(zhàn)略決策模型 顧客滿意度模型,形成收益和資本規(guī)劃,重點(diǎn)：規(guī)劃與實(shí)施 目標(biāo)：把過(guò)程的輸出轉(zhuǎn)換成具體的計(jì)劃 關(guān)鍵輸入 過(guò)程的輸出 業(yè)務(wù)知識(shí) 對(duì)資本預(yù)算技巧和程序的計(jì)劃指導(dǎo) 關(guān)鍵輸出 和平衡記分卡相聯(lián)系的收益和資本支出計(jì)劃 被認(rèn)可計(jì)劃的執(zhí)行,步驟/工具 零基預(yù)算 經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)樹(shù),人力資源管理,重點(diǎn)：將企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源方略結(jié)合起來(lái) 目標(biāo)：通過(guò)員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略 關(guān)鍵輸入 目標(biāo)和戰(zhàn)略類型 企業(yè)能力分析不同的戰(zhàn)略需要不同的核心能力 對(duì)員工的要求企業(yè)文化、員工技能、員工對(duì)貢獻(xiàn)的承諾 員工對(duì)公司的期望 關(guān)鍵輸出 員工戰(zhàn)略 期望的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系 管理措施：?jiǎn)T工招募、組織結(jié)構(gòu)、員工培訓(xùn)、績(jī)效指標(biāo)、新酬機(jī)制 有效的人力資源管理：情感融入、績(jī)效管理,步驟/工具 IBR模型,績(jī)效衡量,重點(diǎn)：衡量評(píng)估 目標(biāo)：根據(jù)認(rèn)可的計(jì)劃和預(yù)期來(lái)考評(píng)和管理績(jī)效 關(guān)鍵輸入 分期引入過(guò)程的輸出 董事會(huì)議事日程 關(guān)鍵輸出 董事會(huì)的決定和認(rèn)可的行動(dòng) 會(huì)議備忘錄 聯(lián)合決定,步驟/工具 經(jīng)營(yíng)審查會(huì)議 業(yè)績(jī)報(bào)告,精練行動(dòng),重點(diǎn)：重新做 目標(biāo)： 在營(yíng)運(yùn)和資本計(jì)劃方面做策略性的改變 為達(dá)到合意的績(jī)效主動(dòng)管理業(yè)務(wù) 關(guān)鍵輸入：過(guò)程的輸出 關(guān)鍵輸出：已經(jīng)得到認(rèn)可的營(yíng)運(yùn)層面上變化的實(shí)施和整合,證實(shí)戰(zhàn)略,重點(diǎn)：重新確認(rèn) 目標(biāo)：對(duì)基本戰(zhàn)略提出挑戰(zhàn) 關(guān)鍵輸入： 過(guò)程的輸出 重新進(jìn)行戰(zhàn)略選擇 關(guān)鍵輸出： 一個(gè)確定的戰(zhàn)略選擇 一個(gè)重新修正的戰(zhàn)略形成過(guò)程/規(guī)劃,企業(yè)類型與核心能力分析,事業(yè)層次三個(gè)通用競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,成本領(lǐng)先 差異化 集中化,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源與戰(zhàn)略基礎(chǔ)模型,+,競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略構(gòu)成要素與具體戰(zhàn)略決策模型,總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,最優(yōu)供應(yīng)商戰(zhàn)略,差異化戰(zhàn)略,低成本聚焦戰(zhàn)略,差異化聚焦戰(zhàn)略,成本,差異化,聚焦,分析企業(yè)的價(jià)值鏈,-一家主機(jī)廠的價(jià)值鏈結(jié)構(gòu),SWOT分析模型,刺猬理念（引自從優(yōu)秀到卓越）,你對(duì)什么 充滿熱情,是什么驅(qū)動(dòng)你的 經(jīng)濟(jì)引擎,目標(biāo) 與 戰(zhàn)略,你能在什么方面 成為業(yè)界最優(yōu)秀的,四個(gè)視角建立一個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 （比亞迪案例分析）,愿景,市場(chǎng)預(yù)測(cè),競(jìng)爭(zhēng)分析,核心能力,經(jīng)營(yíng) 戰(zhàn)略,成為最大的充電電池和電動(dòng)汽車的生產(chǎn)商。,價(jià)廉物美的電動(dòng)汽車有巨大的市場(chǎng)； 將在3-5年后成為大眾化產(chǎn)品。,國(guó)內(nèi)電動(dòng)汽車尚未有強(qiáng)大的對(duì)手； 國(guó)際上的發(fā)展差距不大。,擁有電動(dòng)汽車的核心部位電池的先進(jìn)技術(shù)。,明確自己企業(yè)的商業(yè)模型,財(cái)務(wù)成果,高品質(zhì)使客戶放心,多型號(hào)滿足客戶需求,低成本 吸引客戶,分解流水線實(shí)現(xiàn) 低成本和靈活性生產(chǎn),加強(qiáng)研發(fā)把握核心技術(shù),全員品質(zhì)管理,培訓(xùn)員工適應(yīng)靈活性生產(chǎn),財(cái)務(wù)方面,客戶 方面,內(nèi)部運(yùn)作方面,員工學(xué)習(xí)方面,案例分析：某航空公司,公 司 價(jià) 值,顧客的 滿意和 忠誠(chéng),高效率 的運(yùn)轉(zhuǎn),微笑服務(wù),低價(jià)格,準(zhǔn)時(shí)起飛,及時(shí)回應(yīng),行動(dòng)便捷,繁忙地區(qū),短途航程,企業(yè)文化,員工持股 計(jì)劃,有限服務(wù),單一機(jī)種,二流機(jī)場(chǎng),無(wú)紙機(jī)票,有利潤(rùn)的 擴(kuò)張政策,低成本 戰(zhàn)略,集中化 戰(zhàn)略 定位,打造自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,經(jīng)營(yíng)理念,核心技術(shù)能力,外部影響能力,組織協(xié)調(diào)能力,市場(chǎng)反應(yīng)能力,南京中央大廈：研究袁枚的隨園食單，使中國(guó)三大官府菜之一的“隨園菜”復(fù)活，轟動(dòng)海內(nèi)外。 凱悅飯店：獨(dú)特的會(huì)務(wù)接待流程：會(huì)議金鑰匙,香港啟東酒店：在火災(zāi)高發(fā)季節(jié)組織所有中高層管理人員到當(dāng)?shù)叵谰謱W(xué)習(xí)放火知識(shí)。,香港半島酒店：取消上下班打卡制度，有各種血緣關(guān)系、姻緣關(guān)系的員工很多。,泰國(guó)東方大酒店：拆掉建成不滿10年的有60間客房的建筑，改成幾乎免費(fèi)的游泳池。 香港半島酒店集團(tuán)：賣掉非核心資產(chǎn)，全心經(jīng)營(yíng)自身最核心的業(yè)務(wù)：“半島”牌高等級(jí)酒店。,現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：公司大拼盤,全體人員分成三個(gè)組：A、B、C（56人/組） 工具：彩筆1盒：白紙若干張 任務(wù)： A組描繪公司的遠(yuǎn)景，B組描繪公司的現(xiàn)狀，C組描繪公司的發(fā)展歷程。 公司的SWOT分析 分析公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力 建立公司的戰(zhàn)略模型,四、組織績(jī)效管理平衡記分卡,認(rèn)識(shí)有效的業(yè)績(jī)衡量應(yīng)該是什么樣的？ 學(xué)習(xí)一種有效的績(jī)效衡量方法：BSC 了解什么是EVA及其作用,關(guān)于業(yè)績(jī)衡量,正確的商業(yè)決策不會(huì)總是 體現(xiàn)在某一單個(gè)時(shí)期的財(cái)務(wù)結(jié)果上。 業(yè)績(jī)衡量需要反映公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略并使管理者的注意力集中在能夠創(chuàng)造價(jià)值的決策上。 業(yè)績(jī)衡量方法必須能夠支持和增強(qiáng)公司的戰(zhàn)略，幫助管理者實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造這個(gè)目標(biāo)。,一種革命性的評(píng)估和管理體系平衡記分卡,平衡記分卡是哈佛大學(xué)財(cái)會(huì)學(xué)教授羅伯特卡普蘭與復(fù)興方案公司總裁戴維諾頓在積累了大量實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，建立的一套革命性管理系統(tǒng)。,財(cái)務(wù)性指標(biāo)是一般企業(yè)常用于績(jī)效評(píng)估的傳統(tǒng)指標(biāo) 財(cái)務(wù)性績(jī)效指標(biāo)可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營(yíng)結(jié)果(如利潤(rùn))的改善作出貢獻(xiàn)。但是，不是所有的長(zhǎng)期策略都能很快產(chǎn)生短期的財(cái)務(wù)盈利 非財(cái)務(wù)性績(jī)效指標(biāo)(如質(zhì)量、生產(chǎn)時(shí)間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等)的改善和提高是實(shí)現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身。 財(cái)務(wù)面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：收入的增長(zhǎng)、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等,平衡記分卡的四個(gè)層面,結(jié)果性指標(biāo),過(guò)程性指標(biāo),財(cái)務(wù)面,客戶面,內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面,傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo),新增的績(jī)效指標(biāo),財(cái)務(wù)面：,平衡記分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關(guān)的目標(biāo)和要點(diǎn) 企業(yè)應(yīng)以目標(biāo)顧客和目標(biāo)市場(chǎng)為方向：企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好 客戶最關(guān)心的不外于五個(gè)方面：時(shí)間，質(zhì)量，性能，服務(wù)和成本。企業(yè)必須為這五個(gè)方面樹(shù)立清晰的目標(biāo)，然后將這些目標(biāo)細(xì)化為具體的指標(biāo) 客戶面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容：市場(chǎng)份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤(rùn)率,客戶面：,結(jié)果性指標(biāo),過(guò)程性指標(biāo),財(cái)務(wù)面,客戶面,內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面,傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo),新增的績(jī)效指標(biāo),平衡記分卡的四個(gè)層面,內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面：,建立平衡記分卡的順序，通常是在先制定財(cái)務(wù)和客戶方面的目標(biāo)與指標(biāo)后，才制定企業(yè)內(nèi)部流程面的目標(biāo)與指標(biāo)，這個(gè)順序使企業(yè)能夠抓住重點(diǎn)，專心衡量那些與股東和客戶目標(biāo)息息相關(guān)的流程 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)績(jī)效考核應(yīng)以對(duì)客戶滿意度和實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的業(yè)務(wù)流程為核心 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務(wù)的改善，又涉及長(zhǎng)遠(yuǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)的革新 內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面指標(biāo)涉及企業(yè)的 1)改良/創(chuàng)新過(guò)程、2)經(jīng)營(yíng)過(guò)程和3)售后服務(wù)過(guò)程,結(jié)果性指標(biāo),過(guò)程性指標(biāo),財(cái)務(wù)面,客戶面,內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面,傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo),新增的績(jī)效指標(biāo),平衡記分卡的四個(gè)層面,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面：,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的目標(biāo)為其他三個(gè)方面的宏大目標(biāo)提供了基礎(chǔ)架構(gòu)，是驅(qū)使上述記分卡三個(gè)方面獲得卓越成果的動(dòng)力 面對(duì)激烈的全球競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)今天的技術(shù)和能力已無(wú)法確保其實(shí)現(xiàn)未來(lái)的業(yè)務(wù)目標(biāo) 削減對(duì)企業(yè)學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)能力的投資雖然能在短期內(nèi)增加財(cái)務(wù)收入，但由此造成的不利影響將在未來(lái)對(duì)企業(yè)帶來(lái)沉重打擊 學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)面指標(biāo)涉及 1)員工的能力、2) 信息系統(tǒng)的能力、3) 激勵(lì)、授權(quán)與相互配合,結(jié)果性指標(biāo),過(guò)程性指標(biāo),財(cái)務(wù)面,客戶面,內(nèi)部營(yíng)運(yùn)面,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面,傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo),新增的績(jī)效指標(biāo),平衡記分卡的四個(gè)層面,績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)和原則,特點(diǎn) 有因果關(guān)系 有長(zhǎng)期和短期的 有數(shù)量型和質(zhì)量型 有結(jié)果性的和行為性的 有團(tuán)隊(duì)的和個(gè)人的 全方位透明的,SMART- 精明原則 Specific 具體的描述 Measurable 可以衡量的 Achievable 可以通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的 Result oriented 有結(jié)果導(dǎo)向性的 Timed 有時(shí)間性的,績(jī)效指標(biāo)的制定是績(jī)效管理的開(kāi)始而不是結(jié)束,建立平衡記分卡舉例,企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略,提高凈資產(chǎn)回報(bào)率,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面,控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu),提高市場(chǎng)份額,提高經(jīng)銷商滿意度,提高最終客戶滿意度,建立良好的企業(yè)和品牌形象,提高客戶盈利,提高技術(shù)創(chuàng)新水平,提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力,提高客戶關(guān)系管水平,提高供應(yīng)鏈管理水平,建立并持續(xù)改善倍達(dá)流程和制度,提高職能管理水平,持續(xù)提高員工技能水平,創(chuàng)建企業(yè)文化,提高員工滿意度,提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平,提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率,關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系,依據(jù)平衡計(jì)分卡的四類指標(biāo)設(shè)定的原則，將形成的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行整理：,財(cái)務(wù)類,內(nèi)部營(yíng)運(yùn)類,學(xué)習(xí)發(fā)展類,客戶類,外,內(nèi),過(guò) 程,結(jié) 果,成本,風(fēng)險(xiǎn),結(jié)果,時(shí)間,結(jié)果,結(jié)果,時(shí)間,結(jié)果,建立關(guān)鍵成