員工管理_挖掘員工潛能

挖掘員工潛能挖掘員工潛能 即使正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化收效完全一樣，還是應(yīng)該采用正強(qiáng)化，它創(chuàng)造 的是一種不那么緊張的工作環(huán)境。還有一個更重要的因素：正強(qiáng)化能 讓人發(fā)揮最佳表現(xiàn)，而負(fù)強(qiáng)化所能得到的只是剛好過關(guān)、避免令人不 快局面的表現(xiàn)。比如一個工作小組，他們會恰好按期完成難度很大的 項目，但卻不會有人主動要求接新任務(wù)。 何種強(qiáng)化？ 由于兩種強(qiáng)化都能提高工作表現(xiàn)，管理人員就要搞清楚究竟是哪 一種在起作用，這一點至關(guān)重要。如果通過負(fù)強(qiáng)化取得了成效，那么 你實際上已經(jīng)錯過了正強(qiáng)化本可以帶來的大得多的成效。 假設(shè)派給你了一個表現(xiàn)很差的員工，他在公司已經(jīng)干了很長時間， 所以前任上司容忍了他的表現(xiàn)。但隨著競爭加劇，壓力越來越大，每 個人都必須提高產(chǎn)出。 于是你對他說：“一小時干 70 件不行。從今天算起三十天內(nèi)，要 是不能增加到一小時干 100 件，我就得請你走人?！八嘈拍阏f得出辦 得到，因為已有先例了。換言之，這個人是為避免被解雇的結(jié)局而被 動地改變自己。什么時候他才會達(dá)到這個目標(biāo)？從第一天起就會這么 干嗎？只要了解負(fù)強(qiáng)化是怎么起作用，就知道根本不會。 規(guī)定截止日期就等于允許等待 以 30 天為限，就是告訴他到第二 十九天再達(dá)到要求也為時不晚。也許你并不希望如此，但如果他一直 等到最后一刻才達(dá)到要求，還是可以避免被解雇的后果。 在這種情況下，只可能在限期的最后幾天工作表現(xiàn)才會達(dá)到要求。 從員的角度來看，一開始就達(dá)到要求和拖到最后再這么做沒什么兩樣： 都是保住飯碗而已。他們可能還擔(dān)心，如果太快達(dá)到要求，就會有把 要求提得更高。所以，大部分寧肯坐等最后一刻。 達(dá)到目標(biāo)后裹足觀望 假如這個“問題員工“最后做到了每小時 100 件，他會怎么辦？他很可能維持在 100 件上下。他知道就算不能干得 更好，維持現(xiàn)狀才是上策。因為要求早晚還會提高，所以現(xiàn)在就打住 的話，下一個目標(biāo)就不至于太高不可攀。 質(zhì)量管理權(quán)威 W. EDWARDS DEMING 曾對這種“目標(biāo)-表現(xiàn)“現(xiàn)象進(jìn)行 過研究，他力勸管理者放棄目標(biāo)、劃標(biāo)準(zhǔn)的做法，因為這些做法限制 員工的表現(xiàn)。定目標(biāo)真有限制作用嗎？既有又沒有。這取決于目標(biāo)本 身，看它是正強(qiáng)化因素，還是負(fù)強(qiáng)化因素。 如果只是在最后幾分鐘才見效，而且還是剛剛達(dá)到過關(guān)的水平， 那就一定是負(fù)強(qiáng)化在起作用。 負(fù)強(qiáng)化跡象 當(dāng)你自以為是在正面強(qiáng)化時，通過哪些跡象可以看出實際上你用 的是負(fù)強(qiáng)化呢？究竟哪種強(qiáng)化因素在起作用？可以根據(jù)以下幾條線索 進(jìn)行判斷： 如果在規(guī)定期限的最后幾天績效大幅度提高，很可能是負(fù)強(qiáng)化在 起作用。要是員工總在最后一刻拼命干，甚至加班加點趕工期，就要 小心很可能是負(fù)強(qiáng)化的功勞 如果聽到員工說“我真討厭這一地方“一類話，毫無疑問這是負(fù)強(qiáng)化的 結(jié)果。 達(dá)到要求后績效不再提高。如果這是可能達(dá)到的最高水平，那么 有可能正強(qiáng)化在起作用。實際上，如果通過大幅度提高達(dá)到了要求， 而后卻不再提高，可以相當(dāng)有把握說這是負(fù)強(qiáng)化。 沒有正強(qiáng)化計劃。如果沒有慶祝實現(xiàn)某一目標(biāo)或成功完成某項任務(wù)的 計劃，那么完成一項任務(wù)就只不過是另一項任務(wù)的開始。相反，如果 把完成一項重要任務(wù)作為得到正強(qiáng)化結(jié)果的前提，員工就會樂意接受 下一項任務(wù)。 一旦取消績效要求，工作水平明顯下降。比如，如果告訴員工， 他們可以自行決定是否繼續(xù)留在改進(jìn)質(zhì)量小組，結(jié)果沒人肯留下，那 么可以肯定原先他們參加這個小組無非是迫不得已。 用好負(fù)強(qiáng)化 每天，每個人都會一次次受到負(fù)強(qiáng)化的作用，比如，總是拖到萬 不得已才去看牙醫(yī)或交稅款，為了不撞到前面的車才踩剎車。對這種 不得不做，或做得越少越好的事情，負(fù)強(qiáng)化很有效。 所有人對最佳工作表現(xiàn)都感興趣。然而這個目標(biāo)與那些干得越少 越好的工作相比，要求高得多。負(fù)強(qiáng)化只會使工作成績漸漸提高，不 可能帶來突破性進(jìn)展。不過負(fù)強(qiáng)化還是有一些用處的。 如果某個人的工作找不出可以正強(qiáng)化的地方，那么負(fù)強(qiáng)化或許就 是適當(dāng)?shù)拇胧Ｈ绻橙擞心芰s顯然沒有盡力，就應(yīng)該告訴他：“要 是下周這個時候你還達(dá)不到工作要求，就不用來上班了。“或者其它能 起作用而合理的威脅。 多數(shù)經(jīng)理在下決心對表現(xiàn)惡劣的員工采取措施之前猶豫太久，總 是下不了狠心：“要么干好，要么就?！安贿^，一旦用了負(fù)強(qiáng)化， 也必須準(zhǔn)備用正強(qiáng)化鼓勵員工的每一個進(jìn)步。 然而，肯定以前表現(xiàn)差勁的員工的進(jìn)步，對大部分經(jīng)理來說都是 件難事。要是員工取得了進(jìn)步，你卻沒法給他任何形式的正強(qiáng)化，那 么最好還是馬上解雇他。因為通過負(fù)強(qiáng)化提高的成績?nèi)魶]有正強(qiáng)化鞏 固，取得的進(jìn)步不但會很快消失，老問題還會再現(xiàn)，甚至愈演愈烈。 負(fù)強(qiáng)化能夠提高員工績效，這既是好事又是壞事。負(fù)強(qiáng)化常常有 助于完成周生產(chǎn)量或月銷售額。由于多數(shù)經(jīng)營短期化的傾向較強(qiáng)，迅 速見效的管理手段當(dāng)然很有吸引力。 但負(fù)強(qiáng)化不可能保持較高工作水平。從長遠(yuǎn)來看，持續(xù)推行負(fù)強(qiáng) 化，對員工和管理者都有害無益。 離開了正強(qiáng)化，保證期限、完成定額、滿足需要的壓