企業(yè)研究論文-績效考核實(shí)踐中存在的問題及對策.doc

企業(yè)研究論文-績效考核實(shí)踐中存在的問題及對策在績效考核中不論采取何種評定方式，應(yīng)用何種評定技術(shù)與方法，總是會(huì)遇到各種各樣的問題。有的問題涉及被評價(jià)者的因素，有的問題涉及具體的評定技術(shù)，不過，更多的問題涉及評定者因素。為了有效地進(jìn)行績效考核，在此將實(shí)踐中遇到的各種問題都指出來并提出相應(yīng)的解決方法。1、抵制考核績效考核對于組織和個(gè)人都很有效，對組織可以為制訂人事決策提供依據(jù)，對個(gè)人可以為自我發(fā)展提供反饋信息。但在實(shí)踐中，人們經(jīng)常會(huì)采取這樣那樣的方式加以抵制。特別是許多評價(jià)者不愿接受考核，因?yàn)樗麄儞?dān)心對自己不利的評價(jià)結(jié)果會(huì)影響自己的工作前程，而且評得不好也影響自己的形象。因此，他們在評定中竭力掩蓋自己的缺點(diǎn)和弱點(diǎn)。另外，他們還非常擔(dān)心評定者不能客觀公正地對待他們的工作業(yè)績，尤其是在他們與評定者關(guān)系比較緊張的時(shí)候，這種擔(dān)心會(huì)加劇。對于企事業(yè)單位來說，有時(shí)也有領(lǐng)導(dǎo)覺得考核沒有什么用處，把考核僅僅作為一種形式走過場而已。針對上述問題，我們可以提出一定的對策。對于被評價(jià)者抵制考核的問題，更多的是與考核的目的有關(guān)的。我們傳統(tǒng)的考核辦法確實(shí)存在一定的問題，主要是過多的強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，有時(shí)即使許多人的績效都不錯(cuò)，但由于績效評為優(yōu)秀的總是那么幾個(gè)人，這樣考核就難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性，反而會(huì)由于評定方法的主觀而引起許多人對考核產(chǎn)生抵觸情緒。要改變這一狀況，就需要把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較更多地轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人發(fā)展診斷。要注重每個(gè)被評價(jià)者自己與自己比，肯定成績，找出差距，從而不斷提高，這樣對每個(gè)被評價(jià)者都有激勵(lì)作用。國外有許多組織在績效考核中采用一種叫做360度評定法，此法在績效評定時(shí)通過被評價(jià)者周圍的各類人-諸如上級、下級、同事、內(nèi)部或外部的客戶等來收集評價(jià)信息，最后這些全方位的信息經(jīng)過計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的整理給被評價(jià)者反饋報(bào)告，通常被評人是唯一一個(gè)得到綜合報(bào)告的人，然后他們可以與上級或下級一起就其自我改進(jìn)計(jì)劃的制訂進(jìn)行討論。這種方法效果之所以不錯(cuò)，就在于它不考慮人與人之間的比較，而只關(guān)注每個(gè)人的自我改進(jìn)與發(fā)展。這是值得我們借鑒和學(xué)習(xí)的。對于企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)來說，有時(shí)他們之所以覺得考核沒什么用處，往往在于他們沒有把考核與人力資源管理結(jié)合起來。事實(shí)上，當(dāng)我們把考核與人員培訓(xùn)、安置和晉升結(jié)合起來的時(shí)候，就會(huì)發(fā)現(xiàn)考核是不可或缺的。只要認(rèn)真地選擇適宜的方法進(jìn)行考核，就不會(huì)有沒有用的考核方法，而只有不想利用或不會(huì)利用考核結(jié)果的人。2、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不清晰在績效考核中經(jīng)常會(huì)遇到的一個(gè)問題是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰，有時(shí)采用的方法看起來是非常準(zhǔn)確的，但由于評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，使得評定結(jié)果很不可信。有人用量表評定法對員工的績效進(jìn)行評定。盡管量表評定法是一種比較客觀的方法，但評定標(biāo)準(zhǔn)很模糊，比如就工作質(zhì)量來說，什么樣的工作質(zhì)量可以稱作是好的、什么樣的工作質(zhì)量可以稱作一般，不同的人會(huì)有很不一樣的看法。即便是同一個(gè)評定人，不同的時(shí)間里評定的標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)發(fā)生變化。這個(gè)問題經(jīng)常出現(xiàn)在量表評定法中，但也會(huì)出現(xiàn)在關(guān)鍵事件法、描述法中。3、評定者產(chǎn)生的問題在績效評定中，評定者往往是評定結(jié)果可靠性的重要決定因素。但是在評定過程中，評定者總是會(huì)存在一些心理干擾，影響評定的質(zhì)量.在此我們將討論幾種常見的評定者問題。（）暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)是指評定者對某一方面績效的評價(jià)影響了他對其他方面績效的評價(jià)。特別是當(dāng)評定者特別欣賞或厭惡被評價(jià)者時(shí)，往往不自覺地對被評價(jià)者其他的績效方面作出過高或過低的評價(jià)。暈輪效應(yīng)一旦產(chǎn)生，就很難消除。有人提出一種防止暈輪效應(yīng)的措施，那就是在評定時(shí)，評定者每次只就一個(gè)評價(jià)維度對所有的被評價(jià)者進(jìn)行評定，然后再進(jìn)行第二評價(jià)維度的評定。這種做法的一個(gè)潛在假設(shè)是，每次只評價(jià)一個(gè)維度迫使評定者去考慮特定的內(nèi)容而不是對被評價(jià)者的總體印象。（）寬松和嚴(yán)厲傾向績效評定要求評定者具有某種程度的準(zhǔn)確性和客觀性，但評定者要做到完全“客觀”是很難的。有的評價(jià)者認(rèn)為什么都是好的，這樣的人在評定中標(biāo)準(zhǔn)會(huì)比較嚴(yán)。評定中的寬松和嚴(yán)厲傾向可以通過兩種方法加以控制或消除：一是控制評定結(jié)果的分布狀況，比如要求有一定比例的“優(yōu)秀”，一定比例的“不合格”，這樣迫使評定者評定標(biāo)準(zhǔn)較一致；一是降低評定量表本身的含糊性，使評定遵循特定的明確要求。（）趨中傾向趨中傾向是指評定者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的評價(jià)。他們避免出現(xiàn)極高和極低的兩個(gè)極端，而不自覺地將所有評定向中間等級靠攏。這樣做的結(jié)果是使評定結(jié)果失去價(jià)值，因?yàn)檫@種績效評定不能在人與人之間進(jìn)行區(qū)別，既不能為管理決策的制訂提供幫助，也不能為人員培訓(xùn)提供有針對性的建議。要減少評定中的趨中傾向，關(guān)鍵是要讓評定者認(rèn)識(shí)到區(qū)分被評價(jià)者和評定結(jié)果的重要性。必要的時(shí)候，組織也可以明確要求評定者盡量減少選擇中間等級的次數(shù)。（）近期效應(yīng)評定者對被評價(jià)者的近期行為表現(xiàn)往往產(chǎn)生比較深刻的印象，這樣，明明是對被評價(jià)者半年的績效評定最后可能變成對評價(jià)者近幾周的績效評定。尤其當(dāng)被評價(jià)者在近期內(nèi)取得了令人注目的成績或犯下過錯(cuò)時(shí)，近期效應(yīng)會(huì)使評定者出現(xiàn)偏高或偏低的傾向。要擺脫這一效應(yīng)，可以采用諸如關(guān)鍵事件法之類的技術(shù)，全面考察被評價(jià)者在較長時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績。（）對比效應(yīng)對比效應(yīng)是指在績效評定中，他人的績效影響了對某人的績效評定。比如，假定評定者剛剛評定完一名績效非常突出的員工，緊接著評定一名績效一般的員工，那么很可能將這名績效本來屬于中等水平的人評為“比較差”。對比效應(yīng)很可能發(fā)生在評定者無意中將被評