企業(yè)研究論文-英美國家公務(wù)員績效考核對我國的啟示.doc

企業(yè)研究論文-英美國家公務(wù)員績效考核對我國的啟示摘要績效考核可以為公務(wù)員的晉級、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和任用提供科學(xué)依據(jù)，是公務(wù)員管理中的重要環(huán)節(jié)。我國現(xiàn)行公務(wù)員績效考核體系尚有許多方面需要改進(jìn)，英美國家相對成熟的公務(wù)員考核制度可以給我們以啟示和借鑒。關(guān)鍵詞公務(wù)員績效考核政府公務(wù)員績效考核作為一項(xiàng)有效的管理措施，在公共行政中受到了廣泛關(guān)注。20世紀(jì)70年代后，英國首先進(jìn)行了現(xiàn)代政府行政改革，建立了比較完整的公務(wù)員績效考核制度。美國于1993年頒布了政府績效與成果法案，以立法的形式明確了政府（包括公務(wù)員）績效考核的概念與制度。我國隨著政府目標(biāo)責(zé)任制的推行，也開始進(jìn)行公務(wù)員績效考核并取得了一定的進(jìn)展，但是不可否認(rèn)，我國公務(wù)員績效考核尚存在許多問題。對英美國家比較成熟的公務(wù)員考核制度進(jìn)行分析，可以給我們以啟迪。一、公務(wù)員績效考核的涵義公務(wù)員績效考核是國家行政機(jī)關(guān)依照管理權(quán)限，根據(jù)公務(wù)員法和其他有關(guān)規(guī)定，對所屬公務(wù)員的思想品德、工作成績、工作能力、工作態(tài)度、廉潔狀況等進(jìn)行考察和評價(jià)，并以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、輪崗、使用以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。績效考核是績效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。在知識和信息全面發(fā)展的時(shí)代，在公共部門及其人員發(fā)展中，公務(wù)人員績效管理成為組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分。在戰(zhàn)略管理的框架之下，對公務(wù)人員的績效考核，不僅為個(gè)人提供了其工作情況的反饋，而且也使得組織的目標(biāo)更加清晰；同時(shí)，這種考核對公務(wù)人員的能力和努力也做出了更準(zhǔn)確的評價(jià)，因而也產(chǎn)生了更加有效的引導(dǎo)。二、英美公務(wù)員績效考核的可借鑒之處對公務(wù)員的考核，各國都十分重視，雖然社會性質(zhì)、價(jià)值觀念、文化背景不同，不同國家的公務(wù)員的考核內(nèi)容各有其不同的側(cè)重，但是，縱觀英美國家公務(wù)員考核制度，也有很多相通的方面可供我們借鑒：1、全面合理的考核標(biāo)準(zhǔn)英國公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)，因公務(wù)員所在的部門各異，所從事的職業(yè)各不相同，而對每個(gè)公務(wù)員績效考核的內(nèi)容不同，對擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位的公務(wù)員、對政務(wù)類的公務(wù)員、對事務(wù)類的公務(wù)員以及對專業(yè)技術(shù)類的公務(wù)員，在確定評估內(nèi)容時(shí)會有不同的側(cè)重，但凡是能夠量化的都要評估數(shù)量和質(zhì)量。一般績效考核的內(nèi)容，主要是指對公務(wù)員共性的素質(zhì)要求。英國在公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)中重用通才，這就決定了績效考核的內(nèi)容比較廣泛，主要有十個(gè)方面的素質(zhì)要求：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識能力；（4）宏觀決力；（5）處理人際關(guān)系的能力；（6）領(lǐng)導(dǎo)和管理的能力；（7）組織意識的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計(jì)劃與組織能力；（10）全局意識能力。這十個(gè)方面的考核內(nèi)容都比較抽象，所以在這十個(gè)大的能力框架下又各有相應(yīng)的行為描述，以便用現(xiàn)代化的科學(xué)手段加以量化，力求使公務(wù)員績效考核的標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)、更合理、更規(guī)范，簡單明確，既便于掌握，又便于執(zhí)行。美國也是典型的采用工作標(biāo)準(zhǔn)考績制的國家，通過職位分析，規(guī)定每個(gè)職位必須完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限、方法等，然后針對不同的職位制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。例如，針對工作程序與方法較為固定，工作成果數(shù)量易于計(jì)算，工作時(shí)間易于估計(jì)的職位，一般從工作數(shù)量訂立工作標(biāo)準(zhǔn)；對于完成工作有時(shí)限要求的職位，則采用工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)；還對公務(wù)員的工作態(tài)度制定了相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定處理工作時(shí)，在姿態(tài)、儀態(tài)、精神、言辭等方面應(yīng)達(dá)到的要求。2、詳細(xì)多層的考核等級英國在實(shí)施公務(wù)員績效評估過程中，為了比較準(zhǔn)確和客觀地反映每個(gè)公務(wù)員在一年中工作狀況的優(yōu)劣程度，無論是中央政府公務(wù)員還是地方政府工作人員的績效考核，都規(guī)定評估的不同檔次。從全國的情況來看，大體分為三至七個(gè)不同檔次，多數(shù)部門分為五個(gè)檔次。在英國有代表性的是以下三種類型：第一、內(nèi)閣辦公室式的分檔法。英國內(nèi)閣辦公室制定的公務(wù)員績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在全國有一定的普遍性和代表性。內(nèi)閣辦公室把考核標(biāo)準(zhǔn)分為五個(gè)級別檔次，即：一級最出色；二級比較出色；三級能夠達(dá)到圓滿程度；四級需要改進(jìn)；五級業(yè)績不佳，不能接受。在公務(wù)員績效考核過程中，公務(wù)員的直接上級按照考核的內(nèi)容，根據(jù)被評估人一年的業(yè)績表現(xiàn)，用打分的辦法，在五個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)中，確定其中的一個(gè)級別檔次。第二、公務(wù)員學(xué)院式的分檔法。英國公務(wù)員學(xué)院的管理與中央政府部門的管理有所不同，管理者對工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)也略有區(qū)別，他們把考核標(biāo)準(zhǔn)分為四個(gè)級別檔次，即：一級為杰出，能出色完成工作目標(biāo)，高于要求標(biāo)準(zhǔn)；二級為高效，某些工作超出目標(biāo)要求的標(biāo)準(zhǔn)；三級為有效，能在本崗位達(dá)到所有的目標(biāo)要求；四級為不佳，有許多方面達(dá)不到目標(biāo)要求，需要?jiǎng)e人協(xié)助。第三、貿(mào)工部式的分檔法。英國貿(mào)工部對工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，比其他部門分得更細(xì)一些，他們把考核標(biāo)準(zhǔn)分為七個(gè)級別檔次，即：一檔為1級，工作杰出；二檔為2級加，工作比較杰出；三檔為2級，超出工作標(biāo)準(zhǔn)；四檔為3級加，剛剛達(dá)標(biāo)，沒有失誤；五檔為3級，剛剛達(dá)標(biāo)，偶有失誤；六檔為4級，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)；七檔為5級，工作不能被接受。貿(mào)工部雖然把考核標(biāo)準(zhǔn)定為七個(gè)檔次，但仍是由前述的五級標(biāo)準(zhǔn)演變而來的。3、嚴(yán)格規(guī)范的考核程序英國公務(wù)員的考績，首先由人事部門擬訂考察報(bào)告表，包括一般項(xiàng)目、現(xiàn)有職務(wù)、被考核人能力分析評估、訓(xùn)練需求、調(diào)整工作的看法、晉升可能性、發(fā)展?jié)撃堋⒕C合考評、復(fù)評人考評報(bào)告等內(nèi)容，然后將考察報(bào)告表下發(fā)至公務(wù)員的直接主管，由直接主管負(fù)責(zé)對下屬公務(wù)員進(jìn)行初評，初評結(jié)束后，再由上一級主管復(fù)評，在復(fù)評前，上級主管通常要與被考績?nèi)嗣嬲?，雙方就工作本身、工作改進(jìn)及如何履行職責(zé)等方面的問題交換意見，取得共識，最后，上級主管才在考察報(bào)告表上注明對考核結(jié)果的復(fù)評意見。無論被評估者所在部門采取哪種考核標(biāo)準(zhǔn)，管理者做出的評估結(jié)論，都要先同被考核者本人見面，然后再報(bào)管理者的上級。要充分體現(xiàn)考核是一個(gè)全公開的過程，也是一個(gè)相互溝通的過程。美國對公務(wù)員的考績，也要經(jīng)過被考核人的直接上級初評，本單位的負(fù)責(zé)人復(fù)評兩個(gè)流程，以保證考核結(jié)果的公正性。4、靈活多樣的考核方法英國除了一年一度通過填寫考察報(bào)告表的方式對公務(wù)員進(jìn)行考核外，還有一種叫做職業(yè)發(fā)展面談的考核方式。面談通常由人事部門主持，每3到5年舉行一次，目的是通過了解公務(wù)員的抱負(fù)、喜好、資質(zhì)等方面情況，進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)和挖掘公務(wù)員的潛能，保證人盡其才。在美國，主管要為其下屬的公務(wù)員建立考核手冊，記錄下屬的平時(shí)表現(xiàn)，是否有缺勤、遲到，是否遵守日常辦公規(guī)則等，而且每三個(gè)月作一次考核檢查，并評出等次。5、激勵(lì)強(qiáng)化的考核結(jié)果英國公務(wù)員績效考核制度，中央政府部門與地方政府在掛鉤內(nèi)容、掛鉤形式和掛鉤幅度等方面并不完全相同。中央政府部門普遍與加薪掛鉤，并不直接與晉職掛鉤，只是可以作為職位升遷的依據(jù)，在職位有空缺時(shí)，優(yōu)先加以考慮。地方政府則直接與晉升加薪掛鉤。中央政府：以內(nèi)閣辦公室為例，內(nèi)閣辦公室規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為一級的，在第二年加薪1000英鎊，二級的加薪500英鎊，三級的加薪100英鎊，四、五級的不能加薪。貿(mào)工部規(guī)定，在公務(wù)員績效評估中，當(dāng)年被評為一檔的，第二年加薪6%，二檔的加薪4%，三至五檔的加薪2%，六至七檔的不但不加薪，有的還要被辭退或解雇。地方政府：以桑德蘭市（Sunderland）為例，政府工作人員在績效評估中，被評為A檔的，要在當(dāng)年內(nèi)提升，工資增長6%；被評為B檔的，要