薪酬管理_薪酬管理大全112

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。索引號：海氏薪酬制海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫作“指導圖-形狀構成法”，它是由美國薪酬設計專家艾德華海于1951年研究開發(fā)出來的。海氏評分法著眼與確定不同工作對實現(xiàn)組織目標的相對重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學的給每一職務一個評價點數(shù)。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設定。海氏法認為所有職務所包含的最主要的付酬因素有三種：智能水平解決問題的能力職務所承擔的責任 （一）智能水平智能水平指的是要使工作績效達到可接受的水平，所必須的專門業(yè)務知識及其相應的實際運作技能的綜合，這些知識和技能可能是技術性的、專業(yè)性的，也可能是行政管理性的。智能這一因素中包含有三種成分：對該職務要求從事的職業(yè)領域的理論、實際方法與專門性知識的了解。管理技巧。指的是為達到要求績效水平而具備的計劃、組織、執(zhí)行、控制及評價的能力與技巧。人際技巧。指該職務所需要的激勵溝通、協(xié)調、培養(yǎng)、關系處理等方面主動而活躍的活動技巧。智能有深（綜合性）與廣（徹底性）之分，即一個職務是要求了解許多事情，還是要求就少數(shù)事情了解得很多。總的智能水平應是深度與廣度的乘積。除了最低一級外，每增一級則對應分數(shù)隨之增大15。（二）解決問題的能力解決問題過程包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產生的原因，針對性地擬出若干備選對策，在權衡與評價這些對策各自利弊的基礎上做出決策，然后據(jù)此付諸實施等環(huán)節(jié)。解決問題的能力可以分解為兩個成分：1、思維環(huán)境。指定環(huán)境對任職者思維所設定的限制的松緊程度；從幾乎一切都按規(guī)定辦的第一級（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級（抽象規(guī)定的），此成分共分八級。2、思維難度。指解決問題時當事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無需動多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復性的），到完全無規(guī)范可供借鑒的第五級（無先例的），此成分共設了五個等級。解決問題的能力是用其智能的利用率來測量的，用一個百分數(shù)來表示。（三）職務所承擔的責任1、行動的自由度。指職務能在多大程度上對其工作進行個人性的指導與控制。這一方面是從自由度最小的第一級（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的）。2、職務對后果形成所起的作用。這方面共分四級：1）第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務上做一點貢獻。2）第二級是咨詢性作用，即出點主意和建議，補充些解釋與說明，或提供點方便。這兩種作用都是間接性的、輔助性的。3）第三級是分攤性作用，即共同負責的，指跟本企業(yè)內部（不包括本人的下級和上司）其他部門或企業(yè)外部的別人合作，共同行動，因而責任分攤。4）第四級是主要的，即由本人承擔主要責任，獨立承擔或雖然有別人參與，但他們是次要的、附屬的、配角性的。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。3、職務職責。指可能造成的經濟性的正負的后果，也分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的，每一級都有相應的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。利用指導圖表評定各職務在三種主要付酬因素方面不同的分數(shù)時，還必須考慮各職務的“形狀構成”，以確定該因素的權重，進而據(jù)此計算出各職務相對價值的總分，完成職務評價活動。所謂職務的“形狀”主要取決于智能和解決問題的能力兩因素相對于職務責任這一因素的影響力的對比與分配。從這個角度去觀察，企業(yè)中的職務可分為三種類型：“上山”型。此職務的責任比智能與解決問題的能力重要。如公司總裁、銷售經理、負責生產的干部等?！捌铰贰毙?。智能和解決問題能力在此類職務中與責任并重，平分秋色。如會計、人事等職能干部?！跋律健毙汀４祟惵殑盏穆氊煵患奥毮芘c解決問題能力重要。如科研開發(fā)、市場分析干部等。通常要由職務薪酬設計專家分析各類職務的形狀構成，并據(jù)此給智能、解決問題的能力這兩