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1,2013-2,第二章 管理思想的演變,第一節(jié) 管理思想的發(fā)展 第二節(jié) 古典管理思想 第三節(jié) 行為管理思想 第四節(jié) 定量管理思想 第五節(jié) 系統(tǒng)和權變管理思想 第六節(jié) 管理理論的新思潮*,2,2013-2,重點內容 古典管理思想（科學管理理論 ，一般管理理論和行政組織理論） 行為管理理論（人際關系論，X-Y理論） 定量管理思想 系統(tǒng)管理和權變管理 本章學習目的 學完本章后，你應當能夠： 理解管理理論演變的過程; 把握各類主要的管理理論思想的基本內容， 從整體上認識并建立管理理論體系的框架。,3,2013-2,第一節(jié) 管理思想的發(fā)展,人類早期的管理實踐 西方早期管理思想的誕生 管理思想的發(fā)展,4,2013-2,管理思想的發(fā)展,5,2013-2,一、人類早期的管理實踐,古代埃及的管理思想：圣經中的管理思想； 古巴比倫的管理思想：漢姆拉比法典 古希臘的管理思想 古羅馬的管理思想：中央集權帝國，分三層次：道（4）?。?3） 郡（60多）。,6,2013-2,奴隸制時代的管理方法,7,2013-2,工業(yè)化以前的組織管理,8,2013-2,二、西方早期管理思想的誕生,瑟諾芬的管理思想： 早在公元前370年，希臘學者瑟諾芬對勞動分工作了論述，并提出“一個從事高度專業(yè)化工作的人一定能工作得最好”的原則。,9,2013-2,馬基埃維利的管理思想：,15世紀意大利的思想家和歷史學家馬基埃維利,提出了四項領導原理： (1)領導者必須要得到群眾的擁護； (2)領導者必須具備維護組織內部的內聚； (3)領導者必須具備堅強的生存意志力； (4)領導者必須具有崇高的品德和非凡的能力。,10,2013-2,詹姆斯斯圖亞特的管理思想：,英國的經濟學家詹姆斯斯圖亞特，在其著作政治經濟學原理研究一書中提出了對工資與工作效率的研究。 在這部書中，論述了工人由于重復操作而獲得靈巧性；指出了管理人員和工人之間的分工問題。他指出機器代替工人的勞動，不會使工人失業(yè)，反而會有更多就業(yè)機會。,11,2013-2,亞當斯密的管理思想：,古典政治經濟學奠基人之一的亞當斯密在其代表作國富論中提出了：（1）勞動分工和協(xié)作可以提高勞動生產率；（2）提出“經濟人”假設。 他認為勞動分工之所以能大大提高生產效率，可以歸納為三個原因： （1）增加了每個工人的技術熟練程度； （2）節(jié)省了從一種工作轉換為另一種工作所需要的時間； （3）發(fā)明了許多便于工作又節(jié)省勞動時間的機器。,12,2013-2,李嘉圖的管理思想：,大衛(wèi)李嘉圖，19世紀初英國資產階級經濟學家，代表作是1817年出版的政治經濟學及賦稅原理。對早期的管理思想的貢獻主要是： 提出了所謂的“工資規(guī)律”，即工資越低，利潤就越高； 關于經濟人方面的群氓假設：對這些群氓只能用絕對的、集中的權力來統(tǒng)治和管理 。,13,2013-2,查爾斯巴貝奇的管理思想：,1832年英國劍橋大學教授查爾斯巴貝奇在機器與制造業(yè)經濟學一書中，論述了專業(yè)分工與機器使用的關系，指出專業(yè)分工能夠提高生產率。 強調勞資的協(xié)作，認為工人與工廠主之間存在利益共同點，提出固定工資加利潤分配制度； 主張實行有益的建議制度，鼓勵工人提出改進生產的建議并對有益的建議按提高勞動生產率的不同給予獎勵。,14,2013-2,早期管理的特征：,所有者與管理者沒有完全分離 沒有嚴密的管理制度 憑經驗進行管理,問題：為什么在產業(yè)革命前沒有出現(xiàn)管理理論？,15,2013-2,三、管理思想的發(fā)展,16,2013-2,第二節(jié) 古典管理思想,時段：（19世紀末20世紀三、四十年代） 背景：美國“管理運動” 主要代表人物及其理論： 泰羅及其科學管理理論 法約爾及其一般管理理論 韋伯及其行政組織理論,17,2013-2,時代背景：,美國南北戰(zhàn)爭結束，開發(fā)西部，提供了大量勞動力和廣闊的市場； 19世紀末，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，管理落后，事故不斷； 效率低下是工業(yè)中普遍存在的問題。,18,2013-2,美國“管理運動”：,第一次高潮（1911年）：將科學引入社會，使管理成為一門科學。 第二次高潮（1920年）：在管理不僅僅限于生產，還組織等方面。 第三次高潮（19241932年）：要重視人的因素。,19,2013-2,一、泰勒的科學管理,代表人物：泰勒是美國的一位工程師，被榮稱為“科學管理之父”。 一個在死后被尊稱為“科學管理之父”的人；一個影響了流水線生產方式產生的人；一個被偉大導師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業(yè)化進程的人。,20,2013-2,泰羅制的主要觀點：,管理的根本目的提高工作效率 提高效率的手段運用科學方法，以科學代替經驗。 科學管理的實質勞資雙方的一次完全思想革命，以合作代替對抗。,21,2013-2,泰羅制原理：,勞動方法標準化原理 培訓工人科學化原理 實行獎勵工資制原理：差別的計件工資制 管理職能專業(yè)化原理：管理與勞動相分離 例外原則,22,2013-2,標準化：某一個領域需要達到的統(tǒng)一的標準要求。 時間標準：規(guī)定完成每件產品的標準時間； 動作標準：規(guī)定完成每件產品動作標準； 工具標準：規(guī)定完成任務所需的工具標準； 環(huán)境標準：規(guī)定工具、設備和原材料擺放位置； 勞動定額：指在一定的生產和技術條件下，生產單位產品或完成一定工作量應該消耗的勞動量標準或在單位時間內生產產品或完成工作量的標準。 標注化能提高效率嗎？,23,2013-2,聯(lián)合郵包服務公司的標準化管理,聯(lián)合郵包服務公司(UPS)是美國的一家投遞公司。它雇用了15萬名職工，平均每天將900萬個包裹發(fā)送到美國各地和世界近180個國家。為了實現(xiàn)公司的宗旨：“在郵運業(yè)中辦理最快捷的運送”，UPS的管理當局系統(tǒng)地培訓了他們的員工，使他們以盡可能高的效率從事工作。 UPS的工業(yè)工程師對每一位司機的行駛路線都進行了時間研究，并對每個送貨、暫停和取貨活動建立了標準。為了完成每天取送130件包裹的目標，投遞的司機(注：美國的投遞工作均開車遞送，投遞人員往往就是開車的司機)必須嚴格遵循工程師設定的程序。,24,2013-2,當司機到達投送的地點時，他們會松開安全帶，按喇叭，關發(fā)動機，拉緊手剎，將擋位放置停車擋，為送貨完畢的啟動離開做好準備。然后，司機從駕駛室下來，右臂夾著文件夾，左手拿著包裹。右手拿著車鑰匙，看一眼包裹上的地址，以每秒鐘3英尺的速度快步走到顧客的門前，敲門，不要去按門鈴，以免在尋找門鈴時浪費時間。送貨完畢后，司機在回到汽車的路上完成登記工作。 這樣十分刻板的工作時間表看起來十分煩瑣，但效率專家們公認，UPS是世界上效率最高的公司之一。例如，同是美國的聯(lián)邦捷運公司平均每人每天只遞送80件包裹，而UPS是130件。在提高效率方面的不懈努力對UPS的凈利潤產生了良好的影響。,25,2013-2,計件工資制是指按照生產的合格品的數(shù)量（或作業(yè)量）和預先規(guī)定的計件單價，來計算報酬。 差別的計件工資制：是工資率上有差別。 完成定額：工資率120% 未完成定額：工資率80%,26,2013-2,案例：麥當勞成功的奧秘,采取工業(yè)化的創(chuàng)新方法 聘請科學家研究食品的標準，開發(fā)統(tǒng)一的營養(yǎng)食品快餐標準； 培養(yǎng)供應商按科學標準生產供應食品原料（馬鈴薯、雞）； 制定統(tǒng)一規(guī)范的麥當勞服務標準； 統(tǒng)一麥當勞經營理念：健康、清潔、便利、價值。,27,2013-2,麥當勞的標準化：,QSCV(品質、服務、清潔和價值)標準化執(zhí)行的核心 保證一流品質的產品一切用數(shù)字衡量 周到的服務100%顧客滿意 清潔的環(huán)境創(chuàng)造舒適的銷售氛圍 讓顧客感受物有所值,28,2013-2,思考：,泰羅的科學管理對今天的企業(yè)管理是否仍是有效的管理方法？為什么？ 影視：斜坡理論 問題：海爾成功的管理中，哪些方面體現(xiàn)了科學管理原理？,29,2013-2,評價：,科學管理理論使管理從經驗走向科學；,勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條件；,只解決企業(yè)內部工作效率問題，未能解決企業(yè)與外部環(huán)境適應問題。,它把工人當作機器附屬物，未能充分調動職工的積極性。,30,2013-2,列寧對泰羅制的評價：,“同先進民族比較起來，俄國人是比較差的工作者。資本主義在這方面的最新成就泰羅制，同資本主義其他一切進步的東西一樣，既是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段，又包含一系列的最豐富的科學成就，它分析勞動中的機械動作，省去多余笨拙的動作制定最適當?shù)墓ぷ鞣椒ǎ瑢嵭型晟频挠嬎愫捅O(jiān)督方法等等。蘇維埃共和國無論如何都要采用這一方面一切有價值的科學技術成果。” 影視：,31,2013-2,二、法約爾的一般管理理論,代表人物：法約爾，從采礦工程師一直做到公司總經理 1916年發(fā)表工業(yè)管理與一般管理，其管理理論不但可用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會、慈善團體和軍隊，被稱為“一般管理理論之父”。,32,2013-2,一般管理理論的主要內容：,1.區(qū)別了經營和管理兩個不同的概念 2.明確了管理職能：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制五大職能 3.歸納了管理的一般原則：14項管理原則 4.倡導管理教育：管理能力可以通過教育來獲得,33,2013-2,企業(yè)經營的六項活動：,技術活動（生產、制造、加工） 商業(yè)活動（購買、銷售、交換） 財務活動（資金的籌借和運用） 安全活動（設備維護和職工安全） 會計活動（貨物盤存、核算、成本、統(tǒng)計） 管理活動（計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制）,34,2013-2,經營和管理的關系,35,2013-2,14項管理原則：,（1）勞動分工原則 （2）權責對等原則 （3）紀律嚴明原則 （4）統(tǒng)一指揮原則 （5）統(tǒng)一領導原則 （6）個人利益服從整體利 益原則 （7）報酬原則 （8）集權原則 （9）等級鏈原則 （10）秩序原則 （11）公平原則 （12）人員穩(wěn)定原則 （13）首創(chuàng)性原則 （14）團結精神原則,36,2013-2,評價：,1.從經營活動中獨立出管理活動 2.提出管理活動所必需的五大職能 3.提出14項管理原則 4.為管理科學提供了一套科學的理論構架 5.一般管理理論后來成為管理過程學派的理論基礎 6.法約爾為管理教育提供了理論依據(jù),37,2013-2,三、行政組織理論,代表人物：韋伯 其理論對后世產生了深遠的影響，被稱為“組織理論之父” 官僚行政組織一種理想的組織形式,38,2013-2,行政組織理論的主要內容：,任何組織都必須以某種形式的權力作為基礎，沒有某種形式的權力，何組織都不可能達到自己的目標。 理想的行政組織應當以“合理合法權力”為組織的基礎，而傳統(tǒng)組織則以世襲的權力、“神授”的權力或個人的超凡權力為基礎。所謂“合理合法權力”是指按職務等級合理地分配、經規(guī)章制度明確、并由能勝任的人依靠合法手段而行使的權力。 建立在這種權力基礎上的組織叫“官僚制”、“科層制”或“理想的行政組織”。,39,2013-2,理想行政組織模式的特征：,（1）勞動分工組織成員之間有明確的分工； （2）權力體系組織有明確的等級結構； （3）正規(guī)選擇人員聘用必須一視同仁，掌握嚴格的標準； （4）職業(yè)導向管理人員是職業(yè)管理人員； （5）規(guī)章制度組織中的任何人都必須遵守共同的法規(guī)和制度； （6）非人格化組織成員之間的關系是工作與職位的關系，不受個人情感的影響。,40,2013-2,評價：,韋伯對組織理論的貢獻：明確系統(tǒng)地指出有效維系組織連續(xù)和目標達成的基礎是合法權力；,強調制度、能力、知識的行政組織理論為社會發(fā)展提供了一種高效、理性的管理體制。,41,2013-2,42,2013-2,第三節(jié) 行為管理思想,源于20世紀30年代，運用人類學，社會學，心理學等學科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體的行為。 產生背景： 19291933，經濟危機、人的觀念變化。 工人地位的提高引起注意。 科學管理的片面性。 對人的認識逐漸深刻，心理學的發(fā)展。,43,2013-2,一、霍桑試驗：,代表人物：梅奧(George Elton Mayo, 1880-1949)，美籍澳大利亞人，人際關系理論創(chuàng)始人， 1924-1932年在美國芝加哥西屋電氣公司霍桑(Hawthorne)進行了長達八年的實驗研究 試驗初衷：想通過改變工作條件和環(huán)境，找出提高生產率的途徑,44,2013-2,霍桑試驗的四個階段：,第一階段：工作場所照明試驗（1924-1927） 照明度與作業(yè)效率沒有單純的直接關系 第二階段：繼電器裝配室試驗（1927年8月-1928年4月） 生產效率的決定因素不是作業(yè)條件，而是職工的情緒 第三階段：大規(guī)模訪談（1928-1931） 獲取職工內心真正的感受 第四階段：接線板接線工作室試驗（1931-1932） 發(fā)現(xiàn)在正式組織之外，還存在非正式組織,45,2013-2,霍桑試驗的結論：,傳統(tǒng)認為，科學管理是以事為中心 實驗證明：應以人為中心，要在鼓勵人的積極性上下工夫。 傳統(tǒng)認為，人是“經濟人”，金錢是刺激積極性的唯一動力 實驗證明：人是“社會人”，除了物質、金錢的需要以外，人還有社會心理方面的需要,46,2013-2,傳統(tǒng)管理認為，生產率受工作方法和條件的制約 實驗證明：生產率很大程度上取決于職工的態(tài)度與士氣，而士氣又與家庭、社會、人與人之間的關系密切相關 傳統(tǒng)管理認為，“正式組織”對職工積極性影響 實驗證明：“非正式組織”不僅存在，而且同樣影響職工感情與積極性。,47,2013-2,二、人際關系學說,員工是“社會人”，具有社會心里方面的需要，而不是單純地追求金錢收入和物質條件的滿足。 企業(yè)中除了正式組織外還存在著非正式組織。 新的領導能力在于提高職工的滿意度來激發(fā)“士氣”，從而達到提高生產力的目的。,48,2013-2,評價：,貢獻： 把研究的重點從工作和物的因素上轉移到人的因素上； 在理論上對古典管理理論作了開辟和補充，也為現(xiàn)代行為科學理論奠定了基礎。 局限： 對經濟人假設的過分否定 對非正式組織的過分倚重 對感情邏輯的過分強調,49,2013-2,三、行為科學理論研究,個體行為研究（人性假設、人的需要、動機和激勵等）； 群體行為研究（如非正式組織、群體壓力、溝通等）； 組織行為的研究（領導理論、組織變革、組織發(fā)展理論等）。,50,2013-2,“X理論”的主要觀點：,麥克雷戈假設的“X理論”： 多數(shù)人生來懶惰，總想少工作； 多數(shù)人沒有工作責任心，寧可被別人指揮； 多數(shù)人以自我為中心，不關心組織目標； 多數(shù)人缺乏自制能力。,51,2013-2,管理方法:“胡蘿卜加大棒”的專制式管理 管理人員的管理方式： 管理者關心的是工作效率和完成任務； 管理者職能是計劃、組織、指揮、監(jiān)督； 管理者用職權發(fā)號施令使下屬服從； 不考慮感情上和道義上對人的尊重； 強調嚴密的組織、規(guī)則、制度； 用金錢收買下屬的效力和服從；,52,2013-2,“ Y理論”的主要觀點：,“Y理論”的假設： 工作和娛樂一樣，都是人的活動，人是喜歡工作的； 人不僅會接受責任，而且會主動要求責任； 人能夠自我控制和自我指導； 個體目標和組織目標沒有根本沖突，若有條件，個體會自覺把個體目標與組織目標統(tǒng)一起來。,53,2013-2,管理方法:尊重人，把人當作組織最寶貴的資源，民主式管理 管理人員的管理方式： 管理者的任務是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境； 管理者不是指揮者、調節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者； 讓下屬承擔更多的責任，促使其做出成績，滿足其自我實現(xiàn)需要； 給予更多自主權，實行自我控制、參與管理和決策。,54,2013-2,55,2013-2,“X-Y理論”評價：,貢獻： 闡述了人性假設與管理理論的內在關系 動態(tài)地分析了人性假設的變化對管理理論的影響 管理活動中要充分調動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)個人目標與組織目標一體化等思想以及參與管理、豐富工作內容等方法,56,2013-2,局限性：,X理論過低地估計了人的能動性，Y理論則把人完全理性化。 X理論并非一無是處，Y理論也未必普遍適用。,57,2013-2,案例：兩份薪酬計劃,IBM和谷歌公司都是高技術企業(yè)，他們吸引和激勵最聰敏的工程師和計算機科學家。兩家公司都擁有校園式的研究設施，也都有厲害的競爭對手。但是，這兩家公司在薪酬計劃方面卻有著天壤之別，這是因為它們在管理和激勵員工方面所依據(jù)的理論完全不同。 IBM公司創(chuàng)建于1888年，信奉古典管理理論，薪酬計劃是傳統(tǒng)的。金錢被認為是最主要的激勵物。薪酬就是貨幣支付和財務性的福利，例如退休金和保險。公司的網站上說，“現(xiàn)金薪酬包括基本工資、績效獎金、傭金、獎金和其他收入”。獎金同時取決員工的貢獻和整個業(yè)務單位的績效，通常相當于年度報酬的2-8%。IBM帶薪假較長，還對某些員工提供彈性工作時間和遠程工作條件。IBM的網站上還列出了一些有趣的福利，例如降價產品、健身中心和烹調課程。,58,2013-2,1998年成立的谷歌公司的運營則偏向行為理論，薪酬計劃也不例外，金錢只是激勵因素之一。谷歌基本工資很高，許多員工享受期權，這在高技術企業(yè)中是相當普遍的。其他激勵因素包括趣味、友誼、智力挑戰(zhàn)和獲得回報。谷歌設有兒童中心、公司醫(yī)療室和按摩室，乘坐公共汽車可以報銷，全天供應免費餐飲和小吃。員工可以將20%的時間用在自己選擇的項目上。辦公室里有沙灘排球、曲棍球、瑜伽和彈子球游戲機。谷歌甚至還提供現(xiàn)場鋼琴演奏、燭燈和帶狗上班，它們可以和主人擠在一個空間里。 兩家公司的差異不是絕對的，它們都提供一些傳統(tǒng)或非傳統(tǒng)的福利。兩家公司實行不同的政策，但都很成功，這反映了古典理論和行為理論各自的生命力。關鍵是選擇最適合企業(yè)管理理論和組織文化的薪酬計劃。,59,2013-2,60,2013-2,第四節(jié) 定量管理思想,定量管理思想指以現(xiàn)代自然科學和技術科學的最新成果為手段，運用數(shù)學模型，對管理領域中的人財物進行定量分析，并做出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。 核心：把運籌學、統(tǒng)計學和電子計算機用于管理決策和提高組織效率。,61,2013-2,一、定量管理思想的特征,以決策為主要的著眼點，認為管理就是決策，并給定各種決策分析模型； 以經濟效果作為評價管理行為的標準； 依靠正規(guī)數(shù)學模型，用數(shù)學形式表達解決問題的可行辦法； 依靠計算機計算復雜的數(shù)學方程式，得出定量的結論。,62,2013-2,二、貢獻與局限性,貢獻： 科學技術的引入與應用，使復雜的、大型的問題有可能分解為較小的部分，更便于診斷、處理； 決策理論構造，在決策中減少藝術成分而增加科學成分； 管理信息系統(tǒng)的建立：管理的有效性需要信息的支撐，管理科學理論的一個合理發(fā)展就是利用計算機的大量數(shù)據(jù)供給能力管理現(xiàn)有的信息。,63,2013-2,局限性：,定量管理思想的適用范圍有限，并不是所有管理問題都是能夠定量的； 定量管理工作者們提出的方案能否被采用，決定于管理的決策者； 采用此種方法大都需要相當數(shù)量的費用和時間。,64,2013-2,第五節(jié) 系統(tǒng)和權變管理思想,一、系統(tǒng)管理思想 系統(tǒng)論的主要思想： （1）系統(tǒng)是由相互聯(lián)系的要素構成； （2）系統(tǒng)的整體性 （3）系統(tǒng)的層次性 系統(tǒng)由若干相互依存的部分以一定的形式組合而成的一個整體。,65,2013-2,每個系統(tǒng)都包括四個方面： 從周圍環(huán)境中獲得這個系統(tǒng)所需要的資源； 通過技術和管理等過程促進輸入物的轉化； 向環(huán)境提供產品或勞務； 環(huán)境對組織所提供的產品或勞務作出反饋。,66,2013-2,簡化的系統(tǒng)模型,67,2013-2,系統(tǒng)管理理論的主要觀點：,企業(yè)是由人、物資、機器和其他資源在一定的目標下組成的一體化系統(tǒng)； 企業(yè)是一個由許多子系統(tǒng)組成的、開放的社會技術系統(tǒng)； 運用系統(tǒng)觀點來考察管理的基本職能，可以提高組織的整體效率。,68,2013-2,評價：,系統(tǒng)理論通過對組織的研究來分析管理行為，體現(xiàn)了管理哲學的改變； 從系統(tǒng)的觀點來考察和管理企業(yè)，有助于提高企業(yè)的整體效率。,69,2013-2,二、權變管理理論,代表人物：盧桑斯(FLuthans)在1976年出版的管理導論：一種權變學是系統(tǒng)論述權變管理的代表著作。 權變的意思就是權宜應變，隨機制宜。 權變理論核心觀點認為，企業(yè)管理要根據(jù)企業(yè)所處的內外條件隨機應變，不存在“普遍適用，一成不變，最好的”管理理論或方法。,70,2013-2,權變理論的核心,企業(yè)組織是社會大系統(tǒng)中的一個開放型的子系統(tǒng)，受環(huán)境的影響； 據(jù)組織的近遠期目標以及當時的條件，采取依勢而行的管理方式 ； 根據(jù)組織的各要素的關系類型及各要素與管理活動之間相互作用時的一定函數(shù)關系來確定不同的管理方式。,71,2013-2,具體內容：,管理因變量與環(huán)境自變量之間的一種函數(shù)關系； 管理=f（環(huán)境） 環(huán)境變量有六個方面：組織的規(guī)模、相互關系和影響的程度、組織成員的個性、目標的一致性、決策層次的高低、組織目標的實現(xiàn)程度； 環(huán)境特點決定組織結構和控制系統(tǒng)的設計：穩(wěn)定機械式組織結構；動態(tài)有機式組織結構。,72,2013-2,貢獻：,以新的管理思維方式把前人研究的成果統(tǒng)一于管理理論之中； 對“萬能主義”提出了挑戰(zhàn)，強調管理動態(tài)性； 企業(yè)管理研究的出發(fā)點不是單純的企業(yè)，而是整個社會系統(tǒng) ； 增強了管理理論指導管理實踐的有效性。,73,2013-2,局限性：,僅僅以簡單的兩維模型來描述多重復雜的管理實踐，解決管理問題，尤其是忽視了人這一決定性的因素； 把特殊與普遍對立起來，把具體和一般對立起來； 排斥用科學的方法論進行概念分析。,74,2013-2,普遍適用觀點與權變觀點,75,2013-2,統(tǒng)一管理理論的特點：,強調企業(yè)的開放性 重視用系統(tǒng)的觀點來觀察企業(yè)和研究企業(yè) 強調用權變的觀點來分析和解決企業(yè)中的問題 管理理論從分散走向統(tǒng)一的趨勢,76,2013-2,管理理論的新突破：,對人的看法上：,經濟人社會人復雜人,從管理范圍看：,從計劃與控制組織活動中的人際關系組織的投入與產出的過程,管理的方法和手段上：,自然科學方法社會科學方法綜合自然科學和社會科學方法,管理的目的：,最大限度的生產率最大限度的滿意滿意或適宜的生產率與滿意并重,77,2013-2,第六節(jié) 管理理論的新思潮*,企業(yè)文化 戰(zhàn)略管理 公司再造 學習型組織,78,2013-2,一、企業(yè)文化,70年代提出，80年代出現(xiàn)高潮。 美國比較日本管理經驗得出以下結論： 美國的生產率和經濟發(fā)展緩慢的原因：美國的管理不重視人的作用，企業(yè)文化沒有搞好； 企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心內容之一，日本的集體主義價值觀比美國個人主義價值觀更優(yōu)越； 企業(yè)文化建設的經驗具有普遍意義，日本的管理方法雖然不能照抄，但可以移植于美國，值得美國學習。 美國重視“硬”的管理，日本既重視“硬”的管理又重視“軟”的管理。,79,2013-2,企業(yè)文化：,是企業(yè)在長期的實踐活動中形成的為全體成員普遍認可和遵循的具有本企業(yè)特色的價值觀念、團體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。,80,2013-2,案例：惠普之道,惠普電子公司的管理者是Y理論的忠實實踐者。公司創(chuàng)始人威休利特好戴維帕卡德在公司被親切地成為比爾和戴夫，它們創(chuàng)立了著名的管理哲學“惠普之道”，它以人為本，強調以寬容和尊重的態(tài)度對待每一個人，對任何成績都給予積極的肯定和承認。 惠普的管理哲學建立在長期雇傭政策原則之上。為了不解雇員工，惠普做出了極大的努力。當需要減少員工時，公司不是解雇員工，而是降低工資，縮短工作日，直到市場對公司產品需求上升。這一政策加強了員工對公司的忠誠度。,81,2013-2,惠普之道是建立在善待組織成員黃金法則上，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新精神?；萜盏墓芾碚呦嘈牛镜拿恳粋€員工都是惠普團隊的一員。他們強調提高員工溝通水平，認為要創(chuàng)造積極的創(chuàng)新環(huán)境，不僅需要上下級之間縱向溝通，同事之間的橫向交流也是必不可少的。 為了推動處在不同層次的員工加強交流與合作，惠普鼓勵不拘禮節(jié)。管理者與員工之間互相都直呼其名，包括公司的創(chuàng)始人比爾和戴夫。此外比爾和戴夫還首創(chuàng)了“走動式管理”，注重管理技術管理人們到處走走，了解其他人在做什么，以便抓住開發(fā)新產品或發(fā)現(xiàn)新的合作方法的機會。,82,2013-2,比爾和戴夫率先采用這一原則：員工在自己選定的項目上花費15%的時間。它們鼓勵員工把零部件帶回家，利用自己的業(yè)余時間裝配實驗。惠普的產品設計工程師常把它們的最新設計放在自己開放式的辦公桌上，任何人都可以去看，并從中學到一些東西，或提出自己的改進意見。公司根據(jù)管理者激發(fā)下屬創(chuàng)新興趣好熱情的能力對其進行選拔和晉升。 “笑著離開惠普”，高建華，商務印書館,83,2013-2,二、戰(zhàn)略管理,企業(yè)戰(zhàn)略是20世紀60年代在美國出現(xiàn)的，是有關企業(yè)長遠和企業(yè)全局發(fā)展的謀劃和策略。 波特的競爭戰(zhàn)略研究開創(chuàng)了企業(yè)經營戰(zhàn)略的嶄新領域，對全球企業(yè)發(fā)展和管理理論研究的進步，都做出了重要的貢獻。,84,2013-2,貢獻：,波特對于競爭戰(zhàn)略理論做出了非常重要的貢獻，“五種競爭力量”分析產業(yè)環(huán)境的結構化方法就是他的杰出思想 他更具影響的貢獻是在競爭戰(zhàn)略一書中明確地提出了三種通用戰(zhàn)略。,85,2013-2,潛在進入者,產業(yè)競爭對手,買方,供方,替代品,進入威脅,買方侃價能力,替代威脅,供方侃價能力,現(xiàn)有對手的競爭,波特提出的五種競爭作用力,86,2013-2,戰(zhàn)略管理理論認為：組織生存與發(fā)展的關鍵不在于傳統(tǒng)意義上的管理水平，而取決于組織對環(huán)境的長期的適應性。 戰(zhàn)略管理的作用：促進企業(yè)和組織正確認識自身的優(yōu)勢和劣勢，發(fā)現(xiàn)企業(yè)和組織的機會和威脅，確定恰當?shù)钠髽I(yè)戰(zhàn)略目標。,87,2013-2,三、公司再造,1994年，哈默與錢彼合作出版了企業(yè)再造一書。 企業(yè)再造理論的中心思想是：“企業(yè)已不再需要、也不再適宜根據(jù)亞當斯密的勞動分工原理去組織自己的工作，在當前3C（即