華為中層干部績效考核制度

深圳市華為技術(shù)有限公司人力資源管理部文件 中基層員工季度績效改進(jìn)考核制度的修訂第一章 總 則【目的】第一條 深化公司原有的績效管理制度，強(qiáng)化責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，不斷增強(qiáng)公司的整體核心競爭力。第二條 進(jìn)一步明確績效改進(jìn)考核指標(biāo)，促進(jìn)日常管理的科學(xué)化、規(guī)范化和有效溝通，同時(shí)也為年度綜合評定積累數(shù)據(jù)和提供依據(jù)。第三條 進(jìn)一步優(yōu)化原有的季度績效改進(jìn)考核制度，解決各系統(tǒng)考核實(shí)踐中出現(xiàn)的共性問題點(diǎn)?！具m用范圍】第四條 本制度適用于除中高層干部和實(shí)行計(jì)量制工資考核辦法的員工之外的所有合同制員工。第五條 試用期間員工的考核由各干部部（處）根據(jù)具體特點(diǎn)制定相應(yīng)考核辦法。第二章 指導(dǎo)思想【理念】第六條 績效改進(jìn)考核是立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，強(qiáng)調(diào)員工的工作表現(xiàn)與工作要求相一致。第七條 績效改進(jìn)考核必須自然地融入部門日常管理工作中，才有其存在價(jià)值。部門內(nèi)雙向溝通的制度化、規(guī)范化，是考核融入日常管理的基礎(chǔ)。第八條 幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣都是管理者義不容辭的責(zé)任。【原則】第九條 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確 的事，不斷追求工作效果?？冃Ц倪M(jìn)考核是考績效，促進(jìn)改進(jìn)，通過不斷改進(jìn)以達(dá)到更好的績效。第十條 全方位考評 原則：通過對員工工作的各個(gè)方面進(jìn)行考評，引導(dǎo)員工在做好本職工作的同時(shí)，以實(shí)際行動對上(部門總目標(biāo))、對左右（流程、相關(guān)部門或同事）、對下（下屬）做出貢獻(xiàn)。不僅完成個(gè)人工作，還要關(guān)注團(tuán)隊(duì)績效。第十一條 客觀性原則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，定量與定性相結(jié)合。第三章 考核對象分類及內(nèi)容【考核對象分類及內(nèi)容】第十二條 根據(jù)公司部門設(shè)置及人員狀況，可將考核對象分為三類，其相應(yīng)考核內(nèi)容如下：1、管理人員：主要考核其工作 目標(biāo)/計(jì)劃的達(dá)成情況。2、一般人員：主要考核其工作計(jì)劃/職位應(yīng)負(fù)責(zé)任的完成情況。3、試用人員：以考核其工作適應(yīng)性和文化認(rèn)同度為主，工作績效為輔。第四章 考核責(zé)任【責(zé)任】第十三條 主管和員工共同承擔(dān)考核責(zé)任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結(jié)果的公正、合理性負(fù)責(zé)；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證不同的一級考核者之間的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一級考核者反饋。第十四條 在矩陣式管理中，直線主管和流程主管都有考核的權(quán)利及責(zé)任，兩個(gè)主管應(yīng)分別根據(jù)各自的責(zé)任對下屬進(jìn)行考評，但應(yīng)確定一個(gè)主要責(zé)任人，并由主要責(zé)任人給出最終考核結(jié)果。誰是主要責(zé)任人由各系統(tǒng)根據(jù)實(shí)際情況確定?！痉答仭康谑鍡l 一級考核者或主要考核責(zé)任人必須就考核結(jié)果向被考核者進(jìn)行正式的反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步工作目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，考核者應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓被考核者發(fā)表意見?！就对V】第十六條 反饋時(shí)，被考核者無論認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉考核結(jié)果，并不一定代表認(rèn)可。第十七條 被考核者倘若不認(rèn)同考核者對自己的考核結(jié)果，在與考核者溝通后仍不能達(dá)成共識，可向干部部（處）或考核者的上級主管投訴。投訴的受理者需在受理日起10個(gè)工作日內(nèi)作出處理，并將處理意見反饋給投訴人。第五章 考核操作程序【基本程序】第十八條 績效改進(jìn)考核分為三個(gè)階段，即績效計(jì)劃階段（季初）、績效輔導(dǎo)階段（季中）、考核及反饋階段（季末）。上述三個(gè)階段實(shí)際上無法截然分開。【績效計(jì)劃階段】第十九條 該階段主管與員工應(yīng)就績效考核目標(biāo)達(dá)成共識?？冃Э己四繕?biāo)績效目標(biāo)衡量指標(biāo)改進(jìn)點(diǎn)。制訂績效考核目標(biāo)應(yīng)符合SMART原則，共同探討防范措施。第二十條 績效目標(biāo)之來源：1、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn) 。 2、來源于職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，但又不完全等同之。3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對流程終點(diǎn)的支持。第二十一條 績效目標(biāo)之內(nèi)容：1、個(gè)人績效目標(biāo)（職位應(yīng)負(fù)責(zé)任中的重點(diǎn)階段性工作重點(diǎn)）。2、對上級績效的貢獻(xiàn)（從總目標(biāo)自上而下分解抓重點(diǎn)）。3、對相關(guān)部門績效的貢獻(xiàn)（從橫向流程分析抓重點(diǎn)）。第二十二條 績效目標(biāo)之衡量指標(biāo)：1、KPI指標(biāo)（自上而下分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)）。2、時(shí)限指標(biāo)（如完成工作計(jì)劃/任務(wù)的具體期限）。3、定量指標(biāo)（如有關(guān)質(zhì)量、成本或其它方面的數(shù)字化要求）。4、定性指標(biāo)（如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)或其它方面的描述性要求）?！究冃лo導(dǎo)階段】第二十三條 該階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/計(jì)劃的過程，也是主管收集及記錄員工行為/結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的過程。第二十四條 該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全“雙向溝通”制度，包括周/月例會制度、周/月總結(jié)制度、匯報(bào)/述職制度、主管對員工平時(shí)觀察記錄制度、周工作記錄制度等。【考核及反饋階段】第二十五條 該階段主管綜合收集到的考核信息，客觀、公正地評價(jià)員工；并在經(jīng)過充分準(zhǔn)備后，依照本制度第十四條的要求向員工反饋。第二十六條 若被考核者為管理人員，考核者在對其進(jìn)行績效反饋時(shí)，應(yīng)同時(shí)對其進(jìn)行任職資格改進(jìn)面談，詳細(xì)操作辦法詳見干部任職資格管理制度?！静僮鞒绦颉康诙邨l 管理人員和一般人員的考核操作步驟如下：第六章 考核結(jié)果與參考比例【考核結(jié)果】第二十八條 考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D）?？己伺c評價(jià)相結(jié)合。第二十九條 考核等級（A、B、C、D）之定義如下表：等級定義摘 要參考比例A杰出實(shí)際績效顯著超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績。25B良好實(shí)際績效達(dá)到或超過預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較突出的成績。45C尚可實(shí)際績效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤。25D不足實(shí)際績效未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在著明顯的不足或失誤。5【比例控制】第三十條 對考核等級設(shè)立的參考比例如上表所示。任何一定數(shù)量的群體在做自身比較后，其評價(jià)結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。第七章 考核組織分工【組織分工】第三十一條 季度績效改進(jìn)考核的組織分工按以下原則進(jìn)行：1、人力資源管理部負(fù)責(zé)提供全公司一致性的框架管理制度，并協(xié)助各干部部（處）細(xì)化及推行。2、干部部（處）負(fù)責(zé)在本部門內(nèi)對框架制度進(jìn)行細(xì)化、宣傳、培訓(xùn)和組織實(shí)施。3、各級主管和員工是季度績效改進(jìn)考核的主角，各級人力資源與業(yè)務(wù)管理部門應(yīng)配合和支持主管和員工完成考核工作。4、人力資源管理部、各干部部（處）和各級主管及員工共同探討績效標(biāo)準(zhǔn)的建立，共同收集和整理考核的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，使績效改進(jìn)考核制度日趨完善，有效推動公司整體核心競爭力的提升。第八章 附 則【解釋、修訂和廢止】第三十二條 本制度的解釋、修訂和廢止權(quán)歸人力資源管理部?！旧А康谌龡l 本制度自簽發(fā)之日起開始生效。原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時(shí)，以本制度為準(zhǔn)?！緦?shí)施】第三十四條 各大部門可在本制度的原則范圍內(nèi)進(jìn)行細(xì)化，并組織實(shí)施。本辦法包含以下附件：季度績效改進(jìn)考核參考用表 人力資源管理部 報(bào)送：總裁、各副總裁、發(fā)至：公司各大部門、各辦事處、各用服中心、北京代表處、北京研究所、上海研究所、香港華為、蘭博公司、莫斯科代表處、巴西代表處、南非代表處、印巴地區(qū)、烏克蘭代表處、華為電氣、華為集成、貝托華為、四川華為、北方華為、天津華為、沈陽華為、上海華為、山東華為、河北華為 深圳市華為技術(shù)有限公司 （共印 份） 季度績效改進(jìn)考核參考用表 年第 季度姓名工號職位部門部門總目標(biāo)或KPI承諾欄關(guān) 鍵 點(diǎn)本季度工作目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)完成情況個(gè)人績效對直接上級所轄部門貢獻(xiàn)對相關(guān) 部門（流程）貢獻(xiàn)改進(jìn)目標(biāo)確 認(rèn)員工簽名： 主管簽名： 日期：自評欄對工作目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)完成情況的