人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建.ppt

第六章 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建,第一節(jié) 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 第二節(jié) 素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化方法 第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法 第四節(jié) 勝任特征模型建構(gòu)的實(shí)例,打字員招聘測(cè)驗(yàn),招聘打字員，傳統(tǒng)做法是逐個(gè)操作考試，看每小時(shí)打字的速度，然而打字速度不單純是個(gè)技術(shù)問(wèn)題，它會(huì)受到打印材料內(nèi)容、文字、圖表、符號(hào)等的影響。缺乏外文知識(shí)的打字員打外文特別費(fèi)勁，但他中文可能打得特別快；缺乏數(shù)理知識(shí)的打字員，可能打一般文字材料很快，但打數(shù)字表格等內(nèi)容就慢。由此可見(jiàn)，傳統(tǒng)的考試方法效果不是很好，而且效率也低。 現(xiàn)在，有一外企要招聘100名打字員，要求一天內(nèi)完成招聘錄用工作，但報(bào)名有200人。如果按照老辦法每人試一小時(shí)或半小時(shí)，顯然不可能在一天內(nèi)完成錄用工作。怎么辦呢？,打字員招聘測(cè)驗(yàn),這時(shí)我們就可以引入采取心理測(cè)驗(yàn)，步驟如下： 第一步：對(duì)打字員素質(zhì)要求進(jìn)行工作分析。經(jīng)分析發(fā)現(xiàn)，影響打字效率效果的因素一般有知識(shí)廣度、知覺(jué)廣度、手指靈活性以及反映快慢。其中知識(shí)因素又具體劃分為語(yǔ)文、算術(shù)與一般常識(shí)等； 第二步：針對(duì)每個(gè)因素編制一個(gè)分測(cè)驗(yàn)； 第三步：測(cè)試并建立參照量表： （1）選擇有代表性的老打字員參加每個(gè)分測(cè)驗(yàn)測(cè)試； （2）將每個(gè)分測(cè)驗(yàn)所得分?jǐn)?shù)求和，便有了老打字員的測(cè)驗(yàn)總分； （3）以（2）所得的測(cè)驗(yàn)總分為自變量，以打字速度為因變量建立回歸方程式：YABX；（Y為每小時(shí)打字字?jǐn)?shù)，X為測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)）,打字員招聘測(cè)驗(yàn),現(xiàn)有老打字員甲、乙兩人，甲的測(cè)試分?jǐn)?shù)19分，打字速度為1538字/小時(shí)，乙的測(cè)試分?jǐn)?shù)是20分，打字速度為1553字/小時(shí)。根據(jù)此可換算回歸方程式中的A、B值，其中A為1245，B為15。由此所得的回歸方程式是：Y=1245+15X。 （4）讓每個(gè)應(yīng)聘打字員參加測(cè)驗(yàn)，并把測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)代入上述回歸方程式，就可知其打字速度，決定能否錄用。 假設(shè)某人測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)是18，則他打字的速度可能是：Y=1245+15181515（字/小時(shí)）。如果錄用標(biāo)準(zhǔn)為1500字/小時(shí)，則該人可以錄用,第一節(jié) 素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成,測(cè)評(píng)目的,測(cè)評(píng)內(nèi)容,測(cè)評(píng)目標(biāo),測(cè)評(píng)項(xiàng)目,測(cè)評(píng)指標(biāo),標(biāo)度和計(jì)量方法設(shè)計(jì),測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì),知識(shí)廣度,知覺(jué)廣度,手指靈活性,反映快慢,人員素質(zhì)要素分解,測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。 橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目； 縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。,分析：橫向結(jié)構(gòu)是素質(zhì)分解； 縱向結(jié)構(gòu)是對(duì)素質(zhì)的深度分解評(píng)級(jí) 1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) （1）結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)，心理素質(zhì)） （2）行為環(huán)境要素 （3）工作績(jī)效要素 2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu) （1）測(cè)評(píng)內(nèi)容 （2）測(cè)評(píng)目標(biāo) （3）測(cè)評(píng)項(xiàng)目 （4）測(cè)評(píng)指標(biāo),測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)項(xiàng)目與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。 測(cè)評(píng)內(nèi)容：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ) 指向的具體對(duì)象與范圍，相對(duì)性 以測(cè)評(píng)目的與所測(cè)評(píng)的客體的特點(diǎn)為依據(jù) 測(cè)評(píng)目標(biāo)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的主體 對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)，與測(cè)評(píng)內(nèi)容具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性 測(cè)評(píng)目標(biāo)的選擇一般通過(guò)定性定量的方法實(shí)現(xiàn)，采取德?tīng)柗疲瑔?wèn)卷調(diào)查，層次分析，多元分析的方法 測(cè)評(píng)項(xiàng)目 對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體規(guī)定，如語(yǔ)文指聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)四個(gè)方面 測(cè)評(píng)指標(biāo)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的實(shí)體 測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解,如：知識(shí)廣度、知覺(jué)廣度、手指靈活性以及反映快慢,如知識(shí)因素包括語(yǔ)文、算術(shù)與一般常識(shí)等,如“已到會(huì)的和尚未到會(huì)的人”,3、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的形式 1）效標(biāo)參照型標(biāo)準(zhǔn)體系（相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)） 2）常模參照型標(biāo)準(zhǔn)體系（絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)）,效標(biāo),效標(biāo)的概念： 用來(lái)衡量測(cè)驗(yàn)是否達(dá)到要求，是否通過(guò)、是否成功的外在標(biāo)準(zhǔn)。通常是指我們所要預(yù)測(cè)的行為。 它關(guān)心的是被測(cè)者是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)或效標(biāo)，這種標(biāo)準(zhǔn)是外在的，與被測(cè)者所在群體無(wú)關(guān)。 在教學(xué)或培訓(xùn)情境當(dāng)中，這一計(jì)分和解釋方法非常有效，因?yàn)檫@些情境中，關(guān)注的是成績(jī)的水平，而不是使用有時(shí)看來(lái)具有競(jìng)爭(zhēng)性或比較性的評(píng)價(jià)成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)。例如：大學(xué)四六級(jí)考試、自學(xué)考試、TOEFL、GRE、駕照考試等。,常模,常模的概念 常模指標(biāo)準(zhǔn)化樣本的測(cè)量情況。一般把用作比較的團(tuán)體叫做常模團(tuán)體，常模團(tuán)體的一般平均分?jǐn)?shù)叫做常模。 常模的選擇 例如：要為某種測(cè)驗(yàn)建立18歲的常模，最可靠的方法是將具有這一測(cè)量對(duì)象（心理特征）的18歲個(gè)體個(gè)個(gè)加以測(cè)量。但是由于時(shí)間、人數(shù)、經(jīng)濟(jì)的限制，這是不可能做到的，所以通常只能抽取具有這個(gè)研究特征的人群總體的一部分以代表總體，這個(gè)代表總體的樣本通常被稱(chēng)作標(biāo)準(zhǔn)化樣組。,常模,常模的類(lèi)型 常模有兩種方法描述： 發(fā)展性常模個(gè)體已經(jīng)達(dá)到的發(fā)展水平 智齡、年級(jí)當(dāng)量、順序量表、發(fā)展商數(shù) 組內(nèi)常模個(gè)體在某一特殊團(tuán)體中的相對(duì)位置 百分位常模、標(biāo)準(zhǔn)量表（標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)、T分?jǐn)?shù)、離差智商）,測(cè)評(píng)指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)的指標(biāo)反映測(cè)評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映測(cè)評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。,1.指標(biāo)結(jié)構(gòu)與形式 測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度 測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)對(duì)象的基本單位 測(cè)評(píng)標(biāo)志揭示測(cè)評(píng)要素的關(guān)鍵可辨特征 測(cè)評(píng)標(biāo)度測(cè)評(píng)要素或要素標(biāo)志的程度差異與狀態(tài)順序,二、測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì),案例,邏輯思維能力測(cè)評(píng)指標(biāo),測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式 （1）評(píng)語(yǔ)短句式：如“語(yǔ)言表達(dá)能力”指標(biāo)下的要素“用詞準(zhǔn)確性”的測(cè)評(píng)標(biāo)志： 沒(méi)有用詞不當(dāng)?shù)那樾?偶爾用詞不當(dāng)?shù)那樾?多次出現(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾?（2）設(shè)問(wèn)提示式：,（3）方向指示式：,測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式 （1）量詞式標(biāo)度：如“多、較多、一般、較少、少” （2）等級(jí)式標(biāo)度：如“優(yōu)、良、中、差”或“A、B、C、D”等。,（3）數(shù)量式標(biāo)度：,點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例,連續(xù)區(qū)間式標(biāo)度示例,（）定義式標(biāo)度,（）圖表式標(biāo)度,思考型性格測(cè)評(píng)量表,自我診斷方法: 1,讀完1-48題,如果認(rèn)為同你平時(shí)所感、所做一致，就在方格內(nèi)畫(huà)，不一致畫(huà)，不置可否畫(huà)。 2，記2分，記1分，記0分，然后計(jì)算總分。 3，70分以上為思考型，40分以下為非思考型，41-69分為傾向不明。,2.指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則 與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則：測(cè)評(píng)指標(biāo)與標(biāo)志特征同所測(cè)評(píng)的對(duì)象特征相一致。 可測(cè)性原則：設(shè)立的指標(biāo)應(yīng)可以辨別、可以比較、可以測(cè)評(píng)。 如：“工作經(jīng)驗(yàn)”本身難以測(cè)評(píng)，但把它表征為“工作實(shí)際年限”時(shí)，就能直接測(cè)評(píng)。另如用茶缸測(cè)燈泡的體積，得注意方法。,普遍性原則：即設(shè)立的指標(biāo)從內(nèi)容到形式，要能適合所有的測(cè)評(píng)對(duì)象，有足夠的代表性。 獨(dú)立性原則：設(shè)立的指標(biāo)在同一層次上應(yīng)相互獨(dú)立，沒(méi)有交叉。 完備性原則：設(shè)立的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映測(cè)評(píng)對(duì)象的主要特征，即少而精、少而全。 結(jié)構(gòu)性原則：即要求所設(shè)立的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)，防止“短期行為”。,3.指標(biāo)設(shè)計(jì)的過(guò)程與步驟,指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì),歸類(lèi)合并與篩選,量化,試用,檢驗(yàn),修改,4.指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法與技術(shù),（1）要素?cái)M定 測(cè)評(píng)要素的擬定是整個(gè)指標(biāo)體系內(nèi)容設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分都是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的。 工作分析法：觀察法、工作者自我記錄法、主管人員分析法、訪談法、關(guān)鍵事件法、問(wèn)卷法。 榜樣分析法：榜樣要典型，榜樣中的關(guān)鍵特征與特征中的關(guān)鍵要素。如：,20世紀(jì)70年代，美國(guó)企業(yè)管理協(xié)會(huì)用了35年時(shí)間，調(diào)查了4000名經(jīng)理，從中選出1812名最為成功的經(jīng)理加以剖析，擬定出了19項(xiàng)優(yōu)秀經(jīng)理測(cè)評(píng)要素。 1，工作效率高；2，有主動(dòng)進(jìn)取心；3，邏輯思維能力強(qiáng)；4，富有創(chuàng)造性；5，有判斷力；6，有較強(qiáng)的自信心；7，能輔助他人；8，為人師表；9，善于使用個(gè)人的權(quán)力；10，善于動(dòng)員群眾的力量；11，利用交談做工作；12，善于建立親密的人群關(guān)系；13，樂(lè)觀；14，善于與群眾打成一片；15，有自制力；16，主動(dòng)果斷；17，客觀；18，善于自我批評(píng)；19，勤儉艱苦和具有靈活性。,培訓(xùn)目標(biāo)概括分析法：從一些上崗培訓(xùn)目標(biāo)中來(lái)搜尋有關(guān)的測(cè)評(píng)要素。 如：從某一培訓(xùn)大綱中，我們找到以下一些可用作選拔領(lǐng)導(dǎo)者參考的測(cè)評(píng)要素。 （1）政治素質(zhì)：對(duì)黨忠誠(chéng)；具有為事業(yè)獻(xiàn)身精神；團(tuán)結(jié)同志；品德高尚；誠(chéng)實(shí)正直；襟懷擔(dān)白；奉公守法；大公無(wú)私；以身作則；言行一致。 （2）知識(shí)素質(zhì)：政治法律知識(shí)；經(jīng)濟(jì)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)；工程技術(shù)知識(shí)；心理學(xué)知識(shí)；社會(huì)學(xué)與教育學(xué)知識(shí)等。,（3）決策能力：分析問(wèn)題能力；邏輯判斷能力；創(chuàng)新能力；直覺(jué)判斷能力；決斷的勇氣。 （4）組織指揮能力：善于人事協(xié)調(diào)；善于人財(cái)物的綜合協(xié)調(diào)；善于國(guó)家、個(gè)人、集體三者利益的協(xié)調(diào)；善于統(tǒng)籌兼顧協(xié)調(diào)當(dāng)前與未來(lái)發(fā)展；善于以點(diǎn)帶面。 （5）聯(lián)系群眾：自知、知人、客觀公平。 （6）沉著老練：胸懷開(kāi)朗；戒驕戒躁；誠(chéng)懇坦率；實(shí)事求是。 （7）善于合作：精于授權(quán)；尊重他人 （8）勇于負(fù)責(zé)：敢于冒險(xiǎn)；敢于求新；善于應(yīng)變。,文獻(xiàn)查閱法： 如通過(guò)有關(guān)資料查閱，日本企業(yè)選拔經(jīng)理時(shí)有關(guān)品德的十項(xiàng)測(cè)評(píng)要素為： （1）使命感：上級(jí)給予的任務(wù)，無(wú)論有多大困難，都一定要完成它。 （2）信賴性：既信賴他人也受人依賴，與上下級(jí)、同事間關(guān)系融洽。,（3）誠(chéng)實(shí)：待人真心誠(chéng)意，講真話。 （4）忍耐：每當(dāng)遇到困難，下級(jí)頂撞等，無(wú)論怎么樣痛苦，也能夠忍耐。 （5）熱情：工作抓得緊，毫不放松，不達(dá)目的決不罷休。 （6）責(zé)任感：能時(shí)刻記住自己的職責(zé)，充分發(fā)揮自己的作用。 （7）積極性：對(duì)任何工作都有積極的態(tài)度，能主動(dòng)地以主人翁的態(tài)度去完成工作。 （8）進(jìn)取心：學(xué)習(xí)努力，時(shí)刻向上，不斷提高自己。,（9）公平：對(duì)事對(duì)人都有力求公平合理。 （10）勇敢：對(duì)有危險(xiǎn)的工作自己親自動(dòng)手，不怕出問(wèn)題。,十項(xiàng)管理能力如下： （1）決策能力：能在幾個(gè)方案中選擇決定最優(yōu)方案。 （2）規(guī)劃能力：對(duì)事物進(jìn)行計(jì)劃、制定實(shí)施步驟的能力。也包括調(diào)查研究能力、組織能力。 （3）創(chuàng)造能力：工作中能不斷提出新想法、新措施與新工作方法。 （4）判斷能力：工作中能對(duì)某一事物的是非進(jìn)行判斷的能力。,（5）洞察能力：能透過(guò)現(xiàn)象看到本質(zhì)，預(yù)見(jiàn)事物的發(fā)展和變化。 （6）勸說(shuō)能力：能說(shuō)服下級(jí)、同事和上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)。 （7）理解別人的能力：善于掌握每類(lèi)型的人的性格特點(diǎn)。 （8）解決問(wèn)題的能力：善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題。 （9）培訓(xùn)能力：善于了解下級(jí)需要，指導(dǎo)下級(jí)工作。 （10）激勵(lì)能力：善于引導(dǎo)下級(jí)積極主動(dòng)地工作面不單靠命令與指示。,職務(wù)說(shuō)明書(shū)查閱法：,（2）標(biāo)志選擇 對(duì)象表征選擇：如“口頭表達(dá)能力”可以由“用詞”、思路與邏輯”、“語(yǔ)音”、“節(jié)奏感”等作為測(cè)評(píng)標(biāo)志。 關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇：即指那些足以反映測(cè)評(píng)對(duì)象本質(zhì)的特征和行為。如“工作勤奮”往往表現(xiàn)在沒(méi)有任務(wù)與壓力的情況下也能自覺(jué)地做一些與本職工作有關(guān)的事情。因此，節(jié)假日的工作行為可以作為測(cè)評(píng)標(biāo)志。 區(qū)分點(diǎn)特征選擇：即指那些具有不同狀態(tài)或程度差異的對(duì)象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征。如平拉拉力器的行為特征可作“體力”的標(biāo)志。,相關(guān)特征選擇：若難以直接尋找表征行為特征，可選擇一些與它密切相關(guān)的表征行為作為測(cè)評(píng)標(biāo)志。如“工作經(jīng)驗(yàn)”難以客觀測(cè)評(píng)，可以用“工作年限”代替。,（3）標(biāo)度劃分 習(xí)慣劃分法：一般來(lái)說(shuō)，3、4、5三個(gè)等級(jí)標(biāo)度較為合適。 兩級(jí)劃分法：即兩個(gè)極端，或增設(shè)中間一檔。 統(tǒng)計(jì)劃分法： 隨意標(biāo)度法：,例1:五級(jí)標(biāo)度測(cè)評(píng)指標(biāo)體系,例2:兩極三級(jí)標(biāo)度指標(biāo)體系 人生不同,天賦各異.此組測(cè)評(píng)共20個(gè),無(wú)所謂對(duì)錯(cuò).主要看你具備哪方面的潛力,以便幫助你正確選擇合適的專(zhuān)業(yè).請(qǐng)如實(shí)回答,否則無(wú)效.所選項(xiàng)用標(biāo)記. 1,你喜歡認(rèn)識(shí)新朋友,游覽新地方嗎? 喜歡/不喜歡/兩者之間 2,你認(rèn)為“小心謹(jǐn)慎,穩(wěn)打穩(wěn)扎”是句至理名言嗎? 是/不是/兩者之間 3,你平時(shí)看課外書(shū)看得快嗎? 快/不快/兩者之間 4,你不喜歡太細(xì)碎的工作嗎? 是/不是/兩者之間,5，在你力所能及的范圍內(nèi)，你愿意不厭其煩地幫助別人嗎？ 是/看情況/兩者之間 6，你能列出5個(gè)或更多你自認(rèn)為夠朋友的人嗎？ 能/不能/兩者之間 7，你喜歡與比你更小的人在一起玩嗎？ 喜歡/不喜歡/兩者之間 8，你認(rèn)為數(shù)學(xué)難學(xué)嗎？ 難/不難/兩者之間 9，一有空閑，你喜歡活動(dòng)還是看點(diǎn)有趣的書(shū)？ 活動(dòng)/看書(shū)/兩者之間 10，你想改變一下現(xiàn)有日常生活慣例，使自己多有些自由的時(shí)間嗎？ 想/不想/兩者之間,11，喜歡學(xué)習(xí)那些能使鐘、開(kāi)關(guān)、馬達(dá)等發(fā)生效用的內(nèi)容嗎？ 喜歡/不喜歡/兩者之間 12，對(duì)自己的學(xué)習(xí)計(jì)劃有切實(shí)的準(zhǔn)備與措施嗎？ 有/沒(méi)有/兩者之間 13，你喜歡打牌或下棋嗎？ 喜歡/不喜歡/兩者之間 14，做事與學(xué)習(xí)時(shí)你一般是堅(jiān)持寧愿少些，但一定要做好的原則嗎？ 是/不是/兩者之間 15，你常記得自己看過(guò)或聽(tīng)過(guò)的事情嗎？ 記得/不記得/兩者之間 16，你寧愿讀一些散文或小品而不去看長(zhǎng)篇小說(shuō)嗎？是/不是/兩者之間,17，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)教室或住房里的畫(huà)掛歪了，你會(huì)立即想著去扶正一點(diǎn)嗎？ 會(huì)/不會(huì)/兩者之間 18，有空余時(shí)間時(shí)你寧愿去干些別的也不愿呆在家中閑聊或看電視？ 是/不是/兩者之間 19，你很少寫(xiě)錯(cuò)字、別字嗎？ 是/不是/兩者之間 20，當(dāng)你看有關(guān)推理破案的小說(shuō)或電視時(shí)，你是否經(jīng)常能預(yù)先知道有關(guān)的結(jié)局？ 是/不能/兩者之間,六、測(cè)評(píng)指標(biāo)量化方法與技術(shù),人事測(cè)評(píng)通過(guò)要素?cái)M定、標(biāo)志選擇與標(biāo)度劃分，僅僅完成了指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)工作。這一步是整個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建構(gòu)的基礎(chǔ)，但所設(shè)計(jì)的指標(biāo)的測(cè)評(píng)功能還不健全，還必須進(jìn)行量化。 量化主要包括加權(quán)、賦分與計(jì)分三項(xiàng)工作。,（一）加權(quán) 即對(duì)所有測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行縱向比較，然后根據(jù)每個(gè)指標(biāo)在體系中的重要性，把總體的“1”逐一地分賦到每個(gè)指標(biāo)，使其分賦到的數(shù)字能夠恰當(dāng)?shù)乇硎驹撝笜?biāo)在總體中的地位。 1，主觀經(jīng)驗(yàn)法：對(duì)于非常熟悉而有把握的測(cè)評(píng)客體，直接憑自己的主觀經(jīng)驗(yàn)來(lái)加權(quán)。 2，分類(lèi)加權(quán)類(lèi)：先進(jìn)行主次指標(biāo)排隊(duì)，然后分別用不同的權(quán)數(shù)對(duì)各類(lèi)指標(biāo)進(jìn)行不同的加權(quán)。,3，專(zhuān)家調(diào)查加權(quán)法：先聘請(qǐng)一些專(zhuān)家，要求他們各自獨(dú)立地對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)加權(quán)，然后按每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)，取其平均值作為權(quán)重系數(shù)。 4，比較加權(quán)法：以同級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)中重要程度最小的那個(gè)為標(biāo)準(zhǔn)，其他各指標(biāo)均與之比較，作出是它多少倍的重要性的判斷。,6，層次分析加權(quán)法：首先就測(cè)評(píng)指標(biāo)體系中同一層次的各個(gè)指標(biāo)，運(yùn)用兩兩比較的方法，建立評(píng)判矩陣。,（二）賦分 即按照一定規(guī)則，給每個(gè)指標(biāo)的狀態(tài)與差異程度賦予一定的分?jǐn)?shù)。,1，標(biāo)準(zhǔn)賦分： 2，等級(jí)賦分： 3，常規(guī)賦分： 4，隨機(jī)賦分： 5，統(tǒng)計(jì)賦分：,5，精確賦分： 6，模糊賦分： 7，絕對(duì)賦分： 8，相對(duì)賦分： 9，二次賦分：,（三）計(jì)分 計(jì)分是對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的量化與表示。 1，統(tǒng)計(jì)法： 2，計(jì)算法： 3，評(píng)判法： 4，選擇法：,案例參考,ATT、IBM、SONY、MOBIL公司的人員測(cè)評(píng)指標(biāo)例舉,模擬練習(xí),1，運(yùn)用“測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)技術(shù)”制定一份大學(xué)生演講賽的評(píng)分表,提示：要素?cái)M定（對(duì)象分析法/結(jié)構(gòu)模塊法/榜樣分析法/培訓(xùn)目標(biāo)概括法/調(diào)查咨詢法/頭腦風(fēng)暴法/文獻(xiàn)查閱法） 標(biāo)志選擇（對(duì)象表征選擇/關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇/區(qū)分點(diǎn)特征選擇/相關(guān)特征選擇） 標(biāo)度劃分（習(xí)慣劃分法/兩級(jí)劃分法/統(tǒng)計(jì)劃分法/隨意劃分法/,2，運(yùn)用“測(cè)評(píng)指標(biāo)量化技術(shù)”對(duì)下述測(cè)評(píng)量表賦值,提示：加權(quán)（主觀經(jīng)驗(yàn)法/分類(lèi)加權(quán)法/專(zhuān)家調(diào)查加權(quán)法/比較加權(quán)法/德?tīng)柗萍訖?quán)法/層次分析加權(quán)法/標(biāo)準(zhǔn)差加權(quán)法） 賦分（標(biāo)準(zhǔn)賦分/等級(jí)賦分/常規(guī)賦分/隨機(jī)賦分/精確賦分/模糊賦分/絕對(duì)賦分/相對(duì)賦分/二次賦分/統(tǒng)計(jì)賦分,高校教師授課質(zhì)量測(cè)評(píng)量表,第二節(jié) 素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)化方法,工作分析 職位說(shuō)明書(shū)和職位工作規(guī)范 工作分析的方法 觀察法，工作者自我記錄法，主管人員分析法，訪談法，關(guān)鍵事例法，問(wèn)卷法，文獻(xiàn)查閱法,第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法,勝任特征（Competency）的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父” F.泰勒的“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)” （Management Competencies movement）。 他認(rèn)為，我們完全可以按照物理學(xué)中的一些原理進(jìn)行管理科學(xué)研究，他通過(guò)“時(shí)間-動(dòng)作研究”（Time and Motion Study）來(lái)識(shí)別工作對(duì)能力的要求和能力差異，是最早對(duì)勝任特征進(jìn)行的分析和研究。,但是，真正引起人們對(duì)勝任特征研究的重視的是美國(guó)哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家麥克利蘭（David McClelland，1973）。 麥克利蘭于1973年發(fā)表了“測(cè)量勝任特征而不是智力”一文，對(duì)以往的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了批評(píng)。他指出，學(xué)業(yè)成績(jī)不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功，智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)人們的職業(yè)成功或生活中的其他的重要成就，并主張用勝任特征評(píng)估代替智力、能力傾向測(cè)試。,第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法,第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法,為此，他提出基于勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)的六個(gè)原則： 1）最好的測(cè)驗(yàn)是效標(biāo)取樣； 2）測(cè)驗(yàn)應(yīng)能反映個(gè)體學(xué)習(xí)后的變化； 3）應(yīng)該公開(kāi)并使被測(cè)者知道欲測(cè)試的特征； 4）測(cè)驗(yàn)應(yīng)該評(píng)價(jià)與實(shí)際生活中績(jī)效相關(guān)的勝任特征； 5）測(cè)驗(yàn)應(yīng)該包括應(yīng)答性行為和操作性行為兩個(gè)方面； 6）應(yīng)該測(cè)試操作性思維模式（operant thought patterns），以最大程度地概括各種行為”。 勝任特征概念的提出深深地影響了美國(guó)心理學(xué)界和社會(huì)公眾的觀念（Barrett,Depinek,1991），并在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣。,第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法,到1991年，勝任特征評(píng)價(jià)法已在26個(gè)國(guó)家中得到應(yīng)用（Spencer, 1993）。 目前，財(cái)富500強(qiáng)已經(jīng)有超過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模型。國(guó)內(nèi)已有學(xué)者翻譯過(guò)有關(guān)勝任特征的文章，但未見(jiàn)系統(tǒng)的介紹。我們希望通過(guò)這方面的介紹，引起大家對(duì)勝任特征這一概念的重視。,第三節(jié) 勝任特征模型及其構(gòu)建方法,一、勝任特征的概念及內(nèi)涵 二、常用勝任特征模型 三、對(duì)勝任特征研究的主要成果,一、勝任特征的概念及內(nèi)涵,勝任特征與勝任特質(zhì),一、勝任特征的概念及內(nèi)涵,勝任特征的定義 指組織人員具有的，能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能，任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。 組織人員具有的特定的能力和素質(zhì)特征 與良好的工作績(jī)效的關(guān)聯(lián)性 不是單一能力或素質(zhì)，而是一系列素質(zhì)和能力的組合 無(wú)法進(jìn)行直接測(cè)量，必須建立相應(yīng)的指標(biāo)體系,一、勝任特征的概念及內(nèi)涵,勝任特征的基本內(nèi)容 知識(shí)某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)）； 技能掌握和運(yùn)用專(zhuān)門(mén)技術(shù)的能力（如英語(yǔ)讀寫(xiě)能力、計(jì)算機(jī)操作能力）； 社會(huì)角色個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)）； 自我認(rèn)知對(duì)自己身份的知覺(jué)和評(píng)價(jià)（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）； 特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險(xiǎn)）； 動(dòng)機(jī)決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭（如想獲得權(quán)利、喜歡追求名譽(yù)）。,員工個(gè)體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)會(huì)根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行挑選。這就要運(yùn)用勝任特征模型分析法提煉出能夠?qū)T工的工作有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力。 A.個(gè)人的勝任力：指?jìng)€(gè)人能做什么和為什么這么做； B.崗位工作要求：指?jìng)€(gè)人在工作中被期望做什么； C.組織環(huán)境：指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做什么； 交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。,勝任特征模型,建立勝任特征模型步驟 1）定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 2）選取分析效標(biāo)樣本 3）獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料 4）建立勝任特征模型 5）驗(yàn)證勝任特征模型 課本P146 表6-4,二、常用勝任特征模型,冰山模型 洋蔥模型 全腦模型 通用模型,冰山模型,冰山模型,美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展。 而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的部分。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。,洋蔥模型,美國(guó)學(xué)者R.博亞特茲(Richard Boyatzis)對(duì)麥克利蘭的素質(zhì)理論進(jìn)行了深入和廣泛的研究。提出了“素質(zhì)洋蔥模型”，展示了素質(zhì)構(gòu)成的核心要素，并說(shuō)明了各構(gòu)成要素可被觀察和衡量的特點(diǎn)。該模型如下圖所示:,全腦模型,全腦模型（Whole Brain Model）是由70年代，擔(dān)任GE管理發(fā)展中心主任的奈德赫曼(Ned Herrmann)博士，對(duì)自己集音樂(lè)家、藝術(shù)家、科學(xué)家的興趣感到好奇。因而投入大腦思維偏好的研究，在1976年經(jīng)由德州大學(xué)以腦電儀證明HBDI理論的成立。是一種被用來(lái)分析個(gè)人和組織的思維方式的方法。 全腦模型是一個(gè)智力模型，描述思維方式。 就目前來(lái)說(shuō)，有滿足我們大多數(shù)人和看上去對(duì)我們很自然在我們的生活里的思維方式。 這些思維方式能夠改變，經(jīng)常作為顯著的情緒經(jīng)歷，生活變遷和其他重要見(jiàn)識(shí)的結(jié)果， 思維方式描述了一個(gè)模式，我們更喜歡關(guān)注的和我們不喜歡關(guān)注的模式。,全腦模型,全腦模型的四種方式為： 1、邏輯型:分析的，數(shù)學(xué)的，技術(shù)的和解決問(wèn)題的 2、組織型:控制的，保守的，計(jì)劃的，組織的和實(shí)際上管理的 3、交流型:人際間，情緒的，音樂(lè)的，精神上的，和“談話”模式 4、空想型:虛構(gòu)的，綜合的，藝術(shù)的和概念上模式 上頁(yè)圖所示，HBDI全腦優(yōu)勢(shì)各個(gè)象限所代表的含義: 左上的A象限代表大腦的運(yùn)作，因此選擇天藍(lán)色作為這象限的代表色。 左下的B象限重條理和組織，代表色是綠色，因?yàn)榫G色表示腳踏實(shí)地。 右下的C象限以其情緒化、重感情、重人際關(guān)系，而以紅色為代表，因?yàn)檫@顏色隱含著熱烈的感情。 右上的D象限以其偏好想象，而以黃色為代表，因?yàn)辄S色具有朝氣。,藍(lán)腦的思維方式是“理性我”。像這類(lèi)處于這個(gè)象限的人通常喜歡在收集事實(shí)資料后再做出決定，喜歡通過(guò)理性的邏輯思考引導(dǎo)他人。他們通常都善于理財(cái)，還能夠很好地解決技術(shù)問(wèn)題。理性型自我常會(huì)被缺乏邏輯性的意見(jiàn)、過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人感受及含糊不清的指令搞得很沮喪。 綠腦的思維方式是“穩(wěn)妥我”。他們?cè)敢獍床烤桶嗟厣睿⒏鶕?jù)實(shí)用、程序化的原則做出決定。工作中，像這樣的“穩(wěn)妥型自我”通常扮演的都是管理、組織或行政等角色。即使是娛樂(lè)，他們也喜歡選擇那些要求事先計(jì)劃的活動(dòng)，如露營(yíng)、釣魚(yú)、旅游等。對(duì)日程不明確、突如其來(lái)的人或事、以及無(wú)截止期之類(lèi)的情況很無(wú)奈。 紅腦的偏好是“感覺(jué)我”。處于這個(gè)象限的人都善于表達(dá)、敏感而且能夠領(lǐng)會(huì)他人的需要。工作上，像這樣的人大都是老師或者培訓(xùn)師，再不就是銷(xiāo)售、作家、音樂(lè)家、藝術(shù)家、社會(huì)工作者或其他可以幫助他人的需要善于表達(dá)的職業(yè)。娛樂(lè)時(shí)，這種“情緒型”的人喜歡閱讀、散步或者邊聽(tīng)音樂(lè)邊放松。缺乏人際溝通、毫無(wú)感情色彩的評(píng)論或者不愿意眼神交流的人常常會(huì)使以感覺(jué)為主導(dǎo)的人感到受挫折。 黃腦的偏好則代表“探索我”。所有這樣偏好的人都是風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者。期望打破常規(guī)，喜歡進(jìn)行設(shè)想，能真正享受驚奇。作為探索者能享受成為企業(yè)家、藝術(shù)家、咨詢師或者戰(zhàn)略家而帶來(lái)的身由感。由于他們的職業(yè)往往是激情所在，所以很難區(qū)分他們的工作與興趣愛(ài)好。,通用模型,模型很多，基本都包括六個(gè)勝任特征要素。 具體見(jiàn)課本P151 表6-5,通用模型,1專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員通用勝任特征模型,2銷(xiāo)售人員通用勝任特征模型,3社區(qū)服務(wù)人員通用勝任特征模型,4經(jīng)理人員通用勝任特征模型,5企業(yè)家通用勝任特征模型,通用勝任特征字典 已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn)，在不同職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的有20個(gè)勝任特征，主要分為六大類(lèi)型。 1 成就特征：成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量 2 助人/服務(wù)特征：人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí) 3 影響特征：個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力 4 管理特征：指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo),5 認(rèn)知特征：技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力，信息尋求 6 個(gè)人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾,研究表明，對(duì)各類(lèi)管理者而言，兩類(lèi)勝任特征是他們共同需要的，一類(lèi)是表現(xiàn)為個(gè)體內(nèi)部的優(yōu)異特質(zhì)，如成就動(dòng)機(jī)、主動(dòng)性、概括性思維。這類(lèi)特征表現(xiàn)出不同尋常的進(jìn)取心，或者是想把事情做得更好（成就欲），或者是提前思考和計(jì)劃（主動(dòng)性），或者是以新的見(jiàn)解看待問(wèn)題（概念性思維）；另一類(lèi)是表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)工作群體進(jìn)行組織的特征，如影響他人、形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)或群體領(lǐng)導(dǎo)。 管理者要獲得成功，至少在上述特征中有一個(gè)特征很突出。,三、對(duì)勝任特征研究的主要成果,簡(jiǎn)要了解 駐外聯(lián)絡(luò)官勝任特征模型 管理人員勝任特征的通用模型 企業(yè)家勝任特征模型,第四節(jié) 勝任特征模型建構(gòu)的實(shí)例,建立勝任特征模型的基本思路 建立勝任特征模型的框架 房地產(chǎn)企業(yè)管理人員勝任特征模型,汽車(chē)司機(jī)安全駕駛性向測(cè)驗(yàn)的建構(gòu),一、引言 各國(guó)的研究資料令人吃驚地表明，交通事故所造成的死亡人數(shù)和經(jīng)濟(jì)損失比其他任何災(zāi)害（包括地震、洪水）所造成的損失都大。汽車(chē)業(yè)的迅猛發(fā)展給人類(lèi)提供巨大便利的同時(shí)，也給社會(huì)帶來(lái)了最大的難題交通事故。安全問(wèn)題已成為各國(guó)迫切需要解決的課題。,交通事故同樣也是困擾我國(guó)的一個(gè)社會(huì)難題。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，我國(guó)每年約超過(guò)7萬(wàn)人因交通事故喪失生命。交通安全的研究早已在各國(guó)廣泛開(kāi)展。這種研究涉及諸多方面：有以改善道路管理為主；有以改善車(chē)輛構(gòu)造，提高汽車(chē)性能為重點(diǎn)；有從生物學(xué)角度出發(fā)，考察人的各種變量指標(biāo)與事故的關(guān)系；也有從人機(jī)系統(tǒng)方面去尋找減少事故的途徑。各國(guó)的研究結(jié)果表明，所有因素中最重要的是人的因素。與人的因素有關(guān)的事故約占總事故的90%以上。僅駕駛員本身負(fù)有直接責(zé)任的事故就達(dá)81%以上。其中，最重要的是個(gè)性因素。因此，用心理測(cè)驗(yàn)的方法去測(cè)定駕駛員的心理特征，從人的內(nèi)部因素去探求心理品質(zhì)與事故的關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上研制出安全駕駛的性向測(cè)驗(yàn)，有利于駕駛員的選拔、培訓(xùn)和管理。,二、方法： 1、 在查閱文獻(xiàn)，收集有關(guān)資料，并參考國(guó)外有關(guān)測(cè)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)汽車(chē)駕駛員的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了駕駛員性向測(cè)驗(yàn)初稿。它由兩部分組成，一是能力測(cè)驗(yàn)，二是個(gè)性測(cè)驗(yàn)。,2、預(yù)試 在全國(guó)七省一市隨機(jī)抽取2045名有一年以上駕駛經(jīng)驗(yàn)的司機(jī)作為樣本，,由研究人員親赴各地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)施測(cè)，集體分發(fā)問(wèn)卷，主試講解指導(dǎo)語(yǔ)后，在正式施測(cè)前，每項(xiàng)測(cè)驗(yàn)都進(jìn)行練習(xí)，待大家都明白如何做之后，再進(jìn)行正式施測(cè)，同時(shí)，由兩名以上工作人員進(jìn)行監(jiān)測(cè)。,3、檢驗(yàn)： 對(duì)信度、效度和區(qū)分度進(jìn)行差異性檢驗(yàn)，所有項(xiàng)目達(dá)到顯著差異。,保險(xiǎn)推銷(xiāo)員自我效能感 量表的建構(gòu),一、前言 在人們的日常生活中，不可避免地會(huì)面對(duì)許多問(wèn)題，作出各種各樣的決定，接受四面八方的挑戰(zhàn)。相對(duì)于其他許多職業(yè)，推銷(xiāo)員很可能面對(duì)更多的挑戰(zhàn)、挫折。一倍業(yè)內(nèi)人士說(shuō)：“按照一般規(guī)律，一個(gè)推銷(xiāo)員平均訪問(wèn)六家客戶，只有一家會(huì)產(chǎn)生投保意向；在六位有投保意向的客戶中，往往只有一家最后真正付諸行動(dòng)?！痹谶@種情況下，一個(gè)推銷(xiāo)員能否承受高頻率的挫折、在被拒絕的情況下能否堅(jiān)持下去，能否以有效方式繼續(xù)展開(kāi)工作將決定其工作的成敗。因此，保險(xiǎn)推銷(xiāo)員更需要具備高自我效能感的心理品質(zhì)，才能勝任推銷(xiāo)工作。為了滿足保險(xiǎn)公司對(duì)保險(xiǎn)推銷(xiāo)員的選拔和培訓(xùn)需要，我們研制開(kāi)發(fā)了適用于我國(guó)的保險(xiǎn)推銷(xiāo)員自我效能感量表。,二、測(cè)量題目的收集與編制 由于自我效能感測(cè)量的特殊性，班杜拉專(zhuān)門(mén)寫(xiě)了一篇有關(guān)的文章自我效能感量表建構(gòu)指南。文中對(duì)怎么樣編制自我效能感量表進(jìn)行了詳細(xì)的討論和說(shuō)明。本研究中推銷(xiāo)員的自我效能感量表的編制，就是依據(jù)其中所述原則進(jìn)行的。針對(duì)特定情境將各方面的技能有機(jī)地結(jié)合的素質(zhì)，正是自我效能感的重要標(biāo)志。,據(jù)此，本研究通過(guò)以下方法收集有關(guān)保險(xiǎn)推銷(xiāo)員的工作行為信息。 1 閱讀并分析大量有關(guān)推銷(xiāo)員的各類(lèi)書(shū)籍和資料，從文獻(xiàn)中收集信息。 2 與保險(xiǎn)推銷(xiāo)員進(jìn)行座談（27人）。 3 與保險(xiǎn)公司部門(mén)主管（過(guò)去從事過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的保險(xiǎn)推銷(xiāo)業(yè)務(wù)，并有很好的績(jī)效記錄）進(jìn)行座談（8人）。,4、對(duì)保險(xiǎn)推銷(xiāo)員進(jìn)行開(kāi)放式調(diào)查，調(diào)查的題目是： （1）“在你的展業(yè)過(guò)程中，一定遇到許多方面的典型情境或情況。請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地將他們列舉出來(lái)?！?（2）“在你的展業(yè)過(guò)程中，一定會(huì)遇到各方面大大小小的困難或障礙。請(qǐng)你盡可能詳細(xì)地列舉出來(lái)。” （3）“你在展業(yè)過(guò)程中，為取得更好的業(yè)績(jī)，都會(huì)做哪些事，完成哪些行為或活動(dòng)？請(qǐng)?jiān)敿?xì)列舉出來(lái)?！?通過(guò)以上調(diào)查和分析，將保險(xiǎn)推銷(xiāo)員