如何成為一名領(lǐng)導(dǎo)者

如何成為一名領(lǐng)導(dǎo)者1、好的領(lǐng)導(dǎo)者所具備的7條素質(zhì)真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)才能是一種稀有商品，而稀有商品在市場上總是要求最高價(jià)。管理者的報(bào)酬 是根據(jù)他們手下人工作得如何來確定的。他們的績效是向他們報(bào)告的人工作的結(jié)果。那么確切地講，什么樣的領(lǐng)導(dǎo)者才是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者?為什么人們愿意聽從一個(gè)人而對另一個(gè)人則很勉強(qiáng)?是下面一些素質(zhì)把領(lǐng)導(dǎo)者們區(qū)分開的：1引起他人信任的能力。領(lǐng)導(dǎo)者最主要的特性在于引起高級管理層和部門內(nèi)員工兩方面信任的能力。2激勵(lì)他人的能力。領(lǐng)導(dǎo)者要激勵(lì)他人盡力做好工作，向更遠(yuǎn)大的目標(biāo)努力，不斷地完善自己。3教導(dǎo)他人的能力。偉大的領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)也是偉大的導(dǎo)師，他們教育所領(lǐng)導(dǎo)的人。為他們工作的過程也是學(xué)習(xí)的過程。4溝通和推銷思想的能力。任何一個(gè)企業(yè)從其核心來講，都是以思想為基礎(chǔ)的企業(yè)。好的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)為思想而興奮，并且令其他人也為之興奮。5傾聽的能力。好的領(lǐng)導(dǎo)者渴望知道別人知道的東西，做到這一點(diǎn)的最好辦法就是傾聽。6制定計(jì)劃和堅(jiān)忍不拔實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的能力。好的領(lǐng)導(dǎo)者將設(shè)定目標(biāo)、找到通往目標(biāo)的道路，然后按著既定路線出發(fā)去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。他們毫不動(dòng)搖。7承認(rèn)錯(cuò)誤的能力。好的領(lǐng)導(dǎo)者從不試圖隱藏自己的錯(cuò)誤，他們有足夠的自信去承認(rèn)和改正錯(cuò)誤。2、領(lǐng)導(dǎo)者與老板的區(qū)別 一些主管相信他們的頭銜本身就足以讓員工們言聽計(jì)從。他們認(rèn)為，對工作任務(wù)的解釋是毫無必要的，激勵(lì)完全來自于工資支票，對好的工作表現(xiàn)進(jìn)行表揚(yáng)只不過是無用的閑扯，并且還認(rèn)為傾聽員工的想法是在浪費(fèi)時(shí)間。他們相信獲得結(jié)果的最好辦法是威脅和恐嚇。 這些人不是領(lǐng)導(dǎo)，他們是老板。沒有人會(huì)真正追隨一個(gè)老板。采用這種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)根本不是在領(lǐng)導(dǎo)，他們只是跟在自己應(yīng)該帶領(lǐng)的員工后面咬他們的腳后跟。 員工們可能會(huì)因?yàn)楹ε露プ隼习甯嬖V他們應(yīng)該做的事情。但是他們沒有愿望把工作做得更好或者學(xué)習(xí)更多的東西，對任何任務(wù)也不會(huì)投入額外的精力，沒有貢獻(xiàn)思想的興奮和愿望，對工作缺乏應(yīng)有的興趣。 一位專家很好地定義了領(lǐng)導(dǎo)者和老板之間的區(qū)別： 1老板驅(qū)趕他的員工，領(lǐng)導(dǎo)則指導(dǎo)他們。 2老板依靠權(quán)威，領(lǐng)導(dǎo)則依靠信譽(yù)。 3老板引起恐懼，領(lǐng)導(dǎo)則激發(fā)熱情。 4老板說“我”，領(lǐng)導(dǎo)說“我們”。 5老板處理發(fā)生問題的人，領(lǐng)導(dǎo)則處理問題。 6老板說“去”，領(lǐng)導(dǎo)說“讓我們?nèi)ァ薄?如果你記著要做領(lǐng)導(dǎo)者而不是老板，你就會(huì)走向通往成功主管的道路。3、糟糕領(lǐng)導(dǎo)者的種種表現(xiàn) 我們中的大多數(shù)在職業(yè)生涯的某段時(shí)間內(nèi)會(huì)有在一個(gè)笨蛋或惡霸手下工作的慘痛經(jīng)歷 (這兩者很容易結(jié)合在一起，所以我們極有可能為一個(gè)笨蛋兼惡霸工作)。 為一個(gè)笨蛋或惡霸工作是不幸的，有時(shí)甚至是痛苦的。但是時(shí)間會(huì)抹去痛苦的記憶，這可能就是為什么有些主管一旦被任命后就立刻也采取了這種態(tài)度(可能他們，一直在等待輪到他們出場的機(jī)會(huì))。 惡霸們企圖通過威脅和恐嚇來管理。他們公開批評他們的員工，這些惡霸的態(tài)度是因?yàn)?員工們不想面對雷霆大怒，所以就得賣力工作，并用萬分小心。這些惡霸怒吼、隨意發(fā)脾氣，因?yàn)楹苄〉腻e(cuò)誤就開除員工。 他們部門中的士氣十分低落(Accoun Temps最近所做的調(diào)查揭示，當(dāng)眾批評一名員工是造成工作場所士氣低落的主要原因)。這些惡霸不是領(lǐng)導(dǎo)者，因?yàn)樗麄儚牟话l(fā)展有才能的人，凡是有能力的人一旦找到其他職位就會(huì)盡快離開。只有無能的人才留下來與惡霸們在一起，接受他們的虐待，因?yàn)樵趧e處找不到市場發(fā)揮這方面的才能。 笨蛋常常是惡霸，只不過同時(shí)還表現(xiàn)出管理水平的低下。他們對自己沒有把握，同時(shí)害怕別人會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的缺點(diǎn)。他們發(fā)出自相矛盾的指令，他們包攬所有的成績而拒絕任何批評，他們在緊急情況中崩潰，他們篡改記錄，他們真的很害怕過于能干的員工，并且在必要時(shí)會(huì)公然扯謊，所有這些行為都是在自我保護(hù)。那些向笨蛋報(bào)告的人們常常在背后嘲笑他們，輕視他們的能力，而且在可能的時(shí)候無視他們的命令。 在這個(gè)世界上可能不會(huì)有任何主管認(rèn)為他自己是笨蛋或惡霸，但是請將你的行為與前面所描述的對照一下。如果有什么東西敲響了警鐘，那么你就應(yīng)該改變你的管理風(fēng)格了。 4、新任主管常犯的6個(gè)錯(cuò)誤被提升為主管可能是一個(gè)令人興奮的經(jīng)歷。昨天還是一名普通員工，今天就有了一個(gè)頭銜。學(xué)習(xí)如何應(yīng)付這一新的職務(wù)，是一個(gè)試驗(yàn)和失誤的過程。事實(shí)上，情況確實(shí)如此。每位新任主管都可能犯一些錯(cuò)誤。重要之處在于，要把這些錯(cuò)誤降低到最低限度，并且不讓它們影響到工作的進(jìn)行或者使員工們疏遠(yuǎn)。為了避免錯(cuò)誤，知道其他新任主管曾經(jīng)在哪里摔倒過，將對我們有所幫助。這里是許多主管常犯的錯(cuò)誤：1他們試圖立即使用他們的權(quán)威。他們想確保每一個(gè)人都知道誰說了算。他們發(fā)號施令，要求別人的服從，而不考慮員工們有什么想法和感受。這些主管沒有領(lǐng)導(dǎo)的概念，他們謀求對他人的支配權(quán)。他們不是在領(lǐng)導(dǎo)，而是變成了老板。2他們試圖自己控制每一件事。不允許其他任何人做決策。如果某位員工在執(zhí)行任務(wù)過程中遇到問題，這些主管就會(huì)把工作接過來。對于任何管理者來說，所要學(xué)的最難的一件事就是如何以及何時(shí)授權(quán)于人(理想的主管并不親力親為，他們只是確保工作有人去完成)。 3他們試圖改變部門中的每件事。在開始一項(xiàng)工作的時(shí)候就進(jìn)行全盤改變，實(shí)在不是一個(gè)好辦法。首先要了解正在發(fā)生些什么。發(fā)現(xiàn)什么是好的，什么是不好的，在做重大改變之前先要做哪些小的修改。你將有充足的時(shí)間給部門的運(yùn)作打上你自己的烙印。 4他們偏袒老朋友。偏袒很快會(huì)在那些不屬于老朋友群體的員工中間引起怨恨。應(yīng)該讓所有的員工都知道，晉升、加薪和重要任務(wù)的安排都是基于每個(gè)人的長處，而不是你認(rèn)識誰。獎(jiǎng)勵(lì)那些應(yīng)當(dāng)受到獎(jiǎng)勵(lì)的人。5他們試圖表現(xiàn)出我還是原來的我。許多新任主管曾試圖采用這種方法，但總是不大成功。對于部門內(nèi)的員工們必須采取一種新的態(tài)度。這并不意味著新任主管必須很冷傲，但他也不可能仍同過去一樣行事同時(shí)還能受到應(yīng)有的尊重，以確保他成為一名有效的主管。6他們密切注意高級管理層的要求，而忽視了部門內(nèi)員工們的需要。主管應(yīng)當(dāng)成為高級管理層和員工之間的緩沖物。這意味著他們要扮演兩方面的角色。一些新任主管只承擔(dān)起了部分角色，把自己視同管理層，但同時(shí)又未能把自己從普通員工中分離出來。 以上這些都不是致命的錯(cuò)誤，只要新任主管能意識到他的行為正在起反作用，然后加以改變就可以了。 5、老主管常犯的5個(gè)錯(cuò)誤 犯錯(cuò)誤并不是新任主管的特權(quán)。老手們雖然從事這項(xiàng)工作多年，但也會(huì)犯錯(cuò)誤。在我們所舉的例子中，因?yàn)檫@些主管們更有機(jī)會(huì)犯這些錯(cuò)誤，因而錯(cuò)誤也就更嚴(yán)重。下面是一些常見的錯(cuò)誤： 1他們習(xí)慣于現(xiàn)有的程序和方式，而不愿意嘗試新的工作方法。在討論新生事物的時(shí)候，他們所看到的只是問題，而沒有好處。 2他們熱心于同其他部門的主管明爭暗斗。在爭論中占領(lǐng)上風(fēng)對于他們來說常常要比做好工作更重要。 3他們隱藏信息，不愿意與人分享他們對于公司工作方式的了解。這么做的原因是因?yàn)樗麄冋谂ΡＰl(wèi)自己的地位。 4他們變成公司管理當(dāng)局中的頑固分子。凡是經(jīng)過他們部門的事情必須井然有序，按先后次序進(jìn)行，否則工作就不會(huì)有進(jìn)展。5他們厭倦了自己的職責(zé)。對于所做的事情沒有熱情和精力，他們很少富有效率。生活對于他們來說不過是一個(gè)大大的哈欠，這種對工作興趣的缺乏被不可避免地傳遞到員工們的身上。6、如何發(fā)展團(tuán)隊(duì)精神 團(tuán)隊(duì)精神是共同目標(biāo)意識的另一種表述方式，它是把一個(gè)部門團(tuán)結(jié)在一起的粘合劑。團(tuán)隊(duì)精神使他們信仰目標(biāo)并且向著實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方向努力。有些部門看起來具有這種精神，有些則不然，雖然它們可能在同一家公司里。造成這種區(qū)別的原因就是這些部門的主管。 要想發(fā)展團(tuán)隊(duì)精神，就必須使全體成員相信，只要員工們能為公司的最大利益工作，主管就將為他們的最佳利益服務(wù)。他們成為員工權(quán)利的守護(hù)者，他們?yōu)閱T工遇到的每件事抗?fàn)?，他們認(rèn)識到員工的成功，推薦他們加薪或升職，當(dāng)有權(quán)力這樣做的話，他們向高級管理層表揚(yáng)員工，同時(shí)遵守所有的諾言。通過以上這一切，他們支持著員工們的信念。 部門中的每位成員都應(yīng)當(dāng)感覺到每個(gè)成功里都有他的一部分，并且會(huì)根據(jù)他的貢獻(xiàn)而相應(yīng)地得到回報(bào)。這樣做的主管能營造一種相互信任的氣氛，同時(shí)員工們也會(huì)付出精力和辛勤的勞動(dòng)。7、如何建立威信 對于新任主管來講，建立威信可能是非常棘手的。必須讓員工們知道要遵守主管的指令，但是如何傳達(dá)這種觀念而又不表現(xiàn)為在發(fā)號施令?良好的第一步是召開部門員工的小組會(huì)議，還要與他們個(gè)別交談。小組會(huì)議的目標(biāo)是： 1主管將他自己介紹給員工們(或者，如果主管是最近從部門內(nèi)部提拔的，就在會(huì)上確認(rèn)該任命)。 2宣布部門在下一個(gè)階段的具體目標(biāo)。 3與員工見面，詢問他們有什么問題。 會(huì)議應(yīng)當(dāng)是簡短的，不應(yīng)當(dāng)宣布有什么大的改變。現(xiàn)在還不是驚動(dòng)每個(gè)人的時(shí)候，讓員工們知道將會(huì)有一個(gè)新秩序已經(jīng)足夠了，沒有必要宣布將成立新政府而使每個(gè)人感到恐慌。 這種類型的會(huì)議會(huì)幫助主管建立最初的威信。僅僅是站在一群人面前溫習(xí)一下目標(biāo)的行為就會(huì)給人留下深刻的印象。用直截了當(dāng)?shù)姆绞交卮饐栴}會(huì)向員工們表示主管不閃爍其辭、借口推諉，這就走上了通向建立信任的漫長道路。員工們更加愿意接受來自他們所信任的人的權(quán)威。 在這樣的會(huì)議上，不要表現(xiàn)得傲慢自大、唯我獨(dú)尊是非常重要的(記住，你可不想看起來像個(gè)笨蛋)。提醒一句：在這些介紹性的會(huì)議上不要去回顧部門的問題。否則它們就會(huì)發(fā)展成訴苦會(huì)。 與員工們進(jìn)行個(gè)人交談也會(huì)有助于建立威信。運(yùn)用這些會(huì)談來了解部門中人員的有關(guān)情況，以及他們有什么期望。提供給他們有關(guān)公司經(jīng)營目標(biāo)方面的幫助。這些會(huì)談能夠展現(xiàn)出你對員工們的關(guān)心。這樣就會(huì)使他們很快地明白，如果接受你的權(quán)威，他們的最大利益就能得以實(shí)現(xiàn)。 清楚地發(fā)布命令是一種建立威信的方式 。主管要建立威信，就應(yīng)該用清晰、簡潔的、不會(huì)被誤解的語言來發(fā)布指令。對于主管想讓做什么、應(yīng)該如何做以及何時(shí)做等問題，不應(yīng)有含糊不清之處。那些急于檢驗(yàn)主管權(quán)威的員工經(jīng)常會(huì)借口理解錯(cuò)誤而不完成交待的任務(wù)。一些主管從不允許這種機(jī)會(huì)。 當(dāng)指令沒有被遵照的時(shí)候，主管們不要做出過度的反應(yīng)，而是要根據(jù)觸犯的程度給予輕度的警告或者紀(jì)律處分。 主管通過聽取員工們的意見來建立威信，那些對自己的權(quán)威有信心的主管不是集中精力考慮如何把工作做完，而是如何把工作做得最好。 最后，主管要建立威信，自身還要精明強(qiáng)干，了解部門的情況。主管在需要的時(shí)候總是出現(xiàn)在員工面前，他們理解工作的要求，不找借口逃避，承擔(dān)責(zé)任，發(fā)布指令以保證完成部門的使命。8、如何對待權(quán)力 公司已使你成為一名主管。這顯然賦予你一定的權(quán)力。那么，你準(zhǔn)備如何對待它呢?你要問你自己的問題是：上面為什么給了我這個(gè)權(quán)力?他們希望我如何運(yùn)用它?他們是不是想讓我確保部門中的每個(gè)人準(zhǔn)時(shí)出勤?我是否應(yīng)該監(jiān)督工作的進(jìn)行?發(fā)布命令?使員工勝任他們的工作?向員工們傳達(dá)高級管理層的指示是不是我的主要責(zé)任所在? 主管們可能要履行所有這些職責(zé)，因?yàn)樗鼈兪撬麄兊闹饕?zé)任的一部分，其目的是為了實(shí)現(xiàn)部門的使命，這種想法是值得重復(fù)的。主管之所以被賦予權(quán)力，是為了幫助他們實(shí)現(xiàn)部門的使命，這也是任何一名主管被選為領(lǐng)導(dǎo)者的原因。 任何其他的目的都是極不正確的。這使我們能從完全不同的視角來看待權(quán)力，使它更是責(zé)任而不是特權(quán)。運(yùn)用權(quán)力來完成任務(wù)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，主管就是在以合理的理由使用權(quán)力。如果運(yùn)用權(quán)力威嚇、折磨員工，或者將自己的地位凌駕于他人之上，或者隱瞞錯(cuò)誤，或者寵信親友，或者逃避責(zé)任，或者強(qiáng)迫他人做不道德的事情，他們就是在濫用權(quán)力。 你在部門中是如何使用權(quán)力的呢?它們是否得到了合理的使用?9、為什么要放權(quán)？ 許多主管被提升到他們的職位是因?yàn)樗麄冏鳛橐幻胀▎T工的時(shí)候十分精明強(qiáng)干。許多人是他們所在部門中最能干的人，他們經(jīng)驗(yàn)豐富、十分可靠、十分精明，他們知道如何又快又好地完成工作。 但是這些主管卻常常遇到一個(gè)問題，即不知道如何把責(zé)任下達(dá)給部門中的其他人。他們感到其他員工都不如他們自己能干，他們想把每項(xiàng)任務(wù)都安排給最合適的人選。當(dāng)然，他們是周圍人群中最能干的人，所以結(jié)果就是他們事必躬親，即使在他們把工作交給別人去做的時(shí)候也要親自監(jiān)督工作的進(jìn)行。如果他們不喜歡正在做的事情，就會(huì)接手過來自己做。他們做所有的決策，因?yàn)樗麄儾幌嘈湃魏稳说呐袛嗔?，他們喜歡大包大攬。 這些主管工作的時(shí)間很長。他們手頭的任務(wù)已超過了他們可以應(yīng)付的數(shù)量。他們很難有一段好的時(shí)間來完成工作，因?yàn)橄聦倏偸且驍嗨麄?，請示這事或者那事。 過了一段時(shí)間，他們會(huì)大失所望，因?yàn)槌怂麄冏约簺]有別人愿意承擔(dān)責(zé)任。他們案頭堆積的未處理的文件像山一樣高。他們的孩子想知道那個(gè)每天深夜拖著沉重的腳步進(jìn)家的面目不清的熟悉的陌生人是誰?盡管他們工作得非常賣力，但卻未能得到高級管理層的贊賞，因?yàn)樗麄冞€沒有學(xué)到一條基本的管理法則：放權(quán)。 聰明的主管把任務(wù)和責(zé)任分派給他人，而且從一開始就完全知道，結(jié)果不會(huì)像他們親自去做的那么好。當(dāng)然，他們要檢查工作結(jié)果，這是主管應(yīng)做的事情，然后他們告訴手下如何做才能更漂亮。他們培養(yǎng)了能力、樹立了信心，同時(shí)作為一種副產(chǎn)品，他們能夠花費(fèi)更多的時(shí)間在他們的主要職責(zé)上，即管理。 這里是在處理一些情