職業(yè)教育論文-高職學(xué)院績效管理實施有效性的實證研究.doc

職業(yè)教育論文-高職學(xué)院績效管理實施有效性的實證研究關(guān)鍵詞：高職學(xué)院；績效管理；有效性；實證研究代寫論文進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國高校開展了新一輪內(nèi)部管理體制和機(jī)制的改革?？冃Ч芾碜鳛橐环N管理工具、管理系統(tǒng)和管理理念，雖源于企業(yè)的績效測評，但筆者認(rèn)為，它在關(guān)注績效的高職院校也具可行性。2003年，試點高職學(xué)院根據(jù)全國教育科學(xué)規(guī)劃課題“高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效管理模式研究”的階段性研究成果，在學(xué)院推行了績效管理制度。為探究高職學(xué)院績效管理實施的有效性，筆者在文獻(xiàn)研究和對試點高職學(xué)院績效管理實地考察的基礎(chǔ)上進(jìn)行了理論架構(gòu)和實證研究。本實證研究基于以下前提：教職員工個人績效提高必然引起組織績效的提升。在該論斷成立的前提下，根據(jù)理論架構(gòu)，本研究將實證三個假設(shè)：假設(shè)一：經(jīng)過兩年績效管理試行，教職員工的績效水平得到提高。假設(shè)二：績效管理可以在一定程度上解釋教職員工績效水平的改變。假設(shè)三：戰(zhàn)略目標(biāo)一致、協(xié)同作用、創(chuàng)新與成就取向是試點高職院績效管理實施有效性的關(guān)鍵影響因子。一、問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集1問卷設(shè)計調(diào)查問卷采用文獻(xiàn)檢索與行為事件訪談相結(jié)合的方式進(jìn)行設(shè)計，并在初始測試問卷合格的基礎(chǔ)上進(jìn)行正式問卷調(diào)查。訪談的對象為該院的中層管理干部、普通管理人員和專職教師。訪談的主要內(nèi)容是要求被訪談?wù)呋貞泴W(xué)院試行績效管理兩年期間，對教職員工的績效產(chǎn)生激勵作用或阻礙作用的因素(或事件)，并按照重要性從大到小列舉。通過對訪談收集信息的歸納整理，共得到37項有完整陳述的行為因素。筆者從績效目標(biāo)、績效過程、績效考核、績效促進(jìn)四個維度出發(fā)，逐步剔除語義模糊及概念有重疊的項目，并按照重要性、實用性和普遍性的原則挑選出17項影響因素，組成初始測試問卷。于2006年4月16日進(jìn)行預(yù)測試。在對初始測試的結(jié)構(gòu)進(jìn)行項目分析和因素分析檢驗以及征求專家意見的基礎(chǔ)上，筆者將預(yù)測后保留下來的題目進(jìn)行修正和處理，形成正式問卷中關(guān)于高職學(xué)院績效管理實施運行層面的最終測試量表，具體包括14個選項。同時，為了進(jìn)行高職學(xué)院績效管理試行兩年前后教職員工績效水平的顯著性差異檢驗，正式問卷中增加了原課題組關(guān)于任務(wù)績效測試的8個選項。這22項題目均采用李克特五點量表，1分表示完全不符合，5分表示完全符合。2數(shù)據(jù)采集與信度分析共發(fā)放問卷130份，收回有效問卷116份，有效率89。第一部分績效管理層面測試量表整體的Cronbachsa值高達(dá)0.878。第二部分績效管理層面測試量表的整體Cronbachsa值為0.538。為了提高問卷選項信度，將第七選項刪除后，7個問項的整體Cronbachsa值為0.831，屬于很可信。二、數(shù)據(jù)分析1績效管理試行階段的教職員工績效比較研究將本次調(diào)查所得的績效7個選項數(shù)據(jù)與2003年課題組調(diào)查所得相應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行單因素方差分析，以檢驗兩組數(shù)據(jù)是否有顯著性差異?？冃У?個變量分別為“工作數(shù)量”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”、“追求工作高標(biāo)準(zhǔn)的行為”、“績效”和“貢獻(xiàn)”。兩組樣本的績效變量單因素方差分析匯總結(jié)果。通過ANOVA分析，績效管理試行兩年后，教職工的“工作數(shù)量”、“工作效率”、“工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”、“追求工作高標(biāo)準(zhǔn)的行為”等變量發(fā)生變化，說明了績效管理對于教職工工作行為(質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和爭取達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn))和工作結(jié)果(數(shù)量、效率)等方面產(chǎn)生積極影響。為了進(jìn)一步考察分析比較績效管理系統(tǒng)在管理人員與教師之間的效用，對2006年調(diào)查數(shù)據(jù)根據(jù)樣本對象進(jìn)行分組，將中層管理干部和普通管理人員合并為管理人員組，代碼為1，專職教師組代碼為2，針對“工作數(shù)量高于平均水平”、“工作效率高于平均水平”、“工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)高于該項工作正常水平”、“努力爭取達(dá)到高于正常要求”的工作標(biāo)準(zhǔn)的四組變量與2003年的數(shù)據(jù)進(jìn)行方差分析。數(shù)據(jù)分析顯示，管理崗位人員與專職教師之間并無顯著差異，但管理崗位人員在工作數(shù)量、工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和爭取達(dá)到較高工作標(biāo)準(zhǔn)三方面在績效管理試行兩年后發(fā)生顯著差異，而專職教師僅在工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)這一項中發(fā)生一定的差異?？梢?，該院試行績效管理兩年期間，對管理崗位的教職工產(chǎn)生了較大的作用，而在專職教師群體中的作用相對較弱。2高職學(xué)院績效管理與績效的相關(guān)回歸分析首先將績效管理層面各項目與績效各項目進(jìn)行SPEAMAN相關(guān)分析。結(jié)果顯示，績效管理各項目與教職員工的績效具有正相關(guān)，且絕大多數(shù)相關(guān)顯著，這說明了試點高職學(xué)院績效管理在總體上對教職員工任務(wù)績效促進(jìn)是有效的。為了進(jìn)一步考察績效管理與績效各項目之間的相關(guān)，又分別以任務(wù)績效的各個選項為因變量，運用SPSS11.5對數(shù)據(jù)進(jìn)行逐步多元回歸分析。筆者將績效7個因變量的回歸分析數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總。3績效管理因子分析對數(shù)據(jù)是否適合進(jìn)行因子分析，進(jìn)行KMO樣本測度和巴特萊特球體檢驗。數(shù)據(jù)KMO測度為0.854，巴特利特球體檢驗的X2統(tǒng)計值的顯著性概率是0.000，小于1，都說明了數(shù)據(jù)具有相關(guān)性，很適宜做因子分析。應(yīng)用主成分分析法進(jìn)行探索性因素分析，按照特征值大于1的原則和最大變異法正交旋轉(zhuǎn)進(jìn)行因素抽取并得到四因子結(jié)構(gòu)模型，解釋了總方差的68.6。各因素的載荷。三、小結(jié)通過對本次調(diào)查數(shù)據(jù)的差異分析、相關(guān)分析、回歸分析和因子分析，筆者驗證了提出的三個假設(shè)，對試點高職學(xué)院的績效管理推行情況及其效果有了總體了解。第一，試點高職院校推行績效管理期間，教職員工任務(wù)績效的“工作數(shù)量”、“工作效率”、“工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”和“追求工作高標(biāo)準(zhǔn)的行為”四個衡量指標(biāo)發(fā)生顯著差異，績效管理的促進(jìn)作用主要發(fā)生在管理崗位，而對教師崗位的影響并不顯著。第二，試點高職學(xué)院績效管理實施過程中，教職員工對學(xué)院戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)的認(rèn)同度、對本部門工作任務(wù)和目標(biāo)要求的認(rèn)同度、對本崗位權(quán)力與職責(zé)和期望目標(biāo)的認(rèn)知、參加多個團(tuán)隊的工作經(jīng)歷、部門領(lǐng)導(dǎo)同事的支持度、對各種培訓(xùn)和業(yè)務(wù)能力的需求、工作創(chuàng)新意識、工作自主權(quán)、職業(yè)發(fā)展道路的暢通性及績效結(jié)果的真實性，在一定程度上解釋了其任務(wù)績效的變化。但是，部門領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)院戰(zhàn)略進(jìn)行工作任務(wù)分解、教職員工與部門的溝通主動性和溝通能力、與其他部門合作時獲得的支持度以及績效反饋的及時性，這四個因素都沒有進(jìn)入回歸方程，從而不能對教職員工任務(wù)績效變化進(jìn)行解釋。第三，根據(jù)試點高職學(xué)院績效管理，通過因子分析提取的“成就取向”、“協(xié)同