上海某醫(yī)院職工職業(yè)倦怠調查與分析.doc

上海某醫(yī)院職工職業(yè)倦怠調查與分析 李敏1蔡仁田1盧洪洲1，2，3* 【摘要】目的挖掘職工職業(yè)倦怠影響因素，提出改進建議。方法對上海某醫(yī)院職工進行分層整群抽樣，進行職業(yè)倦怠問卷調查。采用頻率、因子分析、信度分析、積差相關分析、獨立樣本t檢驗、單因子方差分析、Logistic回歸分析等對數據進行統(tǒng)計分析。結果職工獲社會支持與直接上級、家人朋友相關，與其他人關系不大。因變量職工職業(yè)倦怠可由煩悶麻木和身心疲憊兩個變量解釋。自變量“工作對情緒影響很大”和“工作使我疲倦”與因變量身心疲憊有顯著關聯，可有效預測與解釋高、低職業(yè)倦怠組別，兩個變量的勝算比值Exp(B)分別是3.602和1.763。結論醫(yī)院應關注女性和青年職工，鼓勵職工努力提升學歷。 關鍵詞醫(yī)院；職工；職業(yè)倦怠 TheSurveyandAnalysisofOupationBuroutinAHospitalinShanghai/LIMin，CAIRentian，LUHongzhou./ChineseHealthQualityManagement，xx，22(1)：89-93 AbstractObjectiveTofindoutthefactorswhichleadtothemedicalpersonnelCareerburnoutandprovideproposessomecorrespondingCountermeasures.MethodAmethodofstratifiedrandomsamplingwasadoptedtoacquirethestudygroupfromaShanghaihospital，Across-sectionalsurveywascarriedoutwithquestionnaire.Frequency，factoranalysis，reliabilityanalysis，product-momentcorrelationanalysis，t-test，signal-factorvarianceanalysis，andLogisticregressionanalysiswereusedtoanalyzethemedicalpersonneljobsatisfaction.ResultEmployeessocialsupportwasrelatedtodirectsuperiorandfamilyfriend.Thejobdissatisfactioncanbeexplainedbyworry，numbnessandburnout，significantpositivecorrelationswasseenbetweenthesetwofactors.Variablejobsignificantlyaffectmoodandworkmakemetiredweresignificantpositivecorrelatedwithmentalburnout，Icaneffectivelypredictandexplainhighandlowgroup.Thewonchanceratiowere3.602and1.763respectively.ConclusionCarewomenandyouthmedicalpersonnel，encaouragemedicalpersonneltoimprovecredentialsandprofessionalranks. KeywordsHospital；Staff；CareerBurnout First?authorsaddressShanghaiPublicHealthClinicalCenterAffiliatedwithFudanUniversity，Shanghai，xx08，China 1974年，心理學家Freudenberger首次提出職業(yè)倦怠1-2。熊楠楠等的調查研究顯示3，52.4%的醫(yī)務人員存在職業(yè)倦怠，其中3.1%為高度職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠影響人們的工作，降低工作滿意度及工作效率，成為影響組織發(fā)展的重要原因4-5。本研究于xx年11月對上海某醫(yī)院職工進行職業(yè)倦怠調查，旨在找出職業(yè)倦怠影響因素，為醫(yī)院管理者提供參考。 1資料與方法 1.1資料 以上海某三級甲等?？漆t(yī)院在崗職工為研究對象。對臨床一線和醫(yī)技科室的醫(yī)護人員進行整群抽樣，對行政后勤人員進行隨機抽樣。共下發(fā)問卷720份，回收635份，剔除前后邏輯錯誤、缺失值超過5%的問卷，保留有效問卷592份，問卷有效回收率為93.23%。 1.2問卷設計 問卷量表摘自醫(yī)學現場調查技術與統(tǒng)計分析中的工作滿意度調查問卷6。結合醫(yī)院實際，將問卷分為調查對象一般情況14道題、社會支持狀況9道題和職業(yè)倦怠量狀況22道題，其中年齡為開放式問項。 1.3統(tǒng)計方法 1.3.1數據錄入與編碼對整份問卷進行校對、編碼、編號。（1）受試者信息編碼。男為1，女為2；未婚為1，已婚為2，喪偶為3，離異為4，再婚為5；中專及以下為1，大專為2，本科為3，碩士為4，博士為5；無職稱為1，初級為2，中級為3，副高為4，正高為5。（2）調查對象工作情況以A1A10編碼。（3）社會支持狀況用B1113、B2123、B3133編碼，每道問項后均設5個選項，1為沒有，2為極少，3為很少，4為有些，5為很多。（4）職業(yè)倦怠量狀況反向題先轉向正向題并用r重標示，22道問項以D1D22編碼，每道問項后依次有0為沒有、1為每年幾次、2為每月1次、3為每月幾次、4為每周1次、5為每周幾次、6為每天等7個選項。每份問卷從自然數1依次編制到592號，采用SPSS20.0軟件錄入，回歸分析和Logistic回歸分析。 1.3.2組別合并用頻率檢查數據遺落、缺失或錯誤，找到原問卷補齊、修正。根據頻率結果，對調查對象的性別、婚姻、學歷、職稱進行組織合并重編。對年齡分別求出前27%、后27%觀察值的臨界比值7，劃分成1低齡組、2中齡組、3高齡組，為單因子方差分析做準備。 1.3.3平均數差異檢驗（1）對問卷保留問項作因子分析與信度分析，由若干個相關問題最終歸于、集中、反映一個問題，形成若干個構面。（2）求構面間Pearson相關系數，比較差異。（3）對構面與性別、婚姻進行獨立樣本t檢驗。（4）對構面與學歷、職稱、年齡進行單因子方差分析。 2結果與分析 2.1調查對象一般情況 男153人（25.8%），女399人（67.4%）；未婚188人（31.8%），已婚379人（64.0%），喪偶、離異和再婚分別為3人（0.5%）、9人（1.5%）和2人（0.3%）；中專及以下、大專、本科、碩士和博士分別是67人（11.3%）、218人（36.8%）、199人（33.6%）、69人（11.7%）和22人（3.7%）；無職稱、初級、中級、副高和正高分別是116人（19.6%）、311人（52.5%）、113人（19.1%）、18人（3.0%）和10人（1.7%）。受試者信息符合醫(yī)院男女分布及公立醫(yī)院職工學歷、職稱“金字塔”分布特征。對性別、婚姻、學歷、職稱重編組別，男為1女為0，未婚為0已婚為1，碩士和博士合并為4，副高和正高合并為4，其余不變。項目分析中，以量表總得分前27%和后27%的差異比較稱為兩個極端組比較，結果差異值稱為決斷值或臨界比，決斷值檢驗不顯著的題項刪除7。年齡前27%、后27%的臨界比值分別為27歲和38歲，將年齡38歲者（高年齡組）編為3。A、B和D問項中，只有D18項缺失值超過5%，予以刪除。 2.2調查對象工作情況 A1/上一年值夜班次數中，值白班208人（35.1%），12次47人（7.9%），13次36次54人（9.1%），37次48次35人（5.9%），49次72次52人（8.8%），73次96次49人（8.3%），97次120次85人（14.4%），121次46人（7.8%）。 A2/是否愿意從事目前工作，非常愿意89人（15.0%），愿意307人（51.9%），不愿意但沒辦法170人（28.7%），有離職愿望16人（2.7%），準備馬上離職1人（0.2%）。 A3/接受過心理知識培訓，沒有439人（74.2%），每年2次19人（3.2%），每年1次52人（8.8%），上崗時46人（7.8%），近3年1次30人（5.1%）。 A4/接受過人際溝通知識培訓，近3年沒有291人（49.2%），每年1次92人（15.5%），近3年1次59人（10.0%），上崗時137人（23.1%）。 A5/上一年休年假，沒有346人（58.4%），3天73人（12.3%），3天5天99人（16.7%），6天7天44人（7.4%），8天17人（2.9%）。 A6/近兩年參加過學術會，沒有329人（55.6%），1天75人（12.7%），2天73人（12.3%），3天104人（17.6%）。 A7/每周專業(yè)學習，沒有151人（25.5%），1小時117人（19.8%），2小時176人（29.7%）。 A8/工作要求，非常高93人（15.7%），比較高269人（45.4%），一般208人（35.1%），比較低8人（1.4%），非常低3人（0.5%）。 A9/畢業(yè)后調整過科室，沒有256人（43.2%），1次59人（10.0%），2次54人（9.1%），3次210人（35.5%）。 A10/平均月收入，2000元21人（3.5%），20014000元118人（19.9%），40016000元308人（52.0%），60018000元111人（18.8%），8001元28人（4.7%）。 2.3社會支持狀況 社會支持狀況9個問項經因子分析、信度分析形成直接上級、家人朋友兩個構面，結果見表1。經積差相關檢驗，職工獲社會支持與直接上級、家人朋友相關，直接上級與家人朋友的Pearson相關系數是0.364（P=0.0000.05），兩者為顯著正相關。獨立樣本t檢驗，不同性別、婚姻、職稱與直接上級、家人朋友的獨立樣本t檢驗無顯著差異。單因子方差檢驗，不同學歷、不同年齡的單因子方差檢驗結果見表2、表3?？梢钥闯?，年齡38歲、本科較大專及以下學歷更易獲直接上級支持；28歲37歲較38歲、本科及研究生學歷較大專及以下學歷更易獲家人朋友支持。 2.4職業(yè)倦怠量狀況 職業(yè)倦怠量狀況22個問項經因子分析、信度分析形成煩悶麻木和身心疲憊兩個構面，結果見表4。經積差相關獨立樣本t檢驗，性別在煩悶麻木感受上無顯著差異；在身心疲憊感受上，女性較男性高（F=0.475，P=0.4910.05，t=-3.874，df=550，P=0.0000.05）。同理，未婚者較已婚者在煩悶麻木（F=0.900，P=0.3430.05，t=2.490，df=565，P=0.0130.05）和身心疲憊程度均較高（F=0.191，P=0.6620.05，t=2.254，df=565，P=0.0250.05）。單因子方差檢驗結果見表5、表6、表7。采用同時回歸分析職工職業(yè)倦怠與煩悶麻木、身心疲憊兩個構面間的關系，結果見表8。 將婚姻、性別、身心疲憊的4個問項分別與職業(yè)倦怠作Logistic回歸分析，結果見表9。 從表5表7可以看出，大專及以下較本科、研究生煩悶麻木與身心疲憊程度高；初級職稱較中級職稱煩悶麻木程度高；38歲煩悶麻木與身心疲憊程度高。從表8可以看出，煩悶麻木與身心疲憊兩個自變量與職業(yè)倦怠效標變量的多元相關系數是0.898，多元相關系數的平方為0.807，兩個自變量可解釋職業(yè)倦怠變量80.6%的變異量。職工職業(yè)倦怠與煩悶麻木、身心疲憊呈正相關，煩悶麻木較身心疲憊有較高解釋力。表9顯示，婚姻、性別與職業(yè)倦怠無顯著差異。“工作對情緒影響很大”和“工作使我疲倦”兩個自變量與身心疲憊有顯著關聯，可有效預測與解釋高、低職業(yè)倦怠組別。兩個變量的勝算比值分別是3.602和1.763，表示問項“工作對情緒影響很大”測量值每增高1分，職工高職業(yè)倦怠比低職業(yè)倦怠勝算概率增加2.602（260.3%）；問項“工作使我疲倦”測量值每增高1分，職工高職業(yè)倦怠比低職業(yè)倦怠勝算概率增加0.763（76.3%）。 經Logistic回歸分析，身心疲憊對職業(yè)倦怠有顯著差異。進一步觀察Logistic回歸分析結果，找出身心 疲憊與職業(yè)倦怠的預測分類正確率。原先122位低職業(yè)倦怠的觀察值根據Logistic回歸模型進行分類預測，有107位被歸類于低職業(yè)倦怠組（分類正確），有15位被歸類于高職業(yè)倦怠組（分類錯誤）；原先140位歸于高職業(yè)倦怠組，有18位被歸類于低職業(yè)倦怠組（分類錯誤），有122位被歸類于高職業(yè)倦怠組（分類正確）。整體分類正確的百分比為87.4%。592例調查對象中，上海某醫(yī)院職工高職業(yè)倦怠者122例，低職業(yè)倦怠者107例。 3結論 首先，職工獲社會支持主要上級領導。上級領導在工作中既是領導又是伯樂，既要帶領職工前進又要善于發(fā)現、挖掘、發(fā)揮職工潛能。在事業(yè)上能幫助職工的是家人與朋友，家人與職工朝夕相處，朋友與職工趣味相投，容易發(fā)現職工的優(yōu)劣勢，給予支持。同事不是職工獲得支持的社會力量，這個現象值得進一步研究。 其次，關注女性職工。樣本醫(yī)院地處上海郊區(qū)，距離市區(qū)70公里，但約70%的職工為女性，每天往返市區(qū)，下班還需照顧家庭，較容易感到身心疲憊。建議醫(yī)院購買女職工保險，定期按時發(fā)放女職工用品，開展女性心理減壓講座與培訓，做好病、孕女職工的保護等。 第三，關注青年職工。除在技術上傳、幫、帶外，還應加強思想政治教育8，耐心教導青年職工客觀、公正對待市場化社會和醫(yī)患矛盾，盡量避免因工作變得冷漠、麻木、沮喪，從而產生緊張不安，最終導致工作效率降低。 第四，鼓勵職工不斷進修。盡管醫(yī)院人員結構呈低學歷低職稱者多、高學歷高職稱者少的“金字塔”結構，但職業(yè)倦怠往往發(fā)生在金字塔底部，人數較多。應努力營造學習型醫(yī)院，鼓勵職工通過進修、培訓、函授等不斷提高自身文化素質，提升職業(yè)成就感。 第五，建議各級醫(yī)療機構定期對醫(yī)務人員特別是臨床一線醫(yī)護人員進行心理疏導與輔導。比如，定期組織職工療休養(yǎng)，成立瑜伽班，開展關愛女性心理輔導課，組建釋放壓力屋等，有效實施心理干預，維護醫(yī)務人員良好心理健康，促其有效進行自我管理9。 參考文獻 1FreudenbergerH.J.Staffburm-outJ.JournalofSocialIssues，1974，974（30）：159-165. 2張宜民，馮學山，婁繼權，等.城市公立醫(yī)療機構醫(yī)生職業(yè)倦怠因素結構的探討及恒等檢驗J.中國衛(wèi)生統(tǒng)計，xx，29（5）：670-676. 3熊楠楠，蔣水芳，杜萍，等.淺析醫(yī)務人員職業(yè)倦怠的成因及對策J.醫(yī)學與社會，xx，24（4）：84-86. 4李兆良，高燕，馮曉黎，等.論醫(yī)護人員職業(yè)倦怠的原因與對策J.醫(yī)學與社會，xx，18（6）：26-27. 5李秀玲，唐軍棟，趙陽.某地區(qū)公立醫(yī)院醫(yī)生職業(yè)倦怠的現狀分析J.中國健康心理學雜志，xx，19（6）：695-697. 6郭秀花.醫(yī)學現場調查技術與統(tǒng)計分析M.北京：人民衛(wèi)生出版社，xx：411-414. 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