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論企業(yè)人力資本投資 符振磊王寧 （佳木斯大學，黑龍江佳木斯154002） 摘要：人類已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟的發(fā)展也進入了以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟增長的主要階段?？萍疾粩嘧兓膭趧恿κ袌龅男枨蠼Y(jié)構(gòu)，原有技術(shù)折舊加快的速度，知識更新速度的要求不斷提高，更多的工作需要有“復合型”人才。依托學校提供教育，不足以適應企業(yè)需求。企業(yè)為了促進技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動生產(chǎn)率，我們必須投資于人力資本，提高企業(yè)人力資本質(zhì)量的存量，促進員工在企業(yè)的社會化進程，提高員工的企業(yè)文化意識，加強團隊合作精神，提高他們的技能水平，為了提高凝聚力和企業(yè)的競爭力。 關(guān)鍵詞：人力資本；投資；競爭力 ：G41文獻標志碼：A：1000-8772（xx）13-0184-02 一、企業(yè)人力資本投資概論 （一）人力資本投資內(nèi)涵的界定 在廣義上講投資企業(yè)人力資本的主體可以是國家，地區(qū)和企業(yè)，我們這里主要討論的是狹義的企業(yè)人力資本投資，是指企業(yè)為主體，以達到企業(yè)預期收益和經(jīng)營目標，投資行為，使企業(yè)形成或增加人力資本。公司利用了這種投資理念，可以獲得人力資本產(chǎn)生的最大效益，來實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)經(jīng)營。人力資本投資最常見的是一般培訓，衛(wèi)生保健，教育等。 （二）企業(yè)人力資本投資的特點 企業(yè)人力資本投資的特點可以分為以下幾點： 1、企業(yè)人力資本的投資收益并不完全是企業(yè)的收入。企業(yè)人力資本的投資主體是企業(yè)本身，并通過人力資本收益不是企業(yè)所得。這一現(xiàn)象的原因可以歸結(jié)為：一，是通過人力資本投資的特點決定的，主體與非相同的投資收益；二，是企業(yè)人力資本的租賃企業(yè)的權(quán)利部分支持，企業(yè)和員工共同分享人力資本收益權(quán)。 2、在企業(yè)中人力資本投資的收益方法是存在差異的。企業(yè)人力資本投資的基本途徑，在衛(wèi)生保健投資和流動資金的投資培訓投資等，不同的投資組合，收益率不同。比如一個知識型的企業(yè)人力資本需求的知識量是很高的，所以如果這種訓練或教育效果的投資是顯而易見的，企業(yè)在醫(yī)療保健的投資上其收入就會減少；在另一方面，企業(yè)與員工的主觀能動性的人力資本的支持，他們愿意接受的方式會產(chǎn)生的收入，否則將無法達到預期的回報，使不同收入的投資方式也不同。 3、企業(yè)人力資本投資在高新技術(shù)企業(yè)中的表現(xiàn)是更加的明顯。高新技術(shù)在知識密集型的企業(yè)，對人力資本知識的存儲質(zhì)量的要求是非常高的，所以這就要求員工一定要有良好的知識水平與創(chuàng)新能力。這些企業(yè)的收入在一定程度上，是依賴企業(yè)的人力資本來提高的存量，所以，企業(yè)人力資本投資與勞動密集型企業(yè)比較才回更加的明顯。 二、企業(yè)人力資本投資的問題分析 （一）企業(yè)人力資本意識相對薄弱 企業(yè)投資意識的缺乏主要體現(xiàn)在以下兩個方面：第一，由于人力資本投資缺乏科學的認識，缺乏管理，沒有計劃和目標，人力資本的投資策略是隨機選擇的，是等待問題出現(xiàn)以后才開始進行的，導致了企業(yè)所需要人力資本并沒有得到相應的投資。第二，在當前，家電電子商務行業(yè)競爭激烈，很多的商家利用降低價格的方式來吸引顧客，打價格戰(zhàn)，導致企業(yè)營業(yè)利潤空間減少，縮短了人力資本投資的資金，使投資不足。 （二）人力資本投資力度較弱 一方面為企業(yè)對員工的在職培訓投入的不足。調(diào)查得知，超過了30%的企業(yè)是象征性的撥一個培訓的費用，平均起來每人每年還不到10元；20%企業(yè)的教育，培訓費用每人也只是10-30元不等；也只有5%的企業(yè)加快人力資本投入。然而大多數(shù)的虧損企業(yè)基本停止了人力資本投資，有的還有人力資本投資的能力已被遺棄或準備放棄的員工，或者在一個長期的職業(yè)培訓。企業(yè)培訓投資平均每年美國企業(yè)達850億-1300億美元。在xx年用于員工培訓的費用才達到2000億美元。這是由于許多企業(yè)缺乏對人力資本投資的重視不夠，認為培訓只是一種社會行為，員工培訓是企業(yè)的負擔，“虧本買賣”。大多停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象。還有，許多國有企業(yè)員工過多。下崗職工占到總員工三分之一甚至更多，但也不排除。每年為冗余人員的工資和福利費用和利潤的兩倍，它給企業(yè)帶來沉重的負擔，所以員工的調(diào)整和增加人力資本投資是非常重要的。 （三）人力資源離職率高 薪酬制度不合理，員工離職率高，沒有一個歸屬感的主要原因。企業(yè)薪酬制度不完善。首先，在對企業(yè)員工的薪酬定價，而不是在同一行業(yè)的調(diào)查相同的區(qū)域，整體的薪酬水平，是薪酬定價不科學；，薪酬的彈性小，缺乏鼓勵。工作者大多數(shù)都反映，有績效工資，沒有獎勵工資。也就是說員工做得好的沒有獎勵，做得不好卻又要受到懲罰，不利于長期激勵員工，對績效考核的整體效果是有一定影響的。 三、提升企業(yè)人力資本投資的策略 （一）提升企業(yè)人力資本意識 豐富的人力資源，是中國制造業(yè)的一大特點，也是其競爭力的。隨著中國經(jīng)濟逐步邁向市場經(jīng)濟，企業(yè)正面臨著國際與國內(nèi)日益激烈的競爭，企業(yè)的要求技術(shù)越來越高，新技術(shù)，新工藝，新的月異和新產(chǎn)品。來提高技術(shù)含量和技術(shù)，設(shè)備更新周期的縮短，人力資本的需求量不斷增加，消費速度加快，企業(yè)的投資越來越重要。因此，必須改變舊的觀念，樹立“人力資本”的概念。來實現(xiàn)創(chuàng)新觀念，我們要大力開展宣傳教育，在整個社會和企業(yè)，認識科學的重要性，重視人才，適當?shù)呐e行人力資本培訓研討會，通過理論分析和科學的典型例子，使人們建立人力資本意識。 （二）加強人力資本投資力度 要從根本上轉(zhuǎn)變觀念，來重視人力資源的開發(fā)，和人力資本投資的重要性，提高職員的知識和技能水平已經(jīng)成為解決制造業(yè)發(fā)展瓶頸的關(guān)鍵。在美國的一些企業(yè)，為了使員工感知到生命意義，要讓企業(yè)成為“學習型組織”，職業(yè)技能開發(fā)作為經(jīng)濟振興的基石。因此，企業(yè)對員工的教育是人力資本投資的重要組成部分。它可以提高員工的綜合素質(zhì)和創(chuàng)造能力，給企業(yè)帶來更多的利益。在美國大型制造公司的分析中，公司從培訓中得到回報率約達30%-35%。美國企業(yè)每年花費800億美元用于教育和培訓員工，該數(shù)字和全日制四年大學教育費相當。在同一時間，大約有900萬人在企業(yè)中學習，并沒有太大的區(qū)別在高校學生入學之間。員工培訓業(yè)務的主要。員工的培訓工作，應根據(jù)員工的特點，工作，培訓的內(nèi)容，選擇適當?shù)姆绞?，時間，地點和其他培訓計劃。只有在他們的業(yè)務目標和需求的基礎(chǔ)上，科學理論的運用，合理制定培訓計劃的方法和程序，以達到最佳的培訓效果，使員工得到最大提升力，實現(xiàn)人力資本的投資回報最大化。 （三）降低人力資本流失率 規(guī)劃實施方案：1.要建立以人為本的企業(yè)文化的管理，讓員工感知企業(yè)文化氣息，加強企業(yè)和員工之間的心靈默契；2要.提高薪酬獎勵制度，來增加福利的力度3.加強人力資本產(chǎn)權(quán)激勵理論的引入，許多互聯(lián)網(wǎng)和電子事務公司自覺實施員工持股計劃，讓企業(yè)人力資本所有者都參與到企業(yè)利潤分配當中。4.注重員工人生價值觀并為其建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在公司中設(shè)計未來的發(fā)展路徑。 參考文獻： 1胡樹紅，企業(yè)人力資本投資與管理.北京：人民出版社，