勞動合同法實施企業(yè)全攻略

勞動合同法實施企業(yè)全攻略崗位試用是否等同試用期【問題】我單位對于新進人員按法律規(guī)定執(zhí)行試用期，對于勞動合同期間調(diào)換崗位還規(guī)定了一個崗位試用期限。然而，目前勞動合同法規(guī)定對于同一個勞動者不能有兩次試用期。我們單位這種規(guī)定是不是違法了？我們單位應如何應對？ 【回復】根據(jù)勞動合同法第十九條的表述，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。但從貴公司的情況來看，只要處理得當，“崗位試用期限”被認定為“試用期”的情形還是可以避免的。具體的做法為：在員工勞動合同到期的前幾個月，與之簽訂勞動合同變更協(xié)議書，變更內(nèi)容為工作崗位，并告知為調(diào)崗測評，經(jīng)雙方簽字后生效。若員工在隨后的幾個月內(nèi)，能勝任其新的工作崗位，則續(xù)簽勞動合同時，可將新的工作崗位作為勞動合同中工作崗位的內(nèi)容。若經(jīng)過幾個月的測評，發(fā)現(xiàn)該員工并不能勝任新的工作崗位，則續(xù)簽勞動合同時，可保持其原來的工作崗位不變。這里需要注意的是，要避免出現(xiàn)員工不能勝任新的工作崗位就解除勞動合同的情況。如果出現(xiàn)這種情況，崗位試用期就變成勞動合同試用期了，就是違法的。試用考核請?zhí)崆斑M行【問題】某員工試用期滿以后，經(jīng)考核發(fā)現(xiàn)并不符合我公司要求，于是公司決定，以不符合錄用條件為由通知該員工解除勞動合同。然而，該員工卻找到我們?nèi)肆Y源部門，主張公司操作違法，公司無權(quán)隨時解除勞動合同，要求公司恢復勞動關(guān)系，或者向其按照一年工齡一個月工資的標準支付經(jīng)濟補償金。到底是公司操作違法了？還是該員工的認識存在錯誤？【回復】首先，貴公司的操作確實存在違法之處。我們不妨來看勞動合同法第三十九條的規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件”，這里已經(jīng)很明確地說明了適用本條解除勞動合同的一個時間限制在試用期間。因此，對于貴公司該名員工已經(jīng)用期滿，過了試用期，就不能適用這一條款解除勞動合同了。其次，對于試用期滿以后，如果考核發(fā)現(xiàn)不合格，不能勝任工作的，公司應當執(zhí)行勞動合同法第四十條第(二)項的規(guī)定，對其進行調(diào)崗或者培訓，經(jīng)調(diào)崗或培訓，仍然不能勝任工作的，公司可以提前一個月通知員工解除勞動合同，并向其支付經(jīng)濟補償金。提醒貴公司，應當提前進行試用考核，在試用期內(nèi)就決定是否正式錄用該員工。否則一旦試用期滿，即使考核不合格，勞動合同也不能以“不符合錄用條件”為由隨時解除了。我們建議，企業(yè)對試用期員工應當定期進行考核，并要求各部門將最終的考核結(jié)果在員工使用期滿前一周上報給相關(guān)部門，以期及時決定是否對試用期員工轉(zhuǎn)正。用好您的兼職工【問題】我公司是一個集團型公司，其中一下屬公司在外地聘用了當?shù)氐膬扇俗黾媛?，集團每月代發(fā)工資，其他有關(guān)合同、社保均沒有辦理。請問這樣用工有何風險？如何進行控制防范？【回復】首先，貴公司要確定這兩個人是否已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動關(guān)系。所謂的兼職，就是指已經(jīng)與一個用人單位建立了全日制勞動關(guān)系的員工利用工作之余，到另一家用人單位工作的一種情形。因此，如果這兩個人處于無業(yè)狀態(tài)而到貴公司工作，那么就不屬于兼職，而屬于建立勞動關(guān)系了，那么現(xiàn)在貴公司和這兩名員工之間就應當是事實勞動關(guān)系，法律風險非常大。其次，如果這兩人確實已經(jīng)與其他用人單位建立了全日制勞動關(guān)系，那么貴公司可以用他們作為兼職工。但需要這兩個人提交本單位同意其外出兼職的證明。因為根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，員工與其他用人單位建立勞動關(guān)系，嚴重影響本單位工作的，公司有權(quán)解除勞動合同。根據(jù)國家的有關(guān)勞動法規(guī)政策，因兼職而給本單位造成損失的，用兼職工的一方要承擔連帶賠償責任。因此，如果沒有其原單位同意其兼職的證明，貴公司使用他們將會有一定的風險。最后，為了以后不必要的糾紛，用兼職工還是應當與他們簽訂兼職協(xié)議以明確雙方的權(quán)利義務。綜上，建議貴公司要求這兩人向公司提交兩份文件，一是他們與他們本單位的勞動合同，一是他們本單位出具的同意他們外出兼職的書面證明。有了這兩份文件，貴公司方可與其簽訂兼職協(xié)議，用他們做兼職工。此外，我們國家是不允許雙重社會保險關(guān)系存在的。如這兩名兼職職工在原用人單位已繳納了社會保險，那么在貴公司就不能再辦理社會保險了。實習生是否適用勞動合同法【問題】我公司因為業(yè)務需要，準備聘用一部分在校大學生到公司實習。請問，這部分實習生是否也適用勞動合同法？是否一定要簽訂勞動合同？這部分實習生在我司工作期間發(fā)生傷亡事故，是否要進行工傷認定？公司是否要承擔工傷待遇的支付責任？【回復】根據(jù)勞動合同法第二條的相關(guān)規(guī)定，該法適用于建立勞動關(guān)系的主體雙方。因此，要適用勞動合同法，該主體必須符合建立勞動關(guān)系的主體資格。而勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第12條規(guī)定，在校生勤工助學的，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同。據(jù)此，貴公司招用在校大學生實習，不屬于建立勞動關(guān)系，也就不適用勞動合同法，不一定要簽訂勞動合同。根據(jù)國家及地方的有關(guān)規(guī)定，工傷針對的是建立勞動關(guān)系的用人單位和勞動者。因此，對于不視為建立勞動關(guān)系的在校大學生實習，工作期間發(fā)生傷亡事故，不適用有關(guān)工傷的規(guī)定。這類人員適用的是最高人民法院于2003年公布的關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋第十一條的相關(guān)規(guī)定。所以，這部分實習生在工作期間發(fā)生傷亡事故，無需進行工傷認定，貴公司也無需承擔工傷待遇的賠償責任。需要提醒貴公司注意的是，有部分企業(yè)在與實習生的實習協(xié)議中約定：實習期間發(fā)生傷亡事故時，由實習生本人承擔責任，公司不承擔任何責任。這一約定屬于免責條款，與上述最高法院的司法解釋相沖突，應屬無效條款。根據(jù)上述最高法院的司法解釋規(guī)定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。可見，不管雇主是否存在過錯，不管雙方是否存在約定，最終作為雇主的用人單位都是要承擔賠償責任的。借調(diào)期間的工傷保險誰承擔【問題】從去年年初起，丁某由我公司借調(diào)到某廠工作。但是，前不久丁某根據(jù)某廠的要求去某地出差時，發(fā)生了一起交通意外事故，丁某身受重傷。丁某認為自己是在出差期間受傷的，應當享受工傷待遇，某廠應當承擔工傷保險責任。然而某廠卻說丁某是我公司的職工，這個責任應由我公司承擔。我公司覺得，職工已經(jīng)借調(diào)到某廠，并是為某廠出差受到傷害的，此責任應該由他們承擔。請問，我公司的主張正確嗎？職工被借調(diào)期間因工受傷害的，到底應該由哪方承擔工傷保險責任呢？【回復】員工因工受傷享受工傷保險待遇，這是員工的法定權(quán)利。我國工傷保險條例第14條指出，因工外出期間，由于工作原因受到傷害應當認定為工傷。所以，對于丁某應享受工傷待遇是無可非議的。但是，因為丁某是在借調(diào)期間受到傷害的，應當由原單位還是借調(diào)單位承擔工傷保險責任呢？對此，工傷保險條例第41條作出了明確的規(guī)定：“職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法?！备鶕?jù)以上規(guī)定，對于職工借調(diào)期間受到工傷事故傷害的這類情況，應當由原用人單位來承擔工傷保險責任，同時，法律允許原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法，以平衡原用人單位與借調(diào)單位之間的利益。具體到貴公司遇到的情況，貴公司作為原用人單位，應當承擔丁某的工傷保險責任，但在承擔責任后，可與某廠協(xié)商約定補償辦法。因此，針對類似情況，我們提醒用人單位，在發(fā)生員工借調(diào)關(guān)系時，應該在合同當中全面約定有關(guān)事項，包括借調(diào)員工發(fā)生工傷后的補償辦法等，如果在事情發(fā)生后再協(xié)商，就會出現(xiàn)一些麻煩，甚至會面臨一些風險，若事先的借調(diào)合同能全面約定有關(guān)事項，那么這些麻煩和風險就是能避免的。所以，為了避免不必要的風險，建議用人單位注意借調(diào)合同中的約定。能否不申請工傷認定【問題】我公司的一名員工在工作中受傷，由于公司沒有為這名員工辦理工傷保險，因此我們認為沒有必要替這名員工向勞動部門申請工傷認定。請問，這么做可以嗎？【回復】工傷認定是工傷員工依法享受工傷待遇的前提。根據(jù)工傷保險條例第十七條的規(guī)定，無論是否參加了工傷保險，用人單位都應當為職工申請工傷認定；用人單位不按規(guī)定申請的，職工可在一年內(nèi)直接向當?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T申請。用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合法律規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負擔。通過分析工傷保險條例我們發(fā)現(xiàn)，是否需要申請工傷認定、是否進行傷殘等級鑒定，取決于是否發(fā)生工傷事件，而不取決于公司是否為員工辦理過工傷保險。是否辦理過工傷保險決定的是員工是否能夠享受工傷保險待遇。因此，建議貴公司替這名員工向勞動部門申請工傷認定。工傷員工不是“大熊貓”【問題】我公司生產(chǎn)部員工某某，在3個月前發(fā)生工傷，右手手指受傷，經(jīng)住院治療基本康復，但手指中的鋼釘還未拔除，已做工傷認定，但還未進行傷殘等級鑒定，醫(yī)生為其開具的病假條上建議進行適當?shù)墓しN工作。公司為其重新安排工作，任職生產(chǎn)安全員，不需要再進行體力勞動。公司已電話通知其多次要求來上班，但都被其以上班不利養(yǎng)傷為由拒絕，但實際上，他在家里幫妻子打理自家診所，對于這種情況公司該如何處理？【回復】這是一個關(guān)于工傷員工違紀該如何進行處理的問題。實踐中，我們好多用人單位都對此存在誤區(qū)，錯誤地認為工傷員工如同國寶大熊貓，是不能解除勞動合同的，應該養(yǎng)著。其實不然，根據(jù)勞動合同法第四十二條的規(guī)定，對于在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的員工，公司是不能依據(jù)該法第四十條、第四十一條解除勞動合同的。仔細研讀我們會發(fā)現(xiàn)：首先，工傷員工必須“喪失或者部分喪失勞動能力”，而根據(jù)職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準中的規(guī)定，也就是工傷員工經(jīng)傷殘等級鑒定至少是十級以上，方可適用該條款；其次，這類員工，即使是完全喪失勞動能力的員工，也僅僅是針對勞動合同法第四十條、第四十一條受到保護，對于出現(xiàn)該法第三十九條的情形時，是不受保護的。因此，可以確定，當工傷員工出現(xiàn)嚴重違反公司規(guī)章制度的情形時，公司照樣可以解除勞動合同。貴公司現(xiàn)在碰到的這個問題，首先我們應當明確，在醫(yī)療機構(gòu)建議的休養(yǎng)期滿以后，員工要想繼續(xù)休息，必須要有相應的證明，要么請病假，要么請事假。若既不請假，又拒絕上班的，則可按照公司的規(guī)章制度認定為曠工。曠工達到一定天數(shù)，公司完全可以依法予以辭退處理。麻煩的工傷認定【問題】我公司存在一個特殊情形，即公司生產(chǎn)區(qū)與宿舍區(qū)緊鄰，同屬一個廠區(qū)。近期，我公司一名生產(chǎn)操作工在非工作時間被公司的叉車給撞了，那么，請問這種情況的員工是否屬于工傷，我公司該如何處理此事？【回復】對于這個問題，我們首先要明確的是哪些情形會被認定為工傷。根據(jù)工傷保險條例的有關(guān)規(guī)定，非工作時間發(fā)生的傷亡事故，是否會被認定為工傷存在比較大的不確定性，需要看具體情形方可確定。就貴公司這種情形，還是要分情況而定，如果是非工作時間非工作地點非工作原因受傷，那肯定不能認定為工傷，應當按照人身侵權(quán)處理，單位按照最高法院關(guān)于人身損害賠償?shù)挠嘘P(guān)司法解釋承擔侵權(quán)責任。如果是非工作時間但在工作地點從事與工作有關(guān)的預備性或者收尾性工作而受傷，或者是上下班途中，發(fā)生的這起事故，則屬于工傷，單位應當按照工傷保險條例為其申報工傷認定，給予該員工工傷待遇。因此，貴公司應當先行搜集有關(guān)證據(jù)，搞清到底是什么情形，再根據(jù)具體情形進行處理。當然，由于公司申請工傷認定有一個月的時間限制，所以貴公司也可以將有關(guān)材料搜集好以后向有關(guān)部門提出工商認定的申請，由工傷認定部門確認該種情況是否屬于工傷。如何合法“挖人”【問題】我公司目前遇到一件比較棘手的事：我們打算從同行伙伴(非直接競爭)“挖”一個人，此人非常希望加盟，但是與原單位的勞動合同還未到期，目前他只是口頭提出辭職，但無奈對方不肯放。應該如何處理比較合適？如果勞動合同未寫明違約責任的，候選人提交書面辭職申請，是不是即使對方堅持不放，我們也可以錄用(包括簽訂合同、繳納各項保險)？如果明確寫明違約責任的，候選人及我們該如何應對？ 【回復】現(xiàn)代社會企業(yè)間的競爭日益激烈，企業(yè)的“挖人”現(xiàn)象和員工的跳槽現(xiàn)象也屢見不鮮。但“以法律為準繩”應該是企業(yè)減少用工風險，免除不必要損失應該遵循的原則。勞動合同法第三十七條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！边@是對勞動者單方解除勞動合同，提出的程序要求和條件要求。因此，如果貴公司的候選人與原單位的勞動合同中，沒有對勞動者單方解除勞動合同附加其他約定的話，勞動者在行使單方解除權(quán)的時候，只須提前30日書面通知原單位，并不需要征得原單位的同意。但要注意30日的期限是強制規(guī)定的，貴公司不能馬上錄用，應當在30日期滿后采取錄用手續(xù)。否則，該候選人與原單位仍存在勞動合同關(guān)系。勞動合同法第九十一條規(guī)定：“用人單位招收尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任?！边`反勞動法有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法第六條規(guī)定：“用人單位招收尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經(jīng)濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經(jīng)濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：(一)對生產(chǎn)經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。”只要用人單位招用了未與其他單位解除勞動合同的勞動者，且因此造成了經(jīng)濟損失，就應當承擔責任。一旦該候選人在沒有解除原勞動關(guān)系時被貴公司錄用，并且給原公司造成了經(jīng)濟損失，貴公司的用人成本就會大大上升。勞動合同的違約責任，是指勞動合同當事人因過錯而違反勞動合同的約定，不履行或不完全履行勞動合同的義務應承擔的法律責任。如果勞動合同沒有明確約定違約責任，原公司要追究該候選人的法律責任的話，應該對候選人給公司造成的經(jīng)濟損失進行舉證。否則就不能要求候選人承擔違約責任。但是離職不等于違約，貴公司欲順利且合法地“挖”到該候選人，該候選人應該依法“正當離職”。無固定期限勞動合同能不能解除【問題】根據(jù)勞動合同法規(guī)定，如果簽訂無固定期限勞動合同，在一般情況下公司是不能與勞動者解除勞動合同的。那么，在什么特殊情況下可以解除勞動合同呢？【回復】無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同在解除勞動合同方面并沒有任何區(qū)別。二者的區(qū)別是在勞動合同的終止方面，即固定期限勞動合同可以到期終止，而無固定期限勞動合同不存在到期終止的情形。這是就勞動合同方面，二者存在的惟一區(qū)別。根據(jù)勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條的規(guī)定，這些解除勞動合同的規(guī)定適用于“勞動者”，并未限制為“簽訂固定期限勞動合同的勞動者”。同時，依據(jù)這些條款解除的是“勞動合同”，而不是“固定期限勞動合同”。根據(jù)該法第十二條的規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。因此，前述幾個解除勞動合同的依據(jù)同樣適用于無固定期限勞動合同。因此，無固定期限勞動合同并非不能解除，只要符合法律規(guī)定的情況，公司完全可以解除這樣的勞動合同。公司能否隨意辭退持假文憑的員工【問題】我公司一年多以前通過嚴格的應聘程序招聘了一名員工王某，并與其簽訂了為期3年的勞動合同。合同履行一年多后，我公司在無意當中發(fā)現(xiàn)王某在應聘時用了假文憑，他原是?？粕趹笗r偽造了一個本科文憑。雖然其實際能力并不差，在試用期間受到領(lǐng)導的多次表揚，但我公司認為其對公司不誠實，因此想辭退該員工。請問，在這種員工完全勝任工作，而且雙方簽訂了勞動合同的情況下，可否以員工用了假文憑為由隨時解除勞動合同？同時，在解除勞動合同時，我公司是否要支付其補償金？【回復】使用假文憑從本質(zhì)上說是一種欺詐行為。勞動合同法第二十六條規(guī)定：采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，為無效合同。無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。同時，該法第三十九條規(guī)定，因員工原因，按照第二十六條的規(guī)定致使勞動合同無效的，公司有權(quán)隨時解除勞動合同。而勞動部關(guān)于勞動法若干條文的說明第十八條對勞動合同中的欺詐作了如下定義：“欺詐”是指：一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。從遇到的情況來看，貴公司在認為王某確實有該文憑的情況下，才作出了錄用決定。王某故意隱瞞真實情況的行為使單位作出了違背其意愿的錯誤表示。所以，王某在應聘過程中的做法是欺詐行為。因此，當貴公司發(fā)現(xiàn)員工因使用假文憑而受聘，同時又不能容忍這種欺詐行為時，可以以勞動合同法第三十九條為由解除與該員工的勞動合同，并且無需支付任何補償。當然，貴公司需要有充分的證據(jù)證明在錄用王某時，貴公司并不知道其本科文憑為假，并且據(jù)此錄用了王某。否則，如果該員工對于貴公司以假文憑為由解除勞動關(guān)系有異議，并根據(jù)勞動合同法第二十六條中“對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認”的規(guī)定，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。那么，貴公司將面臨敗訴的風險。在此，我們提醒所有的用人單位，在平時的人事管理中，要注意證據(jù)的搜集，在作出任何人事決定之前，都要有充分的證據(jù)證明這樣的決定是合法合理的，這樣才能最大限度地避免勞動爭議的出現(xiàn)。 做好你的規(guī)章制度【問題】 我單位建立了一些規(guī)章制度，其中有一條是：工資屬于公司機密，員工之間不得相互打聽，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予打聽者扣除工資、說出者扣除工資的處罰。不知道這條制度是否有違反法律法規(guī)？對用人單位來說，規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意哪些問題？【回復】實踐中，很多單位將薪酬作為公司的商業(yè)秘密，規(guī)定員工之間不能相互打聽，否則就給予處分。類似貴公司這種規(guī)定在實踐中是比較多的。對于這類規(guī)定，法律并沒有禁止。因此，并不違反什么法律法規(guī)。需要提醒貴公司注意的是，企業(yè)給員工經(jīng)濟處罰，以前都是以企業(yè)職工獎懲條例作為法律依據(jù)的。但是，這個條例已經(jīng)在2008年年初被廢止了。換句話講，現(xiàn)在企業(yè)對員工進行經(jīng)濟處罰已經(jīng)沒有任何法律依據(jù)了。反倒是，依據(jù)我國的行政處罰法的規(guī)定，企業(yè)并無經(jīng)濟處罰的權(quán)限。因此，企業(yè)在日常管理過程中應當慎用經(jīng)濟處罰的方式。企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內(nèi)容的設(shè)置要注意如下幾個方面：合法合理。就是要符合勞動合同法第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認可的大前提；具有可操作性。不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領(lǐng)導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”？各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述；完備性。盡可能多地考慮生產(chǎn)經(jīng)營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”；邏輯性。特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。履行告知義務也有技巧【問題】勞動合同法第八條規(guī)定了用人單位的告知義務和知情權(quán)，那么，作為用人單位，我們?nèi)绾温男懈嬷x務、行使知情權(quán)，才能既合法，又維護單位的利益呢？【回復】對用人單位來講，履行告知義務，可以在登招聘廣告的時候就將需要告知的事項在招聘廣告中寫明，然后保留好招聘廣告。因為應聘者肯定是先讀招聘廣告然后才會來應聘，這就使得招聘廣告成為用人單位履行告知義務的一個很好的證據(jù)。同時，用人單位也可以在員工手冊的序言部分將這些需要告知的事項列明，公示員工手冊的同時也是在履行告知義務。用人單位行使知情權(quán)，除了通過面試時的交談可以行使以外，在新員工入職時，也可以要求新員工填寫入職信息表，以獲得與勞動合同有關(guān)的勞動者信息。制度無法協(xié)商確定怎么辦【問題】我公司規(guī)模較小，沒有成立工會，那么公司在規(guī)章制度建立方面，是成立職工代表大會好，還是讓所有員工參與修訂制度好？怎么操作方便？如果員工或職工代表提出公司無法滿足的要求，公司怎么辦？【回復】從勞動合同法第四條的規(guī)定來看，要使規(guī)章制度合法有效，必須經(jīng)過民主程序，即經(jīng)職工代表大會或者全體員工討論，并經(jīng)與工會或職工代表大會平等協(xié)商確定。如果貴公司規(guī)模確實很小，那么讓所有員工參與修訂會比較好；但如果貴公司規(guī)模并非很小，那么還是成立職工代表大會比較好。如果在修訂制度的過程中，公司與職工方無法達成一致，就某些條款無法協(xié)商確定，那么該制度就無法公布實施，原有的舊制度就應當繼續(xù)執(zhí)行。因此，建議在制度協(xié)商確定的過程中，可以將雙方已經(jīng)達成一致的條款先行確定，并公布執(zhí)行；對于無法達成一致的條款，可留待進一步討論、修改，直至雙方能夠達成一致。公司名稱和投資者變化對勞動合同的影響【問題】我公司是由美國A集團、美國B集團、中國某集團三方合資的，但公司計劃今年重組，將變成其中的兩方合資，公司名稱即將改變，其他不變，請問公司變化后：1)是否需要和所有員工重新簽訂新的勞動合同(因公司名稱改變)？2)是否需給所有在職員工N+1的經(jīng)濟補償(因公司名稱及股權(quán)變化)？3)因公司名稱或股權(quán)變化，員工提出辭職，是否給員工N+1補償？4)公司對員工是否還承擔其他責任？【回復】如果僅僅是公司名稱和投資者變化，并不影響勞動合同的履行，也不存在企業(yè)解散與終止的情況，因此，不符合勞動合同解除和終止的條件，勞動合同應當繼續(xù)履行。因此：1、既然不影響勞動合同的繼續(xù)履行，那么這種情況下，公司原則上無需和所有員工重新簽訂勞動合同。2、因為不存在勞動合同的解除和終止，因此根據(jù)勞動合同法第四十六條的規(guī)定，也就不存在經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。3、根據(jù)勞動合同法第四十六條的規(guī)定，員工提出辭職，原則上無需支付員工經(jīng)濟補償金。但是，若員工提出辭職的理由是公司存在拖欠克扣工資、未依法足額繳納社保等違法行為的，則公司需要按照一年工齡一個月工資的標準向員工支付經(jīng)濟補償金。4、由于不影響勞動合同的繼續(xù)履行，因此公司應當繼續(xù)履行勞動合同中約定的公司應當承擔的所有義務。勞動合同法實施之企業(yè)全攻略(二)利用虛開的病假證明請病假該如何處理【問題】 王某是我公司的一名資深員工，在我公司已經(jīng)工作了五年多。今年初，我公司與王某又續(xù)簽了一年的合同。然而，今年5月，王某向公司遞交了某醫(yī)院的病假證明并提出休假申請。根據(jù)法律和公司的相關(guān)規(guī)定，我公司批準了其三個月假期的請求，并按時支付了其病假工資。三個月期滿后，王某沒有回來上班，而是通過郵寄再次提出了休假申請，要求休完其應有的六個月病假期，并且再次提供了某醫(yī)院的病假證明。這讓公司很納悶。王某平時身體不錯，于是公司這次沒有立即批準，而是進行了一些調(diào)查。結(jié)果，我們從部分知情人員那里了解到，王某其實并沒有生病，而是通過其在某醫(yī)院工作的姐夫開出假的病假證明，而且現(xiàn)在正在一個與我公司有競爭關(guān)系的公司工作。這個發(fā)現(xiàn)讓我們很吃驚。于是我們就和王某聯(lián)系，想聽聽他的解釋，因為我們畢竟沒有充分的證據(jù)證明他在欺騙公司。然而此時我們無法聯(lián)系上他了，他手機關(guān)機，去其住處又發(fā)現(xiàn)其剛剛搬家。請問，我們該如何處理此事？公司可以單方面解除與王某的勞動合同嗎？【回復】首先，可以說暫時貴公司還不能和王某解除勞動合同。因為此時王某形式上尚處于醫(yī)療期內(nèi)，雖然他并沒有生病，但是由于暫時無充分證據(jù)證明，所以從形式上來看王某仍然是生病的，處于醫(yī)療期內(nèi)。而根據(jù)勞動保障條例和企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定的有關(guān)規(guī)定，職工患病、非因工負傷、殘廢，享受醫(yī)療期、醫(yī)療費、病假工資或救濟費等一系列的待遇。勞動合同法第四十二條也規(guī)定患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得依據(jù)勞動合同法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但是，勞動合同法的規(guī)定并不說明醫(yī)療期內(nèi)的職工都不能解除勞動合同，因為第四十二條并未限制在此種情況下適用第三十九條的規(guī)定。而勞動合同法第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的?！备鶕?jù)貴公司的情況，上述六個情形只有(二)、(四)、(六)可能被適用。但是，現(xiàn)在貴公司并無充分證據(jù)證明王某是在利用虛開的病假證明騙取休假，也無充分證據(jù)證明王某在貴公司的競爭對手那里工作，一切還只是聽說。因此，對情形(二)、(四)的適用也就顯得比較艱難。所以只能從情形(六)來著手了。我國刑法第266條規(guī)定了詐騙罪，詐騙罪是指以非法占有為目的，用虛構(gòu)事實或者隱瞞真相的方法，騙取數(shù)額較大的公私財物的行為。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理詐騙案件具體應用法律的若干問題的解釋(1996年12月16日)的規(guī)定：個人詐騙公私財物2000元以上的，屬于“數(shù)額較大”。因此騙取公私財物的數(shù)額只要達到兩千元就構(gòu)成詐騙罪了。職工利用虛開的病假證明騙取休假，同時也騙取了公司的病假工資，而這病假工資達到兩千元就可能構(gòu)成詐騙罪了。從貴公司的情況來看，王某的工資應該不會低，三個月的病假工資夠得上貴公司向公安機關(guān)報案的了。這樣不管最終公安機關(guān)是否立案，不管最終是否追究王某刑事責任，最終貴公司都能證明王某是否是利用虛開的病假證明騙取休假以及其是否在貴公司的競爭對手那里工作，能證明了這兩點，貴公司也就可以按照貴公司的規(guī)章制度來處理王某了。當然了，若是王某最終被追究刑事責任了，那貴公司就可按勞動合同法第三十九條第(六)種情形的規(guī)定來處理了。建議對本單位的規(guī)章制度進行健全。具體建議是：規(guī)定職工請病假需有公司指定的醫(yī)院(有條件的公司可組織自己的醫(yī)務室)出具的證明方可批準，因突然發(fā)病須就近急救的，應在最短時間內(nèi)持急救醫(yī)院的急救證明到指定醫(yī)院開具病假證明。同時規(guī)定，職工利用虛開的病假證明騙取休假的，一經(jīng)查明，以嚴重違紀處理。這樣，應可以基本避免再碰到類似情況了。未簽訂競業(yè)限制協(xié)議該怎么維權(quán)【問題】我們最近發(fā)現(xiàn)一名從我公司業(yè)務部離職的員工，將在我公司任職期間掌握到的客戶資源和信息，出售與我公司同樣的產(chǎn)品給原來我們的客戶。當初，我公司僅與該員工簽訂過保密協(xié)議，并未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，這使得我公司現(xiàn)在有點無所適從。請問，我公司該如何處理這個問題，才能最大限度地維護我公司的權(quán)益？【回復】我國勞動法第二十二條規(guī)定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項?！眲趧雍贤ǖ诙龡l也規(guī)定公司有權(quán)與員工約定競業(yè)限制協(xié)議?？梢姡F公司的問題本來是可以避免的，但由于貴公司沒有與該員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，才出現(xiàn)了現(xiàn)有的問題。既然問題已經(jīng)出現(xiàn)，我們就必須另外尋找解決問題的辦法。我國反不正當競爭法第十條規(guī)定：“經(jīng)營者不得違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密?！蓖瑫r，該條還對商業(yè)秘密作了詳細表述，即不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。另外，我國刑法第二百一十九條和第二百二十條規(guī)定了侵犯商業(yè)秘密罪。因此，針對貴公司所遇到的情況，當務之急是翻看本公司的規(guī)章制度和與該員工的保密協(xié)議，看是否把有關(guān)客戶資源和信息規(guī)定或約定為公司的商業(yè)秘密。若沒有，那么，這些客戶資源和信息就因缺少“經(jīng)權(quán)利人采取保密措施”這一要件而不能成為商業(yè)秘密，這直接的后果就是貴公司不能因該離職員工擅自使用貴公司的有關(guān)客戶資源和信息而追究其法律責任。說白了，貴公司只能吃啞巴虧。若有，那么這些客戶資源和信息就可以說是貴公司的商業(yè)秘密。貴公司接著將有兩步工作要做。第一，調(diào)查取證。貴公司必須有充分的證據(jù)證明該離職員工未經(jīng)貴公司同意擅自使用了屬于貴公司商業(yè)秘密的有關(guān)客戶資源和信息，這樣才能在以后的維權(quán)道路上處于不敗之地。第二，計算公司因此而遭受的損失，以及看與該員工的保密協(xié)議當中是否規(guī)定了違約金。在這兩步都完成以后，視貴公司的損失情況而定。若損失較小，貴公司可以要求該員工停止侵權(quán)，并賠償貴公司的損失；若損失較大，達到了刑法規(guī)定的數(shù)額，那么貴公司可持與該員工的保密協(xié)議或貴公司有關(guān)保密的規(guī)章制度，到公安機關(guān)報案，由公安機關(guān)介入調(diào)查。相信在上述措施實施后，貴公司的合法權(quán)益可以得到最大的維護。針對貴公司遇到的這種情形，我們提醒用人單位，在與能接觸到公司商業(yè)秘密的員工簽訂合同時，最好能在合同中規(guī)定保密條款和競業(yè)限制條款，或另外簽訂保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議，并且在條款或協(xié)議中明確哪些屬于商業(yè)秘密，以避免類似情況的再次發(fā)生。 單位是否能以辦理社保轉(zhuǎn)移為條件要求員工簽署競業(yè)限制協(xié)議【問題】 張某是我公司的環(huán)保水處理技術(shù)員，主要負責酒精廢水的處理工作。這在我公司這類企業(yè)中是一個非常重要的崗位?，F(xiàn)在，張某提出書面辭職報告。可是我公司并沒有與張某簽訂過競業(yè)限制協(xié)議，出于對公司利益的保護，我公司想與張某簽訂一份競業(yè)限制協(xié)議，要求張某在5年內(nèi)不準從事酒精廢水處理的相關(guān)技術(shù)工作。但是我們擔心張某會不同意簽這份協(xié)議，因此，我們打算暫時不給張某辦理社保轉(zhuǎn)移，直到他什么時候與我公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，我們再給他辦理社保轉(zhuǎn)移。請問，我們這樣的打算是否可行，是否違法？如果違法的話，如何操作才是合法的？【回復】勞動合同法明確規(guī)定，在勞動關(guān)系解除之日起十五日內(nèi)，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)。而為員工辦理社保轉(zhuǎn)移屬于退工手續(xù)的一部分。所以用人單位不能拒絕合法離職的員工提出的辦理社保轉(zhuǎn)移的要求。即使是非法離職的員工，只要雙方的勞動關(guān)系根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定已經(jīng)解除，用人單位都有義務為員工辦理包括社保轉(zhuǎn)移在內(nèi)的退工手續(xù)。因為法律有一個基本原則：不能以非法對非法，不能以惡治惡。因此，不管員工是否合法離職，用人單位都不能拒絕為員工辦理社保轉(zhuǎn)移。具體到貴公司的案件，貴公司拒絕為張某辦理社保轉(zhuǎn)移的做法是不妥的。至于競業(yè)限制協(xié)議，是對用人單位合法利益的保護，有利于市場經(jīng)濟的有序運轉(zhuǎn)，因此法律對此持支持態(tài)度。但是，由于競業(yè)限制協(xié)議嚴重影響著勞動者的擇業(yè)權(quán)，因此法律規(guī)定了合法有效的競業(yè)限制協(xié)議必須具備三個方面的要件，缺一不可。其一，必須有競業(yè)限制補償金的規(guī)定。當然競業(yè)限制補償金的標準因省市地區(qū)的不同又可能不同。其二，競業(yè)限制的時限必須在兩年之內(nèi)。其三，競業(yè)限制協(xié)議必須符合合同的生效要件：主體適格、內(nèi)容合法、自愿合意。具體到貴公司這個案件，貴公司想以辦理社保轉(zhuǎn)移為條件讓張某與貴公司簽訂競業(yè)限制協(xié)議，這就違反了上述要件中的第三個要件：張某并非自愿的。因此，貴公司即使最后采取這種方法與張某簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，這個協(xié)議也因不符合生效要件而無效，自始就對雙方無約束力。因此，現(xiàn)在貴公司合法的操作就是：為張某辦理社保轉(zhuǎn)移，同時跟張某協(xié)商，爭取能達成針對競業(yè)限制的協(xié)議，若無法達成協(xié)議，則只要張某不侵犯貴公司的商業(yè)秘密，貴公司就無權(quán)干涉張某的就業(yè)問題。企業(yè)兼并勞動合同怎么辦【問題】本公司是外資企業(yè)，收購了另一家合資公司，本公司要求員工將原來的勞動合同變更為以本公司為主體的勞動合同。但許多員工的改簽合同工作受阻。他們認為兼并重組是企業(yè)的行為，非勞動者行為，其勞動合同的變化是由企業(yè)一方造成的。勞動者擔心，所面對的企業(yè)股權(quán)發(fā)生變化，企業(yè)名稱改變則意味著企業(yè)的主體發(fā)生變化，將來管理發(fā)生變化，為此給職工利益造成損害怎么辦？請問，員工不同意重簽勞動合同，怎么辦？【回復】企業(yè)兼并，是指一個企業(yè)購買其他企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，使其他企業(yè)失去法人資格或改變法人實體的一種行為。勞動合同法第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。第三十四條規(guī)定：用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利義務的用人單位繼續(xù)履行。因此，關(guān)于對被兼并方企業(yè)職工的安置，原則上由兼并方企業(yè)接收，在確定資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓價格時必須考慮這一因素。國家要求完善社會保險制度的配套實施，足額繳納各項社會保險，被兼并方企業(yè)職工的原勞動合同主要內(nèi)容不變，就能夠基本上保證職工利益不受侵犯。所以，貴公司應加強宣傳，取得他們的理解。說明若不重簽，社保將無法辦理。在重新簽合同時，將原合同轉(zhuǎn)為新合同，基本上除變更主體名稱之外，其他約定都不改變的情況下，原企業(yè)無需給付經(jīng)濟補償金。如果是企業(yè)與職工解除合同，除嚴重違紀之外，則需要給員工經(jīng)濟補償。勞動者只是因為企業(yè)兼并、變更名稱的原因要求解除合同的，企業(yè)可以不支付經(jīng)濟補償。如果有特殊約定可以從其約定。如何留存員工違紀證據(jù)【問題】小丁通過應聘進入公司工作。簽訂了為期一年的書面勞動合同。加入公司后，小丁工作十分散漫，經(jīng)常曠工、遲到、早退。于是在去年8月將其開除。小丁對此開除決定不服，向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁。他認為，雖然勞動法規(guī)定員工嚴重違紀時，用人單位有權(quán)單方解除合同，但是他的行為不屬于嚴重違紀。公司將其開除缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除勞動合同。公司應當承擔相應的違法責任。因為我公司剛成立，考勤措施不完善，所以在該案審理過程中，無法就小丁平時缺勤的情況向仲裁庭提供證據(jù)。仲裁庭最后裁決我公司以嚴重違紀為由解除勞動合同缺乏事實依據(jù)，應當向小丁根據(jù)法律規(guī)定支付相應經(jīng)濟補償金。我們想問除了考勤，怎樣收集證據(jù)比較合適？【回復】用人單位對違紀員工按照規(guī)章制度進行處理時要作出具體的處理決定，并向勞動者進行明確告知。用人單位在作出開除員工等重大處理決定時，一定要注意收集證據(jù)，否則，如果員工對企業(yè)主張的違紀事實否認，企業(yè)就會陷入被動。我們建議：收集證據(jù)的形式是多種多樣的，對于員工曠工、遲到、早退的情況應當注意留存考勤記錄；對于員工打架斗毆的情況，應當及時向公安機關(guān)報警，讓公安人員留存相關(guān)筆錄；如果有監(jiān)控錄像的話，對于有些違紀行為(例如盜竊、上班打瞌睡等)要注意留存監(jiān)控錄像；在某些情況下，也可以采用讓員工自己寫檢查，或者填寫確認違紀懲戒單等形式留存證據(jù)。在仲裁、訴訟過程中，能夠作為員工違紀事實的證據(jù)較多，包括：員工自己書寫的悔過書、檢討書等；員工簽字確認的情況說明書；影像、視聽資料；證人證言；物證；有關(guān)行政部門的決定書企業(yè)在處理違紀員工時，要盡量多地搜集這類證據(jù)，以避免不必要的麻煩。協(xié)議不繳社保也違法【問題】我們公司招有一些外來務工人員，公司按照本地的有關(guān)規(guī)定為他們辦理了五險一金的繳納手續(xù)，并按時為他們繳納保險?？墒怯捎诂F(xiàn)在社保地域性強，他們在離開本地時這些保險可能會斷掉。因此，這些員工中就有人向公司提出申請，要求不繳社保，而以現(xiàn)金形式發(fā)放，并且要求與公司簽訂書面協(xié)議，協(xié)議不繳社保。這樣做是否可行？【回復】勞動法規(guī)定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費?！眳⒓由鐣ｋU、繳納社會保險是用人單位的義務，同時也是勞動者的權(quán)利和義務。而社會保險的有關(guān)法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動者繳納的社會保險費中有一部分是要提存為社會統(tǒng)籌基金的。因此，可以肯定地說，不繳社會保險是會損害社會公共利益的。你公司的案件中，雖然從形式上來看，公司與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用是符合合同的生效要件的，但是從實質(zhì)上來看，合同的生效要件必須是合法的，不損害社會公共利益的。公司若與員工自愿協(xié)議不繳納社保費用，將會侵害社會公共利益，因此該協(xié)議是無效的。綜上所述，公司與員工協(xié)議不交社保費用是不合法的，公司應當按照原有的政策繼續(xù)執(zhí)行，為員工按時依法繳納社會保險費用。 滿十年即須簽訂無固定期限勞動合同【問題】 我公司有很多長病假員工已經(jīng)遠遠超過了醫(yī)療期，出于人道主義考慮沒有與他們解除勞動關(guān)系，但他們平時不來上班，除發(fā)放基本工資，社保仍由我公司繳納。這種情況下，如果員工工齡已經(jīng)滿十年了，是否得與他們簽訂無固定期限的勞動合同？如何解決更為妥當？【回復】根據(jù)勞動合同法第十四條的規(guī)定，這種情況下確實應該與之簽訂無固定期限的勞動合同。但是根據(jù)國家關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定，若與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工醫(yī)療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，公司是可以提前30天書面通知，與之解除無固定期限勞動合同的，但要支付相應的補償金。建議你公司從節(jié)約企業(yè)成本出發(fā)，對這部分員工的勞動關(guān)系做一個梳理，先查驗這部分員工的病假證明是否如期呈交至公司，然后統(tǒng)一發(fā)放勞動合同順延通知書告知，根據(jù)法律規(guī)定，公司已經(jīng)給予了其醫(yī)療期的相關(guān)合法權(quán)益，其勞動合同順延至醫(yī)療期滿或者其身體康復為止。從這個問題可以看出，其實無固定期限勞動合同并不是眾多HR想象中的這么可怕，無固定期限勞動合同還是可以根據(jù)法律，對其進行解除的。單位該由誰在勞動合同上簽字【問題】我公司部分高層管理人員的勞動合同簽訂，公司大老板要求親自簽名，但他本人不是公司的法人代表。如果他直接與員工簽訂勞動合同合法有效嗎？如果不行有什么方法可以解決呢？如果他簽名生效，那么法人代表簽名是否依然也同樣有效呢？【回復】根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動合同的生效要件中包括勞資雙方的簽字或蓋章。而作為單位一方，更多的是要看其在勞動合同中的蓋章，因此，只要有公司的蓋章，誰在上面簽的字并不重要。如果沒有蓋章，法人代表的簽字才顯得比較重要。因此，您公司大老板要簽字是可行的，當然前提是有公司的蓋章。如果沒有公司蓋章，原則上應當由公司的法定代表人簽字，如果大老板一定要簽字的話，就需要公司的授權(quán)委托書了。知情權(quán)是有界限的【問題】勞動合同法第八條規(guī)定了用人單位和勞動者的知情權(quán)以及告知義務。其中，對于勞動者的知情權(quán)規(guī)定說，在招用勞動者時，用人單位應告知工作內(nèi)容、工作條件以及勞動者要求知道的內(nèi)容。那么，是否就是說，勞動者問什么，用人單位就得告訴什么呢？萬一勞動者問公司的商業(yè)秘密，也必須得告知嗎？【回復】不是，任何權(quán)利都是有界限的。勞動合同法規(guī)定得比較明確，勞動者擁有知情權(quán)的，僅僅是針對涉及勞動者切身利益的幾個方面，雖然最后加了一個“勞動者要求了解的其他情況”，但是這個“其他情況”肯定不是無限制的，比如：用人單位的商業(yè)秘密，勞動者就沒有知情權(quán)，至少是在招用時沒有知情權(quán)，否則用人單位的合法權(quán)益就不可能得到保障了。任何權(quán)利都不是無限制的，這是法律的一個基本原則。因此，勞動合同法第八條的規(guī)定并不意味著勞動者問什么，用人單位就得告訴什么。同樣的，用人單位的知情權(quán)也僅僅限于與勞動合同有關(guān)的事項，而不能涉及勞動者的隱私問題。停班處罰要慎重【問題】我公司對員工違紀的處分中有一種是“停班一周”。停班期間員工不需要上班。這種方式是員工在有重大違紀但又不符合解聘時使用的，一般很少用。如果員工停班后，其當月的工資達不到政府規(guī)定的月最低工資標準，企業(yè)是否要按月最低工資標準來支付？【回復】員工違紀，可以采取的處分手段很多。貴公司這個問題中的員工停工，雖然他違紀在先，但并不是員工自己要停工的，而是公司讓他停工的。因此，并不能理解為因員工原因造成停工。根據(jù)工資支付暫行規(guī)定第十二條的規(guī)定：非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關(guān)規(guī)定辦理。因此，貴公司對違紀員工進行停工處罰期間，公司給停工員工發(fā)工資應當按照上述規(guī)定辦理。從法律的角度來說，貴公司政策中的“停工”是否合法還是一個問題。因為我國憲法規(guī)定，公民有勞動的權(quán)利和義務(第四十二條)。因此，貴公司以“停工”作為違紀的處罰手段是有問題的。這樣算不算加班【問題】我公司因業(yè)務特殊，采取的是每天四班輪換的工作制度，每一班的工作人員工作6小時，每周工作六天?，F(xiàn)在有一名員工決定辭職，同時向公司提出了要求支付每周六加班的工資。我們覺得工時制度并沒有違反勞動法規(guī)定的“每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時”，同時還保證了員工每周休息一日，因此這些員工周六上班應該不屬于加班。我們的理解正確嗎？是否要向該員工支付加班費？【回復】貴公司的員工，雖然每周工作六天，但是每天工作的時間只有6小時，每周的工作時間僅為36小時，并不超過40小時，同時公司保證了員工每周有一個休息日。因此，根據(jù)勞動法、國務院的法規(guī)，貴公司的做法是不違法的，貴公司無需向該員工支付加班費。用人單位能否強制加班【問題】我公司是一家新建的紡織企業(yè)。由于行業(yè)特征，打算在規(guī)章制度中規(guī)定實行9小時工作制，由于這一工時制度超出了勞動法規(guī)定的標準工時制度，因此在結(jié)算工資時我們將按照法律規(guī)定支付加班費。不知我公司這樣操作是否合法？【回復】勞動法第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。由此可見，在沒有特殊情形發(fā)生的情況下，用人單位是不可以強制員工加班的。用人單位要想讓員工加班，除了能夠證明是“由于生產(chǎn)經(jīng)營需要”，還需要和工會以及員工協(xié)商以后，方可加班，而且這樣的加班還有時間限制。否則，將會受到勞動監(jiān)察部門的處理。從貴公司的情況來看，強制采取9小時工作制是違法的。不過，如果貴公司能夠證明采取9小時工作制確實是由于生產(chǎn)經(jīng)營的需要，又經(jīng)過與工會和員工的協(xié)商，那么9小時工作制就是合法的。計件工時制也有加班費【問題】我公司于2001年與夏某簽訂了勞動合同，在合同中約定夏某從事精加工工作，按計件制計發(fā)工資，沒有底薪、沒有加班費。合同履行過程中，每個月夏某的工資不會低于1800元，每星期有一個休息日。近日，由于該員工嚴重違紀，我司依據(jù)公司規(guī)章制度將其辭退。然而，夏某在辦理退工手續(xù)時，提出自己存在加班行為，要求公司支付其