人才測評在經(jīng)理人選拔中的作用(附案例).docx

深圳麥田獵頭公司人才測評在經(jīng)理人選拔中的作用（附案例）面對這些關(guān)鍵人才，企業(yè)自然是思賢若渴。但是，問題好像沒有那么簡單，我們在人才市場中常?？梢月牭讲簧倨髽I(yè)喟嘆職業(yè)經(jīng)理的職位難以找到合適的人選;而另一方面，很多想跳槽或準備當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人的應(yīng)聘者卻感嘆懷才不遇。那么經(jīng)理人究竟該具備哪些基本素質(zhì)呢?企業(yè)到底應(yīng)該如何從眾多專業(yè)知識豐富、專業(yè)技能純熟的候選人中找到適合成為管理者的人?如何識別候選人的管理經(jīng)驗，淘汰明顯不適合管理崗位的候選人?國內(nèi)外管理學(xué)研究結(jié)果表明，管理人員的勝任素質(zhì)決定了他們在特定組織中的績效表現(xiàn)。這種勝任素質(zhì)在不同的組織環(huán)境中具有不同的要求，但是作為企業(yè)管理者他們承擔(dān)著類似的職責(zé)角色，從這個角度而言對于經(jīng)理人而言存在著一些基本的通用的素質(zhì)要求，如果這些素質(zhì)要求都不能達到的話，候選者的績效預(yù)期也就非常不樂觀了，也就是說，這些指標是經(jīng)理人的“門檻類素質(zhì)”。說到這里我們也就能知道了，素質(zhì)測評對于經(jīng)理人的選拔而言是一個淘汰篩選工具，主要作用是“拒絕錯誤的人選”，這在從較大規(guī)模候選人中圈定目標人選時尤其適用，至于如何挑選優(yōu)秀的候選人還需要借助其他評價工具，如評價中心技術(shù)等。結(jié)合我們在經(jīng)理人測評過程中的經(jīng)驗，經(jīng)理人通用素質(zhì)測評必須重視以下相關(guān)特質(zhì)：1. 注重管理者核心能力對于管理者而言，不僅需要有豐富的專業(yè)知識，更要懂得如何通過管理他人完成任務(wù)。其評估模型也應(yīng)重點關(guān)注人際互動、合作導(dǎo)向、分析思維等管理人員通用素質(zhì)模型中的核心能力，有助于快速甄別不符合管理崗位基本素質(zhì)要求的候選人。2. 通用心理特質(zhì)分析經(jīng)理人選拔產(chǎn)品系列針對應(yīng)聘者的個性、傾向進行分析，幫助管理者對候選人的支配性、獨立性、開放性等管理崗位密切關(guān)注的心理特質(zhì)進行深入了解。對任何一位管理人員而言，在這些能力素質(zhì)方面都必須達到一定的標準，并以此淘汰明顯不適合管理崗位的候選人。淘汰掉不合格的候選人之后，接下來面臨的問題就是尋找合適的經(jīng)理人。我們注意到，很多時候，企業(yè)付出了很大的代價尋找公司經(jīng)營者，找到的經(jīng)理人也很優(yōu)秀，但最后卻發(fā)現(xiàn)他并不適合該崗位，結(jié)果不僅不能為企業(yè)創(chuàng)造效益，還會阻礙或拖累企業(yè)的發(fā)展。因為優(yōu)秀的不一定就是合適的，關(guān)鍵要看目標崗位對從業(yè)者勝任素質(zhì)的要求。為了便于理解這種評價和甄別，我們結(jié)合兩個經(jīng)理人的測評結(jié)果來進行分析。其評估模型為：下面是這兩個人的測評結(jié)果，我們姑且稱前面那位為甲，后面那位為乙?，F(xiàn)在，需要思考的是這樣一個問題：參考上面兩個人的測試結(jié)果，判斷一下，誰更適合出任人力資源部經(jīng)理一職?有的人可能會說：“應(yīng)該選甲，因為甲除了傾聽他人和情緒穩(wěn)定性兩項上得分比較低，其它各項得分都比較高，很優(yōu)秀，當(dāng)然應(yīng)該選甲?！绷硗獾娜藙t可能持不同意見，認為乙更適合擔(dān)任人事經(jīng)理一職。因為乙善于傾聽，且能信任他人，容納他人。我們來分析一下這兩個人的測評結(jié)果。兩位測試者的相似之處：對比以上兩位測試者的測評結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)， 他們在分析思維方面得分比較接近，差異不明顯。也就是說，他們都能對事物內(nèi)部隱含的關(guān)系進行比較準確的分析和判斷，能對掌握的信息進行深入剖析，抓住問題情境中各種事物之間的邏輯關(guān)系，預(yù)測問題可能發(fā)展的方向和結(jié)果，并采取一定的策略解決問題。兩位測試者的不同特征：在人際互動方面，甲對人際關(guān)系比較敏感，有較強的洞察力，愿意主動溝通，但不太關(guān)注和重視對方的情緒情感。在合作導(dǎo)向方面，他獨立意識較強，不能充分理解不同于己的思想觀點，有時不能包容不同風(fēng)格的人;比較相信自己的決定，重視自身的發(fā)展和表現(xiàn)。在個性上，他對自己的能力比較有信心，有較多的正面評價;有較強的支配欲望，愿意領(lǐng)導(dǎo)和指揮他人，不愿受到別人過多約束;好勝心強，喜歡接受挑戰(zhàn)，一旦確定目標，即使遇到困難，也會努力堅持下去。乙在人際溝通中會比較投入，對對方所要表達的內(nèi)容表現(xiàn)出強烈的興趣，能深刻體會和理解對方的情緒情感，能站在對方的角度思考問題。在合作性上，他能從積極的角度理解他人的動機和言行，能信任他人，比較善于聽從他人的建議，能接納人與人之間的差異性，與不同風(fēng)格的人交往、共事。在個性方面，乙對成功有一定的期望，但欲望并不十分強烈;情緒比較穩(wěn)定，一般不會因為周圍環(huán)境的改變而產(chǎn)生巨大波動;比較尊重事實，看問題也相對客觀。關(guān)于兩位測試者的運用建議：甲的大部分能力比較突出。但合作性偏低，不是很好的傾聽者，而且情緒穩(wěn)定性得分也較低。這些不適合人事工作的性質(zhì)。其個性突出，獨立性強，支配欲高，這是人事工作所忌諱的，因為人事工作是為組織戰(zhàn)略服務(wù)的，要服從企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的要求，過強的獨立性和支配欲不利于工作。所以，甲不適合HR經(jīng)理一職，而更適合成為企業(yè)的戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)者。HR經(jīng)理一職會使他有英雄無用武之地之感。相較而言，乙情緒穩(wěn)定，善于傾聽，人際合作性也較好，個性不那么突出尖銳，比較中庸，這些特征是人事工作中比較注重的素質(zhì)，有利于工作的開展和與其他同事的互動。所以，乙更適合HR經(jīng)理一職。從上面的分析我們可以看出，被測評者在各項素質(zhì)上并不是得分越高越好，關(guān)鍵是要看目標崗位對勝任素質(zhì)的具體要求。通過這樣一個測試分析的過程，我們可以評價、甄別候選人，為目標崗位尋找合適的經(jīng)理人。同時，也能讓被測評者更深入地了解自己，尤其是了解自身的優(yōu)勢與弱勢素質(zhì)，明確今后發(fā)展的方向。推薦文章：Goo