A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究.doc

_畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)） 論文題目：A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃研究姓 名 學(xué) 號(hào) 院 系 管理學(xué)院 專(zhuān) 業(yè) 人力資源管理 年 級(jí) 2012級(jí) 指導(dǎo)教師 2016 年 4月14 日-可編輯修改-_目 錄摘 要1ABSTRACT2第一章 緒論4第一節(jié)、職業(yè)生涯規(guī)劃的簡(jiǎn)介4一、職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)介4二、研究背景4三、研究意義4四、研究目標(biāo)5第二節(jié)、研究的思路和框架5一、研究思路5二、研究框架圖6第二章、相關(guān)理論簡(jiǎn)介6第一節(jié)、馬斯洛需求層次理論6第二節(jié)、霍蘭德人格類(lèi)型理論7第三節(jié)、施恩職業(yè)錨理論8第三章 、A公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析9第一節(jié) 、A公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀9一、A公司現(xiàn)狀9二、A公司人力資源現(xiàn)狀10三、A公司職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀11第二節(jié) 、A公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題及原因12一、注重經(jīng)濟(jì)效益，輕視員工職業(yè)生涯規(guī)劃12二、缺乏具有可行性的職業(yè)生涯規(guī)劃體系13三、提升員工職業(yè)素質(zhì)的具體措施單一14四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏反饋與修正制度15第四章 改進(jìn)A公司職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策15第一節(jié) A公司職業(yè)生涯改進(jìn)方案15一、提出高瞻遠(yuǎn)矚的人力資源管理戰(zhàn)略15二、增強(qiáng)已有員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的可行性16三、豐富提升員工職業(yè)素質(zhì)的措施17四、構(gòu)建及完善職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋和修正制度18第二節(jié) A公司職業(yè)生涯改進(jìn)方案的實(shí)施保障19一、為員工勾勒其職業(yè)生涯路線(xiàn)圖19二、制定員工職業(yè)生涯管理報(bào)告20三、構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道20四、制定培訓(xùn)發(fā)展與保留管理方案20第五章 結(jié)束語(yǔ)22參考文獻(xiàn)23致 謝24_摘 要隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，每天都有許許多多的人經(jīng)歷著就業(yè)、跳槽、失業(yè)、再就業(yè)，失業(yè)已經(jīng)成為一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題。一方面企業(yè)找不到合適的員工，另一方面又有許多應(yīng)屆畢業(yè)生找不到工作。如此反復(fù)陷入惡性循環(huán)的怪圈。職業(yè)生涯規(guī)劃可以很好的解決這些問(wèn)題，但是目前，中國(guó)的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，大多借用或照搬西方現(xiàn)有的教育經(jīng)驗(yàn)和理論模型，缺乏本土化研究。盡管職業(yè)生涯規(guī)劃教育在高等教育中的炙手可熱，但實(shí)際上職業(yè)生涯教育沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。職業(yè)生涯教育沒(méi)有統(tǒng)一的教材。大多數(shù)高校沒(méi)有配備專(zhuān)門(mén)的職業(yè)生涯規(guī)劃教師。許多高校認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃教育是緩解就業(yè)壓力，提升畢業(yè)生就業(yè)率的工具，認(rèn)為它是一個(gè)短期的功利教育，嚴(yán)重制約了職業(yè)生涯規(guī)劃教育的發(fā)展，降低了職業(yè)生涯規(guī)劃教育的實(shí)效性。文章的結(jié)構(gòu)分為四大部分，首先介紹職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義和作用。然后根據(jù)A公司的實(shí)際情況闡述A公司員工在實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，根據(jù)這些問(wèn)題分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因，結(jié)合A公司的問(wèn)題找出解決問(wèn)題的對(duì)策，優(yōu)化A公司員工的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。關(guān)鍵詞： 職業(yè)生涯規(guī)劃、 A公司、 ABSTRACTWith the constant progress of the society, every day there are many people experiencing employment, job-hopping, unemployment and employment, unemployment has become a serious social problem. On the one hand, enterprises cant find the right employees, on the other hand, there are many graduates cant find a job. So in a vicious circle.Career planning can be very good to solve these problems, but at present, Chinas career planning education, mostly borrowed or copying western education experience and the existing theoretical model, the lack of indigenization research. Despite the hottest career planning education in the higher education, but in fact, career education didnt get the attention they deserve. Career education has no unified teaching material. Most colleges and universities has not been equipped with a dedicated teachers career planning. Many think that career planning education in colleges and universities is to alleviate employment pressure, improve graduates employment tools, think it is a short-term utilitarian education, restricted the development of the career planning education, reduces the effectiveness of career planning education.The structure of the article is divided into four parts, first introduced the significance and role of career planning. Then according to the actual situation of A company on A companys employees A variety of problems in practice, according to the cause analysis of these problems, combined with A companys problems to find the countermeasures to solve the problem, the optimization of A staff career planning system.Key words: Career planning, A company,-可編輯修改-第一章 緒論第一節(jié)、職業(yè)生涯規(guī)劃的簡(jiǎn)介一、職業(yè)生涯規(guī)劃簡(jiǎn)介 職業(yè)生涯規(guī)劃就是針對(duì)職業(yè)生涯所做的設(shè)計(jì)。換句話(huà)說(shuō)，就是指?jìng)€(gè)體為未來(lái)職業(yè)發(fā)展所作的策劃和準(zhǔn)備。職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人根據(jù)對(duì)自身的主觀(guān)因素和客觀(guān)環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。二、研究背景 目前看來(lái)，我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求不平衡，一方面企業(yè)招不到合適的員工，另一方面大批適齡勞動(dòng)力找不到工作賦閑在家，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，現(xiàn)階段企業(yè)需要的是實(shí)踐性人才，然而多數(shù)勞動(dòng)者都不符合這一需求。通過(guò)對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的研究分析，勞動(dòng)者可以更好的了解自己的長(zhǎng)處，有針對(duì)性的對(duì)自己的職業(yè)技能進(jìn)行培訓(xùn)和提升，這樣大大節(jié)省了實(shí)踐和精力。在職業(yè)發(fā)展的道路上也可以事半功倍。 在我國(guó)以生涯發(fā)展的理論來(lái)指導(dǎo)就業(yè)的做法在社會(huì)中還屬于起步階段。據(jù)了解，現(xiàn)在只有少部分的高校開(kāi)始對(duì)學(xué)生進(jìn)行生涯發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，但在許多領(lǐng)域方面的研究仍然比較薄弱，甚至還屬于空白。隨著就業(yè)制度發(fā)生的根本性變化，開(kāi)展這方面的研究工作就變得越來(lái)越迫切。對(duì)于從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，及早了解自身的性格特點(diǎn)與素質(zhì)優(yōu)勢(shì)，設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，明確自己的職業(yè)目標(biāo)，才有可能在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中把握住機(jī)會(huì)成功就業(yè)。三、研究意義 職業(yè)生涯規(guī)劃管理可以促進(jìn)A企業(yè)人力資源管理體系的不斷創(chuàng)新， 幫助A公司從原有的家族式管理模式向更規(guī)范的更科學(xué)的管理模式上改進(jìn)。由于職業(yè)生涯規(guī)劃管理更多的是關(guān)注員工的差異性，有助于將員工從“被動(dòng)者”“服從者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)者”、“設(shè)計(jì)者”，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理還可以增加對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根究底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的培養(yǎng)是需要一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，不能一蹴而就，企業(yè)的發(fā)展也是一個(gè)道理，職業(yè)生涯規(guī)劃就像是企業(yè)和員工發(fā)展道路上的指路明燈，為企業(yè)的發(fā)展指明方向。出色的職業(yè)生涯規(guī)劃管理有利于增加員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。換句話(huà)說(shuō)就是讓員工在公司里獲得幸福感，通過(guò)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，公司可以更好地為員工的職業(yè)技能發(fā)展提供物質(zhì)保障，幫助員工掃除前進(jìn)路上的迷盲。四、研究目標(biāo) 這次職業(yè)生涯管理的目標(biāo)很明確，就是在A(yíng)公司發(fā)展的環(huán)境下，將A企業(yè)員工未來(lái)的職業(yè)生涯發(fā)展與A企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，強(qiáng)化企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理、不斷提高企業(yè)職業(yè)生涯管理以促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的科學(xué)發(fā)展。以員工的職業(yè)生涯發(fā)展推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，以企業(yè)的發(fā)展保障員工職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展。第二節(jié)、研究的思路和框架一、研究思路文章以A公司為主要研究對(duì)象，分析A公司在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上有哪些問(wèn)題，并尋找問(wèn)題的原因，有針對(duì)性的提出問(wèn)題的解決方法。第一部分是文章的緒論部分，主要介紹了什么是職業(yè)生涯規(guī)劃，以及職業(yè)生涯規(guī)劃研究背景和職業(yè)生涯規(guī)劃的研究意義、研究目標(biāo)。第二部分是馬斯洛需求層次理論、霍蘭德人格模型理論和施恩職業(yè)錨理論簡(jiǎn)要介紹。第三部分是對(duì)A公司職業(yè)生涯管理的現(xiàn)狀進(jìn)行簡(jiǎn)單介紹，根據(jù)現(xiàn)狀找出目前A公司職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)施中存在的問(wèn)題，并且分析問(wèn)題出現(xiàn)的原因。第四部分根據(jù)找到的問(wèn)題原因，結(jié)合所第二部分中的理論，針對(duì)不同的問(wèn)題出現(xiàn)的原因提出解決問(wèn)題的對(duì)策，以及這些對(duì)策在實(shí)施中需要哪些實(shí)施保障。第五部分是對(duì)全文的概括總結(jié)和結(jié)束語(yǔ)。職業(yè)生涯規(guī)劃的簡(jiǎn)介研究思路和研究框架二、研究框架圖緒論馬斯洛需求層次理論霍蘭德人格類(lèi)型理論施恩職業(yè)錨理論相關(guān)理論概述A企業(yè)的基本概況A企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的問(wèn)題和原因A企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理的現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)職業(yè)生涯管理的對(duì)策A企業(yè)職業(yè)生涯管理的實(shí)施保障A企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題的解決方法結(jié)束語(yǔ) 第二章、相關(guān)理論簡(jiǎn)介第一節(jié)、馬斯洛需求層次理論 馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、歸屬與愛(ài)的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類(lèi)，依次由較低層次到較高層次排列。 需求層次理論有兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，某層需要獲得滿(mǎn)足后，另一層需要才出現(xiàn);二是在多種需要未獲滿(mǎn)足前，首先滿(mǎn)足迫切需要;該需要滿(mǎn)足后，后面的需要才顯示出其激勵(lì)作用。一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿(mǎn)足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。相應(yīng)的，獲得基本滿(mǎn)足的需要就不再是一股激勵(lì)力量。五種需要可以分為兩級(jí)，生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要。同一時(shí)期，一個(gè)人可能有幾種需要，但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位，對(duì)行為起決定作用。任何一種需要都不會(huì)因?yàn)楦邔哟涡枰陌l(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴(lài)和重疊。第二節(jié)、霍蘭德人格類(lèi)型理論 在人格和職業(yè)的關(guān)系方面，霍蘭德提出了一系列假設(shè)，在現(xiàn)實(shí)的文化中，可以將人的人格分為六種類(lèi)型:實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型與傳統(tǒng)型。具體內(nèi)容如下：（1）現(xiàn)實(shí)型： 這類(lèi)型的人愿意使用工具從事操作性強(qiáng)的工作；動(dòng)手能力強(qiáng)，做事手腳靈活，動(dòng)作協(xié)調(diào)；不善言辭，不善交際。（2）研究型： 這類(lèi)型的人抽象能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動(dòng)腦筋，善思考，不愿動(dòng)手；喜歡獨(dú)立和富有創(chuàng)造性的工作；知識(shí)淵博，有學(xué)識(shí)才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人（3）藝術(shù)型： 這類(lèi)型的人喜歡以各種藝術(shù)形式的創(chuàng)作來(lái)表現(xiàn)自己的才能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值；具有特殊藝術(shù)才能和個(gè)性；樂(lè)于創(chuàng)造新穎的、與眾不同的藝術(shù)成果、渴望表現(xiàn)自己的個(gè)性。（4）社會(huì)型： 這類(lèi)型的人喜歡從事為他人服務(wù)和教育他人的工作；喜歡參與解決人們共同關(guān)心的社會(huì)問(wèn)題，渴望發(fā)揮自己的社會(huì)作用；比較看重社會(huì)義務(wù)和社會(huì)道德。（5）企業(yè)家型： 這類(lèi)型的人精力充沛、自信、善交際，具有領(lǐng)導(dǎo)才能；喜歡競(jìng)爭(zhēng)，敢冒風(fēng)險(xiǎn)；喜歡權(quán)力、地位和物質(zhì)財(cái)富。（6）傳統(tǒng)型： 這類(lèi)型的人喜歡按計(jì)劃辦事，習(xí)慣接受他人的智慧和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求領(lǐng)導(dǎo)職位；不喜歡冒險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)；工作踏實(shí)、忠誠(chéng)可靠，遵守紀(jì)律 一個(gè)人的職業(yè)行為不僅取決于后天的習(xí)得，還取決于他的人格類(lèi)型，每個(gè)人的人格都可以依據(jù)某個(gè)主要的特質(zhì)劃歸到某一人格類(lèi)型中，找到與自己人格類(lèi)型相匹配的職業(yè)類(lèi)型才能在工作中發(fā)揮自己的能力，并感到愉快。 第三節(jié)、施恩職業(yè)錨理論由于每個(gè)人的特點(diǎn)、遺傳基因、家庭教育、成長(zhǎng)環(huán)境不同，每個(gè)人的職業(yè)追求是不一樣的。施恩通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)錨理論包括五種類(lèi)型：自主型職業(yè)錨、創(chuàng)業(yè)型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、技術(shù)職能型職業(yè)錨、安全型職業(yè)錨。職業(yè)錨是員工在通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)的積累后產(chǎn)生的，它反映了該員工價(jià)值觀(guān)和被發(fā)現(xiàn)的才干。當(dāng)員工拋錨于某一種職業(yè)工作過(guò)程，就是自我認(rèn)知過(guò)程。就是把職業(yè)工作與自我觀(guān)相結(jié)合的過(guò)程，開(kāi)始決定成年期的主要生活和職業(yè)選擇。 職業(yè)錨在員工的工作生命周期中，在組織的事業(yè)發(fā)展過(guò)程中，發(fā)揮著重要的功能作用。職業(yè)錨是員工經(jīng)過(guò)搜索，所確定的長(zhǎng)期職業(yè)貢獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位。這一搜索定位過(guò)程，依循著員工的需要、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀(guān)進(jìn)行。所以，職業(yè)錨清楚的反映出員工職業(yè)追求與抱負(fù)。 職業(yè)錨準(zhǔn)確的反映員工職業(yè)需要及其所追求的職業(yè)工作環(huán)境。反映員工的價(jià)值觀(guān)和抱負(fù)。透過(guò)職業(yè)錨，組織獲得員工正確信息的反饋，這樣，組織才可能有針對(duì)性的對(duì)員工職業(yè)發(fā)展設(shè)置可行的、有效的、順暢的職業(yè)渠道。職業(yè)錨是員工職業(yè)工作的定位，不但能使員工在長(zhǎng)期從事某項(xiàng)職業(yè)中增長(zhǎng)工作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)，員工職業(yè)技能也能不斷增強(qiáng)，直接產(chǎn)生提高工作效率或勞動(dòng)生產(chǎn)率的明顯效益。第三章 、A公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀分析第1節(jié) 、A公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀一、A公司現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)于1997年由中小型汽車(chē)制造公司改制,2002年由國(guó)內(nèi)超大型汽車(chē)制造企.業(yè)重組而成，經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)大型汽車(chē)制造企業(yè)之一，是一家集整車(chē)制造、發(fā)動(dòng)機(jī)、變速器生產(chǎn)、銷(xiāo)售以及科研開(kāi)發(fā)于一體的上市企業(yè)，累計(jì)銷(xiāo)量已突破180萬(wàn)輛，連續(xù)20年蟬聯(lián)自主品牌轎車(chē)銷(xiāo)量冠軍，年產(chǎn)量已經(jīng)由最初的3萬(wàn)輛增加至50余萬(wàn)輛，目前正向年產(chǎn)量60萬(wàn)輛的目標(biāo)發(fā)起挑戰(zhàn)。董事長(zhǎng)公司的組織結(jié)構(gòu)屬于直線(xiàn)制的結(jié)構(gòu)類(lèi)型，如下圖所示副總經(jīng)理總經(jīng)理 客服部 行政部 財(cái)務(wù)部 市場(chǎng)部 銷(xiāo)售部表 3-1 A 公司人員情況匯總表銷(xiāo)售部：主要負(fù)責(zé)對(duì)購(gòu)車(chē)客戶(hù)的接待，介紹車(chē)輛并進(jìn)行相應(yīng)的演示，協(xié)助客戶(hù)完成汽車(chē)的挑選和交付。跟蹤潛在的目標(biāo)客戶(hù)，在公司舉行活動(dòng)時(shí)，對(duì)目標(biāo)客戶(hù)進(jìn)行邀約。市場(chǎng)部：主要負(fù)責(zé)制定促銷(xiāo)活動(dòng)的計(jì)劃，分析所在地區(qū)顧客的需求，根據(jù)顧客需求及時(shí)調(diào)整銷(xiāo)售方案和促銷(xiāo)活動(dòng)的主題。財(cái)務(wù)部：主要負(fù)責(zé)擬定年度預(yù)算，核算企業(yè)的費(fèi)用，企業(yè)日常的現(xiàn)金收付業(yè)務(wù)，編制財(cái)務(wù)報(bào)表，解決企業(yè)稅務(wù)問(wèn)題。行政部：主要負(fù)責(zé)A公司的行政管理制度，辦公用品的采購(gòu)，做好后勤工作，配合協(xié)調(diào)各部門(mén)的工作?？头浚褐饕?fù)責(zé)跟客戶(hù)進(jìn)行及時(shí)的溝通，對(duì)買(mǎi)車(chē)和維修的客戶(hù)進(jìn)行面談或電話(huà)回訪(fǎng)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)客戶(hù)的不滿(mǎn)，反饋給公司并督促解決，避免出現(xiàn)投訴事件的發(fā)生。二、A公司人力資源現(xiàn)狀1、人員數(shù)量目前A公司共有員工506人，員工結(jié)構(gòu)實(shí)際比較簡(jiǎn)單，主要分為管理人員、銷(xiāo)售人員、維修人員和一般人員，其中管理人員共有49人，占比10%；銷(xiāo)售人員共有214人，占比42%；維修人員147人，占比29%；其余崗位一般工作人員共96人，占比19%?？梢钥闯鲣N(xiāo)售人員和維修人員在員工的構(gòu)成中所占比例最大，符合一般銷(xiāo)售公司人員構(gòu)成的特征。2、 文化程度從對(duì) A 公司人力資源調(diào)查情況來(lái)看（見(jiàn)表 3-2 ），該公司現(xiàn)有員工 761 名，其中具有大、中專(zhuān)及以上學(xué)歷者占職工總數(shù) 80.95%。碩士及以上：34 人（4.47%），本科：317 人（41.66%），專(zhuān)科：190 人（24.68%），中專(zhuān)：75 人（9.98%）。由于供電企業(yè)是一個(gè)技術(shù)密集型企業(yè)，承擔(dān)著電網(wǎng)安全運(yùn)行、調(diào)度管理、輸電、變電等專(zhuān)業(yè)管理工作，因此該公司人員的文化程度總體較高，人力資源較為豐富，這與其企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求是相匹配的。表 3-2 A 公司人員情況匯總表 3、年齡結(jié)構(gòu)從A集團(tuán)的員工的年齡結(jié)構(gòu)上看，分布情況也呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)，25歲及以下為203人，占比40%: 26至35歲之間的為158人，占比31%；36至45歲的為93人，占比18%,；46歲及以上的為52人，占比10%?？梢钥闯?，A公司的人員構(gòu)成以青年人為主，46歲以上的人員占比最少。4、人才結(jié)構(gòu)較為單一從A企業(yè)目前人力資源情況分析，由于其技術(shù)密集型的特點(diǎn)及長(zhǎng)期受“重生產(chǎn)、輕管理”思想的影響，錄用的大多是理工科大學(xué)生、中專(zhuān)生或中技生，懂經(jīng)營(yíng)與管理的人才不多，高層次、復(fù)合型人才更少。人才結(jié)構(gòu)較為單一。A 公司現(xiàn)共有管理人員 147人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員 247 人（其中高級(jí) 6 人、中級(jí) 117 人），操作技術(shù)人員 280 人。三、A公司職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀A(yù)企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃主要是以個(gè)人為中心的職業(yè)生涯規(guī)劃為主導(dǎo)的，輔助用以組織為中心的職業(yè)生涯規(guī)劃。A企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的工作主要是由人力資源部進(jìn)行的。首先是員工的招聘工作。在招聘前由人力資源部和相關(guān)崗位部門(mén)進(jìn)行崗位描述。然后，又有高層參與進(jìn)行戰(zhàn)略發(fā)展和組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的崗位配套描述。這樣做的目的，也同時(shí)是為A企業(yè)儲(chǔ)備人才考慮。再者，按照公司的程序安排進(jìn)行招聘工作。一旦招聘到適合A企業(yè)的員工后，員工進(jìn)入實(shí)習(xí)期。A企業(yè)規(guī)定實(shí)習(xí)期為一個(gè)月最后，等實(shí)習(xí)期過(guò)后，經(jīng)過(guò)考核，進(jìn)入A企業(yè)成為正式員工。納入A企業(yè)正式員工后。由人力資源部為核心對(duì)該員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。第2節(jié) 、A公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃問(wèn)題及原因 A公司還處于職業(yè)生涯規(guī)劃的初期，難免會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，下面，我就我發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，并對(duì)問(wèn)題產(chǎn)生的可能原因做一個(gè)系統(tǒng)的闡述。一、注重經(jīng)濟(jì)效益，輕視員工職業(yè)生涯規(guī)劃從問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，A企業(yè)的員工自身渴望和企業(yè)進(jìn)行溝通、重視自己的職業(yè)生涯并且對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃有基本的概念和認(rèn)識(shí)。但是與此同時(shí)他們也認(rèn)為自己所處的企業(yè)并不重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃，也不愿意花大力氣在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上，在調(diào)查問(wèn)卷中“我所在的企業(yè)重視職業(yè)生涯規(guī)劃”這一項(xiàng)的平均值只有 2.87。而事實(shí)上，A企業(yè)中的員工職業(yè)生涯規(guī)劃更多的是扮演著消除勞資雙方矛盾的機(jī)制這樣一種角色，而企業(yè)更為看重的是員工為企業(yè)創(chuàng)造了多少的財(cái)富和效益。這樣導(dǎo)致的后果之一就是員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感、忠誠(chéng)心和安全感，大多數(shù)員工較為普遍的看法是看不到自身在企業(yè)中的發(fā)展前景，認(rèn)為自己在企業(yè)中的作用就是企業(yè)的賺錢(qián)機(jī)器，一旦自身的價(jià)值被企業(yè)榨干后肯定會(huì)被企業(yè)所拋棄，由此也就不用對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，特別是在一些擁有高學(xué)歷的員工中表現(xiàn)得尤為明顯。事實(shí)上，企業(yè)作為市場(chǎng)中最基本的經(jīng)濟(jì)單位，追求利潤(rùn)和效益本身來(lái)講是無(wú)可后非的，A企業(yè)將經(jīng)濟(jì)效益作為企業(yè)發(fā)展的衡量指標(biāo)也符合經(jīng)濟(jì)規(guī)律。但是，要看到的是，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是由什么人創(chuàng)造出來(lái)的，毫無(wú)疑問(wèn)的是企業(yè)的員工才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力和獲取利潤(rùn)的源泉，員工的發(fā)展才是企業(yè)發(fā)展的基石。會(huì)產(chǎn)生這樣的問(wèn)題的直接原因在于對(duì)于很多民營(yíng)企業(yè)的管理者而言，企業(yè)就是他們的個(gè)人財(cái)富，A企業(yè)也不例外。而進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃確實(shí)是要投入大量成本的，這種成本的投入對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)是對(duì)他們財(cái)富的削減，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果需要較長(zhǎng)的一段時(shí)間才能得以體現(xiàn)，有時(shí)甚至是無(wú)形的，這就使得從表面上看來(lái)是“員工獲益、老板吃虧”，更有的管理者認(rèn)為培養(yǎng)出人才萬(wàn)一“跳槽”對(duì)本企業(yè)是一種難以挽回的損失。根本的原因是由于管理者本身對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的認(rèn)知存在偏差，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用不光是體現(xiàn)在能夠促進(jìn)員工的發(fā)展，它也能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。在這樣的情況下，他們也就不可能將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入到企業(yè)的戰(zhàn)略中來(lái)，輕視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也就難免。二、缺乏具有可行性的職業(yè)生涯規(guī)劃體系缺乏一個(gè)切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃體系是目前A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的第二個(gè)問(wèn)題?？尚行允菢?gòu)建職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則之一，缺乏可行性的職業(yè)生涯規(guī)劃非但不能起到鼓舞員工士氣，推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的目的，反而會(huì)引起員工對(duì)企業(yè)管理者的不滿(mǎn)，進(jìn)而引發(fā)勞資矛盾，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果，“本企業(yè)目前的職業(yè)生涯規(guī)劃具有可行性”的平均值只有2.76。A企業(yè)有一部分已經(jīng)有了一套自己的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，但是這些企業(yè)的員工普遍反映企業(yè)設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏可行性。具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先是一線(xiàn)員工包括低層管理者，相對(duì)而言，他們的綜合素質(zhì)確實(shí)要比中高層管理者低，但他們?nèi)藬?shù)眾多，是企業(yè)發(fā)展的基石，企業(yè)的正常運(yùn)作和盈利很大程度上維系在他們身上。然而，他們的職業(yè)生涯規(guī)劃卻最為糟糕，舉例來(lái)說(shuō)某一制造行業(yè)民營(yíng)企業(yè)的一線(xiàn)員工和低層管理人員，企業(yè)為他們?cè)O(shè)計(jì)好了職業(yè)生涯發(fā)展的路徑并且提出了職業(yè)生涯發(fā)展中的素質(zhì)要求，但是他們自己本身的職業(yè)素質(zhì)并不足以滿(mǎn)足職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求，這就要求除開(kāi)員工個(gè)人需要加強(qiáng)自身素質(zhì)外，更多的還是需要企業(yè)幫助他們提高職業(yè)素質(zhì)，但是企業(yè)為他們提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)卻少之又少又或者是企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)有時(shí)并不符合員工發(fā)展的需要，導(dǎo)致的結(jié)果是幾乎沒(méi)有基層員工和基層管理者真正具備企業(yè)為他們所設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯發(fā)展路徑中提出的素質(zhì)和技能要求，按規(guī)劃晉升和發(fā)展也就無(wú)從談起了。而產(chǎn)生這種情況的根本原因在于企業(yè)同基層員工和基層管理者就他們的職業(yè)生涯規(guī)劃溝通太少；其次是企業(yè)的中層管理者，一個(gè)企業(yè)的中層管理者是企業(yè)的中堅(jiān)力量，他們能夠有效地組織基層員工高效地完成高層管理者所布置的任務(wù)。A企業(yè)的中層管理者也不例外，他們也是各個(gè)企業(yè)的中堅(jiān)力量。但是，他們也存在著職業(yè)生涯規(guī)劃可行性的問(wèn)題，具體表現(xiàn)在他們的職業(yè)生涯發(fā)展并不是按事先擬定的規(guī)劃來(lái)執(zhí)行的，而是受到公司的高層管理者或者說(shuō)是老板個(gè)人喜惡的制約。高層管理者如果看好某個(gè)人完全可以不受任何制約的破格提拔，而事實(shí)上這樣做造成的后果是公司的大多數(shù)中層管理者對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的迷茫和對(duì)企業(yè)的失望。有很大一部分的中層管理者感到自己在企業(yè)中的發(fā)展受到了限制，迫切需要換一個(gè)新的環(huán)境，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)事實(shí)上是一個(gè)不小的損失。三、提升員工職業(yè)素質(zhì)的具體措施單一員工職業(yè)生涯規(guī)劃能否得到較好的貫徹和實(shí)施，最終要落在員工的職業(yè)素質(zhì)是否符合規(guī)劃的要求，因此，提升員工的職業(yè)素質(zhì)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中顯得尤為重要。A企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃存在的第三個(gè)問(wèn)題就是是企業(yè)提升員工職業(yè)素質(zhì)的措施較為單一，主要以培訓(xùn)為主，很少采用其他措施。我們知道權(quán)變是管理學(xué)中所倡導(dǎo)的最重要的原則之一，這是因?yàn)榻M織所處環(huán)境的瞬息萬(wàn)變，這里所說(shuō)的環(huán)境既指組織的外部環(huán)境，又指組織的內(nèi)部環(huán)境，外部環(huán)境主要是指組織所處的宏觀(guān)環(huán)境，如經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境則包括組織的結(jié)構(gòu)、組織的目標(biāo)以及組織員工的特點(diǎn)等等。作為企業(yè)來(lái)說(shuō)，其所處的環(huán)境相對(duì)于其他社會(huì)組織而言更為復(fù)雜化，采取千篇一律的做法來(lái)處理問(wèn)題對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可能是最不可取的。A企業(yè)在提升員工職業(yè)素質(zhì)的具體措施上恰恰犯了這樣一個(gè)錯(cuò)誤，企業(yè)不組織部門(mén)或人員與員工進(jìn)行事先溝通，通常都是采取單一的培訓(xùn)機(jī)制來(lái)促使員工達(dá)成職業(yè)生涯目標(biāo)，往往是事倍功半。當(dāng)然本文所談到的問(wèn)題并不是說(shuō)企業(yè)為員工進(jìn)行培訓(xùn)這樣一種方式本身存在瑕疵，必須要承認(rèn)的是，企業(yè)為員工所提供的培訓(xùn)或多或少可以提高員工的職業(yè)技能，但是企業(yè)所處行業(yè)的不同、規(guī)模的大小、崗位的差異性、員工個(gè)人的特點(diǎn)等都是企業(yè)選擇實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展具體措施時(shí)的參考指標(biāo)。有的員工并不適合培訓(xùn)這種措施，他們更愿意在工作中來(lái)提升個(gè)人的素質(zhì)，而有的員工本身能夠適應(yīng)培訓(xùn)的需要，但是工作崗位的特殊性制約了他們參加集中培訓(xùn)。事實(shí)上，A企業(yè)在選擇提升員工的職業(yè)素質(zhì)的具體措施時(shí)可以考慮參照上述指標(biāo)，根據(jù)自身發(fā)展的需要，拓寬和增加員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的途徑和措施。四、員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏反饋與修正制度工職業(yè)生涯規(guī)劃的一般步驟分為六個(gè)階段：組織員工進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑、明確員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的具體措施、職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)z查評(píng)估、職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋修正。反饋與修正是職業(yè)生涯規(guī)劃六大步驟中的最后一個(gè)步驟，是對(duì)前面所有工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和反思，企業(yè)通過(guò)這個(gè)步驟使員工職業(yè)生涯規(guī)劃更接近于實(shí)際情況，更加符合企業(yè)和員工雙方的利益。缺乏這個(gè)步驟的職業(yè)生涯規(guī)劃就像是有缺陷的產(chǎn)品一樣，是不能令使用者滿(mǎn)意的。A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏評(píng)估反饋與修正表現(xiàn)在一是企業(yè)很少對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的效果和存在的不足進(jìn)行分析探討，而是將員工的職業(yè)生涯發(fā)展簡(jiǎn)單地歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)等主觀(guān)因素；二是企業(yè)管理者很少和員工就職業(yè)生涯規(guī)劃的進(jìn)度進(jìn)行溝通，即使進(jìn)行了溝通，也很少將信息反饋給員工；三是職業(yè)生涯規(guī)劃長(zhǎng)期不進(jìn)行修正，嚴(yán)重脫離實(shí)際情況。相對(duì)而言，在這些企業(yè)中通常看到的做法是零星地由某位業(yè)績(jī)出色的員工通過(guò)內(nèi)部會(huì)議等方式向企業(yè)內(nèi)其他員工推廣自己的經(jīng)驗(yàn)，這樣做一是缺乏針對(duì)性，二是不具備科學(xué)性。第四章 改進(jìn)A公司職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策第一節(jié) A公司職業(yè)生涯改進(jìn)方案 由于A(yíng)公司的職業(yè)生涯規(guī)劃管理還處于初期階段，出現(xiàn)問(wèn)題在所難免的，結(jié)合人力資源管理的有關(guān)知識(shí)，我給出如下幾點(diǎn)建議：一、提出高瞻遠(yuǎn)矚的人力資源管理戰(zhàn)略A企業(yè)自 2002 年 12 月成立以后，始終把人才資源作為企業(yè)的第一資源，把人才工作作為基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的工作來(lái)抓，確立了“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，樹(shù)立科學(xué)發(fā)展觀(guān)和人才觀(guān)，努力營(yíng)造干事有舞臺(tái)、成才有機(jī)會(huì)、發(fā)展有空間的良好環(huán)境，大力推進(jìn)人力資源管理的創(chuàng)新變革，創(chuàng)造性地實(shí)施差異化人力資源管理，尤其是在職業(yè)發(fā)展管理方面卓有建樹(shù)，成效顯著，成為大型央企的典范，并榮獲第二屆中國(guó)人力資源管理成果金獎(jiǎng)。公司提出了以“對(duì)公司負(fù)責(zé)、為各類(lèi)人才服務(wù)”為宗旨，按照“強(qiáng)本、創(chuàng)新、領(lǐng)先”的戰(zhàn)略思路和“完善、規(guī)范、鞏固、提高”的總體要求，加強(qiáng)管理，夯實(shí)基礎(chǔ)，扎實(shí)工作，主動(dòng)承擔(dān)更多的社會(huì)責(zé)任。該公司把人才作為公司的第一資源，大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，弘揚(yáng)人才資源是第一資源、人人都可以成才和以人為本、人高于一切的觀(guān)念，并把“更加注重人的發(fā)展”作為公司的工作方針，提出了“以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)”以及“建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的科學(xué)公正的人才評(píng)價(jià)機(jī)制”的人才工作思路。二、增強(qiáng)已有員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的可行性A企業(yè)要增強(qiáng)已有員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系的可行性要從三個(gè)方面入手，一是企業(yè)要完善工作分析和崗位描述的工作，使之貼近企業(yè)的實(shí)際情況；二要加強(qiáng)同員工的溝通，特別是一些一線(xiàn)員工和基層管理者的溝通，了解員工的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)以及當(dāng)前狀態(tài)；三是改良以往“人治”的做法，完善企業(yè)基本制度，實(shí)現(xiàn)“人治”與“法治”相結(jié)合。工作分析和崗位描述是人力資源管理工作的重要組成部分，也是諸如招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。通過(guò)工作分析和崗位描述，企業(yè)可以了解和掌握目前的各個(gè)崗位所需人員的素質(zhì)和能力要求，從而在幫助員工擬定職業(yè)生涯規(guī)劃的時(shí)候做到從實(shí)際出發(fā)有理有據(jù)提高員工職業(yè)生涯規(guī)劃的可行性。企業(yè)想要完善工作分析和崗位描述有兩種途徑，第一種途徑是將這些工作外包給專(zhuān)業(yè)的人力資源公司，讓專(zhuān)業(yè)人士幫助企業(yè)診斷和完善。這樣做的好處是可以提高企業(yè)工作分析和崗位描述的準(zhǔn)確性和專(zhuān)業(yè)程度，并為企業(yè)節(jié)約時(shí)間成本，使企業(yè)可以集中精力做迫切需要企業(yè)解決的任務(wù)；但是，這樣做也有一定的劣勢(shì)，那就是專(zhuān)業(yè)的人力資源公司做為企業(yè)外的獨(dú)立組織，他們對(duì)企業(yè)的一些情況和傳統(tǒng)并不是很了解，有可能會(huì)導(dǎo)致工作分析和崗位描述同企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)生摩擦，不利于企業(yè)的穩(wěn)定和諧；第二種途徑就是將工作分析和崗位描述交由企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門(mén)來(lái)進(jìn)行完善，由于人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)的情況較為熟悉，可以減少同企業(yè)的傳統(tǒng)之間的摩擦，但另一方面也要求企業(yè)內(nèi)部的人力資源部門(mén)有較高的專(zhuān)業(yè)水平，擁有一批高素質(zhì)的員工。而且需要耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間成本。一些具體的方法包括有現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察法、問(wèn)卷調(diào)查法、專(zhuān)家評(píng)審法等。三、豐富提升員工職業(yè)素質(zhì)的措施 A企業(yè)在幫助員工提升自身的職業(yè)素質(zhì)時(shí)，可以考慮采取除培訓(xùn)外的其他方式，在這里列舉三種方式工作輪換、儲(chǔ)備干部、職務(wù)擴(kuò)大和職務(wù)豐富，以供參考。（1）工作輪換工作輪換是一種短期的工作調(diào)動(dòng)，是指在組織的幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作任務(wù)安排，或者在某個(gè)單一的職能領(lǐng)域或部門(mén)中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動(dòng)的機(jī)會(huì)。就目前來(lái)看，A企業(yè)的工作輪換要循序漸進(jìn)地推動(dòng)，可以先在某一個(gè)部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行，然后總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，逐步地推廣到企業(yè)中的各個(gè)部門(mén)，最后才是進(jìn)行各個(gè)部門(mén)之間的崗位輪換。這主要是因?yàn)楫?dāng)前A企業(yè)中各類(lèi)崗位之間所要求的素質(zhì)還存在著較大差異，如管理類(lèi)崗位要求組織和協(xié)調(diào)能力較強(qiáng)，而操作類(lèi)崗位則要求實(shí)際操作能力較強(qiáng)。而在不同的部門(mén)之間進(jìn)行輪換則要慎之又慎，各個(gè)部門(mén)都參與進(jìn)來(lái)以后，崗位輪換的情況要復(fù)雜的多，相應(yīng)的出現(xiàn)問(wèn)題的機(jī)率也被放大，相應(yīng)的負(fù)責(zé)人索要承擔(dān)的責(zé)任也要大很多。還需要考慮到的是，企業(yè)可以將員工進(jìn)行工作輪換的做法制度化，定期和定崗的對(duì)員工進(jìn)行工作輪換。這樣可以有效控制員工推卸責(zé)任的想法和做法。同時(shí)，在輪換工作完成后的一段時(shí)間內(nèi)要組織人員或部門(mén)對(duì)輪換的效果要進(jìn)行評(píng)估，對(duì)積極的員工提供更多的機(jī)會(huì)，以此來(lái)保持輪換這一方式的吸引力。（2）儲(chǔ)備干部?jī)?chǔ)備干部就是企業(yè)管理階層的儲(chǔ)備人才，員工通過(guò)系列的培訓(xùn)和鍛煉，最終成為中層甚至高層管理人員。這種制度主要是針對(duì)目前A企業(yè)的基層管理者而言的，基層管理者通常是由生產(chǎn)一線(xiàn)員工起家的，具有相應(yīng)的操作技術(shù)。但相對(duì)的，由于缺少相應(yīng)的管理理論及更高一層的管理實(shí)踐，他們一般很難升到中層管理者的位置。對(duì)于他們的發(fā)展，A企業(yè)一方面可以組織人員傳授他們更多管理方面的知識(shí)，讓他們提高自身的管理素質(zhì)，為將來(lái)提升為中層甚至高層管理者打下理論基礎(chǔ)；另一方面企業(yè)可以在工作實(shí)踐中進(jìn)行選拔，如一開(kāi)始定期輪流安排基層管理者到中層管理者身邊作為副職進(jìn)行鍛煉，由中、高層管理者對(duì)他們的表現(xiàn)打分，結(jié)合中、高層管理者打的分?jǐn)?shù)和基層管理者平時(shí)的一些表現(xiàn)、業(yè)績(jī)，選拔出公司的儲(chǔ)備干部。這個(gè)過(guò)程一方面會(huì)讓基層管理員工獲得管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)，另一方面也能夠督促他們進(jìn)行自我素質(zhì)的提高，而與此同時(shí)他們對(duì)企業(yè)的依賴(lài)感及成就感也就越強(qiáng)。（3）職務(wù)擴(kuò)大和職務(wù)豐富職務(wù)擴(kuò)大化是指在水平方向上擴(kuò)大員工的職務(wù)范圍，使員工能夠從事更多的工作，而這些新增的工作和原有的工作都有一定的相似性。從而保持他們對(duì)工作的新鮮感和學(xué)習(xí)力。職務(wù)擴(kuò)大法的最大的好處是增加了員工的工作滿(mǎn)意感和提高了員工的工作質(zhì)量。目前，A企業(yè)把職務(wù)加以擴(kuò)大的途徑主要有兩個(gè)，即“縱向工作裝載”和“橫向工作裝載”，“裝載”這個(gè)名稱(chēng)是指將某種任務(wù)和要求納入工作職位的結(jié)構(gòu)中。所謂的增加“縱向工作裝載”，是指通過(guò)增加需要更多責(zé)任、更多權(quán)利、更多裁量權(quán)或更多自主權(quán)的任務(wù)或職責(zé)來(lái)擴(kuò)大職務(wù)，將某些監(jiān)督職能從監(jiān)督人員身上轉(zhuǎn)到員工身上。增加“橫向工作裝載”是指增加屬于同階層責(zé)任的工作內(nèi)容以及增加目前包含在工作職位中的權(quán)利。與職務(wù)擴(kuò)大化相對(duì)的就是職務(wù)豐富化，如果說(shuō)職務(wù)擴(kuò)大化是在水平方向上擴(kuò)大員工的職務(wù)范圍，那么職務(wù)豐富化就是在垂直方向上擴(kuò)大員工的職務(wù)范圍。該方法是重新設(shè)計(jì)一個(gè)職務(wù)，把那種可以提高員工心理參與感的任務(wù)或活動(dòng)納入工作。這種設(shè)計(jì)包括重新安排工作任務(wù)和進(jìn)程、加入新任務(wù)、增加任務(wù)的變化性等。四、構(gòu)建及完善職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋和修正制度 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋修正是企業(yè)構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃非常重要的一步。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋修正階段的主體主要是企業(yè)，企業(yè)需要根據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃?rùn)z查與評(píng)估的結(jié)果，對(duì)總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行推廣，對(duì)存在的問(wèn)題加以改正。值得注意的是，職業(yè)生涯規(guī)劃出現(xiàn)問(wèn)題有的時(shí)候具有一定的特殊性，最為典型的是部分員工職業(yè)生涯規(guī)劃的階段目標(biāo)由于出現(xiàn)問(wèn)題未能實(shí)現(xiàn)，但是企業(yè)的整體效益卻并未出現(xiàn)滑坡，有的時(shí)候還可能出現(xiàn)增長(zhǎng)。在這種情況下有的企業(yè)就會(huì)認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展沒(méi)有幫助或者說(shuō)是幫助甚小，不去對(duì)未能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的原因進(jìn)行分析，也不對(duì)出現(xiàn)問(wèn)題的部分進(jìn)行反饋修正。事實(shí)上，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，其功效需要長(zhǎng)時(shí)間的積累才能體現(xiàn)出來(lái)，同樣的其問(wèn)題所產(chǎn)生的后果也要經(jīng)過(guò)一段較長(zhǎng)的時(shí)間才能被察覺(jué)。對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極幫助員工及時(shí)地對(duì)其進(jìn)行修正，并提出改進(jìn)措施或者重新進(jìn)行員工的自我評(píng)價(jià)，調(diào)整未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)和方向，增大員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的信心。A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋和修正制度存在著缺乏和不完善的問(wèn)題，盡快構(gòu)建和完善這項(xiàng)制度是完善A企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的對(duì)策之一。首先，對(duì)于已有反饋和修正制度的企業(yè)可以安排由人力資源部門(mén)對(duì)該項(xiàng)制度進(jìn)行梳理，并提出完善該制度的意見(jiàn)和措施，對(duì)于沒(méi)有反饋和修正制度的企業(yè)要督促人力資源部門(mén)設(shè)計(jì)一套員工職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋和修正體系。反饋和修正制度要明確參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃反饋與修正的主體、步驟、職責(zé)、要求等要素。一般而言反饋和修正是由企業(yè)人力資源部門(mén)代表企業(yè)和員工共同進(jìn)行這項(xiàng)活動(dòng)，主要步驟包括信息的收集、甄別歸類(lèi)、分析查找原因、形成解決方案、將方案反饋給員工、付諸實(shí)施等。第二節(jié) A公司職業(yè)生涯改進(jìn)方案的實(shí)施保障實(shí)施階段是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理改進(jìn)方案的尤為關(guān)鍵的階段。在這一階段，企業(yè)能夠通過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)根據(jù)上述職業(yè)生涯規(guī)劃與管理改進(jìn)方案為員工制定的職業(yè)生涯是否合理、有效，以及具備何種程度的價(jià)值。這一階段的工作主要包括以下方面：一、為員工勾勒其職業(yè)生涯路線(xiàn)圖根據(jù)員工基本能力及崗位基本信息這兩項(xiàng)數(shù)據(jù)，可以對(duì)員工與崗位的結(jié)合進(jìn)行有效評(píng)估與預(yù)計(jì)，從而順利勾畫(huà)員工的職業(yè)生涯路線(xiàn)圖。具體來(lái)說(shuō)，該工作分為以下三個(gè)階段：第一，將員工的自我評(píng)估與對(duì)其進(jìn)行客觀(guān)評(píng)價(jià)所得的結(jié)果進(jìn)行比較與整合，準(zhǔn)確定位員工的真實(shí)職業(yè)傾向；第二，根據(jù)員工的職業(yè)傾向、工作能力、個(gè)性、價(jià)值觀(guān)與內(nèi)在潛力等因素，為員工設(shè)計(jì)個(gè)性化職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，明確其所需從事的具體的職業(yè)信息，包括輪崗時(shí)間、晉升標(biāo)準(zhǔn)，職業(yè)愿景等具體要素：第三，職業(yè)生涯規(guī)劃管理團(tuán)隊(duì)成員等負(fù)責(zé)實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理改進(jìn)方案的成員與員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，與員工本人一起確定其個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃路線(xiàn)圖的具體內(nèi)容。上述三點(diǎn)中，第三點(diǎn)尤其重要，因?yàn)橹挥腥〉脝T工主觀(guān)上的認(rèn)可，路線(xiàn)圖才是可靠而有效的，因?yàn)槁肪€(xiàn)圖最大的受益者還是員工本人。另外，在勾畫(huà)員工職業(yè)生涯路線(xiàn)圖時(shí)要注意結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有與預(yù)計(jì)能夠擁有的資源情況，立足于客觀(guān)實(shí)際，保證所勾畫(huà)的路線(xiàn)圖具有最大限度的可操作性與現(xiàn)實(shí)意義。二、制定員工職業(yè)生涯管理報(bào)告在制定了個(gè)性化職業(yè)生涯路線(xiàn)圖的基礎(chǔ)上，員工就可在所在部門(mén)主管和人力資源部主管的指導(dǎo)下，結(jié)合本人自身的發(fā)展前景和目標(biāo)，制定出個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃報(bào)告。這個(gè)報(bào)告主要體現(xiàn)員工對(duì)自身的評(píng)價(jià)，現(xiàn)狀與預(yù)期目標(biāo)之間的差距，以及與企業(yè)目標(biāo)及需求的契合程度。三、構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展通道結(jié)合員工種類(lèi)，A企業(yè)可為員工設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)型、管理型兩條雙重發(fā)展的職業(yè)通道。這樣的設(shè)計(jì)既能夠充分激發(fā)員工工作、學(xué)習(xí)的積極性和主動(dòng)性，又有利于員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，還為員工拓寬了發(fā)展空間。四、制定培訓(xùn)發(fā)展與保留管理方案A企業(yè)可在原有培訓(xùn)制度基礎(chǔ)上，結(jié)合上述步驟所形成的員工個(gè)性化職業(yè)生涯路線(xiàn)圖、職業(yè)生涯管理報(bào)告及職業(yè)發(fā)展通道的要求，根據(jù)員工的不同特性為其制定具有針對(duì)性的培訓(xùn)與發(fā)展方案，并積極組織實(shí)施。具體做法上，可結(jié)合企業(yè)實(shí)際需要和員工個(gè)人需要，開(kāi)始必修類(lèi)培訓(xùn)課程與選修類(lèi)培訓(xùn)課程，并為每門(mén)課程設(shè)計(jì)能夠真正對(duì)員工掌握程度進(jìn)行考量的考核方法，當(dāng)員工渴望向上一層級(jí)晉升時(shí)，只有修完A企業(yè)所規(guī)定的相關(guān)課程才允許提出申請(qǐng)。這樣一方面能夠?yàn)閱T工提供從根本上滿(mǎn)足其職業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)內(nèi)容，另一方面也會(huì)促進(jìn)員工發(fā)展自身能力的主觀(guān)能動(dòng)性。此外，A企業(yè)還應(yīng)當(dāng)制定員工的保留管理制度。員工的保留管理制度是員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要保障措施之一，這項(xiàng)措施通過(guò)正確的收集與評(píng)價(jià)員工的留、離職動(dòng)態(tài)，深入分析造成員工產(chǎn)生離職心理的因素，起到事前預(yù)警的作用，為企業(yè)留用核心員工、提高核心競(jìng)爭(zhēng)力起到保證作用。在傳統(tǒng)的“事后應(yīng)急型員工保留管理模式”中，都是釆取事后應(yīng)急“的方法進(jìn)行員工保留管理，也就是只有在員工主動(dòng)提出辭職之后企業(yè)才會(huì)想辦法去留住員工。這一點(diǎn)無(wú)疑是需要改進(jìn)的。在本改進(jìn)方案中，對(duì)于人才的保留管理，需要企業(yè)由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，主動(dòng)進(jìn)行預(yù)防為主、事后控制為輔的方#，在激勵(lì)和幫助員工的同時(shí)，應(yīng)注意收集充分掌握員工的離職傾向，針對(duì)每個(gè)員工的個(gè)人情況進(jìn)行更高效的保留管理，并在之后進(jìn)行定期的評(píng)估，對(duì)員工保留措施進(jìn)行不斷修正和完善，大大減少企業(yè)的員工流失率。第五章 結(jié)束語(yǔ)隨著信息化、全球化的到來(lái)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。先要在這些競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，企業(yè)必須學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、保留人