余世維博士《人才經(jīng)營》.ppt

人才經(jīng)營 余世維 上海交通大學(xué)海外教育學(xué)院國際領(lǐng)導(dǎo)力研究所所長 人才 與 人員 的主要分別在哪里 人才的價(jià)值應(yīng)該較高 報(bào)酬也較高 更重要的 他的貢獻(xiàn)也必須較高 說明 1 人才的價(jià)值應(yīng)指他在企業(yè)或組織中的生產(chǎn)力 a 從公司的角度看 上這個(gè)崗位需具備什么 價(jià)值 條件 b 他的 價(jià)值 哪些現(xiàn)在可以利用 哪些未來才能利用 c 他的價(jià)值在公司中與行業(yè)中相對不同的程度有多少 說明 2 人才的貢獻(xiàn) 公司支付的報(bào)酬 a 貢獻(xiàn)潛力 如何證明 如果他是一個(gè)新人 b 支付報(bào)酬可以考慮 階段性調(diào)整 在貢獻(xiàn)大小還無法確認(rèn)以前 c 報(bào)酬除基本薪資以外 還可以考慮團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金 教育訓(xùn)練獎(jiǎng)金與紅利 思考 一個(gè)人才的應(yīng)有貢獻(xiàn)在公司里發(fā)揮不出來是因?yàn)槭裁?提示高管未充分授權(quán) 沒有配套的制度與人手 企業(yè)文化不對 在自己公司里培養(yǎng)一個(gè)人才 最快的方法是什么 因?yàn)楣緲I(yè)務(wù)擴(kuò)張得很快 人才總是不夠 令人激賞的人才就更稀少了 說明 1 培養(yǎng)人才基本上應(yīng)該是實(shí)施 干部儲(chǔ)備 制度 a 各種崗位的資格要求應(yīng)該做成表列而且量化 b 見習(xí)經(jīng)理 各級主管 計(jì)劃包括 崗位模擬 問題分析 決策推演 等等方法 c 準(zhǔn)人才 對自己的分?jǐn)?shù)差距和職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該可以查知 說明 2 快速培養(yǎng)一個(gè)人才 就像叫一份快餐一樣 簡單 精致 可口 快速 a 指派一位 輔導(dǎo)員 就最重要的功能密集教育 b 帶在高管的旁邊隨時(shí)作on line沙盤操演 c 暫時(shí)性調(diào)派 與原主管一起工作 思考 人才就跟學(xué)生一樣 很容易出現(xiàn) 偏科 的現(xiàn)象 怎么彌補(bǔ) 提示在績效考核表中注明他的不足 用二元體系方法升遷 以見習(xí)的方式輪崗 從外面挖掘一個(gè)人才 你要注意什么 用較高的待遇挖一個(gè)現(xiàn)成的人才是大多數(shù)公司的常用手法 說明 1 既然是釣之以利 就要注意下列問題 a 他的薪資在公司里會(huì)很凸出 我們可以考慮 津貼 b 他的承諾和你的期許可能不符 我們事先應(yīng)該探詢 c 他也許會(huì)要求參股 我們應(yīng)該先分紅 后持股 說明 2 挖來的角不會(huì)沒有適應(yīng)問題吧 a 他不適應(yīng)我們的文化 b 他不適應(yīng)我們的游戲規(guī)則 c 它不適應(yīng)我們的權(quán)力架構(gòu) 思考 請神容易 現(xiàn)在我們要準(zhǔn)備送神了 提示先與他討論現(xiàn)況與目標(biāo)之間的差距 再給他重新出發(fā)的時(shí)間與我們可以答應(yīng)的條件 如果不成 我們就考慮換崗 并檢討報(bào)酬 最后只有縮小職權(quán) 形同逼退 提拔一個(gè) 準(zhǔn)人才 高管應(yīng)該協(xié)助他什么 防范他什么 準(zhǔn)人才是接近人才的人員 所以還要拉一把 因?yàn)椴皇谴_定的人才 所以也要盯一下 說明 1 高管應(yīng)該怎么去拉一個(gè) 準(zhǔn)人才 a 用三個(gè)階段去培植他 授權(quán)賦能 empowerment 分權(quán) 別忘了 必要時(shí)收回權(quán)力 b 對他所負(fù)責(zé)的項(xiàng)目或任務(wù)定期檢討缺失 c 送到分 子 公司或網(wǎng)點(diǎn)去歷練 說明 2 高管應(yīng)該怎么去盯一個(gè) 準(zhǔn)人才 a 小心他最容易出錯(cuò)的地方 b 收集有關(guān)他的反饋信息 包括同事 客戶 供應(yīng)商與同行 c 隨時(shí)在旁邊或以任何方式提醒他改善缺失 思考 什么樣的人可以算是 準(zhǔn)人才 提示已有一些可以肯定的績效與能力 還有可以發(fā)展的空間與潛力 人際關(guān)系與團(tuán)隊(duì)協(xié)作良好 即使是人才 還是有等級與功能之分 你知不知道他的弱點(diǎn)與極限在哪里 這世上沒有完人 一件事不可能什么人都會(huì)做 一個(gè)人也不可能什么事都會(huì)做 用對地方 說明 1 區(qū)隔人才的性質(zhì)可以參考各種應(yīng)用指標(biāo) 后然給他一個(gè)定位 a 縝密 草率 畏縮 強(qiáng)勢 b 宏觀 微想 保守 急進(jìn) c 強(qiáng)調(diào)效果 注意過程 影響他人 英雄主義 d 功利心強(qiáng) 人性道德 善于分析 長于行動(dòng) e 比較自我 在乎他人 迂回 直接 說明 2 為了避免把人才用錯(cuò) 我們要注意哪些地方 a 他的人格特質(zhì)與我們派給他的工作性質(zhì)有沒有明顯的沖突 b 我們有沒有發(fā)揮他的長處或強(qiáng)項(xiàng) 閃避他的短處或弱項(xiàng) c 依照彼得原理 思考每一個(gè)干部的 職能極限 與 用錯(cuò)經(jīng)驗(yàn) 思考 回想幾個(gè)常見的 人用錯(cuò)了 的例子 提示不拘小節(jié)又不會(huì)帶人的人當(dāng) 車間主任 天天研究問題又有點(diǎn)保守的人做 銷售部經(jīng)理 個(gè)性固執(zhí)又心直口快的人派 總辦主任 公司發(fā)展有不同的階段 所以對人才也有不同的要求 你會(huì)不會(huì)區(qū)隔你的人才 打天下與治天下的人不同 小飯館與大餐廳的掌廚也應(yīng)該不同 用對時(shí)間 說明 1 按照公司的發(fā)展 我們在不同的階段需要什么樣的人才 能夠在特定的市場吃一口飯 任務(wù)導(dǎo)向 能夠留住公司的核心人員 建立工作規(guī)范 作業(yè)導(dǎo)向 創(chuàng)業(yè)時(shí) 立足時(shí) 能夠設(shè)計(jì)產(chǎn)品差異 完善組織系統(tǒng) 競爭導(dǎo)向 能夠制定有效戰(zhàn)略 開發(fā)公司資源 營造企業(yè)文化 標(biāo)旗導(dǎo)向 能夠防止公司老化 節(jié)約成本 變革導(dǎo)向 成長時(shí) 擴(kuò)張時(shí) 成熟時(shí) 說明 2 對階段性任務(wù)已經(jīng)完成的戰(zhàn)友如何安頓 a 增加年功俸但不升遷 b 派任研發(fā)中心與顧問群 c 轉(zhuǎn)戰(zhàn)第二相關(guān)產(chǎn)業(yè) d 增派特別助理 e 只擔(dān)任董事會(huì)或股東會(huì)成員 思考 杯酒釋兵權(quán) 可不可能令人難受 包括你自己 提示指出他的管理瓶頸 要求他再受教育 給他好聽的頭銜但不要畀以重權(quán) 事前制定有關(guān)規(guī)定 包括年齡限制 動(dòng)之以情 在歌舞廳里勸說 人才也有不像人才的時(shí)候 是因?yàn)槭裁?中庸 君子慎其獨(dú)也 孔子 七十隨心所欲不逾矩 說明 1 人才通常指他的才能 而道德與情欲又是另一把量尺 a 凡人最明顯的一個(gè)特質(zhì)就是先想到 自己 自私 自我 自大 b 公司應(yīng)該樹立起一個(gè)最起碼的道德標(biāo)準(zhǔn)與倫理規(guī)范 c 對人才縱容或包庇很容易打擊團(tuán)隊(duì) 也影響統(tǒng)一指揮的紀(jì)律 說明 2 人才開始冒犯或破壞規(guī)矩有哪些征兆 a 上下班 開會(huì) 出差不太守時(shí) b 在客戶與供應(yīng)商面前宣稱大小事由他定奪 c 在同事中不斷表白公司靠他養(yǎng)活 d 對上級領(lǐng)導(dǎo)不夠尊重 對下屬氣使頤指 e 私生活不檢點(diǎn) 思考 人才出現(xiàn)下列問題 我們一定要正視 對他告誡或忍痛割舍 提示他賬目交待不清 涉嫌舞弊 他在外自謀生計(jì) 私自移轉(zhuǎn)公司業(yè)務(wù) 他在公司拉幫結(jié)派 常搞對立 他在公司里緋聞不斷 糾纏不完 為什么很多人才留不住 是他的問題 還是你的問題 經(jīng)濟(jì)剛剛起飛的地方都有這種現(xiàn)象 問題是我們有沒有做好心理準(zhǔn)備 說明 1 人才不想待下去是因?yàn)槭裁?a 很多人把跳槽看作是晉升的捷徑 何況不少公司缺人 b 企業(yè)文化 氛圍 制度 發(fā)展讓他不滿 社會(huì) 公司 c 薪酬太低 工作單調(diào) 自己沒有學(xué)習(xí) 成長的機(jī)會(huì) 個(gè)人 說明 2 面對人才不易久留 我們要做好哪些準(zhǔn)備 a 完善公司的 技術(shù)管理 包括SOP 標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程 不能因人而異 b 大客戶管理 與 渠道管理 不能掌控在某一個(gè)人手里 c 參考日本人的 多能工 概念 d 實(shí)在留不住 就搞清楚他離開的原因 亡羊補(bǔ)牢 思考 對跳槽 in out 我們要反思什么 提示他離開那家公司的真正原因 他再從你這里跳出去的機(jī)率大小 你用他哪里 你知道他多少問題 同行之間對勞動(dòng)條件 工資等 與停止相互挖角應(yīng)有一個(gè)協(xié)議 你眼中的人才在全體員工眼中是不是人才 人才除了與高管互補(bǔ) 還要對公司有用 說明 1 在全體員工眼中 什么樣的人算是人才 a 他會(huì)主動(dòng)地發(fā)現(xiàn)問題 思考問題 解決問題 b 他可以提高公司的核心競爭力 c 他常常鏈接 協(xié)調(diào)各個(gè)項(xiàng)目中的疏失 瓶頸 d 他愿意教導(dǎo)別人 說明 2 我們怎么知道大伙兒喜不喜歡這個(gè)人才 a 試用期滿 用多數(shù)人評分辦法 b 對他在團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)能力作一個(gè)針對性考核 例如 他的成員有哪些地方是受他的影響而優(yōu)化的 c 多聽聽不同級別 不同部門的人對他的評語 思考 什么樣的人才 你喜歡而全體員工不喜歡 提示你的話他全錄 但沒有勇氣勸阻 資源與利益不會(huì)與他人共享 剽竊別人的貢獻(xiàn)與創(chuàng)意 遇事推諉 不負(fù)責(zé)任 從毛澤東到蔣介石 為什么他們用人考慮的第一標(biāo)準(zhǔn)都不是 聰明才智 聰明不一定忠誠 才智不代表可靠 頭角崢嶸也不絕對是心態(tài)正確 說明 1 很多名人用人都注意 忠誠 是不是嘗過教訓(xùn) a 不忠誠的人容易背叛組織 出賣主子 b 不忠誠但又聰明的人為害更大 c 不忠誠的人陽奉陰違 投機(jī)取巧 執(zhí)行力肯定很差 說明 難道聰明才智不重要 a 專科 大學(xué) 研究生所學(xué)的東西可以用在企業(yè)里的其實(shí)很少 b 企業(yè)需要的素質(zhì) 可靠性與工作心態(tài) 學(xué)歷與文憑均無法保證 c 很多工作中的技巧可以在職學(xué)習(xí) OJT 但人一有問題卻極難變好 思考 碰到下列人物 我們會(huì)不會(huì)很無奈 忠誠可靠 工作能力 低 高 列舉缺失限期改正末位淘汰你自己不要感情用事 視若無睹 建議 提醒 你的親朋好友或家人究竟是不是人才 回答這個(gè)問題要先抽離 情感 直覺 與 主觀 然后放在公平的基礎(chǔ)上比較 說明 1 近親繁殖很容易在中國人的社會(huì)里被接受 為什么 a 親戚 朋友比較讓我們信得過 b 親戚 朋友比較容易有凝聚力 c 親戚 朋友比