某公司年輕干部隊伍建設情況報告.doc

WORD格式.分享xxxx公司年輕干部隊伍建設情況的報告xxxxx: 根據關于調查xx系統年輕干部隊伍建設情況的通知要求，結合我公司年輕干部隊伍建設的現狀，現就我公司年輕干部隊伍建設情況報告如下：一、單位基本情況xxxx公司是中核集團地礦事業(yè)部所屬xx國有獨資企業(yè)，總資產xx億元，注冊資本xx萬元，注冊地為xx市，生產基地位于xx縣和xx縣境內。公司主營業(yè)務為鈾礦開采、冶煉、探礦，現有合同制在崗員工xx人，其中管理人員x人，專業(yè)技術人員xx人,技能人員xx人；本科以上學歷xx人,大專學歷xx人；高級專業(yè)技術職稱x人，中級專業(yè)技術職稱xx人，初級專業(yè)技術職稱xx人，技師x人;30周歲以下xx人，31-40周歲以下xx人，41-44周歲xx人，45周歲以上xx人。二、年輕干部隊伍狀況（一）年輕干部隊伍的基本情況1、基本構成情況近年來，我公司積極加強年輕干部隊伍建設，為優(yōu)秀年輕干部創(chuàng)造脫穎而出的平臺，著力打造一支業(yè)務能力強、綜合素質過硬的年輕干部隊伍。目前，公司共有45周歲以下年輕干部xx人（含管理干部和技術干部），占干部總數的66%。其中：本科以上學歷xx人，大專學歷x人，；高級職稱xx人，中級職稱xx人，初級職稱xx人；30周歲以下xx人，30-40周歲xx人，40-44周歲xx人。2、近年來人才引進和儲備情況自2009年以來，公司通過校園招聘和社會招聘相結合的方式，采取購房支助福利、薪酬傾斜政策、解決對象工作問題等措施，引進大學生及專業(yè)技術人才共xx人，其中：采礦、地質、測量、安全、物探、化工等主專業(yè)xx人，會計、工程管理及其他專業(yè)xx人。年輕干部占公司干部總數的比重逐年上升，高學歷和專業(yè)性干部人數不斷增加，干部的年輕化、知識化、專業(yè)化特點更加明顯，越來越多的年輕干部挑起了大梁，在公司的發(fā)展中發(fā)揮了重要的作用。但是由于公司地處偏僻山區(qū)、生活環(huán)境單調、薪酬缺乏競爭力、兩地分居等原因，已有x人辭職（其中，采礦、地質、測量等助理級以上專業(yè)技術人員x人，中層管理4人），大部分為考研、考公務員或流向薪酬福利水平較高其他礦山企業(yè)（如煤礦、銅礦、黃金礦）。3、薪酬待遇情況（1）2010年以來，按照上級文件精神，公司逐步深化薪酬制度改革，建立了崗位績效工資制、年薪制、談判工資制等多種分配激勵制度，工資分配向重點、關鍵和優(yōu)秀人才傾斜、適當拉開骨干人才與普通員工的收入差距，體現能者多得的激勵機制，有效調動各類人才的工作積極性。（2）轉變觀念，以鈾礦冶行業(yè)較高的薪酬待遇引進和留住人才。礦山企業(yè)艱苦的工作、生活環(huán)境，增加了公司引進人才的難度。為廣納人才，加大人才引進力度，公司從人才最關心的薪酬待遇問題上著手。對見習期一年內的大學生畢業(yè)生按xxxxx萬元兌現工資待遇,對工作滿一年的大學畢業(yè)生，公司按高于老員工年均收入的30%承諾兌現工資待遇。對社會招聘的技術人才，公司根據其能力考核情況實行協議談判工資制，不局限于其職稱等級。（3）將人才發(fā)展戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略和諧統一，在薪酬待遇方面保障各類人才職業(yè)發(fā)展通道的暢通。如：在中層管理職位設置中，增設采礦/地質主任工程師、工區(qū)/水冶廠技術主管職位，以打通技術型管理人才的職業(yè)發(fā)展通道。在技術職位設置中，礦山主專業(yè)比輔助專業(yè)的崗級高出一崗，體現了公司在主專業(yè)技術人才培養(yǎng)方面的薪酬戰(zhàn)略措施。（二）教育培養(yǎng)選拔情況 1、加強年輕干部思想教育目前，公司黨委下設xx個黨總支、xx個直屬黨支部，公司團委下設7個團支部。在職黨員總數xx名，xx周歲以下黨員xx名，全部具有大專以上學歷。公司黨委高度重視年輕干部的思想教育工作，把加強干部隊伍思想領域建設作為公司黨委的中心工作。公司黨委和團委通過開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”、“黨員先進性教育”、“暢想青春”、“安全伴我行”“青年文明崗”等活動，突出思想作風建設，強化政治理論學習，注重品德教育，使年輕干部在政治思想認識方面逐步成熟穩(wěn)重，為公司堅持“以德為先”“政治堅定”的干部選拔標準奠定了堅實的基礎。年輕干部是推動公司持續(xù)發(fā)展的重要后備力量，公司黨委每年就人才培養(yǎng)和使用問題召開座談會，傾聽他們的意見和建議，了解年輕干部的思想狀況，及時發(fā)現問題、解決問題，使他們感受到企業(yè)對人才的關懷和重視，提高人才歸屬感。2、加大年輕干部的教育培訓力度（1）為培養(yǎng)造就一批適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的高素質的復合型人才，公司將表現較好、工作能力較強、發(fā)展?jié)摿Υ?、綜合素質較高的年輕干部作為重點培訓對象，加強經營管理和專業(yè)技術知識的繼續(xù)教育培訓。（2）開展崗位技能專題培訓。公司每年根據各單位部門的培訓需求統一制定年度培訓計劃，開展符合各單位部門業(yè)務特點的業(yè)務技能培訓，如采掘技術、安全管理、物探技術、物資管理知識、機電知識、水冶技術、三廢治理、輻射防護知識等培訓。 （3）建立人才培養(yǎng)投入機制。自2005年以來，公司選送了xx人參加出國培訓，xx名管理人員和專業(yè)技術人員參加碩士學歷的進修培訓，公司領導班子成員及后備干部12人參加黨校和工商管理班培訓，x人參加大專以上學歷教育，xx人參加專業(yè)技術人員繼續(xù)教育，xx名中層以上管理人員參加中山大學的業(yè)務專題培訓，公司每年還為技術人才設立技術創(chuàng)新項目獎勵金，促進崗位成才。 3、完善人才培養(yǎng)機制在人才培養(yǎng)方面，公司實施“雙通道”（技術和管理）職業(yè)生涯發(fā)展模式，充分體現“把合適的人放到合適的崗位上”的用人理念。對新引進的大學生先安排到生產技術一線崗位鍛煉2-3年并建立年度跟蹤考核制度。經考核為優(yōu)秀者，結合其自身優(yōu)勢，分別制定管理型干部或技術型干部培養(yǎng)方案，選拔為后備干部培養(yǎng)對象。條件成熟時，公司提供競聘上崗的平臺，設立管理崗位和技術崗位的競聘職位，使每位人才都有機會選擇最能發(fā)揮其特長的崗位，實現員工與企業(yè)的共贏發(fā)展。4、進一步完善年輕干部選拔、培養(yǎng)機制（1）2007年起，公司開展了三次中層管理人員競聘工作。選拔過程從公布職位、筆試、面試、結果公示，全程公開、透明，選拔出了13名員工認可、領導滿意的年輕中層干部，建立了富有生機活力的選人用人機制。2009年，公司進一步推進中層干部選拔任用制度改革，制訂了中層干部選拔任用管理暫行規(guī)定，等干部管理制度，規(guī)范了中層干部的選拔、交流輪崗、解聘、退崗等人事管理工作，為選拔、培養(yǎng)年輕干部提供了制度保證。（2）為加強公司后備人才梯隊的建設，培養(yǎng)造就一批適應公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的高素質人才隊伍，為公司后續(xù)發(fā)展提供堅實的人才儲備保障，2009年公司制定了金宏公司中層后備干部選拔工作實施辦法，從管理機制、考核評價體系、培養(yǎng)措施、使用機制等方面為后備人才的成長營造了良好的培育氛圍。（3）五年來，已有xx名年輕干部（35周歲以下xx人）通過組織推薦、民主推薦、公開選拔和競聘上崗等選拔方式走上領導崗位，其中公司副總經理x人，總經理助理x人，中層正職x人，中層副職x人，中層助理x人。進一步壯大了年輕干部隊伍，優(yōu)化了干部隊伍結構，突出了干部隊伍年輕化的建設導向。5、年輕干部思想狀況近年來，公司采取了以上一系列積極措施為年輕干部的職業(yè)發(fā)展搭建平臺，一大批優(yōu)秀年輕干部被選拔到中層管理、中層助理崗位上培養(yǎng)鍛煉，在年輕干部隊伍中產生了積極的影響，對穩(wěn)定年輕干部隊伍起到了較好的作用。但因公司屬于資源型企業(yè)，部分年輕干部對公司資源接續(xù)問題存在較大的擔憂，思想上不太穩(wěn)定，對公司未來發(fā)展前景信心不足，這也是公司近年來人才流失的主要原因之一。三、2013-2015年人才引進、培養(yǎng)計劃結合公司“十二五”人力資源規(guī)劃及項目建設情況，2013-2015年，計劃培養(yǎng)中、高層管理人才xx人，引進專業(yè)技術人才xx人，其中：礦山主專業(yè)xx人，輔助專業(yè)xx人。四、年輕干部隊伍建設的經驗和存在問題為進一步加強年輕干部隊伍建設，全面提升年輕干部的政治素質和工作能力，公司從營造氛圍、加強培訓、注重鍛煉、完善機制等方面入手，創(chuàng)造了待遇、事業(yè)留人的新環(huán)境，建立了公平的人才評價考核體系和競爭擇優(yōu)、富有生機活力的選人用人機制，為年輕干部的成長搭橋鋪路。但是，還存在一些需要不斷完善、改進的短板，主要表現如下：1、對專業(yè)技術干部隊伍建設重視不夠。雖然公司采取了有效措施，積極引進、培養(yǎng)年輕大學生，但是由于公司地理位置偏僻、交通不便、礦區(qū)生活條件較差、文化生活單調，資源瓶頸制約以及技術干部工資水平低于管理干部、新生代大學生吃苦耐勞的奉獻意識不強等影響，導致專業(yè)技術人才流失較為嚴重，較難留住優(yōu)秀的年輕技術干部，技術干部隊伍建設受到一定制約。2、考核機制未完全落實。對干部考核認識不到位，考核過程存在形式主義、好人主義，考核結果缺乏公平、公正性，考核結果未與干部晉升、獎懲、薪酬相掛鉤，考核的激勵作用未真正體現。3、干部培養(yǎng)機制有待改進。工作過程中對年輕干部存在重使用、輕培養(yǎng)的傾向，對后備干部的培養(yǎng)和提升目標責任落實不夠，跟蹤考核措施不夠到位，崗位交流面不廣