淺談公務員激勵機制之考核制度.doc

完善考核制度 發(fā)揮激勵功能內容摘要：筆者供職于國家機關，長期從事基層行政管理工作，對中國公務員的激勵機制，尤其對考核制度進行了一些思索和研究。公務員指中華人民共和國政府中行使國家行政權利、執(zhí)行國家公務的人員。這一行業(yè)在當前的中國也屬于熱門行業(yè)，究其原因，筆者認為公務員一般據(jù)有較穩(wěn)定的收入和保障，且據(jù)有較高的社會地位。按照赫茨伯格的雙因素理論分析，即職位的刺激因素兼具有保健和激勵因素。而按照馬斯洛的需要層次論來說，人的需求是分層次等級排列的，就這個群體而言，基本的穩(wěn)定的收入已滿足了他們低層次的溫飽需要，高學歷、高能力也決定了他們必然會去追求更高層次的需要，也就是職位的晉升和工作的被認可，以及在此基礎上的薪酬和工資的增加。因此，筆者認為對公務員的管理離不開激勵，因為有效激勵是實現(xiàn)管理目標的堅實保障。應當按照麥克萊蘭成就激勵理論來設計公務員群體的激勵機制，筆者認為最行之有效的方式就是完善對公務員的考核制度。關鍵詞： 公務員 激勵機制 考核制度一、考核制度激勵功能弱化問題筆者現(xiàn)就任的機關去年年終考核，全局共有38名公務員參加考核，除了6名公務員為優(yōu)秀外，其余32名公務員均為稱職。筆者查閱了前幾年的考核資料，發(fā)現(xiàn)除優(yōu)秀公務員的人員有所差異外，其他情況幾年來甚至沒有變化。認真分析了考核結果，可以總結出存在以下幾個特點：第一，平均主義傾向。所有被考核者的成績評定相差無幾，以致無法拉開檔次，造成你好我好大家都好的局面，對有些被考核者的評價高于實際水平，出現(xiàn)拔高，而對已明顯考核結果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”，造成考核結果與實際脫節(jié)。第二，寬大化的趨勢。由于優(yōu)秀等次有明確的比例限制，而對稱職和不稱職等次沒有明確規(guī)定，因而在實際操作中，好人主義盛行，考核者怕得罪人，怕影響他人對自己的評價，因此考核結果除了優(yōu)秀以外，對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；都是稱職，沒有不稱職，公務員考核制度中“不稱職”一檔形同虛設。第三，形式化的表征。在實際工作中，許多處室和部分領導怕麻煩、求簡單，不按文件規(guī)定辦事，隨意更改、簡化考核內容與考核程序，大都以會代考，民主評議憑個人感情、感覺投票，甚至許多單位大搞輪流坐莊或論資排輩，前三年評你，后三年評我，不優(yōu)秀也是優(yōu)秀，而不從實際情況出發(fā)、實事求是地評選優(yōu)秀。我國現(xiàn)行的公務員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經驗的基礎上，再結合現(xiàn)代公共部門的工作實際而確定下來的，包含了考核公務員的具體項目、考核的原則、考核的標準、考核的方法、考核的程序等各項的規(guī)定與說明。公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，公務員考核是公務員的提拔使用、工資待遇、獎勵懲處、培養(yǎng)教育等的重要依據(jù)。公務員考核制度的激勵功能是主要通過將考核結果與公務員的獎懲、職務升降、級別和工資的調整等掛起鉤來，促使公務員積極工作，盡職盡責。把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。從而使得考核制度成為公務員制度激勵機制中最有效的激勵手段，并激發(fā)公務員的競爭意識，調動公務員的積極性和主動性。把考核結果與公務員的切身利益聯(lián)系起來，滿足了公務員的物質和精神需要，考核是對公務員的全面評價，滿足了公務員需要被認可和正確評定的現(xiàn)實要求，從而產生一定的心理效應，能夠起到激勵導向的作用。但是，在實際操作中也存在一些不盡人意之處，上面所提及的考核結果幾個特點，充分反映了我國對公務員的考核大多只是做作樣子,崗位目標設定不夠明確,職責分工的不夠詳細,考核指標的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內不同崗位之間的考核內容和標準無法統(tǒng)一,考核結果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質激勵不平衡,物質激勵往往是象征性的,缺乏物質的刺激性,因而,在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。進行績效考評原意是為了監(jiān)督公務員的工作，防止公共權力被異化，激勵公務員的工作積極性。然而某些不正之風，使考核成為結交好友的機會，績效評估沒有發(fā)揮原本的作用。二、考核制度缺陷制約了激勵功能的發(fā)揮由于考核要檢查公務員的行為是否符合要求，檢查公務員是否盡到了職責，是否完成了任務，這就在公務員心理上起到一種鞭策和督促的作用。同時，人有自我比較能力，考核能調動公務員的自我比較意識，每個公務員都會將自己的評價結果同周圍公務員進行比較，將自己的工作成績同工作要求比較，這樣就有效地激發(fā)了公務員的競爭意識，從而產生激勵作用。當公務員的優(yōu)點和成績在考核中得到肯定時，也會受到激勵，力求日后保持優(yōu)點或爭取做得更好。另外，考核還起到激勵的導向作用。正確的考核標準就像一面旗幟，指出公務員前進的方向，指出公務員前進的方向，公務員通過考核，會產生一種見賢思齊，見不賢而自省的心理效應。目前在公務員的考核中所存在一些不如人意的地方，如激勵功能弱化等問題，需要認真加以研究解決。筆者認為以下幾個方面因素直接影響到了公務員考核制度激勵功能發(fā)揮：第一，考核內容缺乏量化指標，難以保證考核結果準確。規(guī)定第二章第四條規(guī)定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！彪m然對德、能、勤、績、廉五大考核內容作了些定性說明，但缺乏細化的指標。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結果客觀、準確。因此，在實際操作中，除特別優(yōu)秀者與違法亂紀者外，相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次。第二，考核結果的應用不盡公平。規(guī)定第十九條：“公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1降低一個職務層次任職；2本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3不享受年度考核獎金；4連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡诙鍡l：“受處分公務員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：1受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。”以上兩條相比，對年度考核中不稱職公務員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。對連續(xù)三年獲得優(yōu)秀的，并沒有幾個被提拔重用了，只是給了一些物質上的獎勵或者記個三等功。至于對考核結果在公務員的晉升、培訓、獎懲、使用中作用規(guī)定的也較少，且激勵功能偏弱。第三，分級分類考核未實施。目前，公務員考核一般按管理權限進行，即擔任領導職務的公務員由任免機關考核，非領導職務公務員由單位考核，在具體操作中，一般是凡領導干部，不論是什么級別、什么單位與職位都有組織部門負責考核，凡其他工作人員均由本單位負責考核，這樣就出現(xiàn)了工作性質不同、職位不同、職責不同、職級不同的公務員，在同一個籠統(tǒng)的標準下進行考核的局面，考核標準缺乏針對性，公務員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結果缺乏客觀性、公正性。綜上分析，考評結果難以與實際工作表現(xiàn)掛鉤，考評結果并不是待遇等物質利益評定最重要因素，使得考核重要性弱化了，最終導致考核激勵機制失效。三、強化考核制度激勵功能的對策現(xiàn)有的考核激勵機制對多數(shù)公務員而言并沒有多大的約束性和激勵性。因此，筆者認為有必要對現(xiàn)有的公務員考核制度予以重構。（一）設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。我國公務員法第15條第2款規(guī)定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類、行政執(zhí)法類等類別?！睘榱擞行Э己瞬煌悇e公務員的工作實績，應從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。今年我們溫州市改變原有的機關單位的考績法，新的考績法既覆蓋到與績效有關方面，又要有所側重，充分體現(xiàn)部門、職類、級別崗位的差異。與此同時以這個考核結果為基礎，大幅度拉開獎金的差距。筆者認為這個經驗能有效的起到刺激和激勵的作用，很值得借鑒和學習。其次，制定有效的考核指標。公務員法第33條規(guī)定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。筆者認為，為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，各個單位可以根據(jù)實際，將對公務員考核的抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。 (二)實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規(guī)的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現(xiàn)代化考核技術和方法，減少誤差，并根據(jù)實際需要開發(fā)適宜的考核工具。 (三)建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業(yè)的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據(jù)。 (四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確?？冃Э己斯ぷ鞴_、公平以及富有激勵性的前提條件。根據(jù)新制度經濟學程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學性，同時，只有當被考核者參與了考核項目與標準的制定過程，在其中發(fā)表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結果才更容易為被考核者所認同。因此，要設計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關制度作為保證。另外，要有相應的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責公務員參與績效考核工作的事務。 (五)建立公務員績效考核反饋制度?？己私Y果反饋制度，是公務員績效考核制度的重要組成部分。一方面，公務員考核結果反饋制度，可以促使考核機關公平、合理地進行考核，它對監(jiān)督考核機關有著監(jiān)督作用。另一個方面，上司通過面談等形式，把考核結果告訴下屬，這也是一個總結的過程。同時，通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。 (六)加大績效考核結果的兌現(xiàn)力度?！鞍芽己私Y果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現(xiàn)?！币虼耍仨毤哟蠊珓諉T考核結果的兌現(xiàn)力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優(yōu)秀的公務員，應該及時獎勵，為其作出更大的成績創(chuàng)造良好條件。對于考核合格的公務員，應該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從