人力資源實驗大綱.doc

06213006 人力資源管理實驗教學大綱一、實驗課程基本信息課程編號:06213006課程學時:32實驗課程學分:所適用專業(yè):市場營銷開課學期:4實驗學時:6應做實驗個數(shù):3所屬實驗室:企業(yè)管理實驗室二、實驗教學目的及要求通過本課程實驗，使學生更深入地人力資源管理的基本知識、基本原理，學會用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實際問題的方法，掌握培訓與開發(fā)、績效管理和薪酬管理的相關技巧，同時培養(yǎng)學生愛崗敬業(yè)的精神，為今后從事營銷或相關工作奠定基礎。三、實驗指導的基本要求教師要通過具體的問題讓學生盡快進入實際的物流管理工作情境，幫助學生盡快熟悉人力資源管理的主要職能。在調查研究和案例分析中，教師盡量不要限制學生的思維，要鼓勵學生大膽嘗試，多層面、多維度地思考問題。四、考核形式及要求學生根據(jù)實驗要求進行實驗,教師根據(jù)學生出勤情況以及實驗過程的表現(xiàn)評定學生的成績,考核應鼓勵學生的創(chuàng)新；實驗成績記入學生的平時成績，最終進入學生該課程總成績,實驗成績占總成績20%。五、實驗教材及參考書目實驗教材：自編實驗指導書參考書目：董克用 等，人力資源管理概論（第二版），中國人民大學出版社，2007.8六、實驗教學計劃表實驗項目編號實驗名稱實驗學時每組人數(shù)實驗類別實驗性質實驗目的與要求06213006-01案例分析：SAI中國控股公司的培訓嘗試26必做基礎目的： 通過本案例的分析，讓學生更深入地認識培訓對企業(yè)的重要意義；熟悉培訓的基本流程和要點。要求：1.學生按分組集中對案例進行討論。2.結合教材并通過網(wǎng)絡、圖書館對有效培訓工作的關鍵進行深入的分析3.寫出小組案例分析報告4.將分析報告做成PPT在課堂上進行匯報。06213006-02設計：XX企業(yè)銷售人員績效管理體系設計26必做基礎目的：通過本次設計讓學生深入理解績效管理的重要性，認識績效考核制度在績效管理中的重要性，掌握績效管理的基本要點和技巧，并通過本設計將人力資源管理課與營銷類課程進行聯(lián)系。要求：1.每小組聯(lián)系一家營銷人員在20人以上的企業(yè)，深入進行調查，了解該企業(yè)營銷人員績效管理的現(xiàn)狀。2.通過教材學習、網(wǎng)絡及圖書館資料查閱深入研究銷售人員的績效管理。3.找出該企業(yè)銷售人員績效管理方面存在的問題，并找出原因。4.針對該企業(yè)對銷售人員的期望和現(xiàn)存績效管理的問題設計出新的績效管理制度體系。5.將整個設計的過程、思路和設計方案做成PPT在課堂上進行匯報。06213006-03案例分享：薪酬管理的重要性26基礎目的：通過案例的分享讓學生更深入地理解薪酬管理在企業(yè)管理中的重要性。讓學生掌握薪設計的基本原則和技巧。要求：1.每組學生提交一個能充分體現(xiàn)薪酬管理重要性的案例與全班同學分享。此案例可從圖書、雜志、網(wǎng)絡等各種途徑獲得，也可從學生的親友或自己的實際工作中提煉。對于從自己或身邊熟人處獲取的案例，如果質量高可獲得特別加分。2.每組學生提交一份案例分享報告，并做成PPT在課堂上與全班同學分享。報告應包括以下內容：案例的基本情況、推薦分享的理由。以案例選擇質量高低和分析的深淺進行評價。小計6執(zhí)筆人：王浩SAI中國控股公司的培訓嘗試一、SAI公司背景 SAI是一家高科技制造公司，它的業(yè)務領域涉及：航空領域，主要提供除主機外的其他產品及服務；汽車領域，包括為福特、通用汽車公司等汽車制造公司提供渦輪增壓機，排放廢氣回收，安全帶裝置等；工程材料領域，包括工業(yè)纖維、特殊化學原料等。這家在90個國家設有公司擁有6萬多名員工的大型集團公司，為得到進一步發(fā)展，幾年前就把全球化作為其發(fā)展戰(zhàn)略之一，在1997年又提出全球化的重點區(qū)域在中國、印度和東歐。 SAI在中國設有14家獨資和合資企業(yè)，自在上海成立第一家獨資的渦輪增壓機公司后，又先后在廣州、廈門、蘇州、開平、南京等地設立了公司，并與上海東方航空公司、龍華機場等合作，成立了一些合資企業(yè)?，F(xiàn)在SAI在中國的企業(yè)共有760多名員工，這中間28%30%屬管理層，多為大專以上文化程度。在有些公司中，甚至連操作員也具有大學本科以上文憑。 在此基礎上，1995年成立了SAI中國控股有限公司。 事實上控股公司是一個非常精干的組織，它由人力資源部門、財務部門和信息系統(tǒng)三部分組成。控股公司的主要職責便是為遍布全國的各獨資、合資公司提供服務，其人力資源部門的主要功能，一是制訂統(tǒng)一的公司人力資源政策，二是為各個公司提供培訓和開發(fā)服務。 二、SAI公司的員工培訓開發(fā)政策 自1991年起用新的總經(jīng)理后，SAI公司一直以較高的增長速度發(fā)展。究其原因，其中有一條便是非常注重員工的成長和發(fā)展?？偨?jīng)理認為公司的成功是和每一個員工的參與分不開的，一個公司要想得到發(fā)展，必須有一支訓練有素，有能力并愿意為公司奉獻的員工隊伍。正因如此，公司每年為每個員工提供40小時的培訓，并要求高層經(jīng)理每年花40個小時用于對下屬員工的培訓上面。這能幫助員工更好地完成他們的工作，同時也有助于高層經(jīng)理自身的業(yè)務發(fā)展。在公司1998年的三個目標中，有一個目標便是通過不斷學習來增強競爭力。 SAI這種“以員工為根本”，注重員工培養(yǎng)和開發(fā)的思想也正是SAI中國控股公司培訓部在對其中國員工進行培訓開發(fā)時的一個基本點。 三、中國SAI公司的培訓嘗試 隸屬于人力資源部的培訓部成立至今，只有經(jīng)理Rose一人負責了解各公司企業(yè)的培訓需要，幫助它們制訂培訓計劃和培訓方案，設置培訓課程等。與一般公司中的培訓部門有所不同的是，Rose必須設法使她的這個培訓部門收支平衡。用她的話來講，要“break even”。也就是說，Rose向各個公司提供的服務，不是免費的。這可以說是現(xiàn)代人力資源管理試圖證明自己并不僅僅是一個成本中心的一個表現(xiàn)。當然，這種方式一開始并沒有被中國境內的10多家SAI企業(yè)所接受，許多企業(yè)一開始甚至不愿意接受這種服務。不過隨著Rose的努力，事情發(fā)生了變化。 SAI公司在美國總部設有一個很好的培訓基地SAI Training Center，擁有非常先進的教學設備以及完備的課程體系，為世界各地的SAI公司提供培訓。SAI在中國的許多企業(yè)最初也是從SAI Training Center接受培訓服務的，但多數(shù)公司在經(jīng)過他們的培訓以后，都反映雖然這些培訓課程很多也很好，但費用太昂貴，而且?guī)缀跛械恼n程都是美國版本，有些并不適合中國的情況。因此一些企業(yè)抱怨：花了大錢，沒有得到什么。也正是在這種情況下，Rose的培訓部開始運作了。 Rose做的第一件事便是了解中國SAI企業(yè)的培訓需求。她花了4個多月時間，走遍SAI在中國的所有企業(yè)，在每個企業(yè)中，她與高層經(jīng)理、中層經(jīng)理及員工代表進行深入面談。在與高層經(jīng)理（主要是區(qū)域經(jīng)理、市場副總裁）進行的會晤中，她的重點是了解近5年中企業(yè)的發(fā)展目標、投資意圖及對員工發(fā)展需求的看法。Rose于14家SAI中國企業(yè)的70多位高層經(jīng)理進行面談。據(jù)此，他制訂了一個兩年的專門針對SAI中國企業(yè)的培訓計劃。該培訓計劃把培訓重點放在管理技能的培訓上，因為從員工的總體情況來看，層次較高，有較好的專業(yè)技術能力，但在管理能力上顯得不足。 由于Rose的培訓部只有她一個“光桿司令”，她請來了公司外的咨詢公司一起來制訂培訓項目。經(jīng)過精心的研究和設計，他們設計了針對管理核心能力（Key Competence）的系列課程：You and Your Boss（你和你的上級）；You and Your Subordinate（你和你的下屬）和You and Your Colleague（你和你的同事）。這三個系列培訓項目是相輔相成的，每一系列有自己的側重點。You and Your Boss項目著重于讓員工形成一種專業(yè)化的工作方式，學會如何從上級那里接受信息，如何給予上級反饋，進行良好的溝通，如何進行時間管理；第二個項目則側重于培養(yǎng)員工形成教練他人，進行有效溝通的技能，而第三個培訓側重于團隊合作，讓員工意識到他是團隊中的一員，他所扮演的角色，培養(yǎng)其具有團隊意識和團隊精神。 培訓課程主題設計好以后，他們又開始了課程內容的編排?？紤]到以往中國企業(yè)和員工對美國版本的反應，在這次編寫時，所有案例都采用自中國SAI的各企業(yè)。并且還進行了更進一步的嘗試，將這些課程拍攝成錄像，供培訓中使用。Rose邀請了其他公司的一些培訓經(jīng)理、培訓講師客串錄像中的角色。從培訓課程的設計到最后拍成錄像，共花費了16萬美元。Rose的感覺是似乎在中國國內還沒有企業(yè)進行過這樣的培訓當?shù)鼗墓ぷ?。不過，這項工作得到了總部的支持。 課程完成后，第一次實施是在南京某航空附件有限公司中進行。該公司是提供飛機環(huán)境控制服務的一個新的小型公司，擁有40多名員工。培訓后，反響很多。參與者一致認為課程符合中國實際情況，并且覺得控股公司是在幫助下屬公司做事情，而不是僅僅告訴他們怎么做。由于這是一家新的合資企業(yè)，許多員工都是第一次參加這類培訓，所以對這種新穎的培訓方式（講課、錄像、討論相結合）很感興趣。雖然對每個參訓者的收費達350美元，但培訓還是受到了歡迎。 第一次培訓的成功增加了Rose的信心。接著，又在廣東開平SAI工業(yè)纖維有限公司進行了再度嘗試。開平是SAI在中國成立較早，發(fā)展較為成熟的合資公司，大多數(shù)員工以前已接受過一些管理技能方面的培訓，他們的反映不如在南京那么熱烈。一些參加者指出，案例雖是中國的情況，但過于簡單，一眼就能看出，沒有討論的必要。 針對這樣的情況，Rose的下一步目標是進一步完善這些課程，并修改這些案例。 四、培訓經(jīng)理的體會 以下是筆者和Rose的一些談話筆錄： 問：你對培訓的最深體會是什么？ 答：要和企業(yè)的經(jīng)營目標、發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。培訓并非萬能藥，只有對癥下藥的培訓才對企業(yè)發(fā)展有好處。外面有許多好的培訓，如7個習慣（Seven Habits）問題解決等，但一定要看到這些培訓對自己公司有無意義。 問：單槍匹馬開展培訓工作感覺如何？ 答：培訓最需要高層領導的支持了。幸好SAI總裁本人對培訓非常支持。他的許多做法都非常注意以員工為中心。 問：你們對培訓的跟蹤反饋怎樣？ 答：現(xiàn)在僅停留在水平