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淺談制造業(yè)員工心理健康狀況 第33頁(yè) 自學(xué)考試2014年心理健康教育專業(yè)本科畢業(yè)論文淺談制造業(yè)員工心理健康狀況Talking about the mental health status of the manufacturing staff姓 名： 鐘正秀 準(zhǔn)考證號(hào)： 312607201066 專 業(yè)： 心理健康教育 指導(dǎo)教師： 李國(guó)瑞 完成時(shí)間： 2014年5月 摘 要伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，制造企業(yè)員工的心理健康問(wèn)題日益凸顯出來(lái)。2010年富士康連續(xù)跳樓事件，引起社會(huì)強(qiáng)烈的震撼和廣泛的關(guān)注。了解當(dāng)前制造業(yè)員工心理健康的實(shí)際狀況及影響因素，為改善制造業(yè)企業(yè)員工心理健康狀況和更好地開(kāi)展心理健康教育及預(yù)防工作提供參考依據(jù)。本文選取了上海嘉定區(qū)某家服裝制造企業(yè)371名員工作為研究樣本，使用SCL-90癥狀自評(píng)量表測(cè)量企業(yè)員工的心理健康狀況，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)方法對(duì)企業(yè)員工的心理健康狀況作進(jìn)一步的研究分析，比較不同性別、年齡、文化程度、戶籍、工作性質(zhì)的員工心理狀況。研究結(jié)果得出：女性在人際敏感、抑郁、焦慮、恐怖4個(gè)因子上的得分高于男性；SCL-90的9個(gè)因子中，在強(qiáng)迫癥狀、人際關(guān)系、偏執(zhí)和抑郁4個(gè)因子上出現(xiàn)心理問(wèn)題的員工較多；企業(yè)員工心理健康狀況因性別、文化程度、戶籍、工作性質(zhì)的不同而存在一定的差異。最后，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對(duì)可能影響心理健康狀況的因素作了分析，并從個(gè)體和組織兩個(gè)層面入手，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的建議，為降低企業(yè)員工心理衛(wèi)生問(wèn)題的發(fā)生提供可操作的有效方法。關(guān)鍵詞: 制造業(yè)員工，心理健康，SCL-90癥狀自評(píng)量表AbstractAlongwiththeChineseeconomicandsocialdevelopment, psychologicalhealth problemsofmanufacturingenterpriseemployees.standoutincreasingly.ContinuoussuicideincidentsofFoxconnemployeesin2010havearousedwidespreadconcernandstrongsensation.Understandingtheactualsituationanditsinfluencingfactorsofmanufacturingemployees.Itcanprovidesreferenceforimprovingmentalhealthconditionandbettercarryingoutmentalhealtheducation.This article selects the Shanghai jiading district, 371 employees a clothing manufacturing enterprises as the research sample, SCL - 90 symptoms self evaluation scale is used to measure the enterprise staffs mental health, and using the statistical methods to the mental health status of the enterprise staff for further research and analysis, compare the different gender, age, culture level, household registration, nature of work of staff psychological status. The results of the study concluded that women in the interpersonal sensitivity, depression, anxiety, terror on four factors scored higher than male; Nine SCL - 90 factor, in force, interpersonal relationship, paranoia and depression symptoms appear on the four factors of psychological problems of employees more; Enterprise staff mental health because of gender, educational level, household registration, there exist certain differences of the different nature of work.Finally,onthebasisofinvestigationandstudy,Thearticlehasanalyzedthefactors thatislikelytoaffectthementalhealth.Italsohasputforwardsometargetedsuggestionsfromindividualsandorganizationsaspects.Thatisprovidedaneffectivemethodofoperationforreducingthementalhealthproblemsofenterprisestaff. Key Words: the manufacturing staff, the mental health status, SCL - 90 symptoms self evaluation scale目 錄1 引言12 研究背景22.1 員工心理健康的概念22.1.1 國(guó)外研究現(xiàn)況和學(xué)者觀點(diǎn)22.1.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)況和學(xué)者觀點(diǎn)32.2 制造業(yè)員工概念界定42.2.1 制造業(yè)概念的界定42.2.2 我國(guó)制造業(yè)的發(fā)展及不足42.2.3 外來(lái)務(wù)工人員群體的特點(diǎn)及現(xiàn)狀62.3 心理健康的測(cè)量82.4 影響員工心理健康的主要因素92.4.1 個(gè)人層面的影響因素92.4.2 組織層面的影響因素113 研究設(shè)計(jì)133.1 研究目的133.2 研究方法133.2.1 研究假設(shè)133.2.2 測(cè)量工具133.2.3 統(tǒng)計(jì)分析133.3 實(shí)施程序144 統(tǒng)計(jì)分析154.1 研究對(duì)象SCL-90各因子均分與全國(guó)常模比較154.2 性別因素對(duì)SCL-90各因子均分的影響154.3 研究對(duì)象不同年齡段SCL-90分?jǐn)?shù)比較164.4 研究對(duì)象不同文化程度SCL-90分?jǐn)?shù)比較174.5 研究對(duì)象不同戶籍SCL-90分?jǐn)?shù)比較174.6 研究對(duì)象不同工作性質(zhì)SCL-90分?jǐn)?shù)比較184.7 結(jié)果分析185 討論與建議205.1 該企業(yè)員工的心理健康水平與全國(guó)常模水平存在差異的討論205.2 不同群體的員工心理健康狀況215.2.1 不同性別的員工心理健康水平存在差異的討論215.2.2 不同文化程度的員工心理健康水平存在差異的討論215.2.3 不同戶籍的員工心理健康水平存在差異的討論225.2.4 不同工作性質(zhì)的員工心理健康水平存在差異的討論226 結(jié)論與反思23參考文獻(xiàn)25附表：調(diào)查問(wèn)卷27致謝辭311 引言隨著時(shí)代的發(fā)展，人們?cè)陉P(guān)注身體健康的同時(shí)，越來(lái)越多地重視心理健康狀況帶來(lái)的影響，關(guān)于心理健康狀況方面的研究受到許多學(xué)者的青睞，研究意義較大，影響深遠(yuǎn)。從個(gè)體而言，一個(gè)人心理健康狀況直接影響著個(gè)體全面發(fā)展的實(shí)現(xiàn)，構(gòu)成了個(gè)體心理的主要內(nèi)容。從群體而言，群體是以一定方式的共同活動(dòng)為中介的人組合成的人群集合體，群體心理來(lái)源于個(gè)體心理，但不是個(gè)體心理的簡(jiǎn)單相加，而是個(gè)體心理的不斷融合和發(fā)展。群體心理一旦形成就成為群體成員心目中共有的評(píng)價(jià)和情感體驗(yàn)，進(jìn)一步影響群體成員的行為，從而影響到企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步，甚至影響到整個(gè)社會(huì)的安定。人是社會(huì)的根本，員工則是企業(yè)的根本，我國(guó)當(dāng)前的國(guó)情導(dǎo)致制造企業(yè)規(guī)模和數(shù)量不斷擴(kuò)大，而制造業(yè)發(fā)展的最基本特征是需要使用大量的人力勞動(dòng)，這就產(chǎn)生了龐大的員工群體，員工的心理健康問(wèn)題也日益凸顯出來(lái)。如2010年的富士康企業(yè)連續(xù)跳樓事件，就引起了社會(huì)各界人士強(qiáng)烈的震撼和廣泛的關(guān)注，這一系列不幸事件產(chǎn)生的根源就在于員工心理健康問(wèn)題沒(méi)有得到及時(shí)的引導(dǎo)和改善。隨著政府各方部門和媒體的介入調(diào)查，以富士康企業(yè)為代表的國(guó)內(nèi)制造業(yè)員工的工作生存狀況和心理健康問(wèn)題隨之浮出水面。新華社和南方周末通過(guò)實(shí)地調(diào)查報(bào)道，揭露了影響制造業(yè)員工心理健康的諸多方面細(xì)節(jié)，一個(gè)突出的影響因素在于采取高壓的管理模式，有關(guān)規(guī)定顯得非常不合理，一些員工在采訪時(shí)說(shuō)到“人幾乎被機(jī)器劫持”、“每天去加班”、“工作紀(jì)律很嚴(yán)格，隨便與同事說(shuō)話就會(huì)被上司批評(píng)”等。據(jù)此可見(jiàn)，制造業(yè)員工的心理健康問(wèn)題和工作生存狀況令人擔(dān)擾。由于富士康事件的巨大影響力，除了媒體的各方報(bào)道外，政府相關(guān)部門、社會(huì)學(xué)者、心理學(xué)專家等社會(huì)各界人士也紛紛加入對(duì)此事件的分析和討論當(dāng)中，越來(lái)越多的人們認(rèn)為制造業(yè)員工心理健康狀況急需全面分析和研究，以期能夠盡快改善這一令人擔(dān)憂的普遍性問(wèn)題。鑒于此，本文以上海嘉定區(qū)某家服裝制造業(yè)的企業(yè)員工為研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)其員工工作、心理情況等方面的深入調(diào)查和分析，了解他們工作和心理健康的實(shí)際狀況，并引用人力資源管理學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科理論及方法，從個(gè)體和組織兩種層面入手，提出可操作性的有效方法，試圖幫助政府和企業(yè)有針對(duì)性提高企業(yè)員工的心理健康水平，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。2 研究背景2.1 員工心理健康的概念 1989年聯(lián)合國(guó)世界衛(wèi)生組織（WHO）對(duì)健康做出新的定義，認(rèn)為“健康不僅是沒(méi)有疾病，而且包括軀體健康、心理健康、社會(huì)適應(yīng)良好和道德健康?！庇纱诵睦斫】党蔀槿藗兪欠窠】档闹匾笜?biāo)之一。簡(jiǎn)明不列顛百科全書(shū)中對(duì)“心理健康”的定義為：“指作為個(gè)人的心理在自身及外部環(huán)境的條件許可范圍內(nèi)可達(dá)到的最佳功能狀態(tài)，不是指十全十美”。從廣義上講，心理健康是指一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)。從狹義上講，心理健康是指人的基本心理活動(dòng)的過(guò)程內(nèi)容完整、協(xié)調(diào)一致，即認(rèn)識(shí)、情感、意志、行為、人格完整和協(xié)調(diào)，能適應(yīng)社會(huì)，與社會(huì)保持同步。心理學(xué)家認(rèn)為，人的心理健康包括以下七個(gè)方面：智力正常、情緒健康、意志健全、行為協(xié)調(diào)、人際關(guān)系適應(yīng)、反應(yīng)適度、心理特點(diǎn)符合年齡。關(guān)注企業(yè)員工心理健康問(wèn)題最早在發(fā)達(dá)國(guó)家（特別是美國(guó)）引起關(guān)注，國(guó)外研究者稱之為“雇員心理健康”，而相對(duì)來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)對(duì)這一方面的研究起步較晚，研究成果并不顯著。2.1.1 國(guó)外研究現(xiàn)況和學(xué)者觀點(diǎn) 20世紀(jì)初期，Mayor提出人際關(guān)系理論，認(rèn)為西方國(guó)家雇主忽視雇員社會(huì)心理需要導(dǎo)致雇員心理健康狀況不佳。美國(guó)著名的人格心理學(xué)家?jiàn)W爾波特對(duì)心理健康問(wèn)題提出過(guò)七大評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，其中之一就是“擁有各種技術(shù)和能力，并且工作上要專心”1。面對(duì)員工（雇員）心理健康問(wèn)題，國(guó)外學(xué)者認(rèn)為工作倦?。↗ob Bumout）、壓力（Stress）。工作倦怠是一種情緒衰竭、人格解體、個(gè)人成就感降低的綜合癥狀。Maslach與Pine從個(gè)體工作環(huán)境的角度對(duì)工作倦怠現(xiàn)象進(jìn)行了探究，他們發(fā)現(xiàn)了倦怠的三個(gè)核心特征：情感耗竭（感到自己失去了活力）、去人性化（感到自己變得鐵石心腸）、個(gè)人成就感的降低（感到自己不能勝任工作）2。1988年，Schaufeli和Enzmann通過(guò)進(jìn)一步分析和研究，指出工作倦怠是“是一種發(fā)生于正常人身上的持續(xù)的、負(fù)性的、與工作相關(guān)的心理狀態(tài)，其主要特征是耗竭，并伴隨有工作中的煩惱、有效性降低、動(dòng)機(jī)下降、不良態(tài)度與行為的形成與發(fā)展等特征個(gè)體工作意愿與工作現(xiàn)實(shí)的不匹配是倦怠產(chǎn)生的主要原因。”3認(rèn)為個(gè)體如果沒(méi)有充分滿足從工作中獲得價(jià)值和體現(xiàn)自身重要性的需求則很可能體驗(yàn)到倦怠。塞爾耶把壓力對(duì)人體的反映分為警覺(jué)、抵抗和力竭三個(gè)階段，認(rèn)為它是雇員心理容易發(fā)生問(wèn)題的一方面原因4。Glass等心理研究家在1993年研究中發(fā)現(xiàn)，壓力容易造成員工（雇員）抑郁，長(zhǎng)時(shí)間的壓力感是工作倦怠的直接原因，而工作倦怠又被看作是抑郁的一個(gè)前因變量。Stephen P R曾經(jīng)提出一種壓力產(chǎn)生模型5，認(rèn)為影響員工心理健康的潛在壓力源分為環(huán)境因素、工作因素和個(gè)體因素。壓力的后果通常表現(xiàn)為三類：生理癥狀、心理癥狀和行為癥狀等方面的反常。值得一提的是，國(guó)外還關(guān)注對(duì)女性員工心理健康的研究，Rosalind和Bamett等在1992年提出單身女性和無(wú)孩女性隨著工作角色質(zhì)量的下降，心理壓力增加；而已婚女性和有孩女性的工作角色質(zhì)量與心理壓力無(wú)關(guān)6。對(duì)于如何解決員工心理健康問(wèn)題，國(guó)外流行一種EAP（employees assistance plans）即雇員援助計(jì)劃，這是西方國(guó)家組織應(yīng)對(duì)雇員心理健康問(wèn)題的典型也是有效的措施。Bohlander等人認(rèn)為，這一計(jì)劃是企業(yè)通過(guò)為雇員提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢等服務(wù)，解決雇員在社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面問(wèn)題，消除雇員各方面的困擾，最終達(dá)到預(yù)防問(wèn)題產(chǎn)生，提高雇員工作生活質(zhì)量的目的。Lewis 將雇員援助計(jì)劃分為個(gè)體咨詢、團(tuán)體咨詢、咨詢服務(wù)、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、特別服務(wù)、研究工作、緊急服務(wù)等八方面內(nèi)容7。目前日本很多企業(yè)在其企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)成功設(shè)立了EAP機(jī)制，如人才介紹中心Good will Career 在1993年已經(jīng)開(kāi)始推出這項(xiàng)服務(wù)。該企業(yè)員工如果需要心理方面的幫助，就可以通過(guò)電話或電子郵件的方式進(jìn)行預(yù)約咨詢時(shí)間。有關(guān)咨詢?nèi)藛T是由臨床心理醫(yī)生和相關(guān)的專家進(jìn)行擔(dān)任，并且相關(guān)的咨詢內(nèi)容和涉及到個(gè)人信息的內(nèi)容是絕對(duì)保密的8。總之，國(guó)外對(duì)員工心理健康問(wèn)題研究主要涉及以下三個(gè)方面：心理健康概念、問(wèn)題成因、解決方法。主要觀點(diǎn)認(rèn)為工作倦怠和工作壓力是員工產(chǎn)生心理問(wèn)題的主因，為此國(guó)外推行EAPS即雇員援助計(jì)劃試圖幫助企業(yè)解決員工心理健康問(wèn)題，但這一計(jì)劃有效性如何還需進(jìn)一步驗(yàn)證和研究。2.1.2 國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)況和學(xué)者觀點(diǎn)由于心理健康概念傳入我國(guó)的時(shí)間較晚，因此國(guó)內(nèi)對(duì)員工心理健康問(wèn)題的探究還處于初步研究階段，研究的角度和方法多借鑒國(guó)外的研究成果。關(guān)于心理健康的概念，中國(guó)社會(huì)心理學(xué)會(huì)的黃珉珉認(rèn)為詮釋心理健康問(wèn)題的標(biāo)準(zhǔn)之一是“正常的展開(kāi)學(xué)習(xí)和工作”9。謝華研究關(guān)注于職業(yè)倦怠問(wèn)題，員工的心理健康問(wèn)題往往是企業(yè)和管理者容易忽視的問(wèn)題，但又是較為普遍的問(wèn)題。職業(yè)倦怠使得人們體驗(yàn)到一種持續(xù)的身心疲憊不堪、悲觀失望、失去生命活力的感覺(jué)10。曾垂凱、時(shí)勘等人有關(guān)于工作壓力對(duì)員工心理健康影響的研究，觀點(diǎn)值得借鑒11。潛良玉以江西移動(dòng)公司為例探討EAP心理援助計(jì)劃的應(yīng)用，取得了較為顯著的研究效果12。王文君在其碩士學(xué)位論文中認(rèn)為普通職工可能出現(xiàn)的心理健康問(wèn)題有心理壓力、溝通和人際關(guān)系、心理危機(jī)、職業(yè)倦怠、自身等問(wèn)題，并提出應(yīng)加強(qiáng)人力資源方面的管理、改善企業(yè)的工作環(huán)境、加大對(duì)職業(yè)心理健康的宣傳和疏導(dǎo)工作、加強(qiáng)和重視溝通的作用等解決措施13。2.2 制造業(yè)員工概念界定2.2.1 制造業(yè)概念的界定制造業(yè)是指對(duì)原材料進(jìn)行加工以及對(duì)零部件進(jìn)行裝配的工業(yè)部門的總稱。制造業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)，是我國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)的主要渠道和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的集中體現(xiàn)。根據(jù)在生產(chǎn)中使用的物質(zhì)形態(tài)，制造業(yè)可劃分為離散制造業(yè)和流程制造業(yè)，具體而言包括產(chǎn)品制造、原料采購(gòu)、設(shè)計(jì)、訂單處理、倉(cāng)儲(chǔ)運(yùn)輸、批發(fā)經(jīng)營(yíng)、零售等種類。本文分析所指的制造業(yè)主要是指服裝制造業(yè)，屬于流程制造業(yè)范疇。2.2.2 我國(guó)制造業(yè)的發(fā)展及不足近10年來(lái)，我國(guó)制造業(yè)得到了各級(jí)政府和全社會(huì)的高度重視和推動(dòng)，總體而言，呈現(xiàn)持續(xù)快速發(fā)展態(tài)勢(shì)，總體產(chǎn)業(yè)規(guī)模大幅提升，綜合實(shí)力不斷增強(qiáng)，成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)基礎(chǔ)和產(chǎn)業(yè)主體，是富民強(qiáng)國(guó)的重要保障。20032011年，我國(guó)制造工業(yè)增加值年均增長(zhǎng)15.4%，占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的比重保持在40%左右，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率超過(guò)45%。從2010年起，我國(guó)制造業(yè)產(chǎn)出占世界比重的19.8%，超越美國(guó)的19.6%，成為全球制造業(yè)第一大國(guó)，2012年全國(guó)工業(yè)增加值達(dá)到了19.99萬(wàn)億元，占國(guó)民經(jīng)濟(jì)的比重為38.5%，工業(yè)制成品出口占商品出口總額的95%左右，在22個(gè)大類中，我國(guó)在7個(gè)大類名列世界第一，220多種工業(yè)品產(chǎn)量居世界第一位。2012年我國(guó)企業(yè)進(jìn)入世界500強(qiáng)達(dá)73家(含香港，不含臺(tái)灣)，比2002年增加62家，總數(shù)位列美國(guó)之后居世界第二位。10年來(lái)，工業(yè)發(fā)展為確立我國(guó)經(jīng)濟(jì)大國(guó)地位、增強(qiáng)國(guó)家綜合實(shí)力提供了強(qiáng)有力的支撐。已連續(xù)三年成為世界第一制造業(yè)大國(guó)。雖然我國(guó)已成為世界制造業(yè)第一大國(guó)，但與美、德、日等制造強(qiáng)國(guó)比較存在較大差距，大而不強(qiáng)的問(wèn)題十分突出，不足之處主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：一是自主創(chuàng)新能力不強(qiáng)。雖然近年來(lái)我國(guó)研發(fā)投入和專利數(shù)量增長(zhǎng)很快，但與國(guó)外先進(jìn)企業(yè)相比，我國(guó)制造企業(yè)自主創(chuàng)新的能力不強(qiáng)，整體技術(shù)積累和實(shí)力較弱；產(chǎn)業(yè)發(fā)展需要的高端設(shè)備、關(guān)鍵零部件和元器件、關(guān)鍵材料嚴(yán)重依賴進(jìn)口。例如，雖然我國(guó)電子信息制造業(yè)規(guī)模較大，但高端芯片80%依靠進(jìn)口。二是處于價(jià)值鏈低端。在當(dāng)前的全球供應(yīng)鏈體系中，我國(guó)制造業(yè)產(chǎn)品多數(shù)處于附加值較低的“制造-加工-組裝”環(huán)節(jié)，產(chǎn)品附加值較低。亞洲開(kāi)發(fā)銀行2010年發(fā)布的報(bào)告估算生產(chǎn)一部蘋(píng)果手機(jī)所需的178.96美元成本多數(shù)歸屬于日本、德國(guó)、韓國(guó)企業(yè)，負(fù)責(zé)組裝的中國(guó)企業(yè)僅得6.5美元。三是生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)效率不高。多年來(lái)我國(guó)制造業(yè)粗放型發(fā)展模式雖然帶來(lái)了高速增長(zhǎng)，但經(jīng)濟(jì)效率卻沒(méi)有明顯提高。2011年我國(guó)制造業(yè)增加值率為21.5%，比2000年下降了4 6個(gè)百分點(diǎn),發(fā)達(dá)國(guó)家的制造業(yè)增加值率一般在35%以上，美國(guó)、德國(guó)等國(guó)甚至超過(guò)了40%。2010年，中國(guó)制造業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率為13.6萬(wàn)元/人，美國(guó)、日本、德國(guó)分別為37.0萬(wàn)元/人、30.5萬(wàn)元/人、30.4萬(wàn)元/人。四是產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理。一般加工工業(yè)和資源密集型產(chǎn)業(yè)比重過(guò)大，技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)所占比重偏低，生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)發(fā)展滯后。目前我國(guó)生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)占服務(wù)業(yè)比重不足40%，比發(fā)達(dá)國(guó)家平均水平低20個(gè)百分點(diǎn)以上；雖然很多行業(yè)產(chǎn)量已居世界第一，但產(chǎn)業(yè)集中度相對(duì)偏低；產(chǎn)業(yè)集聚和集群發(fā)展水平不高，產(chǎn)業(yè)空間布局與資源分布不協(xié)調(diào)。五是產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)展存在突出問(wèn)題。受傳統(tǒng)粗放型發(fā)展方式的制約，我國(guó)產(chǎn)品質(zhì)量還存在一些突出問(wèn)題：部分產(chǎn)品質(zhì)量差、檔次低，與國(guó)際先進(jìn)水平相比有較大差距?？v觀美國(guó)、英國(guó)、德國(guó)、日本等國(guó)的強(qiáng)國(guó)之路可以看出，具備規(guī)模大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、發(fā)展質(zhì)量高、產(chǎn)業(yè)鏈國(guó)際主導(dǎo)地位突出、發(fā)展?jié)摿^強(qiáng)的制造業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和繁榮的基礎(chǔ)。哈佛大學(xué)與麻省理工學(xué)院的里卡多豪斯曼和塞薩爾伊達(dá)爾戈的最新研究也表明：經(jīng)濟(jì)的復(fù)雜性與制造業(yè)知識(shí)及能力直接相關(guān)，一國(guó)制造的商品越復(fù)雜、制造工藝越先進(jìn)，該國(guó)就越繁榮。在服裝制造業(yè)內(nèi)，制造業(yè)的這些問(wèn)題現(xiàn)狀尤為明顯，隨著消費(fèi)者的消費(fèi)能力的逐步提升，消費(fèi)者在進(jìn)行服裝的消費(fèi)選擇時(shí)更傾向于知名度更高的進(jìn)口產(chǎn)品，這些進(jìn)口產(chǎn)品往往附加值更高，市場(chǎng)的廣闊以及利潤(rùn)的豐厚誘使服裝制造業(yè)的大多數(shù)生產(chǎn)商更愿意去做這些進(jìn)口產(chǎn)品的OEM或者ODM生產(chǎn)，從而以低風(fēng)險(xiǎn)的賺取人口紅利的方式去發(fā)展企業(yè)。這種高外向度、高勞動(dòng)密集度的制造業(yè)顯現(xiàn)出較高的地理集聚度的特點(diǎn)，改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)制造業(yè)的重心總體呈現(xiàn)向南偏東方向的移動(dòng)趨勢(shì)，截止目前，我國(guó)大部分制造業(yè)重心分布在相對(duì)東南的地區(qū)；從不同類型制造業(yè)重心分布的區(qū)域來(lái)看，資源依賴型企業(yè)重心分布相對(duì)偏北偏西，而勞動(dòng)密集型制造業(yè)重心分布則相對(duì)偏東偏南，這是因?yàn)闁|南沿海的率先開(kāi)放和相對(duì)優(yōu)越的地理位置條件是改革開(kāi)放以來(lái)制造業(yè)的重心總體呈現(xiàn)向南偏東方向移動(dòng)的主要原因。就理論而言，在分析產(chǎn)業(yè)地理分布方面，新經(jīng)濟(jì)地理學(xué)要比傳統(tǒng)的區(qū)位論和貿(mào)易理論更有競(jìng)爭(zhēng)力。在該理論中，貿(mào)易成本對(duì)制造業(yè)的地理分布起著關(guān)鍵性的作用，同時(shí)該理論也非常強(qiáng)調(diào)歷史事件之類的偶然因素影響（如經(jīng)濟(jì)政策的變化），因此，在制造業(yè)集聚和空間分布的研究中，自然地理方面的因素（如靠近海岸線）以及公共政策的影響也越來(lái)越受到重視。改革開(kāi)放以后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)采取了一種地區(qū)經(jīng)濟(jì)不平衡發(fā)展戰(zhàn)略，提出優(yōu)先發(fā)展沿海地區(qū)，以沿海省份作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的中心帶動(dòng)內(nèi)陸省份發(fā)展的區(qū)域開(kāi)發(fā)政策繼在東南沿海設(shè)立了5個(gè)經(jīng)濟(jì)特區(qū)，開(kāi)放了14個(gè)沿海城市和建立了一些沿海開(kāi)放經(jīng)濟(jì)區(qū)，并在這些地區(qū)實(shí)行優(yōu)惠政策以吸引外資，促進(jìn)開(kāi)放地區(qū)的對(duì)外貿(mào)易；同時(shí)，與我國(guó)其它地區(qū)相比，東南沿海地區(qū)地理位置優(yōu)越，在海路空交通方面具有明顯運(yùn)輸成本優(yōu)勢(shì)。相對(duì)優(yōu)越的政策條件和地理區(qū)位優(yōu)勢(shì)相結(jié)合，促使我國(guó)東南沿海地區(qū)從上個(gè)世紀(jì)80年代開(kāi)始，隨著大量外商投資的注入，制造業(yè)特別是勞動(dòng)密集型制造業(yè)逐步發(fā)展壯大，并通過(guò)“聚合效應(yīng)”成為我國(guó)制造業(yè)的主要集聚區(qū)，由南偏東方向移動(dòng)，并最終形成大部分制造業(yè)，特別勞動(dòng)密集型制造業(yè)重心分布相對(duì)偏東和偏南的格局。大量勞動(dòng)力的需求以及制造業(yè)的布局、格局，最終決定了大部分的生產(chǎn)勞動(dòng)要由外來(lái)務(wù)工人員完成，外來(lái)務(wù)工人員組成了這樣一個(gè)制造業(yè)員工群體。2.2.3 外來(lái)務(wù)工人員群體的特點(diǎn)及現(xiàn)狀外來(lái)務(wù)工人員又被稱作“農(nóng)民工”、“民工”、“進(jìn)城務(wù)工人員”，最早產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代，是中國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程中一種特有的現(xiàn)象。通過(guò)對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)的匯總分析得到了研究樣本外來(lái)務(wù)工人員的基本情況：（1）外來(lái)務(wù)工人員以低學(xué)歷年輕人為主低學(xué)歷年輕人構(gòu)成外來(lái)務(wù)工人員的主體部分，他們主要以勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為就業(yè)主要方向，主要是電子、服裝和重體力企業(yè)等為主的加工制造業(yè)。工作內(nèi)容需要長(zhǎng)時(shí)間且高強(qiáng)度重體力勞動(dòng)為主，相對(duì)來(lái)說(shuō)，外來(lái)務(wù)工年輕人中男性略多。但需要指出的是，其中服裝制造業(yè)較為特殊，因其女性服裝偏多以及需要精細(xì)加工等原因，女性占服裝制造業(yè)員工群體的大多數(shù)。（2）非正規(guī)就業(yè)是主要的就業(yè)形式調(diào)查發(fā)現(xiàn)，外來(lái)務(wù)工人員獲取就業(yè)方式主要來(lái)自親緣和地緣。62%的外來(lái)務(wù)工人員的就業(yè)獲取方式是通過(guò)親戚朋友（特指那些為外來(lái)打工人員初次進(jìn)入勞動(dòng)市場(chǎng)提供幫助的親友和老鄉(xiāng)）介紹，“通過(guò)父母去找單位”的占21%，通過(guò)正規(guī)途徑如“人才市場(chǎng)、中介”的共占17%?？梢?jiàn)，外來(lái)務(wù)工人員在選擇就業(yè)信息時(shí)，仍然受血緣和地緣因素的影響。 （3）部分外來(lái)務(wù)工人員日勞動(dòng)時(shí)間被違法延長(zhǎng)在上海地區(qū)，工作勞動(dòng)時(shí)間在11-12小時(shí)是相當(dāng)普遍的情況。調(diào)查顯示，把加班時(shí)間計(jì)算在內(nèi)，一天工作在8小時(shí)的占2.5%，在8-10小時(shí)的仍有37.5%，在12小時(shí)以上的占15%。關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)時(shí)間、節(jié)假日休假時(shí)間、加班時(shí)間作了明確規(guī)定，即每周工作不超過(guò)40小時(shí)，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間一般每日不超過(guò)1小時(shí)，特殊情況每日不超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)。以勞動(dòng)法為標(biāo)準(zhǔn)，外來(lái)務(wù)工人員的工作時(shí)間不僅是突破規(guī)定時(shí)間，而是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)規(guī)定時(shí)間，而如此長(zhǎng)時(shí)間的工作只有外來(lái)青年務(wù)工人員才能適應(yīng)，這也說(shuō)明了為什么年輕力壯的外來(lái)務(wù)工人員占絕大多數(shù)的原因之一。（4）外來(lái)務(wù)工人員工作報(bào)酬低關(guān)于外來(lái)務(wù)工人員工資收入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，月收入在960元的占20%，月工資在1500元以下的占62.5%，月收入在2000元以下的高達(dá)92.5%，而來(lái)自國(guó)家統(tǒng)計(jì)局綜合司的資料表明，上海市2008年全市在崗職工的年平均工資為37483元，即月平均工資收入為3123元，可見(jiàn)外來(lái)務(wù)工人員的收入水平偏低。在調(diào)查過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)外來(lái)務(wù)工人員對(duì)最低工資制度不甚了解，有些甚至根本沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)，部分企業(yè)還采用種種手段不嚴(yán)格執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)，明顯侵害了職工權(quán)益。如在加班費(fèi)的折算方面，部分企業(yè)違反勞動(dòng)法和最低工資規(guī)定。在調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，不少私企普遍采用“底薪 + 加班費(fèi) + 補(bǔ)貼”的工資結(jié)構(gòu)，當(dāng)它的總和大于最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就容易掩蓋最低工資不能兌付的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。（5）外來(lái)務(wù)工人員自我保護(hù)意識(shí)缺乏，合法權(quán)益頻受侵害國(guó)家規(guī)定，企業(yè)必須為職工購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)。調(diào)查表明，企業(yè)“為外來(lái)務(wù)工人員交納了“社會(huì)保險(xiǎn)”的有37.5%，“綜合保險(xiǎn)”的占52.5%，沒(méi)有交的有5%，企業(yè)社會(huì)保障制度殘缺原因有兩方面，一是上海對(duì)于工人參保的規(guī)定是企業(yè)和參保職工本人共同支付保險(xiǎn)金。對(duì)外來(lái)務(wù)工人員而言，參加社會(huì)保險(xiǎn)固然重要，但要扣工資里的錢，這樣使得原本很低的工資就更少了。二是外來(lái)務(wù)工人員流動(dòng)性太大，而交社保這筆錢對(duì)于小企業(yè)來(lái)說(shuō)也不是一筆小數(shù)目，因此部分企業(yè)負(fù)責(zé)人有意或無(wú)意的模糊社保的概念。（6）外來(lái)務(wù)工人員自身?xiàng)l件不足，缺乏社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力人力資本是指以生產(chǎn)技能、知識(shí)以及個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等形式凝結(jié)在勞動(dòng)者身上的資本量，人力資本的存量可通過(guò)人力資本投資得到增加。人力資本投資包括正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、健康以及個(gè)人和家庭根據(jù)工作機(jī)會(huì)變化而發(fā)生的遷移。通過(guò)人力資本投資可以增強(qiáng)個(gè)體的競(jìng)爭(zhēng)力，改善工作狀況。但目前外來(lái)務(wù)工人員的人力資本卻難以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。 正是這樣一群帶有明顯復(fù)雜特性的勞動(dòng)者組成了一個(gè)個(gè)制造企業(yè)，一方面他們?cè)谥袊?guó)現(xiàn)代化進(jìn)程中的作用毋庸置疑，在他們的工作下，使得我國(guó)制造業(yè)快速發(fā)展和壯大?？墒橇硪环矫嫖覀冃枰智宄麄兊纳?、心理兩方面狀況決定著制造業(yè)的發(fā)展速度，從而影響著制造業(yè)的發(fā)展質(zhì)量和企業(yè)收益。2.3 心理健康的測(cè)量心理測(cè)量（psychometrics）是指依據(jù)一定的心理學(xué)理論，使用一定的操作程序，給人的能力、人格及心理健康等心理特性和行為確定出一種數(shù)量化的價(jià)值。廣義的心理測(cè)量不僅包括以心理測(cè)驗(yàn)為工具的測(cè)量，也包括用觀察法、訪談法、問(wèn)卷法、實(shí)驗(yàn)法、心理物理法等方法進(jìn)行的測(cè)量。心理測(cè)量是通過(guò)科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量手段對(duì)人的特定素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、分析、評(píng)價(jià)。這里的所謂素質(zhì)，是指那些完成特定工作或活動(dòng)所需要或與之相關(guān)的感知、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣、動(dòng)機(jī)等個(gè)人特征，他們是以一定的質(zhì)量和速度完成工作或活動(dòng)的必要基礎(chǔ)。自心理健康這一概念被提出以來(lái)，用于心理測(cè)量的各種心理測(cè)驗(yàn)驗(yàn)和心理量表有二三百個(gè)，但是臨床上和心理咨工作中常用的只有一二十多種。其中，心理健康量表有：抑郁狀態(tài)量表、康奈爾醫(yī)學(xué)指數(shù)(CPI)、焦慮自評(píng)量表、簡(jiǎn)明精神病量表、社會(huì)功能缺陷評(píng)定量表、癥狀自評(píng)量表(SCL90)，其中尤以采用癥狀自評(píng)量表(SCL90)最為普遍和有效。癥狀自評(píng)量表（Self-reporting Inventory)，又名90項(xiàng)癥狀清單（SCL-90），有時(shí)也叫做Hopkins癥狀清單（HSCL，編制年代早于SCL-90，作者為同一人，HCSL最早版編于1954年），是德若伽提斯（L.R.Derogatis) 在1975年完成編制。主要包含有較廣泛的精神病癥狀學(xué)內(nèi)容，從感覺(jué)、情感、思維、意識(shí)、行為直至生活習(xí)慣、人際關(guān)系、飲食睡眠等，均有涉及。它的每一個(gè)項(xiàng)目均采取15級(jí)評(píng)分（即：無(wú)、很輕、中等、偏重、嚴(yán)重），自評(píng)者根據(jù)自己的實(shí)際情況去評(píng)分。該量表可以用來(lái)進(jìn)行心理健康狀況的自評(píng)診斷。并且適用于14周歲以上具有初中學(xué)歷的成人，適用范圍較廣。癥狀自評(píng)量表（SCL-90）共有90個(gè)項(xiàng)目，測(cè)驗(yàn)的九個(gè)因子分別為：軀體化（12項(xiàng)）、強(qiáng)迫癥狀（10項(xiàng)）、人際關(guān)系敏感（9項(xiàng)）、抑郁（13項(xiàng)）、焦慮（10項(xiàng)）、敵對(duì)（6項(xiàng)）、恐怖（7項(xiàng)）、偏執(zhí)（6項(xiàng)）及精神病性（10項(xiàng)），另有7項(xiàng)列為“其他”。癥狀自評(píng)量表（SCL-90）是世界上最著名的心理健康測(cè)試量表之一，是當(dāng)前使用最為廣泛的精神障礙和心理疾病門診檢查量表。因此，本文以此量表做為測(cè)量員工心理健康狀況的分析工具。2.4 影響員工心理健康的主要因素21世紀(jì)是全球化競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)和生活飛速發(fā)展的同時(shí)，制造業(yè)員工群體的心理特征發(fā)生了重大變化，心理健康問(wèn)題越來(lái)越突出。影響員工心理健康的因素有很多，本文分別從個(gè)人和組織兩種層面分析影響員工心理健康的因素，以期能夠“對(duì)癥下藥”。2.4.1 個(gè)人層面的影響因素（1）生理因素生理是心理的基礎(chǔ)，如果沒(méi)有充分的生理?xiàng)l件，人的心理活動(dòng)就會(huì)受到影響，影響個(gè)體心理健康的生理因素包括遺傳和疾病兩方面因素。心理學(xué)家們?cè)眉易V分析的方法研究遺傳因素對(duì)個(gè)體心理健康的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，遺傳在一定程度上對(duì)個(gè)體的心理健康存在影響，但其作用也不是注定不可改變的。遺傳只是為員工心理健康發(fā)生問(wèn)題提供了一種可能性，個(gè)體是否表現(xiàn)出心理障礙或心理異常，關(guān)鍵還要看后天環(huán)境的影響。病菌、病毒干擾、大腦外傷、化學(xué)中毒、嚴(yán)重軀體損傷等疾病，都可能會(huì)導(dǎo)致員工心理障礙甚至精神失常。有研究發(fā)現(xiàn)，與正常個(gè)體相比，有心理健康問(wèn)題的個(gè)體，早期患有高熱驚厥、頭顱外傷和其他嚴(yán)重疾病的所占的百分比更大些，且差異明顯。生理疾病對(duì)他們的心理活動(dòng)的影響表現(xiàn)可能是輕微的，如出現(xiàn)易激惹、失眠、不安等，隨著疾病的消除，這些心理癥狀也會(huì)完全消失。但是需要指出的是，疾病如果不及時(shí)控制和治療，隨著疾病的繼續(xù)進(jìn)展，心理障礙也會(huì)加劇，甚至?xí)霈F(xiàn)各種程度的意識(shí)障礙、幻覺(jué)、記憶障礙、躁動(dòng)和攻擊行為等。（2）人格特質(zhì) 對(duì)于人格特質(zhì)的研究，早在 1921 年心理學(xué)家榮格（ Carl Jung ）就采取科學(xué)方式把人分為直覺(jué)型（ Intuitor ）、思考型（ Thinker ）、情緒型（ Feeler ）、和感覺(jué)型（ Sensor ）等 4 種。此后，心理學(xué)家便創(chuàng)造出各種不同的行為模式，有些細(xì)分為 16 種或更多種類型。每個(gè)人都擁有與別人不同的人格物質(zhì)組合、不同的人格心理結(jié)構(gòu)。每個(gè)人獨(dú)特的人格特質(zhì)、性格特點(diǎn)、氣質(zhì)類型等，構(gòu)成了每個(gè)人獨(dú)特的人格，并影響了每個(gè)人在組織中表現(xiàn)出不同的行為特點(diǎn)。如“大五人格”理論中的“開(kāi)放性”人格也與個(gè)體將來(lái)更好的健康狀況有所關(guān)聯(lián)。據(jù)了解，“開(kāi)放性”程度較高的人格特征體現(xiàn)為好奇心強(qiáng)、富有想象力并且更傾向于變化而不是固守準(zhǔn)則14。員工不同的人格特質(zhì)可能造成人際關(guān)系方面的沖突和矛盾，進(jìn)而影響心理健康。（3）身份認(rèn)同身份認(rèn)同（identity）大致包括3各方面的內(nèi)容：本質(zhì)特性（即你是工程師、教師還是管理者）；社會(huì)性契約（個(gè)體接受此身份時(shí)會(huì)期待某種形式的酬賞，如金錢、贊賞等）；道德的堅(jiān)持（即被個(gè)體內(nèi)化了的道德身份，具有督促作用）。身份認(rèn)同是一種心理現(xiàn)象，更是一種社會(huì)現(xiàn)象。George發(fā)現(xiàn)，在工作場(chǎng)所中，個(gè)人宗教信念與其他人的差異，會(huì)影響他們對(duì)價(jià)值觀的感知，從而導(dǎo)致工作滿意度不同15。在職業(yè)特征上，Abigail Marks & Dora提出了一項(xiàng)假設(shè)，因勞動(dòng)力種類的不同，他們對(duì)組織和職業(yè)的期盼也不同16。制造業(yè)員工群體中，個(gè)體對(duì)自身身份認(rèn)同不同，工作目標(biāo)及期望值不同，容易產(chǎn)生職業(yè)懈怠，在這種狀態(tài)下,人們會(huì)體驗(yàn)到一種持續(xù)的身心疲憊不堪、厭倦沮喪、悲觀失望、失去創(chuàng)造力和生命活力的感覺(jué)。（4）應(yīng)對(duì)策略它是另一個(gè)潛在的因素，應(yīng)對(duì)策略的有效運(yùn)用對(duì)心理健康有一定的促進(jìn)作用。有研究表明應(yīng)對(duì)策略隨性別、受教育水平和經(jīng)濟(jì)收入而變化，男性似乎比女性有更多的應(yīng)付策略以及使用這些策略來(lái)產(chǎn)生更為有效的應(yīng)付反應(yīng)。受過(guò)較好教育的和較富裕的人擁有更多的策略和可供選擇的更為廣泛的應(yīng)付范圍。在制造業(yè)員工中，個(gè)體往往忽視他人的情感,把對(duì)待事情的態(tài)度和方法完全照搬到對(duì)待人上,把人當(dāng)作可以隨便指責(zé)、發(fā)泄的機(jī)器,沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到自身心理健康方面可能產(chǎn)生問(wèn)題，這樣常常傷害別人,影響同事、朋友之間的關(guān)系,導(dǎo)致自己陷入孤獨(dú)的境地。2.4.2 組織層面的影響因素（1）企業(yè)文化企業(yè)文化分為顯性部分和隱性部分。顯性部分表現(xiàn)為員工的行為方式、企業(yè)的組織形式、經(jīng)營(yíng)管理模式等。隱性部分則包括組織行為的標(biāo)準(zhǔn)和游戲規(guī)則，不斷灌輸給員工的思考定式和假設(shè)及占統(tǒng)治地位的企業(yè)核心價(jià)值觀和信仰。企業(yè)由員工組成，對(duì)企業(yè)的管理就意味著對(duì)人的管理，而人與人又是千差萬(wàn)別的。如何在企業(yè)這個(gè)群體中驅(qū)動(dòng)、引導(dǎo)個(gè)體成員齊心協(xié)力向一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，除了制度、文件的約束，最主要的就是要員工產(chǎn)生歸屬感與使命感。在工業(yè)文明持續(xù)發(fā)展的幾百年間，有關(guān)產(chǎn)品質(zhì)量的問(wèn)題經(jīng)歷了檢驗(yàn)監(jiān)督管理責(zé)任使命五個(gè)階段。最初大家認(rèn)為質(zhì)量是檢驗(yàn)出來(lái)的，只要嚴(yán)于把關(guān)，質(zhì)量就可以保證。后來(lái)認(rèn)為次品是監(jiān)督失控所致。再后來(lái)發(fā)現(xiàn)是管理上的疏漏導(dǎo)致質(zhì)量問(wèn)題。再后來(lái)才發(fā)現(xiàn)作業(yè)人員責(zé)任心強(qiáng)弱對(duì)質(zhì)量關(guān)系甚大。到現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)階段，管理者才醒悟，企業(yè)文化培育起來(lái)的精神主宰使命感才是維系高質(zhì)量的最好法寶。當(dāng)員工的生存狀態(tài)和發(fā)展期望受到組織的真誠(chéng)關(guān)注，當(dāng)其個(gè)體的孤立思想被先進(jìn)而優(yōu)秀的企業(yè)文化引領(lǐng)并給予更大的釋放空間，他們還有什么理由不去盡心工作呢？無(wú)數(shù)企業(yè)的實(shí)踐證明，企業(yè)文化影響著員工的心理健康狀況，影響著企業(yè)的興衰成敗14。（2）激勵(lì)方式激勵(lì)是指引起個(gè)體產(chǎn)生明確的目標(biāo)并指向行為的內(nèi)在動(dòng)力。人的行為都是由動(dòng)機(jī)支配的，而動(dòng)機(jī)則是由需要所引起的，人的行為都是在某種動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下為了達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的有目的的活動(dòng)。動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生源于需要的不滿足。研究者將激勵(lì)分為兩大類，內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)是什么因素能夠激勵(lì)員工努力工作來(lái)提高工作效率。過(guò)程型激勵(lì)理論則集中描述和分析個(gè)人的內(nèi)部因素如何相互產(chǎn)生作用并對(duì)行為產(chǎn)生影響。無(wú)論使用哪種激勵(lì)方式，管理者必須根據(jù)員的心理需求出發(fā)，對(duì)企業(yè)和員工都是共贏14。（3）工作環(huán)境工作環(huán)境中的許多因素會(huì)影響員工的動(dòng)機(jī)、滿意感和努力程度。這些因素包括工作安全、組織文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織溝通等方面。消極的工作環(huán)境會(huì)對(duì)個(gè)人和組織產(chǎn)生一些不利影響。在消極影響產(chǎn)生之前如何去改善那些可能消極的工作環(huán)境，是維護(hù)心理健康狀況的有效手段，也是企業(yè)管理者的職責(zé)所在14。（4）管理方式任何管理決策、管理行為背后，都隱含著管理者個(gè)人對(duì)人性的一般假設(shè)，是他們對(duì)人性的假設(shè)決定了他們會(huì)采取怎樣的管理方式。管理者是不是將人看作主體？是不是充分尊重人性？是不是以人為本？人際關(guān)系學(xué)家主張采取行為管理的方法，即通過(guò)分析影響人的行為的各種心理因素，采用一定的措施改善人際關(guān)系，以此提高工作人員的情緒和士氣，從而能產(chǎn)出最大的成果，達(dá)到提高組織效率和促進(jìn)員工心理健康的目的。而從制造業(yè)這種單一的工作方式角度來(lái)看，采取怎樣的管理方式，更能預(yù)防員工心理問(wèn)題的產(chǎn)生，乃是企業(yè)管理工作中的重中之重。3 研究設(shè)計(jì)3.1 研究目的研究上海嘉定區(qū)某服裝制造業(yè)員工的心理健康狀況，分別通過(guò)比較不同性別、年齡、文化程度、戶籍及工作性質(zhì)的員工在SCL-90得分上是否存在顯著差異。探討如何通過(guò)個(gè)體和組織層面改善員工心理健康狀況。3.2 研究方法3.2.1 研究假設(shè)（1）假設(shè)該企業(yè)員工的心理健康水平與全國(guó)常模水平存在顯著差異；（2）假設(shè)不同性別的員工在SCL-90的各因子分上存在顯著差異；（3）假設(shè)不同年齡段的員工在SCL-90的各因子分上存在顯著差異；（4）假設(shè)不同文化程度的員工在SCL-90的各因子分上存在顯著差異；（5）假設(shè)不同戶籍的員工在SCL-90的各因子分上存在顯著差異；（6）假設(shè)不同工作性質(zhì)的員工在SCL-90的各因子分上存在顯著差異。3.2.2 測(cè)量工具采用癥狀自評(píng)量表（SCL-90）做為測(cè)量工具，該量表包括“軀體化”、“強(qiáng)迫癥狀”、“人際關(guān)系敏感”、“抑郁”、“焦慮”、“敵對(duì)”、“恐怖”、“偏執(zhí)”及“精神病性”9個(gè)因子90個(gè)項(xiàng)目。量表采用5級(jí)評(píng)分法，無(wú)癥狀反映的評(píng)1分，輕度評(píng)2分，3分為中度，4分為癥狀相當(dāng)嚴(yán)重，5分為癥狀嚴(yán)重。另有一份員工基本情況的填寫(xiě)，有5個(gè)項(xiàng)目，內(nèi)容包括“性別”、“年齡段”、“文化程度”、“戶籍”和“工作性質(zhì)”。3.2.3 統(tǒng)計(jì)分析研究結(jié)果使用SPSS 19.0中文版進(jìn)行數(shù)據(jù)處理和分析，使用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)、單因素方差分析法對(duì)不同性別、年齡段、文化程度、戶籍以及工作性質(zhì)與心理健康狀況的關(guān)系進(jìn)行分析和檢驗(yàn)。3.3 實(shí)施程序本研究針對(duì)上海嘉定區(qū)某服飾有限公司目前在職的員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)出問(wèn)卷450份，回收422份，其中有效問(wèn)卷371份，有效率為88%。問(wèn)卷回收后對(duì)每個(gè)被試統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)，獲得初步統(tǒng)計(jì)學(xué)資料，輸入SPSS統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，并對(duì)分析結(jié)果討論后提出設(shè)想。研究樣本結(jié)構(gòu)分布如表1所示：表1 研究樣本結(jié)構(gòu)分布人數(shù)構(gòu)成比性別男8924.0%女28276.0%年齡分布25歲以下15642.0%2535歲13235.6%35歲以上8322.4%文化低學(xué)歷組（初中及以下）26373.6%高學(xué)歷組（高中及以上）10826.4%戶籍本地5414.6%外地31785.4%工作性質(zhì)腦力組（其他技術(shù)管理人員）6718.1%體力組（生產(chǎn)操作人員）30481.9% 從表1可見(jiàn)，研究樣本的主要特點(diǎn)主要有以下五個(gè)方面：女性員工占據(jù)近4/5，從側(cè)面反映出服裝制造業(yè)員工群體中女性占大多數(shù)；年輕人占據(jù)近4/5，他們是制造業(yè)的主力軍；文化程度較低，以低學(xué)歷（初中及以下）為主；戶籍絕大多數(shù)在外地，說(shuō)明大部分都是外來(lái)務(wù)工人員；員工工作內(nèi)容主要是生產(chǎn)操作，說(shuō)明此行業(yè)偏向于體力勞動(dòng)。這些都反映出外來(lái)務(wù)工人員的特點(diǎn)，為我們接下來(lái)研究奠定重要基礎(chǔ)。4 統(tǒng)計(jì)分析4.1 研究對(duì)象SCL-90各因子均分與全國(guó)常模比較研究對(duì)象與全國(guó)常模比較，各因子均分和總均分均高于常規(guī)調(diào)查，該企業(yè)員工的心理健康水平比國(guó)內(nèi)普通人群低。結(jié)果結(jié)果如表2所示：表2 研究對(duì)象SCL-90各因子均分與全國(guó)常模比較（ S）項(xiàng)目研究對(duì)象（n=371）常模（n=1388）tP軀體化1.530.511.370.485.63 0.01強(qiáng)迫癥狀1.710.421.620.582.80 0.01人際關(guān)系敏感1.760.601.650.513.55 0.01抑郁1.580.601.500.592.31 0.05焦慮1.490.541.390.433.76 0.01敵對(duì)1.560.581.480.562.43 0.01恐怖1.360.471.230.415.25 0.01偏執(zhí)1.530.551.430.573.02 0.01精神癥狀1.420.451.290.425.22 0.01總均分1.540.481.440.433.88 0.014.2 性別因素對(duì)SCL-90各因子均分的影響性別因素對(duì)SCL-90各因子均分的影響，女性在人際敏感、抑郁、焦慮、恐怖4個(gè)因子上的得分高于男性（P0.05），可見(jiàn)男員工心理健康水平高于女員工。結(jié)果如表3所示：表3 不同性別員工的SCL-90各因子均分的比較（ S）項(xiàng)目男（n=89）女（n=282）tP軀體化1.590.551.690.54-1.52 0.0647 強(qiáng)迫癥狀2.160.662.270.65-1.39 0.0827 人際關(guān)系敏感2.020.712.240.74-2.47 0.0070 * 抑郁1.830.652.040.66-2.63 0.0044 *焦慮1.780.621.960.66-2.28 0.0116 *敵對(duì)2.020.801.970.700.57 0.2845 恐怖1.600.601.900.70-3.64 0.0002 * 偏執(zhí)1.940.671.960.65-0.25 0.4014 精神癥狀1.850.641.880.62-0.39 0.3484 注：* P0.05， 以下同.4.3 研究對(duì)象不同年齡段SCL-90分?jǐn)?shù)比較將研究對(duì)象分為三個(gè)年齡段，25歲以下；2535歲；35歲以上。對(duì)不同年齡段員工的心理健康各因子得分做單因素方差分析，得出不同年齡段員工各因子均分的差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P0.05），結(jié)果如表4所示：表4 不同年齡段員工的SCL-90各因子均分的比較（ S）項(xiàng)目25y以下（n=156）2535y(n=132)35y以上(n=83)FP軀體化1.330.431.640.551.350.350.2961 0.7439 強(qiáng)迫癥狀2.150.591.600.491.280.391.5694 0.2096 人際關(guān)系敏感2.100.591.150.342.100.592.2235 0.1097 抑郁1.210.372.040.701.390.351.5263 0.2187 焦慮1.860.571.370.321.170.341.3929 0.2497 敵對(duì)1.840.481.160.351.410.371.4492 0.2361 恐怖1.140.341.790.711.360.400.8411 0.4321 偏執(zhí)1.84