人力資源規(guī)劃_基于能力的人力資源規(guī)劃

基于能力的人力資源規(guī)劃 HRPLANNING 目錄 勝任能力模型簡介傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃能力導向的人力資源規(guī)劃 勝任能力 Competency 簡介 勝任能力 Competency 是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā) 以強化競爭力 提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思維方式 工作方法 操作流程 著名的心理學家 哈佛大學教授麥克里蘭 McClelland 博士是國際上公認的勝任能力方法的創(chuàng)始人 勝任能力產生的小故事 勝任能力的應用起源于21世紀50年代初 美國國務院選拔外交官 美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想 許多表面上很優(yōu)秀的人才 在實際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望 麥克里蘭 McClelland 博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業(yè)績的人員選拔方法 在項目過程中 麥克里蘭博士應用了奠定勝任能力方法基礎的一些關鍵性的理論和技術 通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析 識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件 勝任能力是指根據(jù)崗位的工作要求 確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結構 它可以是動機 特質 自我形象 態(tài)度或價值觀 某領域知識 認知或行為技能 且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn) 勝任能力的定義 知識 某一職業(yè)領域需要的信息 如人力資源管理的專業(yè)知識 技能 掌握和運用專門技術的能力 如英語讀寫能力 計算機操作能力 社會角色 個體對于社會規(guī)范的認知與理解 如想成為工作團隊中的領導自我認知 對自己身份的知覺和評價 如認為自己是某一領域的權威 特質 某人所具有的特征或其典型的行為方式 如喜歡冒險 動機 決定外顯行為的內在穩(wěn)定的想法或念頭 如想獲得權利 喜歡追求名譽 勝任能力特征 冰山模型 技能知識 社會角色自我認知特質動機 以勝任能力為核心的人力資源管理體系 目錄 勝任能力模型簡介傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃能力導向的人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃一個國家或組織科學地預測 分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況 制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才 包括數(shù)量和質量兩個方面 并使組織和個體得到長期利益的過程 人力資源規(guī)劃的概念 人力資源規(guī)劃的內容 總體規(guī)劃 配備計劃 退休解聘計劃 補充計劃 使用計劃 培訓開發(fā)計劃 人力資源管理的的總體目標和配套政策 中 長期內不同職務 部門或工作類型的人員的分布狀況 因各種原因離職的人員情況及其所在崗位情況 需要補充人員的崗位 補充人員的數(shù)量 對人員的要求 人員晉升政策 晉升時間 輪換工作的崗位情況 人員情況 輪換時間 培訓對象 目的 內容 時間 地點 教員等 預算總額 人員總體規(guī)模變化而引起的費用變化 安置費 招募 選拔費用 職位變化引起的薪酬福利等支出的變化 培訓總投入 脫產人員工資及脫產損失 職業(yè)計劃 績效與薪酬福利計劃 勞動關系計劃 骨干人員的使用和培養(yǎng)方案 個人及部門的績效標準 衡量方法 薪酬結構 工資總額 工資關系 福利項目以及績效與薪酬的對應關系等 減少和預防勞動爭議 改進勞動關系的目標和措施 薪酬福利的變動額 訴訟費用及可能的賠償 計劃項目 主要內容 預算內容 三個層次的企業(yè)計劃對HRP的影響 企業(yè)計劃過程 人力資源規(guī)劃過程 戰(zhàn)略計劃 長期 宗旨環(huán)境目標戰(zhàn)略 經營計劃 中長期 計劃方案所需的資源組織策略開發(fā)新項目 年度計劃 年度 目標預算項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制 分析問題企業(yè)需求 對HR要求 外部因素內部供給分析 預測需求雇員數(shù)量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的資源凈需求量 制定行動方案人員審核招聘提升與調動組織變動培訓與發(fā)展工資與福利勞動關系 人力資源規(guī)劃的制定 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 現(xiàn)有人力資源核查 人力需求預測 人力供給預測 人員凈需求量 目標及匹配政策 執(zhí)行計劃 影響需求因素市場需求技術與組織結構預期活動變化工作時間教育和培訓勞動力穩(wěn)定性 晉升補充培訓開發(fā)配備職業(yè)發(fā)展 勞動力過剩 辭退不再續(xù)簽合同勞務輸出提前退休縮減工作時間 勞動力短缺 加班補充培訓晉升工作再設計借調 執(zhí)行反饋 影響供給因素現(xiàn)有人力資源預期職位空缺勞動市場社會政策 HRP的功能 加強企業(yè)對環(huán)境變化的適應能力 為企業(yè)的發(fā)展提供人力保證有助于事先企業(yè)內部人力資源的合理配置 優(yōu)化企業(yè)內部人員結構對滿足企業(yè)成員的需求和調動職工的積極性與創(chuàng)造性有巨大的作用 影響人力資源需求的因素技術 設備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經營方向的變化外部因素經濟環(huán)境技術環(huán)境競爭對手 需求預測 需求預測方法管理人員判斷德爾菲法 DelphiMethod 經驗預測法 比率分析 趨勢分析回歸分析 需求預測 趨勢分析法 時距擴大法 移動平均法 趨勢線擬合法 回歸分析 人力需求預測表 內部供給預測管理人員接續(xù)計劃馬爾可夫分析檔案資料分析外部供給預測 供給預測 ReplacementChart人員置換圖 01 02為人員類別代碼 A 可以晉升B 需要訓練C 不適合該職位 1表現(xiàn)優(yōu)異 2表現(xiàn)良好 3表現(xiàn)普通 4表現(xiàn)欠佳 馬爾可夫分析 Markov 外部人力資源供給預測 確定人力資源凈需求 需求 供給 供給不足 雇傭新員工 臨時工 內部供給不足 培訓員工 提高其生產率平行性崗位調動 適當培訓 加班 延長工作時間 增加工作量 重新設計工作 以提高工作效率改進技術工藝