薪酬管理_薪酬與薪酬管理概述4

第一章薪酬與薪酬管理概述 一 報酬與薪酬報酬 rewards 是一個廣泛的概念 指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞 薪酬 compensation 是報酬的一部分 是員工作為雇傭關系中的一方所得到的各種貨幣收入 以及各種具體的服務和福利之和 一 薪酬內涵及相關術語 第一節(jié)薪酬概述 二 薪酬的內涵薪酬是組織對它的員工為組織所做的工作或貢獻 包括他們實現的績效 付出的努力 時間 學識 技能 經驗與創(chuàng)造所付給的相應的回報 其實質是一種公平的交易或交換關系 是員工在向所在單位讓渡其勞動或勞務使用權后獲得的報償 是組織內所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動收入的總和 此處略介勞動權 薪酬的表現形式是多種多樣的 主要包括工資 獎金 津貼 福利 股權 紅利等具體形式 三 相關術語 1 工資 是雇傭方支付給被雇傭方合法的貨幣報酬 但是 從不同的角度 形成了對工資多種不同的定義 2 薪金 薪水 供給打柴汲水等生活上的費用 通常指勞心者的收入 薪金與工資無本質區(qū)別 但反映時代背景和職業(yè)背景 3 薪酬 包括經濟性薪酬與非經濟性薪酬 非經濟性薪酬則包括個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受 因此亦稱內在薪酬 經濟性薪酬亦稱外在薪酬 有廣義和狹義之分 廣義的員工薪酬是指雇員因付出勞動而獲得的各種形式的支付 狹義的薪酬不包括福利 組織外部特征 組織內部環(huán)境 間接的 工作本身 直接的 保險 補助 優(yōu)惠 服務等 挑戰(zhàn)性 成就感 個人成長 自我實現 工作時間 地點 管理制度 薪酬 經濟的 非經濟的 技能薪酬 績效薪酬 獎金 股權等 津貼 職位薪酬 責任感 趣味感 工作條件 同事關系 上下級關系 團隊氣氛 地理位置和社區(qū)環(huán)境 社會網絡和發(fā)展前景 業(yè)界聲望 外在薪酬 內在薪酬 二 薪酬的分類 一 內在薪酬內在薪酬是員工由于完成工作而形成的心理思維形式 包括工作保障 身份標志 給員工更富有挑戰(zhàn)性的工作 晉升 對突出工作成績的承認 培訓機會等 工作特征模型 7 員工與工作成果 關鍵心理狀態(tài) 工作核心維度 技能多樣性任務同一性任務重要性工作自主性績效反饋性 體驗到工作意義體驗到工作成果責任了解到活動實際成果 高度的內在工作激勵高質量的工作表現高度的工作滿意感低缺勤率低離職率 激勵潛力得分MPS 技能多樣性 任務同一性 任務重要性 3 自主性 反饋性 二 外在薪酬 外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收人 關于外在薪酬的具體構成學界尚未完全統(tǒng)一 比較典型的觀點是認為外在薪酬包括直接薪酬和間接薪酬 其中直接薪酬包括基本薪酬 績效薪酬 各種激勵性薪酬和延期支付計劃 間接薪酬包括各種員工保護項目 各種非工作薪酬和服務于津貼 薪酬 基本薪酬 可變薪酬 福利薪酬 1 外在薪酬是薪酬管理的主要內容 我們通常從薪酬的支付方式和變動狀況的角度 把外在薪酬分為三個主要構成部分 2 廣義外在薪酬的構成 1 工資狹義的工資是指支付給從事體力勞動的員工的貨幣形式的報酬 廣義的工資從內涵上講 包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬 從外延上講 包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬 1 計時工資計時工資的涵義計時工資是根據員工的計時工資標準和工作時間來計算工資并支付給員工勞動報酬的形式 職工的工資收入是用職工的工作時間乘以他的工資標準得出來的 計時工資 工資標準 實際工作時間 計時工資的特點計算工資的基礎是按照一定質量勞動的直接的持續(xù)時間支付工資 工資數額的多少取決于職工的工資等級標準的高低和勞動時間的長短 由于時間是勞動的天然尺度 各種勞動都可以直接用時間來計算 并且計算簡便 所以計時工資簡單易行 適應性強 適用范圍廣 計時工資并不鼓勵職工把注意力僅僅集中在提高產品的數量上 它更比較注意產品的質量 計時工資容易被廣大職工所接受 職工的收入較為穩(wěn)定 而且 職工不至于追求產量而過于工作緊張 有益于身心健康 計時工資的類型日薪 按日計算的應付工資月薪 按月計算的應付工資 2 計件工資計件工資的涵義計件工資是根據勞動者生產的合格產品的數量或完成的作業(yè)量 按預先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式 計件工資 計件單價 合格產品數量 計件工資的特點能夠從勞動成果上準確反映出勞動者實際付出的勞動量 并按體現勞動量的勞動成果計酬 不但勞動激勵性強 而且使人們感到公平 它不僅能反映不同等級的工人之間的勞動差別 而且能夠反映同等級工人之間的勞動差別 由于產量與工資直接相聯 所以能夠促進工人經常改進工作方法 提高技術水平和勞動熟練程度 提高工時利用率 增加產品數量 易于計算單位產品直接人工成本 并可減少管理人員及其工資支出 促進企業(yè)改善管理制度 提高管理水平 2 獎金1 獎金的涵義獎金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬 是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量而付給員工的貨幣獎勵 獎金的表現形式包括紅利 利潤分享及通常所說的獎金等 2 獎金的特點單一性靈活性及時性榮譽性 獎金的類型獎金的形式多種多樣 根據不同的標準 獎金可分為不同的類別 其中有的相互交叉 1 根據獎金的周期劃分 可劃分為月度獎 季度獎和年度獎 2 根據在一定時期內 一般指一個經濟核算年度 發(fā)獎次數劃分 有經常性獎金和一次性獎金 3 根據獎金的來源劃分 可分為由工資基金中支付的獎金和非工資基金中支付的獎金 4 根據獎勵范圍來劃分 有個人獎和集體獎 5 從獎勵的條件區(qū)分 有綜合獎和單項獎 3 津貼 津貼的涵義津貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工勞動報酬的一種工資形式 包括補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼 保健性津貼 技術性津貼 年功性津貼及其他津貼 津貼的特點補償性單一性靈活性 津貼的類型具有補償職工在特殊勞動條件下的勞動消耗性質的津貼 兼具補償職工的特殊勞動消耗和額外生活支出雙重性質的津貼 具有維護職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼 屬于補償職工在本職工作以外承擔較多任務所付出的勞動消耗的津貼 具有補償職工因物價的差異或變動而增加生活費支出性質的津貼 屬于鼓勵職工提高科學技術水平和獎勵優(yōu)秀工作者的津貼 具有生活福利性質的津貼 4 福利1 福利的涵義廣義的員工福利包括國家 地方政府和企業(yè) 勞動組織提供的文化 教育 衛(wèi)生 各種社會保障 集體公益服務事業(yè)和福利待遇等 狹義的員工福利僅指企業(yè)為滿足員工的生活需要 在工資收入之外 向員工本人及其家屬提供的貨幣 實物及一些服務形式 2 福利的功能改善和優(yōu)化勞動及生活條件從而協助吸引員工 留住員工能提高企業(yè)在員工和其他企業(yè)心目中的形象能協調人際關系和勞資關系 使員工之間以及員工與管理層之間的關系融洽 使員工在企業(yè)工作具有安全感和歸屬感能提高員工對職務的滿意度 3 福利的主要內容集體福利是企業(yè)舉辦或通過社會服務機構舉辦的 供員工集體享用的福利性設施和服務 個人福利是以貨幣形式直接支付給員工個人的福利補貼 目的是為了減輕員工因特殊需要而增加的額外經濟負擔 5 股權1 股權的涵義以企業(yè)的股權作為對員工的薪酬 即讓員工持有企業(yè)的股票 使之成為企業(yè)股東 將員工的個人利益與企業(yè)利益聯系在一起 以激發(fā)員工通過提升企業(yè)長期價值來增加自己的財富 2 股權薪酬的作用有利于減少代理成本有利于減少企業(yè)中的短期化行為 提高長期效益有利于吸引和留住人才 三 薪酬的功能 一 從組織的角度1 增值功能2 激勵與競爭功能3 協調功能4 配置功能 二 從員工的角度1 補償功能 經濟保障功能 2 社會信號功能和調節(jié)功能3 價值實現功能4 心理激勵功能 第二節(jié)薪酬管理內涵及其理論基礎 一 薪酬管理的概念1 內涵 組織的薪酬管理 是一個組織根據所有員工提供的勞務對本組織員工報酬的支付標準 發(fā)放水平 要素結構進行確定 分配和調整的過程 或者說 就是對工資 獎金 傭金和利潤等薪酬要素的確定和調整過程 薪酬管理是組織人力資源管理的一項重要內容 在人力資源管理中 對員工的薪酬管理是不可或缺的重要方面 二 薪酬管理的重要性 1 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用管理過程實質上是各類資源的配置與使用至關重要 薪酬一方面代表勞動者可以提供不同的勞動能力的數量與質量 反映著勞動力供給方面的基本特征 另一方面代表用人單位對人力資源需要的種類 數量和程度 反映勞動力需求方面的特征 薪酬管理就是要運用薪酬這個人力資源管理中最重要的經濟參數 來引導人力資源向合理的方向運動 從而實現組織目標的最大化 在薪酬管理中 存在著兩種不同的管理機制 政府主導型的薪酬管理機制和市場主導型的薪酬管理機制 2 薪酬管理直接決定著人力資源的勞動效率勞動者在這種薪酬管理體系下 通過個人努力 不僅可提高薪酬水平 而且可提高個人在組織中的地位 聲譽和價值 現代薪酬管理是一種動力管理 它直接決定著勞動者的勞動效率 3 薪酬管理直接關系到社會的穩(wěn)定在薪酬管理中 薪酬標準定得過低或過高都會使勞動者的基本生活受到影響 三 薪酬管理的目標 要求與內容 一 薪酬管理的目標 節(jié)約 激勵 發(fā)展建立一支穩(wěn)定的員工隊伍 吸引高素質的人才激發(fā)員工的工作熱情 創(chuàng)造高績效努力實現組織目標和員工個人發(fā)展目標的協調 二 合理的薪酬制度的要求 公平性原則競爭性原則激勵性原則經濟性原則合法性原則 三 薪酬管理的主要內容 薪酬管理的目標決定了薪酬管理的主要內容 主要內容 1 薪酬體系2 薪酬水平3 薪酬等級結構4 薪酬形式5 戰(zhàn)略薪酬管理6 特殊員工的薪酬7 薪酬系統(tǒng)的運行管理 四 建立薪酬體系內部結構的多種途徑 五 薪酬管理與其他人力資源管理職能的關系 四 薪酬管理的經濟學基礎 一 勞動經濟學理論按照勞動經濟學的觀點 主要將薪酬看作是員工在勞動力市場上的價格 在勞動經濟學中 有兩種理論研究薪酬在勞動力市場上的決定 勞動力市場的供求均衡理論和人力資本理論 1 勞動力市場的供求均衡理論勞動力市場的供求均衡理論認為 薪酬水平的高低主要取決于勞動力市場上供求雙方的均衡 勞動力市場如何決定工資 2 人力資本理論人力資本理論認為 工資水平主要取決于每個員工自身所擁有的人力資本的存量 二 代理理論代理理論主要分析了企業(yè)的不同利益相關群體之間所存在的利益差異與目標分歧 以及怎樣才能利用薪酬制度來使得這些不同利益群體之間的利益與目標趨于一致 五 薪酬管理的心理學基礎 人的行為是由動機引起的 動機的力度決定了行為的方向和強度 而動機又是因人的需要而產生的 當人的某種需要被強烈意識到的時候 會產生強大的動力 激勵實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作 實現組織目標的過程 人員激勵是調動員工積極性的主要手段 而科學合理的薪酬管理正是組織激勵員工的最重要 最基本的要素 從心理學角度來研究組織的薪酬問題 主要將薪酬作為一種滿足員工內在需求的手段和要素 來激勵員工的工作積極性和主動性 從而從個體層面提高員工的工作績效 一 內容型激勵理論 內容型激勵理論集中研究引起人們的行為的原因 即什么事物會激勵人們 各種學派的激勵理論工作者在討論需求 動機以及使人們采取特定行為的刺激因素時都回答了這個問題 1 馬斯洛的需要層次理論 1 人的需要分為五種 生理的 安全的 社交的 尊重的和自我實現的需要 2 人的行為受到人的需要欲望的影響和驅動 但只有尚未滿足的需要才能影響人的行為 已滿足的需要不能起激勵作用 3 人的各種需要由于重要程度不同和發(fā)展順序的不同 可以形成一定的層次性 只有當較低層次的需要得到滿足后 才會產生更高層次的需要 4 人的行為是由主導需要決定的 雖然需要層次理論并沒有完全揭示人類復雜行為的秘密 但它對于了解個體是如何被一系列不同的因素所激勵來講是有重要作用的 2 雙因素理論雙因素理論認為人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量 而導致滿意和不滿意的因素是性質完全不同的兩類因素 保健因素與激勵因素 滿意的對立面并不是不滿意而是沒有滿意 不滿意的對立面并不是滿意而是沒有不滿意 保健因素如果缺乏 會造成員工的不安全和不滿意 然而 這些保健因素的存在并不足以產生激勵工作的力量 激勵因素能提高員工的績效水平和滿意度 激勵因素的缺乏不會引起員工的不滿意 然而 它們的存在卻會創(chuàng)造一個積極而有活力的工作環(huán)境 內容型激勵理論能幫助管理人員思考應該給具有特定需要的員工提供什么方面的激勵 主要涉及理解激勵的一些重要需求以及激發(fā)員工行動 與工作相關的特殊因素 幾乎每一種內容型激勵理論都試圖從略有區(qū)別的角度來解釋激勵個人的原因 但沒有一種理論被接納為理解激勵過程的唯一基礎 二 過程型激勵理論過程型激勵理論試圖對行為引起 發(fā)展 持續(xù)以及終止的全過程做出解釋和描述 主要探討組織提供的激勵因素是否能夠以及究竟怎樣激勵員工 因為有效的管理者不僅應該知道給員工提供什么激勵 更應該了解如何激勵才有效 在激勵的過程型理論中 最廣泛運用的有期望理論 公平理論和強化理論 1 期望理論期望理論認為 人們在預期他們的行動會給個人帶來既定的成果且該成果對個人具有吸引力時 才會被激勵起來去做某些事情以達到組織設置的目標 人們從事某項工作并達到組織目標 是因為他們相信這些工作和組織目標會幫助他們達到自己的目標 即滿足個人某方面的需要 因此 在一項工作上人們的激勵的程度 就取決于經其努力后取得的成果的價值 效價 和他對實現目標的可能性的預期 期望值 用公式表示就是 激勵力 效價 期望值 期望理論說明 促使人們去做某件事的激勵力大小同時取決于效價和期望值這兩個因素 且只有在效價和期望值都較高的情況下 員工的激勵力才會高 期望理論可以為管理者提供諸多啟發(fā) 在工作安排上 不僅要考慮到員工的興趣和愛好 使工作的性質和內容符合員工的特點 從而使員工從工作及其結果中得到足夠的樂趣 同時還要使工作的要求和目標富有挑戰(zhàn)性 能真正激發(fā)員工的積極性 在組織獎酬方面 當員工完成工作任務后 應及時對他們的工作成績給予獎賞 且這種獎賞對員工而言應是極有價值的 2 公平理論公平理論主要研究相對報酬對人們工作積極性的影響 亞當斯認為 一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬后 不僅會關心所得到報酬的絕對量 而且還會通過自己相對于投入的報酬水平與相關他人的比較來判定所獲報酬是否公平或公正 個人對組織給予自己的報酬是否合理的判斷 通常沒有一個客觀的評價標準 而是采用一種主觀評價和相互比較的方法來進行考察 亞當斯提出了一個他稱為 貢獻率 的公式 Oa Ia Ob Ib 或Oa Ia Ob Ib或Oa Ia Ob Ib 依據公平理論 影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值 還有報酬的相對值 盡管絕對的公平從來都不曾存在過 但管理人員在進行激勵時 要力求公正 盡量消除主觀判斷上的誤差 同時在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導 讓員工樹立起正確的公平感 為此 企業(yè)可以采取各種手段 在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛 使員工產生公平感 對于必須體現報酬差別的員工 可采用秘密約見單獨發(fā)獎的方式 使其相互之間不了解彼此的收支比率 以免相互比較產生不公平感 3 強化理論強化理論認為 人的行為是對其所獲刺激的一種反應 如果這種刺激對他有利 他的行為就有可能重復出現 若刺激對他不利 則他的行為就可能減弱 甚至消失 因此 管理人員可以通過強化手段 營造一種有利于組織目標實現的環(huán)境和氛圍 以使組織成員的行為符合組織的目標 強化的具體方式有以下四種 1 正強化 2 負強化 3 忽視 強化理論有助于企業(yè)人力資源管理部門正確理解和引導組織員工的行為 根據強化理論 管理者影響和改變員工的行為應將重點放在積極的強化而不是簡單的懲罰上 而且 強化的提供也應注意頻率與及時 否則激勵效果會大打折扣 第三節(jié)薪酬體系的設計 一 影響薪酬制度制定的主要因素 二 薪酬的戰(zhàn)略視角 設計成功的薪酬體系 可支持組織的經營戰(zhàn)略 能承受周圍環(huán)境中來自社會 競爭以及法律法規(guī)等各方面的壓力 它的最終目標是使組織贏得競爭優(yōu)勢 保持競爭優(yōu)勢 1 管理者必須決定企業(yè)的薪酬制度應該怎樣支持企業(yè)戰(zhàn)略 又該如何適應整體環(huán)境中的文化約束和法規(guī)約束 2 管理者也須決定薪酬制度是否基于工作性質來確定 以職定酬 還是按員工的資歷 能力或績效等來決定 以人定酬 以及這些差別如何在薪酬上得到體現 3 管理者必須重視外在競爭對企業(yè)薪酬制度的重要性 即相對于其他競爭者 企業(yè)所給予的薪酬是較高 相等還是較低 薪酬水平會影響員工覺得企業(yè)現在給予的待遇是否 外部公平 4 管理者應決定加薪的根據是基于績效 還是基于員工不斷增長的技能和能力 或者是基于全面性調整的準則 5 管理者必須決定薪酬決策和薪酬制度應在多大程度上向所有的員工公開和透明化 誰負責設計管理薪酬制度 6 管理者必須決定如何結合內在報酬和外在報酬 當薪酬不能滿足員工時 便應設法增加內在報酬 使員工能感到滿足 三薪酬體系設計流程 1 制定薪酬原則和策略2 工作分析3 職位評價4 薪酬調查5 薪酬定位6 薪酬結構設計7 薪酬實施與調整 第五節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理概念 一 戰(zhàn)略薪酬管理的興起 一 傳統(tǒng)薪