組織行為學(xué) 講稿(培訓(xùn)班)XX.doc

組織行為學(xué) 講稿(培訓(xùn)班)XX 組織行為學(xué)覃家君主講1本書結(jié)構(gòu)?本書章節(jié)結(jié)構(gòu)本書分為上、中、下三冊，共五篇，十八章，附帶詞典、習(xí)題答案、練習(xí)、管理經(jīng)典導(dǎo)讀。 ?內(nèi)容導(dǎo)論（定義、環(huán)境變遷）-個體（行為、態(tài)度、激勵）-群體（行為、團(tuán)隊、溝通、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)）-組織系統(tǒng)、變革及發(fā)展（組織結(jié)構(gòu)、文化；組織的變革及發(fā)展組織行為學(xué)教學(xué)時數(shù)安排實際教學(xué)過程中的教學(xué)時數(shù)可以參考以下方案總學(xué)時數(shù)60總學(xué)時數(shù)80上冊22學(xué)時28學(xué)時中冊22學(xué)時28學(xué)時下冊16學(xué)時24學(xué)時教學(xué)目的要求?應(yīng)知20%?組織行為學(xué)的有關(guān)概念?個體、群體行為基礎(chǔ)?團(tuán)隊、溝通、激勵、領(lǐng)導(dǎo)及協(xié)調(diào)?組織結(jié)構(gòu)設(shè)計及變革?應(yīng)會40%?區(qū)分個體行為與群體行為的差異?有效管理組織行為?應(yīng)用40%?運用有關(guān)知識解決組織管理問題參考文獻(xiàn)? 11、應(yīng)文，邵繼紅，田曉紅，李盛竹主編組織行為學(xué)（修訂本），武漢理工大學(xué)出版社，xx年8月第1版，xx年11月第3次印刷 22、張德主編組織行為學(xué)，清華大學(xué)出版社，2000年版 33、美S.羅賓斯著；孫健敏，李原譯，組織行為學(xué)，中國人民大學(xué)出版社，1997年背景知識INTRODUCTION?關(guān)于管理? 一、什么是管理？管理指通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能，合理配置各項資源，來實現(xiàn)組織目標(biāo)的活動過程。 、人？ 二、人在組織中完成哪些管理職能？管理者職能是指管理活動中所應(yīng)當(dāng)做的事情。 5種功能，3類角色，3種技能，4種活動 1、Henri Fayol（亨利.法約爾）5大管理職能（計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制） 2、Henry Minteberg(亨利.明茨伯格)3類管理者角色（人際、信息、決策；10種行為P6）R tK t卡 3、Robert Katz（羅伯特.卡茨）3種管理技能（技術(shù)、人際、概念） 4、Fred Luthans(費雷德.路桑斯)4類管理活動（傳統(tǒng)管理、溝通、HR、網(wǎng)絡(luò)活動）?關(guān)于組織? 一、組織的概念組織就是存在于特定社會環(huán)境中，由人群構(gòu)成的，為了達(dá)到共同目標(biāo)，通過責(zé)權(quán)分配和層次結(jié)構(gòu)構(gòu)一整。 包義所成的個完的有機(jī)體括以下含第一，所有的組織都存在于特定的社會環(huán)境之中第二，人是組織的主體。 第三，任何組織都有一定的目標(biāo)。 第四，組織要有不同的權(quán)力層次的責(zé)任制度。 第五，組織是一個有生命力的有機(jī)體。 ? 二、組織的要素構(gòu)成組織的要素可分為有形要素與無形要素有形要素與無形要素。 有形要素是構(gòu)成組織的物質(zhì)條件，無形要素是組織構(gòu)成的精神條件。 有形要素包括實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)所需實施的工作；確定工作的人員；確定必備的物質(zhì)條件；確定的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)。 無形要素包括共同的目標(biāo)；工作的主動性與積極性；良好的溝通網(wǎng)絡(luò)和制度；和諧的人際關(guān)系；有效配合與通力協(xié)作。 ? 三、組織的分類?1按組織的性質(zhì)分類 （1）經(jīng)濟(jì)組織 （2）政治組織 （3）文化組織 （4）群眾組織 （5）宗教組織?2按組織是否自發(fā)形成分類 （1）正式組織。 不是自發(fā)形成。 有明確的目標(biāo)。 以效率邏輯為標(biāo)準(zhǔn)。 強制性。 （2）非正式組織。 自發(fā)性。 內(nèi)聚性。 不穩(wěn)定性。 領(lǐng)袖人物作用較大。 ? 四、組織的基本作用（一）人力會聚作用（二）人力放大作用? 五、組織的有效性組織有效性的構(gòu)成 1、利潤 2、增長 3、資源獲得 4、適應(yīng)性 5、創(chuàng)新性 6、生產(chǎn)率 7、滿意度(顧客/員工) 8、管理者的能力結(jié)構(gòu)?以上這些問題正是OB（Organizational Behavior）所關(guān)注和研究的問題課程概要串講第一篇導(dǎo)論 一、組織行為學(xué)的概念組織行為學(xué)OB（Organizational Behavior）是綜合運用與人有關(guān)的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律，從而提高各級主管人員對人的行為的預(yù)測和引導(dǎo)能力，以便更有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)的一門科學(xué)。 ?這一概念包括以下含義?1研究對象和范圍。 ?2組織行為學(xué)是綜合運用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)等一切與人的行為有關(guān)的學(xué)科的知識和研究成果，來研究一定組織中人的行為規(guī)律的。 （組織行為學(xué)的理論源泉）3用系統(tǒng)分析的方法研究一個組織中人的行為規(guī)律。 ?4研究的目的。 ? 二、組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點?（一）邊緣性、綜合性1多學(xué)科交叉性2多層次性一組織行為學(xué)是門綜合研究組織中個體、群體和整個組織的行為的發(fā)展規(guī)律，以及它們與社會環(huán)境的關(guān)系的知識系統(tǒng)。 （1）第一層是個體。 （2）第二層是群體。 （3）第三層是組織。 （4）第四層是組織的外部環(huán)境。 ?（二）兩重性組織行為學(xué)既具有與組織中人的行為生物性特征相聯(lián)系的反應(yīng)人的行為一般規(guī)律的屬性即自然屬性，由于有反映人的社會活動規(guī)律屬性即階級性。 重三。 這兩性于個方面一是多學(xué)科性。 二是組織行為學(xué)的研究對象“人”本身的兩重性。 三是管理的兩重性。 （三）實用性? 三、組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會?1改善質(zhì)量和生產(chǎn)率?2改善人際技能?3管理勞動力多元化?4回應(yīng)全球化?5授權(quán)?6激發(fā)變革和變革?7員工忠誠性減弱? 四、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義與作用?1有助于加強以人為中心的管理，充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。 ?2有助于知人善任，合理地使用人才。 ?3有助于改善人際關(guān)系，增強群體的合理凝聚力和向心力。 ?4有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。 ?5有助于組織變革和組織發(fā)展。 ? 五、組織行為學(xué)的研究通常采用以下幾種方法 五、組織行為學(xué)的研究通常采用以下幾種方法? （1）案例研究法；?（2（）觀察法；? （3）調(diào)查法；? （4）測驗法；? （5）實驗法。 ?組織行為學(xué)研究應(yīng)遵循的原則? （1）研究程序的公開性； （2）收集數(shù)據(jù)資料的客觀性； （3）觀察和實驗條件的可控性； （4）分析方法的系統(tǒng)性? （5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性； （6）對未來的預(yù)見性。 ?第二篇個體? 一、個體行為基礎(chǔ)? 1、傳記特點（年齡、性別、?婚姻、撫養(yǎng)人數(shù)、任職時間）2（? 22、能力（心理能力、體質(zhì)?能力；能力-工作）? 3、人格（個體所有的反應(yīng)方式和與他人交往方式的總和；由遺傳和環(huán)境條件決定。 同時受情境條件影響）AB型人格P90?A型人總是不斷地驅(qū)動自己要在最短的時間里干最多的事情。 B型人該類型的人從來不曾有時間上的緊迫感和其他類似的不適感，充分放松和休閑。 ? 4、學(xué)習(xí)（是行為的改變；經(jīng)典、操作條件反射；社會學(xué)習(xí)理論；塑造、應(yīng)用）? 二、知覺與個人決策? 1、知覺?知覺是當(dāng)前直接作用于感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。 社會知覺和自我知覺社會知覺是對社會對象的知覺，包括一個人對另一個人，個人對群體，群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間，群體間關(guān)系的知覺，簡而言之，社會知覺就是對人和社會群體的知覺。 ?自我知覺是社會知覺中一種特殊的形式，在個體行為活動中，具有特別重要的地位，個體的自我知覺，既包括對自己心理與行為狀態(tài)的知覺，同時，又包括對自己的目標(biāo)與發(fā)展途徑的認(rèn)識。 ?由于受某些知覺規(guī)律的影響，社會知覺可能發(fā)生以下偏差第一印象效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)、定型效應(yīng)。 ?暈輪效應(yīng)(英文The HaloEffect），又稱“光環(huán)效應(yīng)”，屬于心理學(xué)范疇，暈輪效應(yīng)指人們對他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個人的好惡得出的,然后再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。 如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是好的,他就會被好的光圈籠罩著,并被賦予一切好的品質(zhì);如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是壞的,他就會被壞的光圈籠罩著,他所有的品質(zhì)都會被認(rèn)為是壞的?人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即為首因效應(yīng)。 ?首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或“第一印象”效應(yīng)。 它是指當(dāng)人們第一次與某物或某人相接觸時會留下深刻印象。 ? 2、決策? （1）定義是指在一定環(huán)境條件下決策者為了實現(xiàn)特定目標(biāo)遵循決策的原理和原則，借助于一定的科學(xué)手段和方法從若干個可行方案中選擇一個滿意方案并組織實施的全過程它既包括制定各種可行方案、選擇滿意方案的過程又包括實施滿意方案的全過程。 ? （2）決策的特征目標(biāo)性、選擇性、可行性、動態(tài)性。 （3）決策分類1作用范圍分戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)術(shù)、業(yè) 2、決策務(wù)決策；時間長短分中長期決策短期決策。 3擬定決策的層次分高層決策、中層決策、基層決策。 4重復(fù)程度分程序化決策、非程序化決策5所面臨環(huán)境的可靠分確定型決策、風(fēng)險型決策、不確定型決策。 ? （4）決策的過程通常有找出問題、查證原因、確定決策目標(biāo)、提出備選方案、選擇方案、執(zhí)行決策、分析執(zhí)行結(jié)果。 ? （5）最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)是由科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰羅首先一提出的這是運籌學(xué)家和管理科學(xué)家們貫堅持的標(biāo)準(zhǔn)在泰羅看來任何一項管理工作都存在一種最佳的工作方式追求最佳是決策者的一種優(yōu)良的心理品質(zhì)但并非在任何情況理都能建立其數(shù)學(xué)模型并實現(xiàn)方案的最優(yōu)。 ? （6）權(quán)變模型是根據(jù)不同的決策條件而采用相應(yīng)決策方法的一種決策思路。 由于決策的問題以信所面臨的條件不同就應(yīng)當(dāng)采取不同的決策方法。 例行問題指目標(biāo)清楚，經(jīng)常反復(fù)出現(xiàn)相關(guān)的信息完整并容易確定的問題。 （結(jié)構(gòu)良好問題）?程序化決策是指決策可以達(dá)到重復(fù)和例行的狀態(tài)，可以程序化到制定了一套處理這些決策的固定程序以致每當(dāng)它出現(xiàn)時就按照慣例或者規(guī)章進(jìn)行處理。 ?非程序化決策指新穎的、無結(jié)構(gòu)的和具有不尋常影響的決策處理這類問題沒有靈丹妙藥，因為這類問題在過去，尚未發(fā)生過是一種例外問題。 ?確定型決策是指決策者在決策前能知道執(zhí)行決策時的自然狀態(tài)及每個方案計算結(jié)果的決策。 風(fēng)險型決策是指在決策者對于決策的自然狀態(tài)不能肯定但能夠估計它們出現(xiàn)的概率的條件下所進(jìn)行的決策，也叫非獨立分析型決策。 不確定型決策是指決策者對未來事件是否發(fā)生沒有知識和經(jīng)驗在無法估計自然狀態(tài)出現(xiàn)概率的情況下所做出的決策。 ? 2、個性?個性是指一個人整個的、穩(wěn)定的心理特征的總和。 個性包括 (1)個性傾向性，如興趣、愛好、需要、動機(jī)、信念、理想、世界觀等； (2)個性心理特征，即心理過程的特征，主要包括氣質(zhì)、能力和性格。 ?個性有哪些特點？影響個性形成的因素是什么？答個性的特點有 1、社會性； 2、組合性； 3、獨立性； 4、穩(wěn)定性； 5、傾向性； 6、整體性。 ?影響個性形成的因素?有兩種不同的性質(zhì)，有一些影響因素幾乎是完全由先天遺傳所決定的一，而另些因素又是完全決定于后天環(huán)境的特點。 而影響個性形成的后天環(huán)境因素有 1、家庭的影響； 2、社會文化傳統(tǒng)的影響； 3、社會階層的影響。 ?個性應(yīng)用要遵循以下原則 1、性格順應(yīng)原則。 為了工作的開展，順應(yīng)人員的某些性格特征，采取相應(yīng)的措施，。 2就是性格順應(yīng)原則。 、性格互補原則。 在處理人際關(guān)系時，應(yīng)考慮到與其相關(guān)的性格問題，充分發(fā)揮人們的不同性格的互補作用，以利于人際關(guān)系的發(fā)展，這就是性格互補原則。 ? 3、能力?人的能力差異主要表現(xiàn)在以下三個方面 (1)能力的水平差異； (2)能力的類型差異； (3)能力發(fā)展的早晚差異。 ? 三、價值觀與態(tài)度? 1、概念?價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物事）的意義，重要性的總評價和總看法。 ?態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種持久而又一致的心理和行為傾向。 ? 2、工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系?工作態(tài)度是對工作所持有的評價與行為傾向。 ?一般講，積極的工作態(tài)度對工作的知覺、判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等產(chǎn)生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態(tài)度，由于受中介因素的影響，使工作態(tài)度與工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。 ? 四、人的行為與人際關(guān)系?影響人的行為因素影響個體行為的因素任何事物的運動都有其內(nèi)部原因和外部原因，人的行為也不例外。 影響人的行為的因素我們可以從內(nèi)、外兩個方面去尋找原因。 1、個人主觀內(nèi)在因素生理因素；心理因素；文化因素；經(jīng)濟(jì)因素。 2、客觀外在環(huán)境因素組織的內(nèi)部環(huán)境因素；組織的外部環(huán)境因素。 ?人際關(guān)系也叫人群關(guān)系，是人們在進(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系，是人們依靠某種媒介，通過個體交往形成的信息和情感、能量和物質(zhì)交流的有機(jī)渠道。 ?人際關(guān)系的重要性每一個生活在社會中的人都要和其他人發(fā)生各種各樣的相互關(guān)系，這種關(guān)系就是人際關(guān)系。 人際關(guān)系的重要性主要表現(xiàn)如下(1工()人際關(guān)系影響群體內(nèi)聚力和作效率； (2)人際關(guān)系影響職工的身心健康； (3)人際關(guān)系影響職工的自我發(fā)展與自我完善。 ?影響人際關(guān)系的因素影響人際關(guān)系的因素主要有以下因素 (1)距離的遠(yuǎn)近； (2)相似性； (3)個性特點。 ? 五、激勵(Motivate)? 1、原則? （1）目標(biāo)結(jié)合原則目標(biāo)設(shè)置必須同時體現(xiàn)組織目標(biāo)和員工需要的要求。 （2）物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則 （3）引導(dǎo)性原則外激勵措施只有轉(zhuǎn)化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。 因此，引導(dǎo)性原則是激勵過程的內(nèi)在要求。 ? （4）明確性原則激勵的明確性原則包括三層含義其一，明確。 激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。 特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問重。 三直。 題時，更為要其，觀? （5）時效性原則要把握激勵的時機(jī)，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。 ? （6）正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合的原則? （7）按需激勵原則? 2、激勵的作用? （1）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 （2）員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧 （1）吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 （2）員工的潛在能力，促進(jìn)在職員工充分的發(fā)揮其才能和智慧3留? （33）留住優(yōu)秀人才? （4）造就良性的競爭環(huán)境? 3、激勵的類型?物質(zhì)激勵與精神激勵?正激勵與負(fù)激勵?內(nèi)激勵與外激勵? 4、激勵的過程激勵的目標(biāo)是使組織中的成員充分發(fā)揮出其潛在的能力。 激勵是“需要行為滿意”的一個連鎖過程。 一般情況，我們可以用下圖來表示激勵的過程。 ? 5、激勵的機(jī)制? （1）激勵時機(jī)?激勵時機(jī)是激勵機(jī)制的一個重要因素。 激勵在不同時間進(jìn)行，其作用與效果是有很大差別的。 打個比喻，廚師炒菜時，不同的時間放入味料，菜的味道和質(zhì)量是不一樣的。 超前激勵可能會使下屬感到無足輕重；遲到的激勵可能會讓下屬覺得畫蛇添足，失去了激勵應(yīng)有的意義。 ? （2）激勵頻率所謂激勵頻率是指在一定時間里進(jìn)行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為時間單位的。 激勵頻率的高低是由一個工作周期里激勵次數(shù)的之多少所決定的，激勵頻率與激勵效果間并不完全是簡單的正相關(guān)關(guān)系。 激勵頻率的選擇受多種客觀因素的制約，這些客觀因素包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標(biāo)的明確程度、激勵對象的素質(zhì)情況、勞動條件和人事環(huán)境等等。 一般來說有下列幾種情形?對于工作復(fù)雜性強，比較難以完成的任務(wù)，激勵頻率應(yīng)當(dāng)高，對于工作比較簡單、容易完成的任務(wù)，激勵頻率就應(yīng)該低。 對于任務(wù)目標(biāo)不明確、較長時期才可見工成果的作，激勵頻率應(yīng)該低；對于任務(wù)目標(biāo)明確、短期可見成果的工作，激勵頻率應(yīng)該高。 ?對于各方面素質(zhì)較差的工作人員，激勵頻率應(yīng)該高，對于各方面素質(zhì)較好的工作人員，激勵頻率應(yīng)該低。 ?在工作條件和環(huán)境較差的部門，激勵頻率應(yīng)該高；在工作條件和環(huán)境較好的部門，激勵頻率應(yīng)該低。 ?當(dāng)然，上述幾種情況，并不是絕對的劃分，通常情況下應(yīng)該有機(jī)地聯(lián)系起來，因人、因事、因地制宜的確定恰當(dāng)?shù)募铑l率。 ? （3）激勵程度所謂激勵程度是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。 它是激一勵機(jī)制的重要因素之，與激勵效果有著極為密切的聯(lián)系。 能否恰當(dāng)?shù)卣莆占畛潭龋苯佑绊懠钭饔玫陌l(fā)揮。 超量激勵和欠量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用。 ?比如，過分優(yōu)厚的獎賞，會使人感到得來全不費功夫，喪失了發(fā)揮潛力的積極性；過分苛刻的懲罰，可能會導(dǎo)致人的摔破罐心理，挫傷下屬改善工作的信心；過于吝嗇的獎賞，會使人感到得不過償失，多干不如少干；于輕微的懲罰，可能導(dǎo)致人的無所謂心理，不但不改掉毛病，反而會變本加厲。 ?所以從量上把握激勵，一定要做到恰如其分，激勵程度不能過高也不能過低。 激勵程度并不是越高越好，超出了這一限度，就無激勵作用可言了，正所謂“過猶不及”。 ? （4）激勵方向所謂激勵方向是指激勵的針對性，即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵，它對激勵效果也有顯著影響。 馬斯洛的需要層次理論有力地表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系。 當(dāng)某一層次的優(yōu)勢需要基本上得到滿足時，應(yīng)該調(diào)整激勵方向，將其轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)先需要，這樣才能更有效地達(dá)到激勵的目的。 ?比如對一個具有強烈自我表現(xiàn)欲望的員工來說，如果要對他所取得的成績予以獎勵，獎給他獎金和實物不如為一他創(chuàng)造次能充分表現(xiàn)自己才能的機(jī)會，使他從中得到更大的鼓勵。 還有一點需要指出的是，激勵方向的選擇是以優(yōu)先需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的，所以及時發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)先需要是經(jīng)理人實施正確激勵的關(guān)鍵。 ? 6、激勵理論? （1）早期的激勵理論?需要層次、XY、激勵保?。p因素）2當(dāng)? （22）當(dāng)代激勵理論?ERG理論、麥克蘭德的需要理論、認(rèn)知評價、目標(biāo)設(shè)置、強化、公平、期望理論?幾個有影響的激勵理論?激勵理論的基本思路，是針對人的需要來采取相應(yīng)的管理措施，以激發(fā)動機(jī)、鼓勵行為、形成動力。 因為人的工作績效不僅取決于能力，還取決于受激勵的程度，通常用數(shù)學(xué)公式表示工作績效=f（能力激勵）。 因此，行為科學(xué)中的激勵理論和人的需要理論是緊密結(jié)合在一起的。 ? (1)馬斯洛的需求層次理論?著名心理學(xué)學(xué)家馬斯洛把人需要由低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。 并認(rèn)為人的需要有輕重層次之分，在特定時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切，只有排在前面的那些屬于低級的需要得到滿足，才能產(chǎn)生更高一級的需要。 ? (2)雙因素理論激勵因素保健因素理論是美國的行為科學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素理論，雙因素理論是他最主要的成就。 20世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進(jìn)行了調(diào)查訪問。 結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的（激勵因素）；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的（保健因素）。 ?保健因素包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。 當(dāng)這些因素惡化到人們認(rèn)為可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意。 但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態(tài)。 ?那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，包括成就、賞識、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長和發(fā)展的。 些生機(jī)會如果這因素具備了，就能對人們產(chǎn)更大的激勵。 從這個意義出發(fā)，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的激勵假設(shè)，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產(chǎn)生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但這些傳統(tǒng)的“激勵因素”即使達(dá)到最佳程度，也不會產(chǎn)生更大的激勵。 ? (3)期望理論美國心理學(xué)家費魯姆于1964年提出了期望理論。 該理論認(rèn)為，激發(fā)的力量效價與期望值的乘積，即激勵的效用=期望值效價。 就是說，推動人們?nèi)崿F(xiàn)目標(biāo)的力量，是兩個變量的乘積，如果其中有一個變量為零，激勵的效用就等于零。 效價是企業(yè)和團(tuán)隊的目標(biāo)達(dá)到后，對個人有什么好處或價值，及其價值大小的主觀估計。 期望值是達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的可能性大小，以及企業(yè)目標(biāo)達(dá)到后兌現(xiàn)個人要求可能性大小的主觀估計。 ? （4）公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家斯塔西。 亞當(dāng)斯在工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系（1962，與羅森合寫），工資不公平對工作質(zhì)量的影響（1964，與雅各布森合寫）、社會交換中的不公平 （1965）等著作中提出來的一種激勵理論。 該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。 ?該理論的基本要點是人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。 人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。 公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為。 因此，從某種意義來講，動機(jī)的激發(fā)過程實際上是人與人進(jìn)行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。 ?公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感到不公平時，你可以預(yù)計他們會采取以下六種選擇中的一種1.改變自己的投入；2.改變自己的產(chǎn)出；3.歪曲對自我的認(rèn)知；4.歪曲對他人的認(rèn)知；5.選擇其他參照對象；6.離開該領(lǐng)域。 ? （5）強化理論是美國的心理學(xué)家和行為科學(xué)家斯金納、赫西、布蘭查德等人提出的一種理論，也稱為行為修正理論或行為矯正理論。 斯金納（Burrhus FredericSkinner）生于1904年，他于1931年獲得哈佛大學(xué)的心理學(xué)博士學(xué)位，并于1943年回到哈佛大學(xué)任教，直到1975年退休。 1968年曾獲得美國全國科學(xué)獎?wù)?，是第二個獲得這種獎?wù)碌男睦韺W(xué)家。 斯金納認(rèn)為人是沒有尊嚴(yán)和自由的，人們作出某種行為，不做出某種行為，只取決于一個影響因素，那就是行為的后果。 ?他提出了一種“操作條件反射”理論，認(rèn)為人或動物為了達(dá)到某種目的，會采取一定的行為作用于環(huán)境。 當(dāng)這種行為的后果對他有利時，這種行為就會在以后重復(fù)出現(xiàn)；不利時，這種行為就減弱或消失。 人們可以用這種正強化或負(fù)強化的辦法來影響行為的后果，從而修正其行為。 ?斯金納認(rèn)為行為之所以發(fā)生變化，是由于強化作用的結(jié)果，人的學(xué)習(xí)是否成立關(guān)鍵在于強化。 當(dāng)一個操作發(fā)生之后，緊接著呈現(xiàn)一個強化刺激時，那么，這個操作的強度（概率）就增加。 這里-所增加的不是刺激反應(yīng)的聯(lián)結(jié)（因為操作不需要特定的激發(fā)性刺激），而是使反應(yīng)發(fā)生的一般傾向性增強，即反應(yīng)發(fā)生的概率增強了。 他認(rèn)為在學(xué)習(xí)中，練習(xí)雖然是重要的，但關(guān)鍵的變量卻是強化。 練習(xí)本身并不提高速率，它只是為進(jìn)一步強化提供機(jī)會。 ? （6）挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動機(jī)不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。 挫折理論主要揭示人的動機(jī)行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為?挫折是指人們在爭取成功或?qū)崿F(xiàn)理想過程中的失利、失敗。 ?挫折理論是由美國的亞當(dāng)斯提出的，挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標(biāo)的行為受到障礙或干擾，致使其動機(jī)不能實現(xiàn)，需要無法滿足時所產(chǎn)生的情緒狀態(tài)。 挫折理論主要揭示人的動機(jī)行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。 ?挫折心理的種種表現(xiàn)?對于同樣的挫折情境，不同的人會有不同的感受；引起某一個人挫折的情境，不一定是引起其他人挫折的情境。 挫折的感受因人而異的原因主要是由于人的挫折容忍力不同。 所謂挫折容忍力，是指人受到挫折時免于行為失常的能力，也就是經(jīng)得起挫折的能力，它在一定程度上反應(yīng)了人對環(huán)境的適應(yīng)能力。 對于同一個人來說，對不同的挫折，其容忍力也不相同，如有的人能容忍生活上的挫折，卻不能容忍工作中的挫折，有的人則恰恰相反。 ?挫折對人的影響?挫折對人的影響具有兩面性一方面，挫折可增加個體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓(xùn)，改變目標(biāo)或策略，從逆境中重新奮起；另一方面，挫折也可使人們處于不良的心理狀態(tài)中，出現(xiàn)負(fù)向情緒反應(yīng)，并采取消極的防衛(wèi)方式來對付挫折情境，從而導(dǎo)致不安全的行為反應(yīng)，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執(zhí)等。 ?第三篇群體 一、群體行為基礎(chǔ) 1、定義 一、群體行為基礎(chǔ) 1、定義?組織中的群體是指二人或二人以上的集合上互體，他們遵守共同的行為規(guī)范，在情感相依賴，在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。 群體是指為了實現(xiàn)特定的目標(biāo)兩個或者兩個以上相互依賴和相互作用的個體的組合。 個體是指企業(yè)組織中的單個成員。 ? 2、個人加入群體最常見的原因（安全、地位、自尊、情感、權(quán)力、實現(xiàn)目標(biāo)）。 ? 3、群體發(fā)展階段有關(guān)群體發(fā)展階段的兩種理論五階段模型和間斷平衡模型，五階段是形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務(wù)階段、中止階段。 ?間斷平衡模型理論的主要觀點群體成員的第一次會議決定群體的發(fā)展方向，第一階段的群體活動依慣性進(jìn)行，在第一階段結(jié)束時群體發(fā)生一次轉(zhuǎn)變這個轉(zhuǎn)變正好發(fā)生在群體壽命周期的中間重大入階段，這個轉(zhuǎn)變會激起群體的變革于是進(jìn)了第二階段，在轉(zhuǎn)變之后群體的活動又信慣性進(jìn)行，群體的最后一次會議的特點是活動速度明顯加快體現(xiàn)出較高的效率。 ? 4、群體的類型（正式群體、非正式群體；命令型、任務(wù)型、利益型、友誼型）。 ?正式群體是根據(jù)目標(biāo)和任務(wù)的需要通過上級組織決定成立的群體。 非正式群體是指自然或者自發(fā)形成的以共同的興趣或者愛好為基礎(chǔ)而建立的群體。 ? 5、影響群體行為和績效的因素?影響群體行為和績效的因素包括群體成員的個性特征、群體特征及社會環(huán)境。 其中群體特征因素主要是指群體規(guī)模、群體構(gòu)成、角色、地位、規(guī)范、內(nèi)聚力。 ? 6、群體規(guī)范與角色規(guī)范。 ?群體規(guī)范是指一部群體中成員數(shù)量的多少群體規(guī)模同樣能夠影響群體的整體行為其影響力取決于所考察的變量。 群體者形成了自己的規(guī)范，群體一規(guī)范讓群體成員知道自己在定的環(huán)境條件下應(yīng)該做什么不應(yīng)該做什么從個體的角度看群體規(guī)范意味著在某種情境下群體對一個人的行為方式的期望群體規(guī)范被群體成員認(rèn)可并接受之后它們就成為以最少的外部控制來影響群體成員行為的手段，不同的群體社區(qū)群體規(guī)范也不同但不管怎樣所有的群體都有自己的規(guī)范。 ? 7、群體凝聚力?影響群體凝聚力的因素。 凝聚力對群體生產(chǎn)率的影響取決于群體的績效規(guī)范。 凝聚力的評價（問卷調(diào)查法、數(shù)量分析法）8? 88、群體構(gòu)成是群體中不同素質(zhì)成員的組成狀況大多數(shù)群體活動需要具備多種技術(shù)和知識才能順利進(jìn)行，研究表明異質(zhì)性群體由不同的個體組成的群體更可能擁有多種能力和信息運行效率會更高。 ? 9、群體過程是指群體在一段時間內(nèi)發(fā)生的活動是指群體成員之間相互作用模式的順序。 群體過程理論是重點研究和分析群體成員之間在語言和非語言方面的交互關(guān)系的一種理論。 輔P 4710、團(tuán)體角色是指一個團(tuán)隊內(nèi)部，在行為、貢獻(xiàn)一一和成員關(guān)系方面的個人傾向。 在個組織中個人的團(tuán)隊角色將從功能角色中分離出來。 11、群體結(jié)構(gòu)是指一個群體中的不同構(gòu)成要素之間所形成的相對穩(wěn)定的關(guān)系模式，群體結(jié)構(gòu)是我們理解群體性質(zhì)的核心概念研究群體結(jié)構(gòu)具有重要意義。 從理解角度看群體結(jié)構(gòu)是指群體中成員之間的關(guān)聯(lián)方式。 ? 12、群體控制群體對個體的動機(jī)會帶來明顯影響這種影響群體規(guī)范和群體凝聚力有關(guān)，對一個個體而言具有群體成員資格可以滿足個體在某些心理方面的需要，不過個體也要付出遵守群體之互大規(guī)范的代價，群體成員間的相吸引力的小即群體的凝聚力受到諸多因素的影響，這些因素包括群體成員之間的和諧程度、暢通的信息交流、群體規(guī)模、外部壓力和威脅、群體所處的地位以及過去曾取得的成功經(jīng)驗等。 ? 13、群體影響也稱為社會影響是指由于其他人到場的影響人們將從在獨自一個狀態(tài)下本來想做的某種行為中轉(zhuǎn)變過來的一種情形。 14、也由群體促進(jìn)稱社會促進(jìn)是指于有其他人共同參與做某項工作往往比單獨由一個完成得更好、更快和更有效的一種情形。 ? 15、群體約束在執(zhí)行群體規(guī)范過程中群體中的一些成員對另一些成員的獎賞或者處罰。 獎賞被稱為正約束，處罰被稱為負(fù)約束。 ? 二、群體內(nèi)部互動行為? 1、協(xié)同效應(yīng)?協(xié)同作用是指群體勝過個體的能力，是說有凝聚力的群體的效能勝過單個個體的簡單之和。 ?群體效能是指群體完成任務(wù)和達(dá)到目標(biāo)的適當(dāng)性，是指生產(chǎn)效率高低和生產(chǎn)效果狀況，群體滿意是指群體成員的滿意程度與群體作為一個工作單元所達(dá)到的成功程度，成員滿意度是指群體成員的需要被滿足的程度。 ? 2、群體壓力與從眾?群體壓力。 是指群體成員基于遵守群體規(guī)范以及同其他成員在觀點或者行為上保持一致而產(chǎn)生的心理壓力，從眾行為是指群體成員在群體壓力的作用下力圖同群體行為或者群體中多數(shù)成員行為保持一致的一種行為傾向。 ? 3、群體溝通?溝通的類型（按溝通方式分口頭、書面、非言語性；按溝通方向分上行、下行、平行；按組織結(jié)構(gòu)特征分正式溝通、非正式溝通）。 正式溝通網(wǎng)絡(luò)的五種基本形式（輪、Y、鏈、圓、全方位式）。 非正式溝通的四種基本形式（集束、偶然、流言、單線式）。 小道消息的特點（3項）。 小道消息的目標(biāo)（4項）。 小道消息的功能（過濾、反饋）。 減少小道消息結(jié)果的建議（4項）。 有效溝通的障礙（失真源、溝通焦慮、過濾、選擇性知覺、情緒、語言）。 有效的傾聽的八種技能。 ? 4、群體決策?群體決策是指由群體的多數(shù)成員而不是個人實行的決策行為，也叫集體決策。 群體決策成功的影響因素1個人的控制支配2小群體意識3極化現(xiàn)象。 群體決策的優(yōu)點1提供更完整的信息2產(chǎn)生更多的方案3提高了決策的可接受性4增加合法性。 ?群體決策的缺點1消耗時間2少數(shù)人統(tǒng)治3屈從壓力4責(zé)任不清。 群體思維是指這樣一些情況由于從眾壓力的存在使群體對不尋常的少數(shù)人的或不受歡迎的觀。 點得不到客觀的評價群體轉(zhuǎn)移是指這樣一種情況在討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程中群體成員傾向于夸大自己最初的立場或觀點在某些情況下謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)形成向保守方向轉(zhuǎn)移但是在大多數(shù)情況下群體容易向冒險方向轉(zhuǎn)移這樣一種現(xiàn)象也被稱為極化現(xiàn)象。 ?選擇決策方式的標(biāo)準(zhǔn)1“質(zhì)量”標(biāo)準(zhǔn)2“信息”標(biāo)準(zhǔn)3“可信度”標(biāo)準(zhǔn)4“能力”標(biāo)準(zhǔn)。 群體決策的方法1頭腦風(fēng)暴法（是為了克服生阻礙產(chǎn)創(chuàng)造性方案的群體壓力所采用的種相對簡單的方法）2名義群體法（是在決策制定的過程中主張獨立思考的一種決策方法）3德爾菲法（是一種更復(fù)雜、更耗時的方法）4質(zhì)量圈法（是員工參與決策的一種形式，由810個員工和監(jiān)管者組成的一個共同承擔(dān)責(zé)任的工作群體）?改善群體決策的措施1群體領(lǐng)導(dǎo)人要防止迫使部屬接受自己偏愛的方案2在把問題交付群體進(jìn)行決策討論時領(lǐng)導(dǎo)人不要在一開始就表示自己的傾向意見3除了有保密的必要外要盡可能廣泛征求4各方面的意見如果需要群體領(lǐng)導(dǎo)人可以事先指定一位在討論時專門提出與眾不同的或相反的意見5當(dāng)對重大問題做決策時不要匆忙做出決策而要高潮創(chuàng)造一個讓大家再一次深思熟慮。 ? 三、群體的人際關(guān)系? 1、人際關(guān)系?人際關(guān)系。 經(jīng)濟(jì)關(guān)系是最重要的。 只研究心理關(guān)系。 人際關(guān)系、心理關(guān)系的特點。 人際感情劃分（親近，疏遠(yuǎn)）。 ?人際關(guān)系的作用。 社會交換論（含義，提出，原則）。 人際反應(yīng)特質(zhì)（舒茲，人際需求包容、控制、感情；主動，被動）。 ? 2、影響人際吸引的因素個人因素（容貌，個性特點）；交往因素（鄰近，相似，互惠）。 3、競爭與合作合作（分工、互助，還包括）。 競爭（特點，還包括）。 合作與競爭的形成（利害相依關(guān)系分類）。 ?影響競爭與合作的因素（動機(jī)，威脅，信息溝通，個性特征，組織文化）。 ? 四、群體間互動行為? 1、群體間行為的特性群體間互動的表現(xiàn)（建設(shè)性、破壞性）。 影響群體間互動的因素（相互依賴性相互依賴關(guān)系，任務(wù)不確定性，時間與目標(biāo)取向）。 管理群體間互動的方法（規(guī)劃與程序，層次等級，計劃，聯(lián)絡(luò)員角色，特別工作組，工作團(tuán)隊，綜合部門）。 ? 2、群體間沖突?沖突與競爭的區(qū)別。 沖突是指兩個或兩個以上的社會單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥，從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。 沖突與競爭不同。 沖突的對象是目標(biāo)不同的另一方。 而競爭的雙方則具有同一個目標(biāo)，不需要發(fā)生勢不兩立的爭奪。 沖突的羅突斯認(rèn)為沖突的有三個方面 （1）溝通因素； （2）結(jié)構(gòu)因素； （3）個體行為因素。 ? 五、領(lǐng)導(dǎo)行為及其有效性1.什么是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)就是指引和影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動過程。 領(lǐng)導(dǎo)不同于領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)者是指擔(dān)任某項職務(wù)、扮演某種領(lǐng)導(dǎo)角色，并實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過程的個人或集團(tuán)。 領(lǐng)導(dǎo)不同于管理，領(lǐng)導(dǎo)偏重于決策與用人，而管理側(cè)重于執(zhí)行決策，組織力量完成組織目標(biāo)。 ? 2、領(lǐng)導(dǎo)理論?領(lǐng)導(dǎo)理論發(fā)展的階段領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了三大階段，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論階段、領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論階段。 從20世紀(jì)初到30年代一這創(chuàng)優(yōu)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理論的研究比較注重于領(lǐng)導(dǎo)者的性格、素質(zhì)方面的特征被稱為特質(zhì)理論階段。 20世紀(jì)40年代到60年代后期，領(lǐng)導(dǎo)理論的研究領(lǐng)導(dǎo)行為為主這一階段被稱為行為理論階段。 20世紀(jì)70年代迄今重點是研究在不同的環(huán)境條件下領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性問題被稱為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論研究階段。 ?A:領(lǐng)導(dǎo)行為理論主要有 （1）斯多基爾和沙特爾的領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模式； （2）布萊克和莫頓的管理方格模式；（3PM型（）卡特賴特和詹德的領(lǐng)導(dǎo)模式； （4）利克特的領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)模式； （5）勒溫的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)理論。 ?B:管理方格理論是美國行為科學(xué)家羅伯特布萊克和簡莫頓倡導(dǎo)的用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式的一種理論該理論認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式有多種類型或者以生產(chǎn)為中心或者以人為中心或者以X理論監(jiān)Y理為依據(jù)而強調(diào)督或者以論為依據(jù)強調(diào)信任與激勵，為了避免極端，布萊克和莫頓在1964年發(fā)表的管理方格一書中提出了管理方格理論該理論設(shè)計了一張縱軸各9等分的方格圖，縱軸和橫軸分別表示企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對人和對生產(chǎn)的關(guān)心程度從而生成了81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。 ?指出1.1型、9.1型、1.9型、5.5型、9.9型領(lǐng)導(dǎo)的類型指出1.1型、9.1型、1.9型、5.5型、9.9型領(lǐng)導(dǎo)的類型?在管理方格模式中，1.1型屬貧乏型領(lǐng)導(dǎo)；9.1型屬任務(wù)第一型領(lǐng)導(dǎo)；1.9型屬俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)；595.5型屬中間型領(lǐng)導(dǎo)；9.9型屬協(xié)調(diào)型領(lǐng)導(dǎo)。 C:領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論包括領(lǐng)導(dǎo)行為的連續(xù)帶模式、菲德勒模式、通路目標(biāo)模式、領(lǐng)導(dǎo)參與模式、不成熟成熟理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。 ?影響領(lǐng)導(dǎo)行為的權(quán)變因素主要是領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)、被領(lǐng)導(dǎo)者的個性特點及環(huán)境。 ?D:途徑目標(biāo)理論的基本觀點途徑目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)組織行為學(xué)教授羅伯特豪斯和美國華盛頓大學(xué)管理學(xué)教授倫斯米切爾在20世紀(jì)70年代提出的是一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的最好途徑的理論。 基本觀點是領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標(biāo)找到實現(xiàn)目標(biāo)的最好途徑消除在實現(xiàn)過程中的重大障礙關(guān)確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致這一理論同時認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的效率是以他能力來衡量的。 ?領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是指在指導(dǎo)和影響下屬的過程中領(lǐng)導(dǎo)者所欣賞的各種行為模式。 采用什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格受到領(lǐng)導(dǎo)者個人因素、被領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和情境因素的影響。 影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的因素是多方面的如何領(lǐng)導(dǎo)下屬將受到領(lǐng)導(dǎo)者個人因素的影響并需要考慮下屬特點還應(yīng)當(dāng)考慮所面臨的情景因素，有兩種類型的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格一是任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，二是員工導(dǎo)向型的風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的具體類型包括獨裁型領(lǐng)導(dǎo)、民主型領(lǐng)導(dǎo)、參與型領(lǐng)導(dǎo)和放任型領(lǐng)導(dǎo)。 領(lǐng)導(dǎo)方式，指示型、支持型、參與型、成就指向型。 六、領(lǐng)導(dǎo)決策領(lǐng)導(dǎo)是指指揮、激勵等促使群體達(dá)到目標(biāo)一個組織或者群體中具有指揮權(quán)和影響力的個體。 領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)是指一個組織中領(lǐng)導(dǎo)與下屬的構(gòu)成狀況及其他們之間的交換關(guān)系的總稱。 1、應(yīng)遵循的原則 （1）信息準(zhǔn)全原則； （2）可行性原則； （3）系統(tǒng)分析原則； （4）對比擇優(yōu)原則； （5）時效原則； （6）團(tuán)體決策原則。 ? 2、領(lǐng)導(dǎo)決策的程序?分為八個階段 (1)發(fā)現(xiàn)問題； (2)確定目標(biāo)； (3)核定價值準(zhǔn)則； (4)擬定方案； (5)方案評估； (6)方案選優(yōu)； (7)試驗實證； (8)普遍實施。 決策民主化、科學(xué)化與群體化是領(lǐng)導(dǎo)有效決策的必由之路。 ?第四篇組織系統(tǒng)? 一、組織及組織變量? 1、組織是一個有共同目標(biāo)和一定邊界的社會實體和活動過程及活動系統(tǒng)。 2、組織變量包括結(jié)構(gòu)變量規(guī)范化、專業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、權(quán)力體系、復(fù)雜性、集權(quán)化、職業(yè)化、人員結(jié)構(gòu)等，因果變量規(guī)模、技術(shù)和環(huán)境等。 結(jié)構(gòu)變量是靜態(tài)的，受因果變量的制約。 兩者從不同角度反映著組織的內(nèi)外部特征。 ? 二、組織理論?組織的成長發(fā)展理論揭示了組織的成長發(fā)展過程。 該理論指出，組織成長發(fā)展的主要動機(jī)有下列三個方面自我實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才、追求經(jīng)濟(jì)效益。 組織發(fā)展往往經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段、聚合階段、規(guī)范化階段、成熟階段。 ?從歷史發(fā)展的進(jìn)程來看，組織理論一般可以分為傳統(tǒng)、行為和現(xiàn)代三種。 傳統(tǒng)組織理論的中心思想和特征是一種以工作任務(wù)為中心的，把組織看成封閉系統(tǒng)的組織理論。 把組織管理的重點放在組織重地已內(nèi)部，著研究如何有效利用有資源，提高生產(chǎn)效率，獲得更大利潤，重視工作與物，而忽視人。 強調(diào)管理中的規(guī)章制度與上層管理者的決策及個人的作用。 ?行為組織理論的中心思想和特征是一種以人為中心的組織理論，強調(diào)人際關(guān)系與信息溝通。 現(xiàn)代組織理論的中心思想是把組織看成是開放的理性模式，開始認(rèn)識到組織外部環(huán)境對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)理。 組織理和管起著決定性的作用結(jié)構(gòu)和管方式要服從整體戰(zhàn)略目標(biāo)。 它強調(diào)人是組織的中心，強調(diào)組織是個社會性組織，強調(diào)組織的生存價值、社會作用與性格特征等。 按照這種組織理論組織設(shè)計必須考慮環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)這四個數(shù)變因素。 ? 三、工作設(shè)計 1、定義?工作設(shè)計是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，而采取與滿足工作者個人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計。 工作設(shè)計對工作績效有直接影響。 2、工作設(shè)計的理論方法?包括工作專業(yè)化，工作輪換與擴(kuò)大化，以及現(xiàn)代的工作設(shè)計方法三種。 ? 3、工作設(shè)計的實施必須遵循綜合原則，分析各種影響因素。 從心理學(xué)角度看，工作設(shè)計要考慮工作者的個人特征、工作環(huán)境中的社會心理因素、整個組織的氣氛和管理方式這三種因素。 從工效工必重、學(xué)角度看，作設(shè)計須視能力與知識原則時間與功能原則、職責(zé)與權(quán)利原則、設(shè)備與地點原則。 從技術(shù)學(xué)角度看，也應(yīng)重視工藝流程、技術(shù)要求、生