醫(yī)療行業(yè)如何建設(shè)健康型組織的心理學(xué).ppt

建設(shè)健康型組織的心理學(xué)思考2005年1月 北京 講授綱要 導(dǎo)言 問題與背景一 EAP 員工援助計劃 二 組織健康與健康型組織三 健康型組織研究的心理學(xué)思考四 建設(shè)健康型組織的幾點建議 全球化 進入WTO 需迅速適應(yīng)國際化管理標準 人才競爭本地化 急待提高企業(yè)人力資源管理水平 信息化 改善著我們的工作和生活方式 但信息 金融等產(chǎn)業(yè)面對更大的競爭風(fēng)險 轉(zhuǎn)型期 變者生存 適者生存 現(xiàn)代組織面對前所未有的劇烈競爭 為了迎接挑戰(zhàn) 在經(jīng)營戰(zhàn)略和運作模式上不得不做出重大的調(diào)整 如組織合并 重組 裁員等 這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的改變 導(dǎo)言 問題與背景 達爾文進化論 Itisnotthestrongestofthespeciesthatsurvive northemostintelligent buttheonemostresponsive 變者生存 適者生存 企業(yè)應(yīng)建設(shè)什么樣的組織 倡導(dǎo)什么文化 才能帶領(lǐng)員工適應(yīng)組織變革的需要 和諧發(fā)展 才能獲取更大的成功 員工援助計劃 EmployeeAssistantPlan EAP 是一項為工作場所中個人 組織提供咨詢服務(wù)的工作 它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和個人職業(yè)發(fā)展關(guān)心的問題 識別影響到員工的工作行為表現(xiàn)以及整個組織業(yè)績目標實現(xiàn)的員工個人方面的原因 并提出一系列的管理 輔導(dǎo)措施 來幫助員工解決這些問題的過程 一 EAP 員工援助計劃 1 什么是EAP 員工援助EAP EmployeeAssistantPlan 源于1917年R M Macy公司 北洲電力公司開始提出EAP的企業(yè)管理概念 20世紀40年代 一些企業(yè)開始實施職業(yè)酒精依賴援助項目 OccupationalAlcoholismProgram OAP 1972年 聯(lián)邦研究所職業(yè)項目辦公室提供的有關(guān)酒精濫用和酗酒聯(lián)邦資助項目的數(shù)量得到了明顯增加 BNA特別報告 1987 一 EAP 員工援助計劃 2 EAP的起源 經(jīng)過幾十年發(fā)展 EAP已遠遠超出了原有的OAP模式 職業(yè)酒精依賴援助項目 服務(wù)內(nèi)容包含工作壓力 心理健康 災(zāi)難事件 職業(yè)生涯困擾 健康生活方式 法律糾紛 理財問題 減肥和飲食紊亂等 以便能全方位幫助員工解決個人問題 一 EAP 員工援助計劃 3 EAP的發(fā)展 隨著經(jīng)濟全球化帶來的跨國公司的發(fā)展 以及軍隊外駐 國際學(xué)術(shù)交流及留學(xué)生培養(yǎng) 美國的EAP逐步被引入歐洲及其它地區(qū) 一些國家的政府對EAP的態(tài)度越來越積極 他們認為 EAP不僅給企業(yè)帶來了收益 也給社會帶來了好處 因而 EAP在政府部門 軍隊得到了廣泛應(yīng)用 EAP的發(fā)展有賴于專業(yè)機構(gòu)和專家的推動 已成為一個新的就業(yè)領(lǐng)域 一 EAP 員工援助計劃 3 EAP的發(fā)展 續(xù)1 EAP在西方國家背景下發(fā)展了二 三十年后 受全球經(jīng)濟一體化的影響 開始關(guān)注EAP的跨文化差異問題 港臺地區(qū)EAP的發(fā)展要領(lǐng)先于內(nèi)地 從一些社會工作的形式開始 臺灣企業(yè)實行EAP 企業(yè)內(nèi)稱之員工咨詢 是從臺灣松下電器公司于1972年成立大姊姊組織開始的 BigSister 簡稱BS 一 EAP 員工援助計劃 3 EAP的發(fā)展 續(xù)2 國內(nèi)采用EAP模式來關(guān)注員工職業(yè)心理健康和組織發(fā)展 只是最近4 5年才開始的 主要在國內(nèi)的一些大型外資企業(yè)中開展 在中國境內(nèi)接受EAP服務(wù)的對象 除了少數(shù)的外籍員工外 絕大多數(shù)是中國的本地員工 一 EAP 員工援助計劃 3 EAP的發(fā)展 續(xù)3 個人生活員工個人的健康 人際關(guān)系 家庭關(guān)系 經(jīng)濟問題 情感困擾 法律問題 焦慮 酗酒 藥物成癮及其它相關(guān)問題的咨詢服務(wù) 工作問題職務(wù)要求 工作公平感 人際關(guān)系 欺負與威嚇 家庭 工作沖突的平衡 工作壓力及其它工作相關(guān)問題的咨詢服務(wù) 組織發(fā)展能直接給組織發(fā)展帶來效益的服務(wù) 通過系統(tǒng)的組織診斷和人力資源開發(fā)服務(wù) 建立健康型組織 使之能夠從容面對各種變化 健康穩(wěn)定的發(fā)展 組織機構(gòu)支持員工心理援助項目 并從中獲益 這種組織發(fā)展的員工援助計劃完全根據(jù)組織的情況和要求來量身定制 一 EAP 員工援助計劃 4 EAP的服務(wù)內(nèi)容 高層管理者的鼎力支持 清晰的政策和程序的書面說明 目的和作用 與社區(qū) 企業(yè)和相關(guān)專業(yè)組織的密切合作 管理人員辨認員工問題的專業(yè)培訓(xùn) 公司內(nèi)員工的心理教育和EAP服務(wù)功能介紹 員工心理和發(fā)展的持續(xù)關(guān)注 個案輔導(dǎo) 跟蹤 員工信息的保密性和明確政策 項目評價的目的保存記錄 專業(yè)服務(wù)的健康保險福利的支付 一 EAP 員工援助計劃 5 實施EAP的影響因素 一 EAP 員工援助計劃 6 EAP面對的挑戰(zhàn) EAP作為源于西方文化和管理制度的企業(yè)服務(wù)模式 將經(jīng)歷一個適應(yīng)當?shù)匚幕倪^程 在EAP的推廣過程中會面臨嚴峻的挑戰(zhàn) EAP是關(guān)注個人隱私的服務(wù) 這一特點會對其在以集體主義導(dǎo)向 處于社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期的中國推廣和實施帶來很大的問題 EAP工作者服務(wù)的自身素質(zhì)和專業(yè)訓(xùn)練水平 是實施EAP的 瓶頸 問題 職業(yè)資格鑒定系統(tǒng)急待建立和完善 EAP運作的效果評估需要一個長期過程 相關(guān)資料的系統(tǒng)積累 是取得企業(yè)信任的難點 我國處于轉(zhuǎn)型時期 企業(yè)員工福利制度還沒有考慮EAP專項資助的設(shè)置 一 EAP 員工援助計劃 6 EAP面對的挑戰(zhàn) 政府高層基于發(fā)展和穩(wěn)定的需要 提出了科學(xué)發(fā)展觀的思想 這必然會帶動全社會關(guān)注身心健康 勞動關(guān)系 和諧發(fā)展等變革與發(fā)展中的長遠問題 處于經(jīng)濟高速發(fā)展的組織自身 客觀上具有維系其穩(wěn)定性和持續(xù)性的管理需求 目前解決問題的關(guān)鍵是 如何尋求到我國轉(zhuǎn)型時期的切入點 這需要從更為系統(tǒng)的角度進行健康問題的哲學(xué)思考 一 EAP 員工援助計劃 6 EAP面對的挑戰(zhàn) 健康的概念生理 心理 社會健康 WHO 廣義的健康概念處在高效的運作和適應(yīng)變化過程中的不斷發(fā)展 成長的和諧狀態(tài) 廣義健康的層次分為個人 家庭 社區(qū) 組織 社會等5個層次 二 組織健康與健康型組織1 健康的概念 組織健康 OrganizationalHealth 如同人體健康一樣 有好壞之分 組織健康指一個組織能正常地運作 注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升 并有效 充分地應(yīng)對環(huán)境變化 合理變革的過程 MatthewMiles Fairman 二 組織健康與健康型組織2 組織健康的概念 從組織成員的角度 創(chuàng)造良好的工作環(huán)境 勞動關(guān)系 保障和促進員工的心理健康 通過系列的人力資源開發(fā)策略和文化建設(shè) 提升員工生活質(zhì)量以及適應(yīng)變革和未來發(fā)展能力 從企業(yè)整體的角度 增強組織競爭力 促進組織的健康發(fā)展 提高組織運作效率 提升組織市場價值 達到增強工作效率和企業(yè)競爭力的目的 二 組織健康與健康型組織3 組織健康的目的 二 組織健康與健康型組織4 組織健康的十大要素 在不同部門內(nèi)收集基線數(shù)據(jù) 確定組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)能力與組織實力 確定領(lǐng)導(dǎo)能力與組織實力的優(yōu)先發(fā)展順序 測量組織健康與組織績效之間的關(guān)系 檢測改進工作是否達到了預(yù)期效果 二 組織健康與健康型組織4 組織健康的數(shù)據(jù)支持系統(tǒng) 公平合理地解決組織內(nèi)部沖突 為員工營造清晰的發(fā)展方向和具體目標 提供有效的信息與工具 放手讓員工獨立解決問題 對員工予以信賴和支持 提供持續(xù)的 直接和及時的反饋 尊重組織內(nèi)的所有員工 二 組織健康與健康型組織5 促進組織健康的領(lǐng)導(dǎo)行為 系統(tǒng)的員工心理援助組織和諧管理和危機應(yīng)對管理建構(gòu)員工和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型員工與領(lǐng)導(dǎo)者的團隊建設(shè)推進員工職業(yè)生涯發(fā)展營造和諧的領(lǐng)導(dǎo) 員工關(guān)系提升組織績效的反饋評價系統(tǒng)推進組織文化與組織公民行為的建設(shè) 二 組織健康與健康型組織6 健康型組織的職能 在管理層中融入組織健康理念 獲得支持在員工中傳播組織健康概念 獲得認同開設(shè)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)班進行組織健康的十個維度方面的團隊培訓(xùn)為領(lǐng)導(dǎo)層制訂執(zhí)行計劃提供具體的指導(dǎo)方案幫助高層領(lǐng)導(dǎo)制訂重建組織與組織文化的戰(zhàn)略建立健康型組織運行效率的反饋評估系統(tǒng) 二 組織健康與健康型組織7 健康型組織的構(gòu)建過程 三 健康型組織建設(shè)的思考 健康型組織建設(shè)的總體思考EAP與員工援助計劃基于勝任特征模型的HRD健康的組織文化建設(shè) 健康型組織建設(shè)的總體思考 正常的心理狀態(tài) 勝任的特征模型 創(chuàng)新的組織文化 健康型組織 創(chuàng)新的組織文化 勝任的特征模型 正常的心理狀態(tài) 健康型組織 三 健康型組織建設(shè)的思考 發(fā)展對策一 從壓力管理 勞動關(guān)系 Stigma等層面 考慮EAP 員工援助計劃 的實施問題 1 勞動關(guān)系 EAP在企業(yè)的作用 EAP的基本作用是調(diào)整企業(yè)勞動 員工 關(guān)系EAP的目的是提高企業(yè)的競爭力EAP是企業(yè)人本管理的技術(shù)和手段 1 勞動關(guān)系 EAP在企業(yè)實施的要點 人本主義是EAP實施的基本出發(fā)點EAP與員工尊嚴和員工權(quán)益EAP與勞資沖突的化解關(guān)于管理層作為EAP的工作對象關(guān)于雇主 企業(yè) 的社會責(zé)任 1 勞動關(guān)系 EAP實施的出發(fā)點和方法 EAP的學(xué)科的背景 人權(quán)與法制化關(guān)于引進技術(shù)和引進理念關(guān)于出發(fā)點 尊重員工與人為善公司利益和員工利益的平衡 辦公室員工也感到壓力重重 以前初級的白領(lǐng)員工可能因工作責(zé)任太少 抑制了創(chuàng)造力 進而對工作厭倦及產(chǎn)生壓力感 超時工作 加班以前是工廠工人的工作特式 現(xiàn)今 這種工作情況卻是白領(lǐng)階層的工作生活模式 他們工作量過重而無權(quán)自己控制 進而產(chǎn)生了壓力感 蕭愛玲 2002 2 壓力管理 緩解壓力的應(yīng)對技巧ChineseCopingStrategies 蕭愛玲 2003 鬆弛及尋找消遣 例如 運動 EFC 尋求社交支援 例如 與上司或同事多溝通 EFC 積極及正面的方法 例如 盡力維持積極的心態(tài) PFC 消極的行為 例如 當作若無其事 不做任何事情 Chinese specific 集中處理情緒的應(yīng)對技巧 Emotion focusedCoping 蕭愛玲 2004 學(xué)習(xí)簡單的鬆弛方法 集體支援 經(jīng)驗分享 休閑時間里與家人或同事共處 緩解壓力 3 僱主的標籤與行為健康 Peoplewithhealthconditionsthathaveaprominentbehavioralcomponentsufferspecialstigma有顯著行為健康問題的人承受一種特別的標籤Behaviorally drivenhealthdisorders行為健康問題 Publicbelievesindividualbehavior andhencepersonalresponsibility isseenasessentialinbecomingafflictedwithandchronicallysufferingthedisorder 大眾認為個別行為 即自身責(zé)任 會導(dǎo)致他們受折磨和長期患病 Focusofthisstudy研究焦點 psychoticdisorder 精神病患者alcoholabusedisorder 酗酒andHIV AIDS 愛滋病患者 愛滋帶菌者 Behaviorally DrivenHealthconditions 行為健康問題 發(fā)展對策二 從發(fā)展戰(zhàn)略的高度 建立基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)模式 三 健康型組織建設(shè)的思考 研究基礎(chǔ) 時勘課題組勝任特征模型研究 1 仲理峰 時勘 家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型的評價研究 心理學(xué)報 2004年1月出版 第36卷第1期 第110 115頁 2 仲理峰 時勘 勝任特征研究的新進展 南開管理評論 2003年第6卷第2期 總第29期 第4 8頁 3 王永麗 時勘 上級反饋對員工行為的影響 心理學(xué)報 第35卷第2期 2003年3月出版 第255 260頁 4 李超平 時勘 變革型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系的研究 心理科學(xué) 2003年第26卷 第1期 第115 117頁 5 時雨 仲理峰 時勘 團體焦點訪談方法 中國人力資源開發(fā) 2003年第1期 總第151期 第37頁 40頁 6 時雨 張宏云 范紅霞 時勘 360度反饋評價結(jié)構(gòu)與方法的研究 科研管理 2002年第5期 Vol 23 No 5 第124頁 129頁 7 時勘 侯彤妹 關(guān)鍵事件訪談的方法 中外管理導(dǎo)報 2002年第3期 第52頁 55頁 8 時勘 王繼承 李超平 企業(yè)高層管理者勝任特征評價的研究 心理學(xué)報 2002年 第34卷 第3期 第193 199頁 基于勝任特征模型的職業(yè)發(fā)展模型 基于勝任特征模型的職業(yè)發(fā)展 勝任特征的定義 勝任特征指 和參照效標 合格的績效或優(yōu)秀的績效 有因果關(guān)聯(lián)的個體的潛在特征 Spencer 1993 換言之 指能將某一工作 或組織 文化 中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的潛在的深層次特征 領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征模型 勝任特征模型的定義 勝任特征模型 CompetencyModel 是指承擔某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和 即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu) 制訂合理的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)計劃 勝任特征評估結(jié)果 培訓(xùn)與發(fā)展計劃 發(fā)展計劃行動表 遠景領(lǐng)導(dǎo)4 建立高績效團隊3 溝通和信息共享3 職業(yè)承諾2 建立穩(wěn)固的商業(yè)關(guān)系4 培養(yǎng)人才2 結(jié)果導(dǎo)向3 戰(zhàn)略性的思考和行動3 商業(yè)敏感性2 勝任特征水平差異 第一季度 行動重點參加課程內(nèi)部項目 第二季度行動重點參加課程內(nèi)部項目第三季度第四季度 培訓(xùn)發(fā)展項目 針對性的培訓(xùn)發(fā)展項目行動建議手冊內(nèi)外部培訓(xùn)課程相關(guān)參考書籍通用性培訓(xùn)發(fā)展項目崗位輪換內(nèi)部發(fā)展項目管理層支持內(nèi)部導(dǎo)師 輔導(dǎo)機制 某跨國公司員工發(fā)展規(guī)劃 發(fā)展對策三 倡導(dǎo)理性的幸福觀 建立創(chuàng)新的組織文化 適應(yīng)社會變革和發(fā)展的需求 三 健康型組織建設(shè)的思考 建立理性的幸福觀 發(fā)展經(jīng)濟并不總是有助于增加幸福 人們最終追求的是幸福 而不是金錢 我們需要一個嚴格的理論來研究如何最大化人們的幸福 奚凱元 2004 一方面 我們要讓企業(yè)家 員工懂得幸福學(xué)研究提供的原理 多一些理性 在管理決策中少犯一些常識性錯誤 另一方面 要營造企業(yè)內(nèi)部和諧