日本企業(yè)人力資源管理模式.doc

日本企業(yè)人力資源管理模式 日本的人力資源管理模式是在第二次世界大戰(zhàn)以后日本經(jīng)濟復(fù)蘇和高速發(fā)展的時期形成的。企業(yè)在人力資源管理中不注重市場調(diào)節(jié)，規(guī)范化和制度化的程度比較低，企業(yè)注重勞資雙方的合作關(guān)系。日本企業(yè)中獨到的人力資源管理制度，為日本的經(jīng)濟騰飛做出了突出的貢獻，這是無須懷疑的。近來關(guān)于改革這些人力資源管理模式的討論也從未間斷過。一般來 說，日本企業(yè)人力資源管理模式的基本特點是：重視員工培訓(xùn)日本企業(yè)聘用員工時，不看重個人的具體技能，而是強調(diào)基本素質(zhì)。其基本思想是，高素質(zhì)的員工可以通過企業(yè)自己的培訓(xùn)，勝任所有的工作。為了保證獲得高素質(zhì)的員工，日本企業(yè)非常注重與學(xué)校的合作。在不同學(xué)校之間，企業(yè)認(rèn)為好學(xué)校的學(xué)生比較好，更加愿意優(yōu)先錄用。學(xué)校從自身利益出發(fā)，也是很愿意與企業(yè)合作，盡量向企業(yè)提供關(guān)于學(xué)生的準(zhǔn)確信息。日本企業(yè)因為在招聘時重個人素質(zhì)輕特殊技能，因此在培訓(xùn)新員工上要花更大的工夫。員工在培訓(xùn)中，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，而且還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度，上下左右關(guān)系和行為準(zhǔn)則等很多“軟知識”和“軟技能”。這些軟知識和軟技能的一個特點是，只有員工繼續(xù)在本企業(yè)就業(yè)時，這些知識和技能才能發(fā)揮作用，幫助員工提高勞動生產(chǎn)率。注重內(nèi)部提拔日本企業(yè)里有新的工作時，會盡量培訓(xùn)已有的員工，通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足需要。在日本企業(yè)中，外部招聘來的管理人員，無論其能力多強，沒有一段相當(dāng)長的時間熟悉企業(yè)內(nèi)部的制度和體系，和上下左右建立起密切的工作和個人關(guān)系，都是很難開展工作的。因此在日本企業(yè)中，員工的使用上有“有限人員”和“按部就班，內(nèi)部提拔”特點。就是員工要從基層進入企業(yè)，然后在按部就班提拔的過程中熟悉情況，和上下左右建立起工作和個人關(guān)系，為以后從事管理工作創(chuàng)造條件。提倡終身就業(yè)從企業(yè)這方面來看，在對員工進行大量的培訓(xùn)以后，一般也不愿意員工離開企業(yè)，因此，即使是經(jīng)濟不景氣時，日本企業(yè)也不輕易解雇工人。這樣員工在企業(yè)終身就業(yè)，其利益就和企業(yè)完全拴在一起了。另外，由于員工對企業(yè)經(jīng)營情況的及時了解和對企業(yè)的依賴，使員工更加愿意也更加容易與企業(yè)合作，這樣就形成了日本企業(yè)中合作性的勞資關(guān)系。日本企業(yè)人力資源管理模式的獨特及其在日本戰(zhàn)后經(jīng)濟復(fù)蘇和高度發(fā)展時期的巨大作用，引起了人們對這種管理模式的極大興趣。日本企業(yè)獨特人力資源管理模式的出現(xiàn)，固然有其特殊的歷史文化淵源，如強調(diào)合作和團體主義精神。但戰(zhàn)敗后的經(jīng)濟慘狀，迫使日本企業(yè)尋求一種靈活的、大規(guī)模的生產(chǎn)方式，要使企業(yè)內(nèi)部的管理制度必須相應(yīng)的靈活。分工不能太細，規(guī)章制度也不能太多，這樣才能隨時根據(jù)生產(chǎn)的需要，把勞動力在不同的部門和工種之間來回的調(diào)動。靈活的大規(guī)模生產(chǎn)的特點，決定了在這種生產(chǎn)制度下，普通工人的素質(zhì)和責(zé)任心對企業(yè)的成功是至關(guān)重要的。如何保證工人的利益，使工人忠于企業(yè)，愿意積極的掌握技術(shù)，盡最大的努力保證生產(chǎn)的順利進行和產(chǎn)品的高質(zhì)量等等，都需要企業(yè)為工人提供如終身就業(yè)的保障等一系列的人力資源管理模式日本企業(yè)人力資源管理模式演變 傳統(tǒng)日本人事制度特征最經(jīng)常被人們提及來表現(xiàn)傳統(tǒng)日本型人事制度和勞務(wù)管理特征的三個術(shù)語是“企業(yè)內(nèi)工會”、“年功序列制”和“終身雇傭制”。如果我們把雇傭形式等特征考慮在內(nèi)，可以將日本傳統(tǒng)的人力資源管理概括為以下六個特征：終身雇傭指的是企業(yè)在勞動者達到預(yù)先規(guī)定的退休年齡之前對其進行持續(xù)雇傭的制度。這一制度產(chǎn)生于明治維新后期。二戰(zhàn)以后，日本經(jīng)濟處于重化學(xué)工業(yè)發(fā)展階段，企業(yè)必須自己進行熟練工人的培養(yǎng)，從而使這一雇傭制度一般化和普遍化。采用終身雇傭制度的優(yōu)點是企業(yè)可以確保優(yōu)秀的員工，同時員工的工作可以得到保障。一致性的雇傭形式指的是企業(yè)的核心是男性“正式社員”，在具備了全面賦予女性（妻子）干家務(wù)、教育子女責(zé)任的前提下，男性員工能夠犧牲節(jié)假日休息時間，減私奉公加班加點地為企業(yè)奉獻。企業(yè)內(nèi)工會指的是按特定企業(yè)成立的工會制度。由于日本一般都采用終身雇傭制，所以管理者年輕時為該工會會員是極其普遍的現(xiàn)象。這樣，經(jīng)營管理者很少與工會成員發(fā)生對立沖突。在這種謀求企業(yè)發(fā)展的勞資協(xié)調(diào)路線的指導(dǎo)下，勞資關(guān)系因圓滿妥善地得到解決而受到各界的好評。企業(yè)家族主義指的是企業(yè)和勞動者、勞動者之間有著像家族似的意識。企業(yè)感到對待員工的培養(yǎng)以及生活上的照顧要盡父母般的義務(wù)，相反員工應(yīng)當(dāng)不辜負企業(yè)的期望，努力工作以報“父母”（企業(yè)）的養(yǎng)育之恩。這是一種企業(yè)與員工之間密切合作的體制。但同時我們應(yīng)該注意的到，另一方面這也減少了企業(yè)同外部信息的溝通，抑制了機動靈活構(gòu)想的產(chǎn)生。年功序列工資、晉升制度指的是伴隨員工年齡和工作年限的增長，企業(yè)為員工增加工資和提高職位等級。因此，在終身雇傭制度下，日本企業(yè)中員工的職務(wù)隨著年齡“自動地”增長和提升。由于這個制度在增加工資和晉級上沒有按照員工的能力或?qū)嵙o予差別，因此對于那些同等年齡和工作年限一樣的員工，工資就沒有差別。以錄用當(dāng)年畢業(yè)生為中心指的是日本企業(yè)組織與員工的關(guān)系屬于那種眾所周知的“命運共同體”或“生活共同體”。員工作為個人的利益融入組織，受到雇傭保障。企業(yè)的人力資源管理制度也圍繞著這個目的來運作。但是，隨著員工的勞動價值觀的多樣化，勞動者自立意識的高漲和解雇現(xiàn)象增加等雇傭關(guān)系的調(diào)整，員工與企業(yè)的共同意識和一體感逐漸喪失。再加上勞動市場的流動性增加，以終身雇傭為前提的人力資源管理制度的變革就成為必然。日本人力資源管理制度變化的原因分析第一，日本人口構(gòu)成的變化日本企業(yè)員工人口的構(gòu)成變化也反映出了日本人口構(gòu)成的變化，即中高年齡層員工比率不斷增大。年功序列制中的組織階層和員工的年齡結(jié)構(gòu)應(yīng)該大體對應(yīng)，如果年齡偏大員工的數(shù)量在組織結(jié)構(gòu)的底層增大，就不能確保金字塔型組織而產(chǎn)生矛盾。企業(yè)規(guī)模的擴大，新員工的持續(xù)增加，產(chǎn)生了使中高年齡員工向其他關(guān)聯(lián)企業(yè)流出的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)內(nèi)能夠使員工年齡與其在組織內(nèi)地位的保持一致。這些是維護終生雇傭和年功序列制的基本條件。因此，當(dāng)企業(yè)擴大的速度變得緩慢，或中高年的增長速度超過了靠派遣到關(guān)聯(lián)公司以解決剩余人員限制的時候，從組織結(jié)構(gòu)的角度就有必要對年功序列制再探討。第二，日本經(jīng)濟的狀況日本經(jīng)濟曾經(jīng)長時間一貫保持持續(xù)增長的勢頭，即便出現(xiàn)不景氣，也會馬上好轉(zhuǎn)。在經(jīng)濟形勢循環(huán)崩潰的今天，以經(jīng)濟成長為前提的人力資源管理制度需要重新再認(rèn)識。首先，日本企業(yè)改變了工資制度中定期晉級、提高基本工資的想法，從工資自動上漲的制度結(jié)構(gòu)向有升有降的工資制度轉(zhuǎn)換。其次，在經(jīng)濟停滯、企業(yè)規(guī)模不能擴大而導(dǎo)致中高級別崗位不足的情況下，人力資源管理向年齡與組織職務(wù)取得一致的結(jié)構(gòu)方向轉(zhuǎn)變，以及包括早期退職計劃在內(nèi)的中高齡剩余人員的處理方法也已經(jīng)勢在必行。第三，企業(yè)的經(jīng)營規(guī)則企業(yè)的經(jīng)營規(guī)則不可避免地要常常發(fā)生變動。在70年代，日本企業(yè)積累的技術(shù)、組織能力及規(guī)模經(jīng)濟的優(yōu)點是制造業(yè)成功的關(guān)鍵。能夠擁有有效運營組織的人才、建立支持技術(shù)積累的長期雇傭關(guān)系以及教育和評價制度是成功的關(guān)鍵要點。從80年代到泡沫經(jīng)濟時期，除大公司以外，組織分割和事業(yè)部制企業(yè)也在不斷增加。具有新技術(shù)和新思維的企業(yè)不斷出現(xiàn)，這是企業(yè)需要依靠組織能力獲得成功的時代。在泡沫經(jīng)濟后的蕭條期，日本的第三產(chǎn)業(yè)，特別信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，以及那些擁有全新技術(shù)和構(gòu)想的事業(yè)飛速成長起來。除組織能力以外，擁有少數(shù)核心人才的企業(yè)也備受注目。隨著企業(yè)成功的關(guān)鍵從規(guī)模、組織能力和技術(shù)積累向思想、個人能力、新技術(shù)和適應(yīng)世界經(jīng)濟發(fā)展潮流的能力轉(zhuǎn)變，日本的人力資源管理制度也有必要進行變革。這包括企業(yè)為員工創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機會，同時也可以使企業(yè)發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)創(chuàng)造性人才。日本企業(yè)也在倡導(dǎo)所謂“自由的工作體系”，即建立彈性工作制等容易發(fā)揮個人才智的工作體系。同時，企業(yè)的評價標(biāo)準(zhǔn)和報酬制度也需要進行變革。為了鼓勵員工敢于向新事物挑戰(zhàn)的態(tài)度和員工的創(chuàng)造性，日本企業(yè)意識到需要建立嶄新的激勵體系。實際業(yè)績主義的評價制度和激勵性高的報酬制度使得日本企業(yè)應(yīng)付經(jīng)營規(guī)則變化能力大大提高。日本企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向從日本的調(diào)查結(jié)果看，成果和成果主義正在受到日本企業(yè)的普遍重視。據(jù)一項權(quán)威的調(diào)查統(tǒng)計，目前，日本引進年薪制的企業(yè)大約占3成左右，認(rèn)為“日本企業(yè)的成果主義現(xiàn)在盡管差得很遠，但不久的將來會落實下來”的人力資源管理科長占82。年薪制、浮動獎金的增加等“成果主義人力資源管理制度”特征日益明顯，“雇傭的流動化、合同雇員的擴大”的傾向進一步加強。對企業(yè)運營成本影響大的“福利制度、養(yǎng)老制度改革”勢必快速進展，其發(fā)展的大方向不容質(zhì)疑。問題是在這個大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何從長期和整體的角度來推行公司的人力資源管理變革”。而這正是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理職能發(fā)揮作用的領(lǐng)域。第一，企業(yè)各自的獨特性。盡管，目前人們普遍倡導(dǎo)“按照企業(yè)戰(zhàn)略進行人力資源管理制度改革”，但事實上日本企業(yè)普遍存在著進行與其他公司性質(zhì)相似的改革的現(xiàn)象?！耙騽趧恿α鲃踊髽I(yè)再也不能無視勞動力市場和其他企業(yè)的雇傭條件”?！暗降锥鄧?yán)厲的制度能夠合法化、什么樣的嚴(yán)厲制度能被接受、想借鑒前例解決”這一系列理由使得參考其他公司的做法十分重要。但是，確立能夠表現(xiàn)公司獨自風(fēng)格的和在市場上能夠獲得好評的人力資源管理制度才是最重要的。 第二，人力資源管理和戰(zhàn)略、制度的匹配性。根據(jù)現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理的觀點，人力資源管理制度必須和企業(yè)戰(zhàn)略及相關(guān)制度相匹配。比如：為了使勞動力流動合理化，以終身雇傭為前提的福利和退休金制度必須重新研究。在短時間內(nèi)進行全面的改革是難以辦到的。對既得利益問題的處理上有難以協(xié)調(diào)的部分。但是，對矛盾存在的地方保持持續(xù)的敏感和不斷建立解決問題的計劃是重要的。第三，長期的和全面的觀點。在人才流動率很高的當(dāng)今社會，必須把長期的勞動力市場狀況以及勞動市場中本企業(yè)的地位放在視野內(nèi)，從戰(zhàn)略的角度來研究本企業(yè)的人才戰(zhàn)略。必須對“需要多少在半途錄用的優(yōu)秀人才？優(yōu)秀人才在何處被長期培養(yǎng)，是否能設(shè)想他們向半途錄用勞動市場流動？”、勞動市場的狀況和“本公司是否有挽留中途錄用人才的魅力？”等所謂對公司在勞動力市場的地位以及企業(yè)雇傭優(yōu)秀人才的能力等問題都需要進行深入的研究和分析。企業(yè)的戰(zhàn)略方針和制度大綱無論制定得如何完美，如果不能靈活地運用規(guī)則和支持性的政策，就不能獲得滿意的結(jié)果。日本企業(yè)目前在向公司員工解釋說明人力資源管理制度等方面的交流機制和成果主義條件下的評價標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整和實踐明顯落后于現(xiàn)實的需要。日本人力資源管理體系的演變?yōu)槲覀兲岢隽藣湫碌难芯空n題。重視成果的“嚴(yán)厲制度”和