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人力資源管理技能知識點(diǎn)第一章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計一.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵（人力資源規(guī)劃是人力資源管理活動的紐帶.）1.廣義與狹義之分(單選):廣義是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱,是戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略的統(tǒng)一；狹義是指對人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃2.規(guī)劃的期限(單選):長期(五年以上)中期(一年至五年,含五年)短期(一年及一年以內(nèi))二.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 (多選與單選)戰(zhàn)略規(guī)劃（各種人力資源具體計劃的核心）,組織規(guī)劃（對企業(yè)整體框架的設(shè)計）,制度規(guī)劃,人員規(guī)劃,費(fèi)用規(guī)劃（預(yù)算、核算、結(jié)算、審核、費(fèi)用控制）.三.工作崗位分析 (選擇、簡答)1.工作崗位分析的內(nèi)容(簡答,選擇): 三個方面:A對崗位的描述(調(diào)查崗位信息,對崗位名稱,性質(zhì),任務(wù)，權(quán)責(zé),程序,工作對象和工作資料等內(nèi)容進(jìn)行分析以及崗位與相關(guān)崗位的聯(lián)系與制約因素一一比，分析和描述,得出結(jié)果)B對從事該崗位的人的要求(根據(jù)崗位提出該崗位員工所應(yīng)具備的知識水平,工作經(jīng)驗,道德標(biāo)準(zhǔn),心理品質(zhì)及身體狀況等方面的資格和條件),C綜合前兩者得出書面結(jié)果(對上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn),以文字和圖表的形式加以描述,制定出工作說明書或者崗位規(guī)范)2.工作崗位分析的作用(簡答,選擇):5個方面(每章的標(biāo)題)為招聘與錄用奠定了基礎(chǔ);為員工的考評與晉升提供依據(jù);是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計,優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件;是制定人力資源規(guī)劃,進(jìn)行人才供需預(yù)測的重要前提;是建立健全企業(yè)薪酬制度的重要步驟;此外,還能使員工通過崗位規(guī)范等人事文件,了解本崗位的地位和作用,明確自己的職責(zé)和工作任務(wù)及今后的職業(yè)發(fā)展方向,愉快的投入到本職工作中3.工作崗位分析的信息來源(選擇):A書面資料B任職者的報告(訪談,工作日志，無法保證信息的客觀性和真實(shí)性)C同事的報告D直接觀察（也包括下屬、顧客、用戶）4.崗位規(guī)范和工作說明書的異同(簡答,選擇)（從三個角度回答：內(nèi)容、主題、形式結(jié)構(gòu)）A內(nèi)容:崗位規(guī)范內(nèi)容(覆蓋范圍比工作說明書廣1.崗位勞動規(guī)則時間規(guī)則,組織規(guī)則,崗位規(guī)則,協(xié)作規(guī)則，行為規(guī)則2.定員定額標(biāo)準(zhǔn)3.崗位培訓(xùn)規(guī)范4.崗位員工規(guī)范)崗位規(guī)范的基本形式：知識能力、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力、操作規(guī)范 工作說明書內(nèi)容(以“事”和“物”為中心基本資料,崗位職責(zé),監(jiān)督與崗位關(guān)系,工作內(nèi)容與要求,工作權(quán)限,勞動條件和環(huán)境,工作時間,資歷,自身條件,心理品質(zhì)要求,專業(yè)知識和技能,績效考評.)做設(shè)計題要包括以上內(nèi)容B主題:崗位規(guī)范(1個:什么樣的人才能勝任本崗位) 工作說明書(2個:該崗位是個什么樣的崗位,什么樣的人才能勝任本崗位)C結(jié)構(gòu)形式:崗位規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化(1.管理崗位知識能力規(guī)范職責(zé)要求,知識要求,能力要求,經(jīng)歷要求,2.管理崗位培訓(xùn)規(guī)范指導(dǎo)性培訓(xùn)計劃,參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材3.生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范應(yīng)知,應(yīng)會,工作實(shí)例4.工作崗位操作規(guī)范崗位職責(zé)和主要任務(wù),崗位各項任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限,完成各項任務(wù)的程序和操作方法,與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度.5.其他:如考核規(guī)范生產(chǎn)崗位考核規(guī)范。工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制。工作說明書:（選擇）多樣化,可以有崗位工作說明書,部門工作說明書,公司工作說明書等.五.工作崗位分析的程序(簡答,案例題)（注意：任何環(huán)節(jié)的程序都可以從準(zhǔn)備-實(shí)施-總結(jié)三個大步驟進(jìn)行）(一) 準(zhǔn)備階段： 1.根據(jù)崗位分析的總目標(biāo),總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位進(jìn)行了解,掌握基本數(shù)據(jù)與資料. 2.設(shè)計崗位調(diào)查方案: 明確調(diào)查目的;確定調(diào)查的對象和單位,確定調(diào)查方法(全面法,抽象法);確定調(diào)查項目需要包含的各種基本情況和指標(biāo),即為調(diào)查內(nèi)容;制定統(tǒng)一的調(diào)查表格和填寫說明;確定調(diào)查時間地點(diǎn)和方法(包括:規(guī)定調(diào)查期限,明確調(diào)查日期,時點(diǎn).地點(diǎn)指收集資料的地點(diǎn),還要明確調(diào)查方法)3.搞好工作崗位分析,還應(yīng)做好員工的思想工作,說明崗位分析的重要意義,建立友好關(guān)系,使員工有良好的心理準(zhǔn)備.4.根據(jù)任務(wù)和程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項完成.5組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法.(二 )調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案,對崗位進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)的調(diào)查.在調(diào)查中,靈活應(yīng)用訪談,問卷,觀察,集體討論等方法,廣泛深入的搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料.對調(diào)查事項的重要程度應(yīng)詳細(xì)記錄.(三)總結(jié)分析階段在上述過程的基礎(chǔ)上,用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結(jié).對崗位特征和要求作出全面深入的考察,揭示崗位只要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素,在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上,撰寫出工作說明書,崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度.1工作說明書的樣本：工作說明書第一部分 崗位規(guī)格說明基本資料崗位名稱： 崗位編碼：直接上級： 工資等級：定員人數(shù)： 工作性質(zhì)：二、崗位職責(zé)：1、概述2、工作職責(zé)（概括）3、其他職責(zé)三、崗位及監(jiān)督關(guān)系四、工作內(nèi)容及要求五、工作權(quán)限六、勞動條件及環(huán)境七、工作時間第二部分 員工規(guī)格要求八、資歷1、工作經(jīng)驗2、學(xué)歷要求九、身體要求十、心理要求及能力要求十一、所需知識和專業(yè)技能十二、績效考評六.工作崗位設(shè)計1.基本原則(選擇、簡答):1明確任務(wù)目標(biāo),2合理分工協(xié)作,3責(zé)權(quán)相對應(yīng),4因事設(shè)崗（基本原則）2.具體設(shè)置崗位時處理的關(guān)系(選擇):A 組織機(jī)構(gòu)模式及設(shè)置是否合理,B 崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體明確,是否保證總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) C 是否盡可能少的崗位承擔(dān)盡可能多的工作 D 各個崗位之間是否協(xié)調(diào),是否能在組織中發(fā)揮積極有效的作用 E 對每個崗位剖析,是否科學(xué),合理,系統(tǒng),是否充實(shí),豐富和飽滿,權(quán)責(zé)是否明確,具體和清晰3.崗位設(shè)計的基本內(nèi)容(選擇、簡答）崗位設(shè)計要涉及四個方面：A 崗位工作擴(kuò)大化與豐富化（內(nèi)容） B 崗位工作是否滿負(fù)荷（強(qiáng)度） C 崗位是否有合理的工時制度（時間） D 勞動環(huán)境是否優(yōu)化（環(huán)境）（1）工作擴(kuò)大化: (橫向擴(kuò)大 縱向擴(kuò)大 ) 增加任務(wù)，擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)（2）工作豐富化: (一專多能)【要求：任務(wù)多樣化、明確任務(wù)意義、任務(wù)要有整體性、自主性、溝通與反饋】 崗位工作內(nèi)容充實(shí)。工作擴(kuò)大化與工作豐富化的區(qū)別： 前者是通過增加任務(wù)、擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使工作變得豐富多彩。（3）勞動環(huán)境優(yōu)化因素：物質(zhì)因素（工地組織，照明與色彩，設(shè)備儀器和操縱器的配置） 自然因素（空氣，溫濕度，燥聲及綠化）工作崗位分析的最終成果（選擇）：工作說明書、崗位規(guī)范、職務(wù)晉升圖。4.崗位設(shè)計的方法（選擇）：傳統(tǒng)的程序分析法和動作研究法，現(xiàn)代的工效學(xué)，其他工業(yè)工程【看書19-24】第二節(jié) 企業(yè)勞動定員管理1. 企業(yè)定員管理的概念（選擇）企業(yè)定員，又稱勞動定員或人員編制勞動定員和定額的關(guān)系區(qū)別勞動定員勞動定額內(nèi)涵（本質(zhì)上一致）是對勞動力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量的界限對活勞動消耗量的規(guī)定實(shí)施和應(yīng)用范圍：凡是常年在崗的，都可以納入定員管理。以工時定額為依據(jù)，核定出定額人員的定員人數(shù)。計量單位（沒有質(zhì)的差別）人。年/季/月工時 制定方法： （選擇） 勞動效率定員，設(shè)備定員，崗位定員，組織機(jī)構(gòu)定員 崗位定員和組織機(jī)構(gòu)定員是定額的基本方法2.企業(yè)定員管理的作用（簡答，選擇）：(1).合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn),（2)合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ),是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循的原則(3)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù).(4)先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì).3.企業(yè)定員管理的原則(簡答)(1)搞好企業(yè)定員管理,核心是保持先進(jìn)合理的定員水平 (2) 定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù) (3)定員必須以精簡單 高效 節(jié)約為目標(biāo)(4)各類人員的比例要協(xié)調(diào)(5)要作到人盡其才,人事相宜(6)要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境(7)定員標(biāo)準(zhǔn)要適時修訂二.定員的核定方法1.基本方法(選擇) :按勞動效率定員【28-29，計算】,按設(shè)備定員,按崗位定員,按比例定員,按組織機(jī)構(gòu),職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 新方法(選擇):數(shù)理統(tǒng)計方法,概率推斷法(計算),排隊論,零基定員法（解決我國二三線人員崗位定員問題）2.勞動效率定員法與概率推斷法 (計算) 習(xí)題計算題目1,2三.定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求1.定員標(biāo)準(zhǔn)分類(選擇)按管理體制分: 國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),地方標(biāo)準(zhǔn),企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)按勞動標(biāo)準(zhǔn)綜合程度:單項定員標(biāo)準(zhǔn),綜合標(biāo)準(zhǔn)按定員標(biāo)準(zhǔn)具體形式:效率定員標(biāo)準(zhǔn),設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn),崗位定員,標(biāo)準(zhǔn),比例定員標(biāo)準(zhǔn),職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn).2.定員標(biāo)準(zhǔn)的編制原則(選擇):A先進(jìn)性,科學(xué)性，技術(shù)性,可行性 B 科學(xué),先進(jìn),計算統(tǒng)一,形式簡化,內(nèi)容協(xié)調(diào)3、定員標(biāo)準(zhǔn)的三大要素：1.概述：（封面、目次、前言）2.標(biāo)準(zhǔn)正文（GB/T1.1）3.補(bǔ)充第三節(jié) 人力資源管理制度規(guī)劃一.制度化管理1.制度化管理的概念由馬克思.韋伯提出,實(shí)質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制.( (選擇)2.特征:權(quán)責(zé)一致并制度化,組織機(jī)構(gòu)制度化,崗位制度化,所有權(quán)與管理權(quán)分離服從制度,因事設(shè)崗因崗設(shè)人,忠于職業(yè)不忠于人(選擇)3.優(yōu)點(diǎn):個人與權(quán)利分離,比傳統(tǒng)管理精確,連續(xù),可靠,穩(wěn)定;以理性分析為基礎(chǔ);社和現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要.(選擇)二.制度規(guī)范的類型(選擇)1.企業(yè)基本制度(財產(chǎn)所有形式,企業(yè)章程,董事會組織,高層管理組織規(guī)范)【企業(yè)的憲法】2.管理制度(人事,財務(wù),業(yè)務(wù)制度)3.技術(shù)規(guī)范(技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),操作規(guī)程,生產(chǎn)工藝流程,保管運(yùn)輸要求,使用保養(yǎng)維修規(guī)定)4.業(yè)務(wù)規(guī)范(安全規(guī)范,服務(wù)規(guī)范,業(yè)務(wù)規(guī)程,操作規(guī)范)5.行為規(guī)范(個人行為品德規(guī)范,勞動紀(jì)律,儀態(tài)儀表)三.企業(yè)人力資源制度體系的構(gòu)成(選擇)1.構(gòu)成:基礎(chǔ)性管理制度(組織機(jī)構(gòu),工作崗位,招聘人員規(guī)定,薪酬福利規(guī)定,勞動保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定)；員工管理制度(工作時間,考勤規(guī)定,休假規(guī)定,女工保護(hù),員工差旅規(guī)定,佩帶胸卡規(guī)定,合理化建議規(guī)定等)2.特點(diǎn):體系體現(xiàn)了基本職能(錄用,保持,發(fā)展,考評,調(diào)整【選擇】)物質(zhì)與精神意識的統(tǒng)一.四.人力資源管理制度規(guī)劃1.原則(共同發(fā)展,適合企業(yè)特點(diǎn),學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重,符合法律規(guī)定,與集體合同協(xié)商一致,保持動態(tài). (選擇)2.要求:從企業(yè)具體情況出發(fā),滿足企業(yè)的實(shí)際需要,符合法律和道德規(guī)范,注重系統(tǒng)性和配套性,保持合理性和先進(jìn)性.(選擇)3.人力資源管理制度的程序(步驟)(方案設(shè)計題、案例分析)總則:1.建立人力資源制度的原因,地位與重要性分則:2.機(jī)構(gòu)設(shè)置,職責(zé)范圍,以及人員的權(quán)責(zé),義務(wù)作出要求3.規(guī)定目標(biāo),程序與步驟,以及具體實(shí)施過程中遵守的原則4.說明設(shè)計依據(jù)與原理,對信息進(jìn)行匯總整理,對具體指標(biāo)作出簡單確切的說明5.規(guī)定人力資源管理活動的類別,層次和期限。6.對活動中所使用的報表格式,量表,填寫方式,文字撰寫等作出具體的要求7.對結(jié)果應(yīng)用原則和要求,以及配套的規(guī)章制度的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定.8.對各個職能和業(yè)務(wù)部門的年度總結(jié),表彰活動和要求作出原則規(guī)定.9.對活動中員工的權(quán)利與義務(wù),具體程序和管理辦法作出規(guī)定附則:10.對制度的解釋,實(shí)施和修改等其他問題作出說明第四節(jié) 人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制一.人力資源費(fèi)用的預(yù)算審核基本要求(選擇)合理性,準(zhǔn)確性,可比性二.審核的基本程序與方法(選擇)1.進(jìn)行人工成本預(yù)算,注意三個問題:內(nèi)外部環(huán)境變化,動態(tài)調(diào)整,比較分析費(fèi)用使用趨勢,保證企業(yè)支付能力和員工利益2.3個指標(biāo):工資指導(dǎo)線,價格消費(fèi)指數(shù),工資市場水平 3.3條線:基準(zhǔn)線,預(yù)警線（上線）,控制線（下線）二.支出控制1作用(選擇):達(dá)成目標(biāo)的重要手段;降低費(fèi)用的重要途徑;防止濫用管理費(fèi)用2.原則(選擇):及時,節(jié)約,適應(yīng),權(quán)責(zé)利結(jié)合3.程序(案例)第一步:制定控制標(biāo)準(zhǔn)是基礎(chǔ)和前提條件.結(jié)合相關(guān)部門的有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身要求制定人工成本及管理費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)，要遵循合理,切實(shí)可行的原則.標(biāo)準(zhǔn)對于職位及員工制定,有一個適度范圍.制定以后,需要論證.第二步:人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施.將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個項目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo).對費(fèi)用支出實(shí)行過程中，收集信息并整理.在預(yù)算與支出時控制,如有差異,及時作出反饋.第三步:差異的處理.實(shí)際支出與預(yù)算有差異,盡快分析,以實(shí)際為準(zhǔn),進(jìn)行全面分析,及時調(diào)整.是一個循環(huán)過程.如果標(biāo)準(zhǔn)不合理,對控制標(biāo)準(zhǔn)驚醒修訂.第二章 人員招聘與配置1.選擇招聘渠道的步驟(選擇)（1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3.確定適合的招聘來源.4選擇合適的招聘辦法）2.招聘渠道的來源（內(nèi)部招聘與外部招聘各具什么特點(diǎn)？）(選擇)內(nèi)部招聘的特點(diǎn):優(yōu)點(diǎn):準(zhǔn)確性高;適應(yīng)性快;激勵性強(qiáng);費(fèi)用低;缺點(diǎn):引發(fā)內(nèi)部矛盾;抑制創(chuàng)新.外部招聘: 優(yōu)點(diǎn):引進(jìn)新思想(納新);有利于招聘人才;樹立良好形象; 缺點(diǎn):難度大時間長,進(jìn)入角色慢;成本大;風(fēng)險大;影響內(nèi)部積極性.各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)作比較(圖表分析,選擇)內(nèi)部招聘的方法:推薦法,布告法,檔案法 外部招聘的方法:發(fā)布廣告,中介(招聘會,人才交流中心,獵頭公司),校園招聘,網(wǎng)絡(luò)招聘,熟人推薦【各方法優(yōu)缺點(diǎn)、適用哪類人才招聘。詳見書】二.對招聘者進(jìn)行初步篩選方法: 篩選簡歷 篩選申請表 筆試(選擇)1.篩選簡歷: 簡歷結(jié)構(gòu)簡練,審查簡歷【客觀內(nèi)容】（個人信息,教育及工作經(jīng)歷,個人成績)，符合崗位要求,審核建立邏輯性,整體印象2.篩選申請表:判斷態(tài)度,關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題,注明可疑之處3.筆試:適用范圍(一般知識:文化知識,智商,語言,推理,記憶力等能力.專業(yè)知識能力:和崗位相關(guān)的知識能力,性格興趣)筆試特點(diǎn):信度與效度,篩選效率高,心理壓力較小,成績評定客觀筆試的應(yīng)用:命題是否恰當(dāng),確定評閱計分規(guī)則,成績復(fù)核.三.面試的組織與實(shí)施1.面試的內(nèi)涵(選擇):考官與應(yīng)聘者直接交談,根據(jù)回答情況,考查其相關(guān)知識的掌握程度,以及判斷分析問題的能力;以及應(yīng)聘者的行為表現(xiàn),觀察其衣著外貌,旗幟以及應(yīng)變能力 ,判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求.2.面試的目標(biāo)(選擇)考官的目標(biāo):A創(chuàng)造融恰的會談氣氛,B介紹單位的現(xiàn)實(shí)狀況崗位信息,C了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識,崗位技能,D決定是否通過本次面試.應(yīng)聘者的目標(biāo):1創(chuàng)造融恰的會談氣氛,2有充分的時間向面試考官說明自己的條件,3被理解尊重并得到公平對待,4了解自己關(guān)心的問題,5決定是否愿意來單位3.面試的程序(選擇)A面試前的準(zhǔn)備階段:確定目的,科學(xué)設(shè)計問題,選擇合適類型,時間地點(diǎn).寫出面試的事項范圍提綱了解應(yīng)聘者的資料B面試開始階段:可以預(yù)料的問題開始問如工作經(jīng)歷等消除應(yīng)聘者的緊張情緒。然后過渡到其他問題，全面客觀了解應(yīng)聘者C正式面試階段：采用靈活的 提問和多樣式的形式，交流信息 ，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者，察言觀色，營造和諧自然的環(huán)境D結(jié)束面試階段：在完成所有的問題后，給應(yīng)聘者機(jī)會加以補(bǔ)充或修正，在有好的氣氛中結(jié)束面試，做好書面記錄。E面試評價階段：根據(jù)書面記錄對人員進(jìn)行測評。利用評分式和評語式（深入評價，反應(yīng)特征，不能橫向比較）面試的方法：【見書】1.初步|診斷面試 2結(jié)構(gòu)化|非結(jié)構(gòu)化面試4.面試的技巧（選擇)問題設(shè)計來源：崗位說明書，對崗位的職責(zé)和餓任職資格有所了解 ，考慮到該崗位所需要的主要能力，判斷應(yīng)聘者是否具備崗位所要求的能力提問技巧設(shè)計：自然親切漸進(jìn)式。開放式，封閉式，清單式，假設(shè)式，重復(fù)式，確認(rèn)式，舉例式四 其他選拔方法1.心理測試：人格測試 興趣測試 能力測試（普通能力測試特殊職業(yè)能力，心理運(yùn)動機(jī)能測試） 情境模擬測試法 2.情景模擬測試的概念：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與崗位實(shí)際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬，逼真的工作環(huán)境中，要求其處理可能出現(xiàn)的各種問題，來測試其心里素質(zhì)，實(shí)際工作能力，潛在能力等綜合素質(zhì)。比較適合招聘服務(wù)人員 ，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷售人員 。但是設(shè)計復(fù)雜，費(fèi)時耗資，在招聘中高層管理人員較多3.按內(nèi)容分：語言表達(dá)能力（演講，介紹，說服，溝通），組織能力（會議主持，部門利益協(xié)調(diào)，團(tuán)隊組建），事務(wù)處理能力（公文筐，沖突處理，行政工作處理）4.情景模擬測試的優(yōu)點(diǎn)：多角度全面觀察，分析，判斷，評價應(yīng)聘者，這樣可能得到最佳人選。測試的重點(diǎn)在于實(shí)際工作能力。通過這種測試選拔出來的人員往往可以直接上崗，從而為企業(yè)節(jié)省大量的培訓(xùn)費(fèi)用。5.最常用的情境模擬法主要有兩種：公文筐法和無領(lǐng)導(dǎo)小組法。公文筐法是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗有效的管理人員的測評方法。步驟：第一，文件準(zhǔn)備，下發(fā)被測者。第二，幫助被測者進(jìn)入角色，使之全權(quán)處理公文。第三，評定被測者的處理結(jié)果。為了保證測試的有效性，1文件的編寫要逼真，準(zhǔn)確2編寫文件的難度與重要性也各不相同3文件中應(yīng)有足夠信息幫助決策。6.無領(lǐng)導(dǎo)小組：（對同一組人同時進(jìn)行測試）將討論小組引入一桌數(shù)椅的房間，不指定組長議題議程。介紹一種管理情境，引導(dǎo)小組展開討論。采用會議圓桌，使每個坐席都具有同等的重要性。在討論過程中，即使出新冷場，僵局，爭吵，測評者也不出面干預(yù)。最后的測評過程，是由極為觀察著給每位參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，給予評分。 應(yīng)用心理測試需注意：隱私保護(hù)；程序嚴(yán)格；結(jié)果不能做為唯一決策依據(jù)。7.員工錄用策略主要有：多重淘汰式，補(bǔ)償式（計算題），結(jié)合式1.員工招聘活動的評估：成本效益評估，數(shù)量與質(zhì)量評估（計算題，主要是以下幾個公式）成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用成本效益=錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100% 2.信度效度評估信度評估：穩(wěn)定系數(shù)（同方法對一組人不同時間的測試），等值系數(shù)（對同一人對等，內(nèi)容相當(dāng)測試結(jié)果之間一致性）內(nèi)在一致性系數(shù)（對同一組人統(tǒng)一測試分為若干部分考察，所得結(jié)果一致性）。效度評估：預(yù)測效度（預(yù)測將來行為有效，測其將來有關(guān)工作相關(guān)性）內(nèi)容效度（測試方法能真正測出想測的 內(nèi)容的程度，如打字員打字）同側(cè)效度（對員工實(shí)施某種測試，測試結(jié)果于員工工作績效靠的得分進(jìn)行比較，相關(guān)系數(shù)。），3.人員配置原理：5條：要素有用原理，能為對應(yīng)原理，互補(bǔ)增值原理，動態(tài)適應(yīng)原理，彈性冗余原理4.勞動分工作用：（工作簡化 ，專門化，發(fā)揮專長，加快生產(chǎn)進(jìn)度，防止工時浪費(fèi)）形式：（職能分工，專業(yè)分工，技術(shù)分工）原則：管理服務(wù)分開，工藝階段與工種分開，準(zhǔn)備性工作與執(zhí)行性工作分開，基本與輔助分開，技術(shù)高低分開，防止分工過細(xì)帶來的消極影響。5.企業(yè)勞動協(xié)作：以分工為基礎(chǔ)，簡單協(xié)作與復(fù)雜協(xié)作。作業(yè)組是企業(yè)最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。6.人員配置方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)，以崗位為標(biāo)準(zhǔn)，以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。（計算題）7.員工任務(wù)指派方法：匈牙利法 （計算題）8.5S活動：整理，整頓，清掃（針對現(xiàn)場），清潔，素養(yǎng)（鞏固效果），6S多了一個安全9.勞動環(huán)境優(yōu)化：照明與色彩，噪聲，溫度濕度，綠化10.單班制，多班制：工藝過程不能呢個間斷，實(shí)行多班制。11.多班與輪班的比較：聯(lián)系：均為勞動的組織形式，輪班以多班為前提。區(qū)別：多班是對單班而言，主要是根據(jù)工藝工程是否間斷提出。輪班體現(xiàn)了勞動者在時間上的分工協(xié)作，需要考慮更多問題（1.從生產(chǎn)具體情況出發(fā)，平衡各個輪班人員的配備，建立和健全交接班制度，適當(dāng)組織各班工人交叉上班，解決夜班人員的方法：增加夜班前后的 休息時間，縮短上夜班的次數(shù)，四班三運(yùn)轉(zhuǎn)等方法）12.勞務(wù)外派與引用：是勞動力的國際流動，通過提供，收取報酬的一種商業(yè)行為。勞務(wù)主體：公派與民間兩種類型。不能獲批的人員類型期限：【書111-113】第三章 培訓(xùn)與開發(fā)1.培訓(xùn)需求分析的含義:具有指導(dǎo)性,是確定培訓(xùn)目標(biāo),設(shè)計培訓(xùn)計劃,有效實(shí)施培訓(xùn)的前提,是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié).2. 培訓(xùn)需求分析的作用(選擇、簡答):（即為什么要進(jìn)行行培訓(xùn)需求的分析？P115）有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo),有利于找出解決問題的方法,有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析,有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算,有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識3.培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容P116（選擇）:一:層次分析(戰(zhàn)略層次,組織層次,員工個體層次，從大到小)二:培訓(xùn)需求的對象分析；三(新員工與在職位員工):培訓(xùn)需求的階段分析(現(xiàn)階段與未來階段)戰(zhàn)略層次:外部環(huán)境,組織條件,人員變動。組織層次:組織目標(biāo),組織效率,組織資源,組織文化,工作任務(wù)員工。個人層次:員工素質(zhì),員工技能,工作態(tài)度,工作績效.4. 培訓(xùn)需求分析的程序（即怎樣進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析（步驟）P118 (準(zhǔn)備,計劃,實(shí)施,分析結(jié)果)A準(zhǔn)備階段:1.建立員工的背景檔案,注重員工的素質(zhì)及工作變動和培訓(xùn)歷史.2.同各部門人員保持密切聯(lián)系,了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動,人員配置變動,使企業(yè)培訓(xùn)活動開展起來能滿足企業(yè)發(fā)展需要.3.想主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況5.準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查.B制定計劃:1.調(diào)查工作的行動計劃2.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)3.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法4.確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容C實(shí)施調(diào)查工作:需要注意事項（簡答）1.提出培訓(xùn)求動議或愿望2.調(diào)查,申報,匯總需求動議.3.分析培訓(xùn)需求(受訓(xùn)員工現(xiàn)狀,存在問題,期望與真實(shí)想法)4.匯總培訓(xùn)需求意見D分析需求結(jié)果:1.對信息進(jìn)行歸類,整理2.對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析,總結(jié)3.撰寫培訓(xùn)需求分析報告5.培訓(xùn)需求分析報告的主要內(nèi)容:7個方面(一般掌握)分析實(shí)施背景；分析目的與性質(zhì)；概述分析機(jī)實(shí)施方法與過程；闡明分析結(jié)果；解釋評論分析結(jié)果和提供參考意見；附錄包括收集和分析的圖表問卷和部分原始資料；報告提要。6.培訓(xùn)需求信息的收集方法:（選擇、簡答、案例）面談法(個人面談,集體會談)；重點(diǎn)團(tuán)隊分析法；工作任務(wù)分析法；觀察法；調(diào)查問卷。（含義要明白）7.需求分析模型：（選擇、簡答）循環(huán)評估模型，全面性任務(wù)分析模型，績效差距分析模型（發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)先分析，需求分析），前瞻性培訓(xùn)8.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)項目的確定，培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā) ，實(shí)施過程的設(shè)計，評估手段的選擇，培訓(xùn)資源的籌備，培訓(xùn)成本的預(yù)算9.培訓(xùn)規(guī)劃制定的構(gòu)成，步驟和方法：方案設(shè)計三則式（1）構(gòu)成：目的，原則 ，培訓(xùn)需求，培訓(xùn)目的與目標(biāo)，培訓(xùn)對象，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時間，培訓(xùn)地點(diǎn)，培訓(xùn)形式和方式，培訓(xùn)教師，培訓(xùn)組織人,培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，簽發(fā)人（2）步驟方法（主要掌握方法）：一 。培訓(xùn)需求分析：目的(搜集信息），結(jié)果（整理信息，得出結(jié)果）方法（從主觀判斷到客觀定量分析的各種方法）二 工作說明：主要包括工作人員面臨的資源狀況，必須做出的決策與采取的行動，每項改動的結(jié)果與結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)。方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。三 任務(wù)分析:方法：列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，分類匯總。另種是列出心里活動。四 排序：方法：依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果檢查與分析。說明結(jié)果顯示出任務(wù)之間在層次程序上的聯(lián)系。再考慮其他因素。五 陳述目標(biāo)方法：依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)化成為目標(biāo)。目標(biāo)月精確，細(xì)致，設(shè)計者就越易進(jìn)行下面的活動。六 設(shè)計測試：方法：測試學(xué)，七 制定培訓(xùn)策略：方法：根據(jù)前面幾個步驟的分析結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。來選擇，制定相應(yīng)的措施。八 設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：方法：根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)與類型。然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)。并根據(jù)受訓(xùn)者的心里發(fā)展規(guī)律內(nèi)容之間的 聯(lián)系確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，選擇適宜的工具和方法。九 實(shí)驗 怎樣才能做好培訓(xùn)管理或改進(jìn)培訓(xùn)管理？回答角度：1做好培訓(xùn)需求分析（找績效損失的原因或員工欠缺的知識和技能）2制定培訓(xùn)計劃3實(shí)施：選擇合格培訓(xùn)師、注意培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)步驟等4注意培訓(xùn)的監(jiān)控簡答題匯總：一、培訓(xùn)需求信息的收集方法？（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間面對面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點(diǎn)團(tuán)隊分析法；指在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓(xùn)需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。（五）調(diào)查問卷。二、簡述需求分析的基本工作程序。一做好培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作1、建立員工背景檔案；2、同各部門人員保持密切聯(lián)系；3、向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；4、準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。二制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃；1、培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；2、確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；3、選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；4、確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。三實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；1、提出培訓(xùn)需求動議和愿望；2、調(diào)查、申報、匯總需求動議；3、分析培訓(xùn)需求；4、匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。四分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；1、對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；2、對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；3、撰寫培訓(xùn)需求分析報告。三、如何運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？1、發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實(shí)際績效之間的差距的一個指標(biāo)是需要培訓(xùn)來改善的地方2、預(yù)先分析階段；對問題進(jìn)行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料3、需求分析階段。任務(wù)是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效四、簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實(shí)施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對效果進(jìn)行評估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。五、簡述制定員工培訓(xùn)計劃的步驟和方法。（一）培訓(xùn)需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。（四）排序；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。（六）設(shè)計測驗；方法：測試學(xué)（七）制定培訓(xùn)策略；方法：設(shè)計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。（八）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。（九）實(shí)驗。方法：實(shí)驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實(shí)驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。六、簡述培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理工作的三個階段。（一） 前期準(zhǔn)備工作1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。3、確認(rèn)培訓(xùn)時間。4、相關(guān)資料的準(zhǔn)備。5、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二） 培訓(xùn)實(shí)施階段1、課前工作。2、培訓(xùn)開始的工作。3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。4、知識或技能的傳授。5、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。（三） 培訓(xùn)后的工作1、向培訓(xùn)師致謝；2、作問卷調(diào)查；3、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4、清理、檢查設(shè)備；5、培訓(xùn)效果評估。七、簡述培訓(xùn)效果的信息種類及評估指標(biāo)。種類：（一）培訓(xùn)及時性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。評估指標(biāo)：1、認(rèn)知成果；2、技能成果；3、情感成果；4、績效成果；5、投資回報率。八、簡述培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋；1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容；4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；5、培訓(xùn)環(huán)境；6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)效果評估；（四）培訓(xùn)效率評估。九、如何根據(jù)培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理準(zhǔn)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。（一）確定培訓(xùn)活動的領(lǐng)域；對企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把他們與培訓(xùn)課程相對照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（二）分析培訓(xùn)方法的適用性；培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓(xùn)對象的要求。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法。1保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務(wù)來選擇。2保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。3保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。4培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)。5培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。一、 直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。二、 實(shí)踐型培訓(xùn)法（一）工作指導(dǎo)法；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個別指導(dǎo)法。三、 參與型培訓(xùn)法（一）自學(xué)；（二）案例研究法；1、案例分析法；2、事件處理法。（三）頭腦風(fēng)暴法；（四）模擬訓(xùn)練法；（五）敏感性訓(xùn)練法；（六）管理者訓(xùn)練。四、 態(tài)度型培訓(xùn)法（一）角色扮演法；（二）拓展訓(xùn)練法；1、場地拓展訓(xùn)練；2、野外拓展訓(xùn)練。五、 科技時代的培訓(xùn)方式（一）網(wǎng)上培訓(xùn)；（二）虛擬培訓(xùn)。六、其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動、參觀訪問。十、簡述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項培訓(xùn)管理制度起草的要求崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。（選擇）內(nèi)容：1、制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2、實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3、企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。要求：（一）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性；培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓(xùn)，不能只局限于某個培訓(xùn)項目（二）培訓(xùn)制度的長期性；培訓(xùn)是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性（三）培訓(xùn)制度的適用性。針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，保證在具體的實(shí)施過程中可以照章辦事。各項制度：（一）培訓(xùn)服務(wù)制度；包括培訓(xùn)服務(wù)條款和協(xié)約條款兩部分培訓(xùn)服務(wù)條款1員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請2、在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)3、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)協(xié)約條款1、參加培訓(xùn)的申請人2、參加培訓(xùn)的項目和目的3、參加培訓(xùn)的時間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式4、參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平5、參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位6、參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償7、部門經(jīng)理人員的意見8、參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度；1、培訓(xùn)的意義和目的；2、需要參加人員的界定；3、特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施4、入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 5、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核）6、入職培訓(xùn)的方法（三）培訓(xùn)激勵制度；1、完善的崗位任職資格要求2、公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)3、公平的晉升規(guī)定4、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則（四）培訓(xùn)考核評估制度；1、被考核評估的對象；2、考核評估的執(zhí)行組織；3、考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；4、考核的主要方式5、考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；6、考核結(jié)果的確認(rèn)7、考核結(jié)果的備案 8、考核結(jié)果的使用（五）培訓(xùn)獎懲制度；（獎懲制度是保障前幾項培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵）1、制度制定的目的；2、制度執(zhí)行組織和程序；3、獎懲對象說明；4、獎懲標(biāo)準(zhǔn)；5獎懲的執(zhí)行方式（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度。1、企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系2、根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任3、培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項4、根據(jù)“利益獲得原則”請投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。第四章績效管理1.績效管理系統(tǒng)的設(shè)計的基本內(nèi)容包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計2個部分，績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則與行為的規(guī)范，績效管理設(shè)計可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計2部分?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則，績效管理程序的設(shè)計可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計2部分。2.績效管理系統(tǒng)國內(nèi)可以分4個環(huán)節(jié)，目標(biāo)設(shè)計，過程指導(dǎo)，考核反饋和激勵發(fā)展。國外是指導(dǎo)，激勵，控制和獎勵。3.績效管理總流程的設(shè)計包括5個階段。即準(zhǔn)備階段，實(shí)施階段，考評階段，總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段。4.準(zhǔn)備階段要解決4個基本問題A明確績效管理的對象（考誰誰考）B根據(jù)對象，正確地選擇考評方法（用什么方法考）C根據(jù)方法，提出各類人員的績效考評要素（標(biāo)準(zhǔn)）D對績效管理的運(yùn)行程序，實(shí)施步驟提出具體要求5.實(shí)施階段要注意的問題A通過提高員工的工作績效增強(qiáng)核心競爭力（通過5個環(huán)節(jié)目標(biāo)第一，計劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四，評估第五B收集信息并注意資料的積累6.考評階段是績效管理的重心，要注意以下幾個方面考評的準(zhǔn)確性，公正性，考評結(jié)果的反饋方式，考評使用表格的再檢驗和 考評方法的再審核7考評的公正性要確立兩個保障系統(tǒng)：1評審系統(tǒng)2員工申訴系統(tǒng)，他的功能是允許員工對考評結(jié)果提出異議，在考評中更加重視信息的采集和證據(jù)的獲取，減少矛盾和沖突8.考評使用表格的再檢驗是對考評指標(biāo)相關(guān)性檢驗，考評標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗，考評表格的復(fù)雜簡易程度檢驗9.績效管理各個階段的目的，準(zhǔn)備階段是為這套系統(tǒng)的運(yùn)行提供各種前期的保證，實(shí)施和考評階段是為了檢測和驗證這套系統(tǒng)的可行性和有效性，總結(jié)階段是為了發(fā)現(xiàn)這套系統(tǒng)所存在的問題，以便查明原因提出改進(jìn)對策，而在應(yīng)用開發(fā)階段是將系統(tǒng)改進(jìn)的計劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，對該體系作出必要的修改調(diào)整，進(jìn)行深層開發(fā)的過程，使企業(yè)的經(jīng)營管理活動中釋放出更大的能量。 其最終目的是一致的，就是要推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高和發(fā)展。10.（選擇、簡答）從績效 面談的內(nèi)容和形式上看有績效計劃面談，即在績效管理初期，上級主管與下屬就本期內(nèi)績效計劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施，步驟和方法所進(jìn)行的面談，績效指導(dǎo)面談在績效管理活動的過程中，根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識，工作程序，操作方法，新技術(shù)應(yīng)用，新技能培訓(xùn)等方面的問題所進(jìn)行的面談。績效考評面談在末期，主管與下屬就本期的績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧，總結(jié)和評估?？冃Э偨Y(jié)面談，在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談。按具體過程及其特點(diǎn)分單向勸導(dǎo)式，雙向傾聽式，解決問題式和綜合式績效面談 。單向勸導(dǎo)式適合用于評估績效計劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，而解決問題式面談更適合用于促進(jìn)員工潛能開發(fā)和全面發(fā)展，綜合式面談可以一箭雙雕，效率較高。11.為了保證績效管理系統(tǒng)運(yùn)行有效性，各級主管應(yīng)當(dāng)掌握績效面談，績效改進(jìn)，以及解決沖突的策略和方法。12.提高績效面談質(zhì)量的措施與方法，A績效面談的準(zhǔn)備工作要做好擬定面談計劃，收集各種與績效相關(guān)的信息資料B 提高績效面談有效性的具體措施，（有效的信息反饋應(yīng)具有針對性，真實(shí)性，及時性，主動性和適應(yīng)性）13.（選擇、簡答）績效改進(jìn)的方法與策略A分析工作績效的差距與原因（目標(biāo)比較法，水平比較法和橫向比較法）B制定改進(jìn)工作績效的策略（預(yù)防性和制止性策勒，正向激勵和負(fù)向激勵策略）C組織變革策略與人事調(diào)整策略14.為了保障激勵策略的有效性，要體現(xiàn)及時性，同一性，預(yù)告性和開發(fā)性原則15.（選擇、簡答）考評者與被考評者可能產(chǎn)生三種矛盾員工自我矛盾，主管自我矛盾和組織目標(biāo)矛盾。建議采用以下措施和方法A以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度B將近期績效考評的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格分開C適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。16.（選擇）為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常采用座談法，問卷調(diào)查法，查看工作紀(jì)錄法和總體評價法（從總體的功能，結(jié)構(gòu)，方法，信息和結(jié)果進(jìn)行分析）17.從績效管理的考評內(nèi)容上看，可分品質(zhì)主導(dǎo)型，行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。分別采用特征性，行為性和結(jié)果性三大小標(biāo)。品質(zhì)主導(dǎo)型采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。行為性主導(dǎo)型采用行為性效標(biāo)，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對管理，事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要，效果主導(dǎo)型采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，缺點(diǎn)是滯后性，短期性和表現(xiàn)性。條件更適合生產(chǎn)性，操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗位人員的考評不太合適。18行為導(dǎo)向的主觀考評法有四種，排列法，選擇排列法，成對比較法和強(qiáng)制分布法。排列法亦稱排序法，簡單排列法，優(yōu)點(diǎn)是簡單易行?；ㄙM(fèi)時間少，強(qiáng)制分布法的條件是員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，作用可以避免考評者過分嚴(yán)厲和寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。19（選擇、簡答、案例分析）行為導(dǎo)向型客觀考評法分四種，關(guān)鍵事件法，行為錨定等級評價法，行為觀察法和加權(quán)選擇量表法20關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，這種方法強(qiáng)調(diào)的是選擇具有代表最好和最壞行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。特點(diǎn)是不是員工短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，以事實(shí)為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件紀(jì)錄。能作定性分析，不能作定量分析21（選擇、簡答、案例分析）行為錨定等級評價法也稱行為定位法，行為決定性等級量表法或行為定位等級法，是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用，它將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起。確立行為錨定法的考評體系主要有對員工績效的考量更加精確，績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確，具有良好的反饋功能，具有良好的連貫性和較高的信度，考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷。22（選擇、簡答）行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同，他克服了關(guān)鍵事件法不能量化，不可比，以及不能區(qū)分工作行為為重要性的缺點(diǎn)。23（選擇、簡答）加權(quán)選擇量表法其具體的形式是用一系列的形容性和描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，優(yōu)點(diǎn)是具有打分容易，核算簡單，便于反饋，缺點(diǎn)是適用范圍較小。24結(jié)果導(dǎo)向型的方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的結(jié)果，有四種不同的表現(xiàn)形式，目標(biāo)管理法，績效標(biāo)準(zhǔn)罰，直接指標(biāo)法和成績紀(jì)錄法。25目標(biāo)管理法的基本步驟是戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定，由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)指定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體發(fā)展方向，提出企業(yè)發(fā)展的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，短期工作計劃。組織規(guī)劃目標(biāo)在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級傳遞，建立被考評者應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，這些目標(biāo)通常成為對被考評者進(jìn)行評價的根據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施控制管理者提供客觀反饋，監(jiān)控員工達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)展程度，比較員工完成目標(biāo)的程度與計劃目標(biāo)，根據(jù)完成程度指導(dǎo)員工，必要時修正目標(biāo)，優(yōu)點(diǎn)是直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，也適合對員工提供建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。26（選擇）績效標(biāo)準(zhǔn)法通常適合用于非管理崗位的員工。成績紀(jì)錄法適合用于從事科研教學(xué)工作的人員。27為了避免，防止和解決在考評中可能出現(xiàn)的偏誤。要采取各種必要的措施和方法A以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ)，制定出科學(xué)合理，具體明確，切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系B選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法C側(cè)重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，D采用360度的考評方式E重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進(jìn)行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)F重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理，如加強(qiáng)組織溝通和反饋，重視績效考評的各種會見面，談活動的開展，注意不斷地調(diào)整勞動關(guān)系，完善薪酬獎勵制度（認(rèn)同度，理解度，精確度和關(guān)注度）。第五章薪酬管理1薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬，包括薪資，福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪金通常是以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。（薪金，工資的簡稱）2薪酬包括工資和獎金，外部薪酬包括直接和間接薪酬。直接包括員工的激勵薪酬，如績效工資和紅利，間接薪酬即福利。員工薪酬實(shí)質(zhì)能夠是一種交換或