江蘇自考《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》2017復(fù)習(xí)資料

1 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 復(fù)習(xí)資料 主考學(xué)校 南京大學(xué) 專業(yè)代碼 人力資源管理 本科段 課程代碼 10052 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 學(xué)位課程 大綱 江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱 高綱 1082 教材 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 徐笑君著 四川人民出版社 2008 年 第一章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論 第一節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本概念 一 識記 1 職業(yè) 是參與社會分工 利用專門的知識和技能 為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富 獲取合 理報酬 作為物質(zhì)生活來源 并滿足精神需求的工作 2 職業(yè)聲望 是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價 職業(yè)地位由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定 但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來 3 職業(yè)期望 也稱職業(yè)意向 是勞動者自己希望從事某項(xiàng)職業(yè)的態(tài)度傾向 也就是個人對某一 項(xiàng)職業(yè)的希望 愿望和向往 職業(yè)價值觀 是個人對某一職業(yè)的價值判斷 職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映 4 職業(yè)價值觀的九種類型 1 自由型 2 經(jīng)濟(jì)型 3 支配型 4 小康型 5 自我實(shí)現(xiàn)型 6 志愿型 7 技術(shù)型 8 合作型 9 享受型 5 職業(yè)分層 是以職業(yè)角色為依據(jù) 按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè) 等級層次排序 6 我國職業(yè)的分類 中華人民共和國職業(yè)分類大典 是我國第一部具有國家標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的職業(yè) 分類大全 它將我國職業(yè)歸為 8 個大類 66 個中類 413 個小類 共 1838 個職業(yè) 國家規(guī)定從事 某一職業(yè)要具備一定的從業(yè)資格 7 職業(yè)生涯 是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程 一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程 8 無邊界職業(yè)生涯 強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動 9 易變性職業(yè)生涯 強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織 個人在需要時可以隨時重新 創(chuàng)立其職業(yè) 一個人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域 技術(shù)領(lǐng)域 組織和其他工作環(huán)境中出入自由 10 內(nèi)職業(yè)生涯 是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力 社會地位及榮譽(yù)的總和 它是別人無法替代和竊取的人生財富 外職業(yè)生涯 是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色 職位 及獲取的物質(zhì)財富的總和 它 是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的 11 職業(yè)生涯規(guī)劃 是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合 對決定個人職業(yè)生涯的 個人因素 組織因素和社會因素等進(jìn)行分析 制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃 安排 二 領(lǐng)會 1 職業(yè)的特性 1 經(jīng)濟(jì)性 2 技術(shù)性 3 社會性 4 倫理性 5 連續(xù)性 2 2 影響職業(yè)聲望的主要因素 1 職業(yè)環(huán)境 2 職業(yè)功能 3 任職者的素質(zhì)要求 3 職業(yè)聲望調(diào)查與評價的主要方法 1 民意調(diào)查法 2 自我評價法 3 指標(biāo)法 三 應(yīng)用 職業(yè)分層與職業(yè)分類區(qū)別 1 職業(yè)分類是社會勞動分工的記錄 是橫向的社會職業(yè)類別劃分 而職業(yè)分層是職業(yè)地位的反映 是縱向的社會職業(yè)等級層次排序 2 職業(yè)分類是以社會勞動分工為 基礎(chǔ) 職業(yè)分層則是以勞動者所從事職業(yè)的社會地位為基礎(chǔ) 3 職業(yè)分類是以勞動過程的同一性或 者工作性質(zhì)的同一性來劃分的 職業(yè)分層則以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn) 4 職業(yè)分類往往由政府 制定 具有權(quán)威性 法律性 其本身并不具有高低等級差異的含意 而職業(yè)分層則是由社會做出 是社會的價值取向 雖然不具有權(quán)威性 法律性 但是社會公眾所認(rèn)可 所遵從的職業(yè)地位高低次 序排列卻表現(xiàn)明顯的一致性 并直接反映了不同職業(yè)社會地位的高低差異 第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本內(nèi)容 一 識記 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理 是指組織開展和提供的 用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的 員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程 二 領(lǐng)會 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要內(nèi)容 1 對組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育 2 建立職業(yè)信息系統(tǒng) 3 設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心 4 與人力資源管理活動相配合 5 建立獎賞升遷制度 6 加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育 7 個人需要與組織需要相適應(yīng) 第三節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的作用及影響因素 一 領(lǐng)會 1 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對個人具有的作用 1 幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo) 2 鞭策個人努力工作 3 有助于個人抓住重點(diǎn) 4 引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能 5 評估目前的工作成績 2 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對企業(yè)的重要作用 1 保證企業(yè)未來人才的需要 2 使企業(yè)留住優(yōu)秀 人才 3 使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā) 二 應(yīng)用 1 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用 1 它能夠幫助個人更有效地管理其職業(yè)生涯 2 組織理解了 擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策 也能從中受益 2 影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要因素 1 個人因素 個人的心理特質(zhì) 生理特質(zhì) 學(xué)歷經(jīng)歷 2 組織因素 組織特色 人力評估 工作分析 人力資源管理 3 環(huán)境因素 社會環(huán)境 政治環(huán)境 經(jīng)濟(jì)環(huán)境 4 其他因素 家庭背景 科技的發(fā)展 人際關(guān)系 第四節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題 一 識記 1 玻璃天花板現(xiàn)象 指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力 你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展 的目標(biāo) 你應(yīng)該往哪個方向走 但是你遇到了一種無形的阻力 就像一個 玻璃天花板 你看得到 上面 但就是升不上去 2 工作生活質(zhì)量 是指組織中所有人員 通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道 有權(quán)影響 決策改善自己的工作 進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感 更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程 3 企業(yè)忠誠 就是心中始終裝著企業(yè) 總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起 原意 3 為企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量 二 領(lǐng)會 1 工作生活質(zhì)量的內(nèi)容 1 改善與員工交往的渠道與質(zhì)量 2 科學(xué)地 合理地進(jìn)行群體設(shè) 計 3 有效地進(jìn)行職業(yè)管理 為員工的前途著想 4 適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整 5 優(yōu)化企業(yè) 內(nèi)部的心理氣氛 6 優(yōu)化工作環(huán)境 2 現(xiàn)代企業(yè)重視工作生活質(zhì)量的重要意義 1 提高員工主人翁精神 2 提高員工的自我控 制能力 3 加強(qiáng)員工的責(zé)任感 4 增加員工的自尊性 5 提高產(chǎn)品的產(chǎn)量 6 提高產(chǎn)品的質(zhì)量 3 企業(yè)提高員工工作生活質(zhì)量的途徑 1 把員工的利益放在重要位置上 2 實(shí)施民主管理 3 暢通信息溝通的渠道 4 建立工作生活質(zhì)量小組 5 工作環(huán)境設(shè)計科學(xué)化 4 企業(yè)忠誠的具體體現(xiàn) 1 關(guān)心組織的發(fā)展 2 維護(hù)組織的信譽(yù) 3 維護(hù)組織的利益 4 保守組織的秘密 三 應(yīng)用 走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換 1 從 模糊人 變?yōu)?清醒人 2 從 被動人 變?yōu)?主動人 3 從 消極人 變?yōu)?積極人 4 從 封閉人 變?yōu)?開放人 5 從 傳統(tǒng)人 變?yōu)?現(xiàn)代 人 6 從 一個人 變?yōu)?團(tuán)隊人 7 從 社會人 變?yōu)?企業(yè)人 8 從 忙亂人 變?yōu)?充實(shí)人 第二章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論演進(jìn)和研究方法 第一節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的理論演進(jìn) 一 識記 1 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論發(fā)展的三個階段 1 職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期 20 世紀(jì)初到 50 年代 2 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期 20 世紀(jì) 60 70 年代 3 全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)期 20 世紀(jì) 70 年代以來 2 職業(yè)指導(dǎo) 由專門的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向 選擇職業(yè) 準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的 咨詢指導(dǎo)過程 3 職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段各個學(xué)者的貢獻(xiàn) 1 帕森斯創(chuàng)立地方職業(yè)局 首次提出 職業(yè)指導(dǎo) 的這一概念 他的 三步范式 又被稱為 物質(zhì) 因素理論 2 威廉姆森基于經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向的職業(yè) 生涯指導(dǎo)模式 強(qiáng)調(diào)擇業(yè)過程中人 職匹配 3 Ginzberg Axelrad 和 Herma 指出職業(yè)生涯開發(fā) 是一種終其一生的過程 職業(yè)生涯選擇中也充滿了妥協(xié) 大多數(shù)是不可逆轉(zhuǎn)的 4 薩柏發(fā)表了職業(yè) 生涯的選擇和發(fā)展理論 他認(rèn)為職業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展是相互作用的 5 AnneRoe 出版了 職業(yè)心 理學(xué) 在馬斯洛的需求理論和個性特征理論基礎(chǔ)上 提出了一種職業(yè)發(fā)展理論 6 霍蘭德提出了 一種關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論 將 物質(zhì) 因素理論 從一種靜態(tài)模式擴(kuò)展到一種動態(tài)模式 4 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段學(xué)者們的貢獻(xiàn) 1 薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論 2 Bordin Nachmann 和 Segal 基于心理動力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論 3 Lofquist 和 Dawis 出版了他們的第一本關(guān)于工作適應(yīng)理論的書 4 羅杰斯主張在職業(yè)指導(dǎo)過程中 無條件尊重被咨詢者 5 施恩出版了 職業(yè)的有效管理 首次提出了 職業(yè)錨 的概念 6 克 魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會學(xué)習(xí)理論 5 全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段 1 人力資源管理專家的研究成果 Gottfredson 出版了他的 4 職業(yè)激勵理論著作 布魯克 德爾出版了 管理新職業(yè)者 當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功導(dǎo)向 Peterson Sampson 和 Reardon 提出了他們的職業(yè)生涯發(fā)展理論 通過一種信息生成模式來解 釋職業(yè)生涯中遇到的問題 羅斯威爾和斯萊德爾在 專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力 一書中 論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法 Lent Brown 和 Hackett 發(fā)表了他們的 職業(yè)生涯抉擇模式理論 2 社會學(xué)家的研究成果 戈薩德提出職業(yè)決策社會學(xué)模式 社會學(xué)家 認(rèn)為 一個人所處的社會環(huán)境對于其做出職業(yè)生涯的選擇是非常重要的 所產(chǎn)生的具體影響包括家 庭 實(shí)習(xí)經(jīng)歷 地域 第二節(jié) 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究方法 一 識記 1 定性研究及方法 定性研究 又稱質(zhì)的研究 它假定人類行為是一種有意義的行動 可以通 過人的意識和情感作用來完成一切認(rèn)識 定性研究的最主要方法是實(shí)地研究 有直接法和間接法 直接法包括個案研究法 觀察法 小組座談法 深層訪談法 間接法主要指投射法 2 個案研究法 是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù) 檔案資料 訪談 觀察等方法收集數(shù)據(jù) 并運(yùn)用可靠技 術(shù)對一個事件進(jìn)行分析 從而得出針對單獨(dú)的群體或社會所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性 結(jié)論的研究方法 3 觀察法及其類型 觀察法是指在自然存在的條件下 對自然的 社會的現(xiàn)象和過程 通過人 的感覺器官或借助科學(xué)儀器 有目的 有計劃地進(jìn)行認(rèn)識的過程 它包括抽樣觀察法 追蹤觀察法 隱蔽觀察法 綜合觀察法等四種類型 4 觀察法有步驟 1 觀察準(zhǔn)備 明確觀察目的 制訂觀察計劃 做好物質(zhì)準(zhǔn)備 2 進(jìn) 行實(shí)際觀察 3 觀察材料的記錄和整理 5 觀察法的優(yōu)缺點(diǎn) 優(yōu)點(diǎn) 1 運(yùn)用方便 可以隨時隨地采用 2 可以保持觀察現(xiàn)象的自然 狀態(tài) 不加人為干涉 3 可直接取得從生活中來的材料 4 可以不妨礙被觀察一方的正常生活或 正常發(fā)展過程 因此不會產(chǎn)生不良后果 缺點(diǎn) 1 人的生理局限 觀察范圍 觀察速度 2 觀 察儀器的局限 3 觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩 6 小組座談法 是由一個經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者 交談 主持人負(fù)責(zé)組織討論 小組座談法的缺點(diǎn) 1 誤用 2 錯誤判斷 3 主持 4 凌亂 5 錯誤代表 7 深層訪談法及其種類 深層訪談法是一種無結(jié)構(gòu)的 直接的 個人的訪問 在訪問過程中 一個掌握高級技巧的調(diào)查員深入地訪談一個被調(diào)查者 以提示對某一問題的潛在動機(jī) 信念和感情 深層訪談技術(shù)主要有三種 階梯前進(jìn) 隱蔽問題尋探 象征性分析 8 定量研究及其類型 定量研究是從量的方面分析研究事物 運(yùn)用數(shù)字方法研究和考察事物之 間的相互聯(lián)系和相互作用的方法 它分為探索性研究 描述性研究 解釋性研究 二 領(lǐng)會 1 投射技術(shù)的基本假設(shè) 1 人們對外界刺激的反應(yīng)都是有其原因的 而不是偶然發(fā)生的 2 這些反應(yīng)決定于當(dāng)時的刺激或情境 3 自陳式量表是讓自己說明自己 而人格結(jié)構(gòu)的大部分是 處于潛意識之中 很難憑意識進(jìn)行說明 當(dāng)個體面對一種不明的情境時 常?？梢詫㈦[藏在潛意識 中的欲望 需求 動機(jī)沖突等 泄露 出來 這就是投射技術(shù)的原理 5 2 投射技術(shù)的具體方法 1 聯(lián)想技法 將一種刺激物呈放在被調(diào)查者面前 然后詢問被調(diào)查 者最初聯(lián)想到的事 2 完成技法 給出不完全的一種刺激情景 要求被調(diào)查者來完成 3 結(jié)構(gòu)技 法 要求被調(diào)查者以故事對話或繪圖的形式構(gòu)造一種反應(yīng) 4 表現(xiàn)技法 給被調(diào)查者提供一種文字 的或形象化的情景 請他 她 將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來 第三章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 第一節(jié) 職業(yè)選擇理論 一 識記 1 職業(yè)選擇 是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣 憑借自身能力挑選職業(yè) 自身能力素質(zhì)與 職業(yè)需求特征相符合的過程 2 佛隆的擇業(yè)動機(jī)理論 個體行為動機(jī)的強(qiáng)度取決于效價的大小和期望值的高低 動機(jī)強(qiáng)度及 效價與期望值成正比 擇業(yè)動機(jī)的強(qiáng)弱表明了擇業(yè)者對目標(biāo)職業(yè)的追求程度 或者對某項(xiàng)職業(yè)選擇 意向的大小 3 帕森斯的人格特性 職業(yè)因素匹配理論 人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件 尋找具有 與之對應(yīng)因素的職業(yè) 包括條件匹配 特長匹配兩種 4 馬斯洛的需求五層次理論 將人的需求分成五個層次 生理需求 安全需求 社交需求 尊 重需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 五種需求由低到高依次排列成一個階梯 當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足 后 下一個需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位 成為驅(qū)動行為的主要動力 5 庫倫伯茨的社會學(xué)習(xí)理論 企圖解釋個人的教育與職業(yè)偏好和技能是如何形成的 以及這些 偏好和技能如何影響個人對各種課程 職業(yè)或工作領(lǐng)域的選擇 6 職業(yè)錨 是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我 觀 7 完整生活計劃 是一個全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模型 它不只是選擇一個職業(yè)或理清職業(yè)與其他 生活角色的關(guān)系 也不僅是把工作看做生活的一部分 二 領(lǐng)會 1 職業(yè)錨概念的五個特點(diǎn) 1 職業(yè)錨 定義工作價值觀 工作動機(jī)的含義更具體 更明確 2 由于實(shí)踐工作成果的偶然性 職業(yè)錨 不可能憑各種測試來預(yù)測 3 職業(yè)錨 強(qiáng)調(diào)了能力 動機(jī)和價值觀的互動作用 4 職業(yè)錨 在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn) 5 職業(yè)錨 概念傾 向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域 2 職業(yè)錨的類型 1 技能 職能能力型 2 管理能力型 3 創(chuàng)造型 4 安全 穩(wěn)定型 5 自主 獨(dú)立型 6 服務(wù) 奉獻(xiàn)型 7 挑戰(zhàn)型 8 生活型 3 完整生活計劃方法 1 發(fā)現(xiàn)需要做的工作 2 將我們的生活編制成一個有意義的整體 3 連接家庭和工作 4 多元的價值觀和開放的世界觀 5 管理個人的轉(zhuǎn)換和組織的變化 6 探 索精神性的和生活的目標(biāo) 第二節(jié) 職業(yè)發(fā)展階段理論 一 識記 1 金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展的三階段理論 主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程 將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期 嘗試期 現(xiàn)實(shí)期三個階段 2 格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論 研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù) 6 將職業(yè)生涯劃分為五個階段 職業(yè)準(zhǔn)備階段 進(jìn)入組織階段 職業(yè)生涯初期 職業(yè)生涯中期 職業(yè) 生涯后期 3 道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型 將職業(yè)發(fā)展分為四個階段 成長依賴期 獨(dú)立貢獻(xiàn)期 指導(dǎo)授能期 策劃領(lǐng)導(dǎo)期 4 施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論 根據(jù)人生命周期的特點(diǎn)及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作 主要任務(wù) 將職業(yè)生涯分為九個階段 成長 幻想 探索階段 進(jìn)入工作世界 基礎(chǔ)培訓(xùn) 早期職 業(yè)的正式成員資格 職業(yè)中期 職業(yè)中期危險階段 職業(yè)后期 衰退和離職階段 退休 第四章職業(yè)生涯早期 第一節(jié) 立業(yè)期 一 識記 施恩的組織社會化邊界廣度模型 社會化被分為三個階段 預(yù)期社會化 新來者階段 成為局 內(nèi)人并進(jìn)入新角色的階段 組織的三個主要維度 職能維度 包含維度 層次維度 二 領(lǐng)會 組織在立業(yè)期的行為 1 實(shí)施有效的招聘 2 幫助員工制定職業(yè)定向計劃 3 給予員工有 挑戰(zhàn)性的工作 4 第一個上司不斷地激勵 5 有效地提供建設(shè)性的反饋 6 鼓勵師徒關(guān)系和其 他支持 第二節(jié) 成就期 一 識記 職業(yè)生涯早期的年齡界定 25 40 歲之間 二 領(lǐng)會 1 個人在成就期的行為 1 制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 2 了解當(dāng)前工作的績效和職責(zé) 3 探索升遷之 路 4 獲得保護(hù) 2 組織在個人成就期的行為 1 提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作 2 進(jìn)行持續(xù)的績 效評估和有效的反饋 3 構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯通道 4 鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)考察 3 第五章職業(yè)生涯中期 第一節(jié) 職業(yè)生涯中期面臨的問題 一 識記 1 職業(yè)生涯中期的年齡界定 40 55 歲 2 職業(yè)高原現(xiàn)象 員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄 發(fā)展機(jī)會越來越少的 困境 二 領(lǐng)會 1 誘使人們改變職業(yè)的原因 1 個人方面的一些因素會影響職業(yè)變動 2 一些環(huán)境因素也 能導(dǎo)致職業(yè)變動 3 一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作 4 確信變動能夠真正實(shí)現(xiàn) 5 相信能在變 動中掌握自己的命運(yùn) 6 能夠得到親友 同事的支持 2 職業(yè)生涯中期遇到的問題 1 職業(yè)生涯中期的心理轉(zhuǎn)變 2 職業(yè)高原現(xiàn)象 3 落伍 4 中年改換工作 5 缺乏明確的組織認(rèn)同和個人職業(yè)認(rèn)同 6 現(xiàn)實(shí)與職業(yè)理想不一致 7 職業(yè) 環(huán)境的不適應(yīng) 8 應(yīng)對變化的能力不足 9 人際關(guān)系欠佳 10 工作壓力太大 3 職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因 1 個人生命周期多重交錯 任務(wù)最繁重 2 個人的心理 特征 3 個人能力特征 7 三 應(yīng)用 產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因 1 很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的 等級越高 可以提供的職位 就越少 2 對于這少數(shù)職位的競爭越來越激烈 3 公司的經(jīng)營戰(zhàn)略也能影響晉升機(jī)會的數(shù)量和類 型 4 強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)行 5 對于那些毫無準(zhǔn)備的員來說 技術(shù)上的變化可能 會終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑 6 有些員工更容易達(dá)到職業(yè)生涯高原 7 許多因素會引起管理 者或其他人從 快車道 上掉隊 終止于其職業(yè)生涯高原 8 出于對更均衡的生活模式的需要和向 往 第二節(jié) 職業(yè)生涯中期個人的行為 一 識記 人們對失業(yè)的反應(yīng)類型 1 失業(yè)會打亂人們在生活各方面建立起來的平衡 2 把失業(yè)當(dāng)做成 長中的一種經(jīng)歷 二 領(lǐng)會 1 職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防措施 1 保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神 2 確立信念 3 設(shè)定目標(biāo) 2 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制措施 1 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇 2 應(yīng)對挑戰(zhàn) 3 接受新信息 4 管理好時間 5 有效的溝通 6 調(diào)適工作壓力 3 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化 1 速度是一個關(guān)鍵的因素 危機(jī)不等人 2 成長為 專業(yè)化成熟的員工 3 維護(hù)職業(yè)工作 家庭和自我發(fā)展三者之間的均衡 第三節(jié) 職業(yè)生涯中期組織采取的措施 一 識記 1 工作輪換 指使員工在同一水平的職位上輪換工作 通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免 職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦 2 工作豐富化 是指工作的縱向擴(kuò)張 它能增加員工對計劃 執(zhí)行以及工作評價的控制程度 豐富化后的工作允許員工以更大的自主權(quán) 獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一項(xiàng)完整的活動 3 工作擴(kuò)大化 是指工作的橫向擴(kuò)展 擴(kuò)大工作的范圍 從而為員工提供更多的工種種類 4 員工幫助計劃 是由組織為其成員設(shè)立的一項(xiàng)系統(tǒng)的 長期的援助和福利計劃 二 領(lǐng)會 1 職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則 1 以人為本的原則 2 提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則 3 重點(diǎn)管理原則 2 職業(yè)生涯中期組織管理的基本方法 1 工作重新設(shè)計 工作輪換 工作豐富化 工作擴(kuò)大 化 2 提供員工幫助計劃 3 完善培訓(xùn)體系 4 制定公認(rèn)的晉升機(jī)制 3 幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象的措施 1 用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實(shí)現(xiàn)激勵 效果 2 通過安排一定范圍的職位輪換 使工作變得豐富多彩 來提高員工對工作的興趣 3 擴(kuò) 大現(xiàn)有工作內(nèi)容 三 應(yīng)用 員工職業(yè)生涯中期組織應(yīng)采取的主要措施 1 幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷 2 提供更廣 8 泛 更靈活的流動機(jī)會 3 挖掘當(dāng)前工作的潛力 4 鼓勵和訓(xùn)練為師之道 5 培訓(xùn)和持續(xù)的教 育 6 拓寬獎酬面 7 幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象 8 幫助員工應(yīng)付失業(yè) 第六章職業(yè)生涯晚期 第一節(jié) 職業(yè)生涯晚期的特點(diǎn) 一 識記 西方國家及我國的退休年齡的規(guī)定 職業(yè)生涯晚期在西方通常是指在 45 60 歲之間的一段時間 我們劃定在退休前的 5 10 年左右的時間 二 領(lǐng)會 1 職業(yè)生涯晚期個人家庭與心理特征 員工產(chǎn)生了對家庭的信賴感 溫馨的家庭和天倫之樂成 為職業(yè)生涯晚期階段員工的一大需求 自我意識上升 懷舊 念友心重是這一階段員工表現(xiàn)出來的 基本的心理特征 2 職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征 1 進(jìn)取心 競爭力和職業(yè)能力明顯下降 2 權(quán)力 責(zé)任 和中心地位下降 角色發(fā)生明顯變化 3 優(yōu)勢尚存 仍可發(fā)揮余熱 盡職貢獻(xiàn) 第二節(jié) 職業(yè)生涯晚期面臨的問題 一 領(lǐng)會 1 職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn) 1 經(jīng)濟(jì)上的不安全感 2 心理上的不安全感 3 疾病增多 4 不適應(yīng)退休后的生活 2 職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙 1 技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅 尤其是對 所受教育和技能都有限的老員工更是這樣 2 處于職業(yè)生涯高原那種狀態(tài) 也會給處于職業(yè)生涯晚 期階段的員工的工作績效帶來負(fù)面影響 3 保持職業(yè)生涯晚期階段的高工作績效的愿望 則常常會 因?yàn)樯鐣τ诶夏耆?尤其是對于員工的那種傳統(tǒng)觀念和偏見而大受其害 第三節(jié) 職業(yè)生涯晚期個人的行為 一 領(lǐng)會 職業(yè)生涯晚期個人應(yīng)采取的行為 1 調(diào)整心態(tài) 迎接變化 2 接受權(quán)力 責(zé)任中心地位下降 的事實(shí) 3 培養(yǎng)年輕人 4 學(xué)會如何應(yīng)付 空巢 問題 5 回顧職業(yè)生涯 著手退休準(zhǔn)備 第四節(jié) 職業(yè)生涯晚期組織采取的措施 一 領(lǐng)會 組織實(shí)施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則 1 理解和尊重的原則 2 制度化和差別化管理相結(jié) 合的原則 3 真誠關(guān)心的原則 4 提前準(zhǔn)備的原則 5 發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢的原則 二 應(yīng)用 在退休計劃中組織協(xié)助解決雇員面臨的問題的方法和措施 1 幫助雇員樹立正確觀念 坦然面 對退休 2 開展退休咨詢 著手退休行動 3 做好退休職工的職業(yè)工作銜接 4 采取多種措施 做好雇員退休后的生活安排 第七章職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認(rèn)知及其測量 第一節(jié) 能力 能力傾向及其測量 一 識記 1 能力 是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征 9 2 智力 是指人們認(rèn)識 理解客觀事物并運(yùn)用知識 經(jīng)驗(yàn)等解決問題的一般能力 智力主要包括 1 感知記憶能力 2 抽象概括能力 3 創(chuàng)造力 3 智力結(jié)構(gòu)理論 1 斯皮爾曼的雙因素理論 智力是由普遍因素和特殊因素構(gòu)成 2 瑟斯 頓的群因素理論 智力是由許多彼此無關(guān)的原始能力或因素所組成 3 吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu) 模型 智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作 產(chǎn)物 內(nèi)容三個維度去考慮 4 阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型 智力因素 的結(jié)構(gòu)不是立體的模型 而是按層次排列的結(jié)構(gòu) 4 在實(shí)踐中廣泛應(yīng)用的特殊能力測試種類 1 文字能力測試 2 心理運(yùn)動能力測試 3 創(chuàng) 造力測試 5 發(fā)散思維的特點(diǎn) 流暢性 變通性 獨(dú)特性 6 勝任力 所有與成功有關(guān)的心理或行為特征 二 領(lǐng)會 1 勝任力的特點(diǎn) 1 勝任力中的深層次特征 難以衡量 2 勝任力是真正區(qū)別生活成就或 工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征 3 勝任力是剛性不變的 2 麥克利蘭的勝任力特點(diǎn) 1 了解績效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功 2 測量和預(yù)測績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測量的勝任力的關(guān)鍵方面 3 勝任力是可以 學(xué)習(xí)和發(fā)展的 4 勝任力是可見的 可理解的 5 勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起 第二節(jié) 氣質(zhì) 性格及其測量 一 識記 1 氣質(zhì) 是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征 2 希波克拉底的體液說 把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì) 膽汁質(zhì) 黏液質(zhì) 抑郁質(zhì)四種 3 巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型學(xué)說 把四種神經(jīng)類型科學(xué)地解釋為氣質(zhì)的生理基礎(chǔ) 強(qiáng) 不平衡型 強(qiáng) 平衡 靈活型 強(qiáng) 平衡 不靈活型 弱型 4 人格 是構(gòu)成一個人思想 情感及行為的特有模式 這個獨(dú)特模式包含了一個人區(qū)別于他人 的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì) 5 人格的結(jié)構(gòu) 1 知 情 意系統(tǒng) 2 心理狀態(tài)系統(tǒng) 3 人格動力系統(tǒng) 4 心理特征系 統(tǒng) 5 自我調(diào)控系統(tǒng) 6 人格測量的幾種方法 1 艾克森情緒穩(wěn)定性測評 2 卡特爾人格測試 3 邁爾斯 布里 橋斯類型指標(biāo) 4 大五人格測試 二 領(lǐng)會 人格的特點(diǎn) 1 獨(dú)特性 2 穩(wěn)定性 3 統(tǒng)合性 4 復(fù)雜性 5 功能性 第三節(jié) 職業(yè)適應(yīng)性測量 一 識記 1 常用的職業(yè)適應(yīng)性測量 1 生活特性問卷 2 個體需求測驗(yàn) 3 職業(yè)興趣測驗(yàn) 10 2 生活特性問卷應(yīng)試者的四種動機(jī)模式 風(fēng)險動機(jī) 權(quán)力動機(jī) 親和動機(jī) 成就動機(jī) 二 領(lǐng)會 1 職業(yè)興趣測驗(yàn)的功能 1 可以幫助人們明確自己的主觀性向 從而使測驗(yàn)者得到最適宜的 活動情境 并給予最大的能力投入 2 不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義 而且對管理人員的選拔 和安置也起著舉足輕重的作用 3 還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和成功的活動 職業(yè) 2 霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn)的人格特質(zhì)類型 現(xiàn)實(shí)型 研究型 藝術(shù)型 社會型 管理型 常規(guī)型 第八章個人職業(yè)生涯規(guī)劃 第一節(jié) 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的界定 意義和遵循原則 一 識記 個人職業(yè)生涯規(guī)劃 是指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析 確立自己的職業(yè)生涯 發(fā)展目標(biāo) 選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè) 以及制定相應(yīng)的工作 培訓(xùn)和教育計劃 并按照一定的時間 安排 采取必要的行動實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程 二 領(lǐng)會 1 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容 1 自我剖析 全面 深入 客觀地分析和了解自己 2 目標(biāo) 設(shè)定 設(shè)立明確的職業(yè)目標(biāo) 3 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略 通過各種積極的具體行動的措施去爭取職業(yè)目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn) 4 反饋與修正 根據(jù)實(shí)際情況自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn) 修正對自我的認(rèn)識和對最終職業(yè) 目標(biāo)的界定 2 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義 1 有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo) 平衡家庭與朋友 工作與個人 愛好之間的需求 而且能使員工作出更好的職業(yè)選擇 2 有助于員工在職業(yè)變動的過程中 面對已 經(jīng)變化的個人需求及工作需求 進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整 3 職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南 3 職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則 1 實(shí)事求是 2 要切實(shí)可行 3 個人職業(yè)計劃目標(biāo)要與企 業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 4 第二節(jié) 個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型 一 識記 1 自我評估的內(nèi)容 1 了解自己的職業(yè)興趣 2 認(rèn)識自己的職業(yè)性格 3 判斷自己的職業(yè) 能力 4 確定自己的職業(yè)性向 2 職業(yè)興趣發(fā)展的三個階段 1 有趣 短暫 多變的興趣 2 樂趣 專一 深入的興趣 3 志趣 具有社會性 自覺性 方向性的興趣 3 社會環(huán)境分析的內(nèi)容 1 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 2 社會文化環(huán)境 3 政治制度和氛圍 4 價 值觀念 4 組織環(huán)境分析的內(nèi)容 1 企業(yè)文化 2 管理制度 3 領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀 5 職業(yè)性格的 9 種類型 變化型 重復(fù)型 服從型 獨(dú)立型 協(xié)作型 勸服型 機(jī)智型 自 我表現(xiàn)型 嚴(yán)謹(jǐn)型 11 二 領(lǐng)會 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容 自我評估 組織與社會環(huán)境分析 生涯機(jī)會的評估 職業(yè) 生涯目標(biāo)的確定 制定行動方案 包括選擇職業(yè)生涯路線 選擇職業(yè) 制定教育培訓(xùn)計劃 評估與 反饋 第三節(jié) 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟 一 識記 1 SWOT 法 優(yōu)勢 Strength 劣勢 Weakness 機(jī)會 Opportunity 威脅 Threat 優(yōu)勢和劣勢用來分析個人 機(jī)會和威脅用來分析外部環(huán)境 通過 SWOT 分析 個人可 以清楚自己的優(yōu)勢和劣勢 以及自己有哪些職業(yè)發(fā)展機(jī)會和途徑等 2 櫥窗分析法 喬哈里窗 它將個體比喻為一個櫥窗 根據(jù)兩個緯度和四個象限來加以考慮 分析的方法 二 領(lǐng)會 1 邁克爾 德賴弗的職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn) 1 一些人將成功定義為一種螺旋形的東西 不斷上 升和自我完善 攀登型 2 一些扎實(shí)的人需要長期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認(rèn)可 安全型 3 還有一些是暫時的 他們視成功為經(jīng)歷的多樣性 自由型 4 直線型的視成功為升入組織或職 業(yè)較高階層 進(jìn)取型 2 職業(yè)生涯發(fā)展策略包括 確定職業(yè)發(fā)展途徑 實(shí)現(xiàn)職業(yè)角色轉(zhuǎn)換 發(fā)展職業(yè)能力 3 確定職業(yè)生涯策略時應(yīng)把握四條原則 擇已所愛 擇已所能 擇已所利 擇世所需 三 應(yīng)用 1 職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容 1 自我分析 個人 事業(yè) 家庭 2 環(huán)境分析 行業(yè)條件 企業(yè) 條件 地區(qū)條件 社會條件 3 關(guān)鍵問題分析 問題發(fā)生的領(lǐng)域 問題難度 自己與組織的相互 配合情況 2 個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟 1 職業(yè)生涯診斷 2 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn) 3 確定職業(yè)生涯發(fā)展策略 4 職業(yè)生涯實(shí)施管理 第九章職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題 第一節(jié) 工作壓力 一 識記 1 壓力 個人對刺激的生理及情感反應(yīng) 2 工作壓力 在工作情景中 由于與工作相關(guān)的因素而使個人感到需要未獲滿足或受到威脅而 產(chǎn)生的生理心理反應(yīng) 3 工作壓力的來源 社會環(huán)境因素 組織因素 個人因素 4 自我效能 指個體對其組織和實(shí)施達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念 即對自己在特 定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期 5 三層壓力管理模型及特點(diǎn) 壓力的預(yù)防 壓力的應(yīng)對 過度壓力的治療 其特點(diǎn) 組織性 系統(tǒng)性 強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主 二 領(lǐng)會 12 1 工作壓力的社會環(huán)境因素 包括經(jīng)濟(jì) 文化思想 技術(shù) 社會環(huán)境因素是不可控的 是無法 改變的 2 工作壓力的組織因素 1 工作本身的問題 工作條件 工作負(fù)荷過重 工作缺乏意義 缺乏變化和挑戰(zhàn) 2 管理方面的問題 不好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng) 強(qiáng)化方式不當(dāng) 員工感覺不公平 溝通 不力 3 組織方面的因素 組織結(jié)構(gòu) 組織變革 組織生命周期 4 事業(yè)方面的壓力 5 人 際關(guān)系因素 6 角色沖突與角色模糊 3 工作壓力的個人因素 1 生活因素 工作與家庭要求的沖突 家庭問題 經(jīng)濟(jì)問題 生 活條件 健康狀況 2 個人問題 面對困難缺乏自信 不擅長時間管理 問題解決能力不強(qiáng) 不 善于處理人際關(guān)系 工作生活方式不科學(xué) 工作經(jīng)驗(yàn)或工作能力不足 4 造成人際關(guān)系緊張的因素 1 某些員工不善于處理人際關(guān)系 或難以相處 2 領(lǐng)導(dǎo)工作 方式不當(dāng) 3 缺乏溝通 互相之間容易產(chǎn)生矛盾 4 角色模糊與角色沖突 5 組織中競爭過于 激烈 5 麥爾斯角色沖突的四種類型 1 人與角色的沖突 2 內(nèi)部傳遞的沖突 3 互相傳遞的沖 突 4 角色負(fù)荷過重 6 工作壓力發(fā)展的五個階段 1 個體與環(huán)境的匹配 2 對威脅的評價 3 應(yīng)付策略的運(yùn)用 4 緊張產(chǎn)生 5 反饋 7 造成工作壓力的個人認(rèn)知因素 1 任意的推斷 2 選擇性知覺 3 過分概括化 4 夸 大或縮小 5 個人化 6 兩極性思維 8 支持性氛圍的改善途徑 1 招聘時強(qiáng)調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性 2 通過各 種活動增加員工們溝通的機(jī)會 增進(jìn)友誼 3 強(qiáng)調(diào)溝通的重要性 4 對管理者進(jìn)行培訓(xùn) 使其能 夠?qū)ο聦龠M(jìn)行很好的心理支持 5 提供關(guān)于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育 第二節(jié) 工作與家庭平衡計劃 一 識記 1 工作和家庭之間的四種連接機(jī)制 分離 溢出 補(bǔ)償 工作家庭沖突 2 角色沖突 當(dāng)個體面對分歧的角色期望時所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài) 3 工作家庭沖突的三種形式 基于時間的工作家庭沖突 基于壓力的工作家庭沖突 基于行為 的工作家庭沖突 4 工作 家庭平衡 是工作和家庭功能同時協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài) 是員工所感知到的工作 家庭 沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài) 5 工作 家庭平衡計劃 組織職業(yè)生涯管理中針對員工各個職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家 庭問題 專門設(shè)計的以幫助員工能動地尋找工作家庭平衡模式 點(diǎn) 提高其自我調(diào)控能力為目標(biāo)的 組織支持計劃 二 領(lǐng)會 1 工作家庭沖突在個人層面的表現(xiàn) 1 角色的緊迫感 2 角色的超負(fù)荷 3 角色的階段性 沖突 4 角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突 13 2 工作家庭沖突在組織層面的表現(xiàn) 1 組織的角色變化 2 性別沖突 3 管理者的兩難境 地 3 工作 家庭平衡計劃的內(nèi)涵 1 途徑是設(shè)計并實(shí)施組織支持策略 其關(guān)鍵在于通過交流增 加組織對員工的工作 家庭范圍的理解 從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作 家庭平衡 2 目標(biāo)在于幫助員工樹立對待工作 家庭關(guān)系的正確態(tài)度 提高調(diào)節(jié)工作 家庭沖突的技巧 3 重點(diǎn)在于提高員工對于兩個范圍的影響和控制能力 使員工真正成為工作與家庭兩個領(lǐng)域的中心參 與者 減少工作 家庭沖突可能發(fā)生的幾率 4 一般性的工作 家庭平衡策略 1 正式的組織支持策略 組織的價值觀 建立支持網(wǎng) 支持性的薪酬體系 彈性工作制 支持性服務(wù) 2 非正式的組織支持策略 領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格 對非 正式群體加以指導(dǎo) 5 支持性薪酬體系的設(shè)計思路 1 對于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工 組織應(yīng)加大報酬中激勵工 資的比重 同時通過專業(yè)人員幫助他們制定個人效價最大的福利方案 2 對于職業(yè)生涯發(fā)展中后期 的員工 給予他們的報酬既要穩(wěn)定又要富有彈性 以滿足維持和諧家庭的需要 3 菜單式福利計劃 的基本思想是讓員工對自己的福利組合進(jìn)行選擇 但必須遵循以下前提 管理者必須制定總成本 每一福利計劃必須包括一些非選擇性項(xiàng)目 三 應(yīng)用 工作家庭沖突的影響 1 對員工個人的影響 可能對員工的健康狀況造成負(fù)面影響 可能 影響到員工的幸福感 生活滿意度和家庭歸屬感等方面 對組織雇傭者而言 工作家庭沖突還與 事業(yè)滿意度負(fù)相關(guān) 2 對組織的影響 時間分配上的沖突 生產(chǎn)率的下降 員工士氣的下降 第十章組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 第一節(jié) 組織職業(yè)生涯管理概述 一 識記 1 組織職業(yè)生涯管理 從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的一系列計劃 組 織 領(lǐng)導(dǎo)和控制活動 以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有效結(jié)合 2 組織職業(yè)生涯管理的特征 長期性 全局性 戰(zhàn)略性 二 領(lǐng)會 組織職業(yè)生涯管理的功能 1 對組織的作用 使員工與組織同步發(fā)展 以適應(yīng)組織發(fā)展和變 革的需要 優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu) 提高組織人力資源配置效率 提高員工滿意度 降低 員工流動率 2 對個人的作用 讓員工更好地認(rèn)識自己 為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ) 提 高員工的專業(yè)技能和綜合能力 從而增加他們自身的競爭力 能滿足個人的歸屬需要 尊重需要 和自我實(shí)現(xiàn)的需要 進(jìn)而提高生活質(zhì)量 增加個人的滿意度 有利于員工過好職業(yè)生活 處理好 職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系 第二節(jié) 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系 一 領(lǐng)會 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系 1 組織職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)比較規(guī)范 長期的人力 資源管理活動 是一種體現(xiàn)與組織雙贏的人性化管理措施 2 它是人力資源管理的一個重要組成部 分 是一種特殊的激勵形式 3 它不僅僅是人力資源管理的某一個環(huán)節(jié)或某一項(xiàng)技能 它有其特有 的內(nèi)在邏輯 涉及人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié) 二 應(yīng)用 14 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的不同 1 人力資源管理主要是由組織和單位進(jìn)行管理 而 職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為 也可能是員工的自發(fā)行為 2 人力資源管理主要是從組 織的角度考慮問題 更關(guān)心組織的利益 而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題 更關(guān)心員工 的利益 3 人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織 在組織中發(fā)展以及管理 而職業(yè)生涯管理還包括員工 進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理 4 人力資源管理以組織發(fā) 展和變化為中心 考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展 突出的是組織的競爭力 而職業(yè)生涯管理則注重員 工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化 考慮員工如何進(jìn)入理想的組織 適應(yīng)組織 使自我價值充分體現(xiàn) 突 出員工個人的競爭力 第三節(jié) 組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法 一 應(yīng)用 組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法 1 進(jìn)行崗位分析 2 員工基本素質(zhì)測評 3 建立與職業(yè) 生涯管理相配套的員工培訓(xùn)與開發(fā)體系 4 制定較完備的人力資源規(guī)劃 5 制定完整 有序的職 業(yè)生涯管理制度與方法 第四節(jié) 組織職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理 一 識記 1 職業(yè)生涯發(fā)展階梯及構(gòu)成 職業(yè)生涯發(fā)展階梯是組織內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知 成長和晉升 的管理方案 它包括 職業(yè)生涯階梯模式 職業(yè)生涯階梯設(shè)置 職業(yè)策劃與工作進(jìn)展輔助活動等 2 職業(yè)生涯發(fā)展階梯的內(nèi)涵 1 職業(yè)生涯階梯的寬度 2 職業(yè)生涯階梯的速度 3 職業(yè)生 涯階梯的長度 3 職業(yè)策劃 指組織在員工進(jìn)行個人評估和確定未來職業(yè)發(fā)展策略時給予他們有效的援助 幫 助員工確認(rèn)自身的能力 價值 目標(biāo)和優(yōu)劣勢 并協(xié)助員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯開發(fā)策略和職業(yè)發(fā) 展路線的過程 4 單階梯模式 傳統(tǒng)的組織或企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展階梯只有一種行政管理職位 5 雙階梯模式 企業(yè)或組織為雇員提供了管理生涯階梯和專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯兩種職業(yè)生涯 路線和階梯 二 領(lǐng)會 1 職業(yè)生涯階梯的三種模式 單階梯模式 雙階梯模式 多階梯模式 2 組織在進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式選擇與設(shè)計時應(yīng)注意的問題 1 并非所有組織都有必要 或認(rèn)為需要建立職業(yè)生涯階梯 2 職業(yè)生涯階梯模式各有利利弊 3 技術(shù)型職業(yè)錨和管理型職業(yè) 錨并不是截然分開的 4 不同行業(yè)的職業(yè)生涯階梯的長度可結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行確定 5 職業(yè)生 涯階梯的設(shè)置應(yīng)與組織的考評 晉升激