人力資源管理平時作業(yè)答案a

第 1 頁 共 13 頁 人力資源管理人力資源管理 第第 1 1 次平時作業(yè)次平時作業(yè) 一 判斷題 每題一 判斷題 每題 1 1 分 共分 共 1010 分 分 1 人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上 X 2 與經(jīng)濟人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感 X 3 人力資源不是再生性資源 X 4 人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù) 而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上 V 5 傳統(tǒng)的人員配置通常專注于應(yīng)聘者的價值觀 個性 需求動機與組織的組織文化 工作氛圍是 否匹配 V 6 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容可分為兩個層次 戰(zhàn)略層次的總體規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)層次的具體規(guī)劃 V 7 人力資源需求的個量需求不包括數(shù)量方面的需求 X 8 人力資源需求包括總量需求和個量需求 V 9 外部招聘的途徑更多 所以比內(nèi)部招聘更重要 X 10 人力資源需求預測可分為短期預測和長期預測 X 二 二 單項選擇題 每題單項選擇題 每題 1 1 分 共分 共 1010 分 分 1 具有內(nèi)耗性特征的資源是 B A 自然資源 B 人力資源 C 礦產(chǎn)資源 D 物質(zhì)資源 2 下面哪一項不是人本管理的基本要素 D A 組織人 B 管理環(huán)境 C 文化 背景 D 產(chǎn)品 3 下列選項屬于人力資源的時效性特點的是 B A 人力資源存在于人體之中 與人的自然生理特征相聯(lián)系 B 人力資源的形成 開發(fā) 使用都受到時間方面的制約和限制 C 人力資源是一種可以再生的資源 D 人力資源是一種能動的資源 4 馬斯洛提出了 D 人性假設(shè)理論 A 經(jīng)濟人 B 社會人 C 復雜人 D 自我實現(xiàn)人 5 B 人性假設(shè)理論來自霍桑實驗 A 經(jīng)濟人 B 社會人 C 復雜人 D 自我實現(xiàn)人 6 D 是指狹義的人力資源 A 人口資源 B 人力資源 C 人才資源 D 勞動力資源 7 決定目標和戰(zhàn)略并保證其實施的過程是 A A 戰(zhàn)略規(guī)劃 B 組織戰(zhàn)略 C 戰(zhàn)略管理 D 戰(zhàn)略選擇 8 把組織內(nèi)部人力資源流模型化 能顯示出不同職位類型的員工所占的比例的方法是 A A 過渡矩陣法 B 市場調(diào)查預測法 9 人員績效管理戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括 A A 與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平 B 與業(yè)務(wù)密切結(jié)合的績效輔導體系 得 分 教師簽名 第 2 頁 共 13 頁 C 與組織戰(zhàn)略匹配的績效目標 D 有效的績效管理平臺及領(lǐng)導機制 10 薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容不包括 D A 與市場競爭地位相適應(yīng)的薪酬水平 B 與員工職業(yè)生涯相關(guān)的增長機制 C 與業(yè)績相關(guān)的調(diào)整機制 D 有效的績效管理平臺及領(lǐng)導機制 三 三 多項選擇題 每題多項選擇題 每題 2 2 分 共分 共 1010 分 分 1 人力資源 ABE A 關(guān)注的是價值問題 B 反映的是存量問題 C 反映的是流量問題 D 把人當作成本 E 把人當作財富的源泉 2 對于人力資源管理 正確的認識是 AB A 以人為核心 B 視人為中心 C 以事為中心 D 視人為物 E 視人為成本 3 人本管理的基本要素包括 ABCD A 組織人 B 管理環(huán)境 C 文化背景 D 價值觀 4 舒勒的 模式包括 ABCDE A 人力資源理念 B 人力資源政策 C 人力資源規(guī)劃 D 人力資源實踐 人力資源流程 5 外部人力資源供給的預測方法包括 AB A 相關(guān)因素預測法 B 市場調(diào)查預測法 C 回歸分析法 D 人力資源盤點法 四 簡答題 每題四 簡答題 每題 8 8 分 共分 共 4040 分 分 1 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別 答 答 1 人事管理以 事 為中心 人力資源管理以 人 為核心 2 人事管理將人視為一種成本和工具 注重投入 使用和控制 人力資源管理把人看作資源 注重 產(chǎn)出和開發(fā) 3 傳統(tǒng)的人事管理與其他職能部門的關(guān)系不大 是某一職能部門單獨使用的工具 現(xiàn)代人力資源管 理部門是企業(yè)決策部門的重要伙伴 提高了人事部門在決策中的地位 4 現(xiàn)代的人力資源開發(fā)功能能夠為組織創(chuàng)造更大的利益 5 傳統(tǒng)的人事管理將員工視為 經(jīng)濟人 多采取任務(wù)管理的方式 而現(xiàn)代人力資源管理對員工實 行人本化的管理 注重員工的工作滿意度和工作生活質(zhì)量的提高 2 人本管理理論的基本內(nèi)容 答 答 人本管理的基本內(nèi)容是 1 人的管理第一 2 以激勵為主要方式 3 建立和諧的人際關(guān)系 4 積極開發(fā)人力資源 5 培育和發(fā)揮團隊精神 3 如何理解人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系 答 答 在所有的管理職能中 人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性 人力資源管理部門必須對組織未來 的人力資源供給和需求作出科學預測 保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才 進而保證實 現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標 所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用 保障組織發(fā)展所需的人力資源 制定相應(yīng)的政策和措施 及時滿足組織不斷變化的人力資源需求 促使技術(shù)和其他工作流程變革 提高競爭優(yōu)勢 提高人員配置和使用效率 實現(xiàn)人盡其才 才盡其用 優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu) 使數(shù)量 質(zhì)量 年齡結(jié)構(gòu) 知識結(jié)構(gòu)等趨于合理 有利于搞好培訓 職業(yè)生涯設(shè)計等工作 促進人力資源開發(fā) 有利于管理者進行科學有效的管理決策 第 3 頁 共 13 頁 幫助適應(yīng) 并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策 如勞動法 職業(yè)教育法和社會保障條例等 4 人力資源規(guī)劃的作用是什么 答 答 1 人力資源短缺時的管理決策 1 利用組織的現(xiàn)有人員 2 從組織外招聘短缺的人員 2 人力資源過剩時的管理決策 1 永久性裁員 2 人員的重新配置 3 降低勞動力成本 5 在人力資源短缺或者過剩時應(yīng)采取什么樣的管理決策 答 答 有效地進行人本管理 關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境 使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主 動狀態(tài) 激勵員工奮發(fā)向上 勵精圖治的精神 1 動力機制 主要包括物質(zhì)動力和精神動力 即利益激勵機制和精神激勵機制 二者相輔相成 形成一個整體 2 壓力機制 包括競爭的壓力和目標責任壓力 競爭使人面臨挑戰(zhàn) 有危機感 從而使人產(chǎn)生一 種拼搏向上的力量 而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任 迫使人們努力去履行自己 的職責 3 約束機制 有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成 前者是組織的法規(guī) 是一種有形的強制 約束 而后者主要是自我約束和社會輿論約束 則是一種無形的約束 當人們的思想境界得到進一步提 高時 約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為 4 保證機制 主要指法律的保護和社會保障體系的保證 前者主要是保證人的基本權(quán)力 利益 名譽 人格等不受侵害 而后者則是保證人的基本生活 此外的組織福利制度 則是作為一種激勵和增 強組織凝聚力的手段 5 選擇機制 主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力 創(chuàng)造一種良好的競爭機制 有利于人才的 脫穎而出和優(yōu)化組合 以建立組織結(jié)構(gòu)合理 素質(zhì)優(yōu)良的人才群體 6 環(huán)境影響機制 人的積極性 創(chuàng)造性的發(fā)揮 要受環(huán)境因素的影響 通常 環(huán)境因素有兩個方 面組成 一是和諧 友善 融洽的人際關(guān)系 另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境 五 論述題 共五 論述題 共 1515 分 分 試述人本管理的機制 答 答 有效地進行人本管理 關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機制和環(huán)境 使員工處于自動運轉(zhuǎn)的 主動狀態(tài) 激勵員工奮發(fā)向上 勵精圖治的精神 1 動力機制 主要包括物質(zhì)動力和精神動力 即利益激勵機制和精神激勵機制 二者相輔相成 形成一個整體 2 壓力機制 包括競爭的壓力和目標責任壓力 競爭使人面臨挑戰(zhàn) 有危機感 從而使人產(chǎn)生一 種拼搏向上的力量 而目標責任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔的責任 迫使人們努力去履行自己 的職責 3 約束機制 有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成 前者是組織的法規(guī) 是一種有形的強制 約束 而后者主要是自我約束和社會輿論約束 則是一種無形的約束 當人們的思想境界得到進一步提 高時 約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為 4 保證機制 主要指法律的保護和社會保障體系的保證 前者主要是保證人的基本權(quán)力 利益 名譽 人格等不受侵害 而后者則是保證人的基本生活 此外的組織福利制度 則是作為一種激勵和增 強組織凝聚力的手段 5 選擇機制 主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力 創(chuàng)造一種良好的競爭機制 有利于人才的 脫穎而出和優(yōu)化組合 以建立組織結(jié)構(gòu)合理 素質(zhì)優(yōu)良的人才群體 6 環(huán)境影響機制 人的積極性 創(chuàng)造性的發(fā)揮 要受環(huán)境因素的影響 通常 環(huán)境因素有兩個方 面組成 一是和諧 友善 融洽的人際關(guān)系 另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境 六 案例分析題 共六 案例分析題 共 1515 分 分 近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑 特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動的局面 蘇澳公司最近進行了公司人力資源規(guī)劃 公司首先由四名人事部的管理人員負責收集和分析目前公 司對生產(chǎn)部 市場與銷售部 財務(wù)部 人事部四個職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動 力市場的供給情況 并估計在預測年度 各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量 上述結(jié)果用來 第 4 頁 共 13 頁 作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ) 同時也作為直線管理人員制定行動方案的基礎(chǔ) 但是在這四個職能部門 里制定和實施行動方案的過程 如決定技術(shù)培訓方案 實行工作輪換等 是比較復雜的 因為這一過程會涉 及到不同的部門 需要各部門的通力合作 例如 生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門員工的工作輪換到市場與 銷售部的方案 則需要市場與銷售部提供合適的職位 人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù) 如財務(wù)結(jié)算 資金調(diào) 撥等 職能部門制定和實施行動方案過程的復雜性給人事部門進行人力資源規(guī)劃也增添了難度 這是因 為 有些因素 如職能部門間的合作的可能性與程度 是不可預測的 它們將直接影響到預測結(jié)果的準確性 蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難 對經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準確的預測 制 定詳細的人力資源規(guī)劃 使得該層次上人員空缺減少了 5o 跨地區(qū)的人員調(diào)動也大大減少 另外 從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時間也減少了 50 并且保證了人選的質(zhì)量 合格人員的漏 選率大大降低 使人員配備過程得到了改進 人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘 培訓 員工職業(yè)生涯計 劃與發(fā)展等各項業(yè)務(wù)得到改進 節(jié)約了人力成本 蘇澳公司取得上述進步 不僅僅是得利于人力資源規(guī) 劃的制定 還得利于公司對人力資源規(guī)劃的實施與評價 在每個季度 高層管理人員會同人事咨詢專家 共同對上述四名人事管理人員的工作進行檢查評價 這一過程按照標準方式進行 即這四名人事管理人 員均要在以下 14 個方面做出書面報告 各職能部門現(xiàn)有人員 人員狀況 主要職位空缺及候選人 其他 職位空缺及候選人 多余人員的數(shù)量 自然減員 人員調(diào)入 人員調(diào)出 內(nèi)部變動率 招聘人數(shù) 勞動 力其他來源 工作中的問題與難點 組織問題及其他方面 如預算情況 職業(yè)生涯考察 方針政策的貫徹 執(zhí)行等 同時 他們必須指出上述 14 個方面與預測 規(guī)劃 的差距 并討論可能的糾正措施 通過檢查 一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達成一致意見 在檢查結(jié)束后 這四名人事管理人員則對 他們分管的職能部門進行檢查 在此過程中 直線經(jīng)理重新檢查重點工作 并根據(jù)需要與人事管理人員 共同制定行動方案 當直線經(jīng)理與人事管理人員發(fā)生意見分歧時 往往可通過協(xié)商解決 行動方案上報 上級主管審批 請用人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃理論來分析蘇澳玻璃公司的人力資源規(guī)劃 參考答案 參考答案 一個組織或企業(yè)要維持生存或發(fā)展 擁有合格 高效的人員結(jié)構(gòu) 就必須進行人力資源 戰(zhàn)略與規(guī)劃 首先 任何組織和企業(yè)都處在一定的外部環(huán)境之中 而這外部大環(huán)境的各種因素均處于不斷地變化 和運動狀態(tài) 這些環(huán)境中政治的 經(jīng)濟的 技術(shù)的等一系列因素的變化 勢必要求組織和企業(yè)做出相應(yīng) 的變化 而這種適應(yīng)環(huán)境的變化一般都要帶來人員數(shù)量和結(jié)構(gòu)的改變 其次 組織和企業(yè)內(nèi)部的各種因素同樣是無時無刻不在運動著和變化著 人力因素本身也會處于不 斷的變化之中 比如 離退休 自然減員 招聘人員以及企業(yè)內(nèi)部進行的工作崗位調(diào)動 晉升等導致的 人員結(jié)構(gòu)變化 再次 在改革開放形勢 市場經(jīng)濟的機制和向市場經(jīng)濟機制過渡的時期 組織和企業(yè)內(nèi)外各種因素 的變化會更加劇烈 在市場經(jīng)濟機制下 各種資源 包括人力資源 要靠市場機制的作用進行合理的配 置 隨著勞動力市場的建立 人才的大量流動或許會變得習以為常 為了保證企業(yè)的效率 內(nèi)部也必然 要進行人員結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化 因此 為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新 保證組織目標的實現(xiàn) 就必須加強人力資源戰(zhàn) 略與規(guī)劃 這對正在走向市場的中國企業(yè)尤其重要 否則必然是一方面不合要求的人員大量過剩 另一 方面則是某些具有特殊技能和知識人才的緊缺 企業(yè)的競爭能力和效益就會難以提高 以致在激烈的競 第 5 頁 共 13 頁 爭中失敗 人力資源管理人力資源管理 第第 2 2 次平時作業(yè)次平時作業(yè) 一 判斷題 每題一 判斷題 每題 1 1 分 共分 共 1010 分 分 1 職務(wù)與職位并非一一對應(yīng) 一個職位可能不只一個職務(wù) X 2 不管對于什么職位 網(wǎng)絡(luò)招聘都是目前最好的外部招聘途徑 X 3 會計 工程師是一種職務(wù) X 4 調(diào)劑成本屬于人力資源的使用成本 V 5 人力資源投資收益實質(zhì)上是人力資本的增加 即人的生產(chǎn)能力的增加 V 6 問卷調(diào)查法的優(yōu)點之一是調(diào)查范圍廣 V 7 工作說明書包括工作描述和職位要求 X 8 員工招聘應(yīng)以內(nèi)部晉升選拔為主 X 9 面試是使用最為普遍的一種選拔方法 V 10 觀察法適用于高層管理職位或一些研究職位的工作分析 X 二 二 單項選擇題 每題單項選擇題 每題 1 1 分 共分 共 1010 分 分 1 對勞動過程中的關(guān)鍵事件進行記錄以便對崗位的特征和要求進行分析研究的方法是 C A 主管人員分析法 B 典型事例法 C 關(guān)鍵事件法 D 工作實踐法 2 不屬于人力資源原始成本的是 D A 獲得成本 B 開發(fā)成本 C 使用成本 D 保障成本 3 影響招聘的內(nèi)部因素是 D D A 宏觀經(jīng)濟形勢的影響 B 政策法律的影響 C 競爭對手的影響 D 組織的發(fā)展階段和策略 4 按照工作崗位的多少 各崗位工作量的大小等因素來定員的方法叫 D A 按比例定員 B 按勞動效率定員 C 按設(shè)備定員 D 按崗位定員 5 工作日志法的優(yōu)點是 B A 可靠性高 B 全面和深入的了解工作要求 C 效率高 D 調(diào)查范圍廣 6 招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是 B B A 管理游戲 B 公文處理 C 無領(lǐng)導小組討論 D 角色扮演 得 分 教師簽名 第 6 頁 共 13 頁 7 某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓 從講課到實習一共花了 5000 元 費用 請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支 A A 獲得成本 B 開發(fā)成本 C 使用成本 D 保障成本 8 下列選項屬于企業(yè)外部招聘優(yōu)點的是 D A 招聘花費較少 B 能夠更快地填補工作空缺 C 激發(fā)員工積極性 D 可供選擇的范圍大 9 下列選項屬于內(nèi)部招聘缺點的是 C A 招聘風險大 B 成本高 C 來源受限 D 不利于增強員工的積極性 10 定員管理的過程中沒有 D 環(huán)節(jié) A 準備 B 定員 C 執(zhí)行 D 反饋 三 三 多項選擇題 每題多項選擇題 每題 2 2 分 共分 共 1010 分 分 1 人力資源的獲得成本包括了 ABCDE A 招聘成本 B 選拔成本 C 錄用成本 D 安置成本 E 崗前教育成本 2 對工作信息的收集和分析包括 ABCD A 職位名稱分析 B 工作內(nèi)容分析 C 工作環(huán)境分析 D 任職者條件分析 3 屬于內(nèi)部招聘優(yōu)點的是 ABD A 費用低 B 激勵員工 C 選擇余地大 D 應(yīng)聘者更快進入角色 4 按照面試的標準化程度 面試可分為 ABC A 結(jié)構(gòu)化面試 B 半結(jié)構(gòu)化面試 C 非結(jié)構(gòu)化面試 D 分階段面試 5 以下屬于員工甄選流程的環(huán)節(jié)有 ABCDE A 簡歷篩選 B 面試 C 筆試 D 體檢 E 背景調(diào)查 四 簡答題 每題四 簡答題 每題 8 8 分 共分 共 4040 分 分 1 什么是工作分析 工作分析的作用是什么 答 工作分析是組織中的一項重要管理活動 具體包括收集 分析 整理與工作有關(guān)的各種信息 為組織管理和變革以及人力資源管理提供支持和依據(jù) 作用 一個組織中有各種各樣的職能 如生產(chǎn) 銷售 財務(wù)等 這些職能需要由各個職位上的人 來承擔 工作分析就是將組織中的各項職能有效的分解到各個職位上 明確規(guī)定每個職位的目的或使命 以及所承擔的職責與任務(wù) 并針對其職責和任務(wù)規(guī)定相應(yīng)的績效標準 確定職位任職者的基本要求 規(guī) 定各個職位的權(quán)限 明確各個職位與組織內(nèi)外其他單位和個人所發(fā)生的關(guān)聯(lián)關(guān)系 工作分析能夠使工作 目標 職權(quán)范圍和工作流程與規(guī)范的變化適應(yīng)組織變革與發(fā)展的需要 工作分析的結(jié)果應(yīng)用于編寫職務(wù) 說明書 工作崗位首長 確定崗位等級 工作再設(shè)計 定遍定員等方面 2 員工甄選的方法有哪些 答 1 心理測驗法 2 面試 3 評價中心技術(shù) 4 其他方法 個人履歷檔案分析法 背景調(diào)查法 筆 記分析法等 3 招聘的流程是什么 招聘是一項系統(tǒng)工程 招聘流程是指從出現(xiàn)職位空缺到候選人正式進入組織工作的整個過程 這個 第 7 頁 共 13 頁 過程通常包括確定需求 制定招聘計劃 招募 甄選 錄用 評估等一系列環(huán)節(jié) 1 確定需求 需求申請 需求分析 職位說明書 2 制定招聘計劃 確定招聘時間 人數(shù) 任職資格以及預算等內(nèi)容 3 招募 確定招聘策略 發(fā)布信息 確定候選人 4 甄選 初步篩選 筆試 面試及其他測試 5 錄用 作出決策 發(fā)出通知 試用 正式錄用 簽約 6 評估 對招聘的成本 人員 過程 結(jié)果等進行評估 并撰寫招聘工作總結(jié) 4 招聘的渠道有哪些 說明其優(yōu)缺點 招聘的渠道有內(nèi)部招聘和外部招聘兩大類 其中內(nèi)部招聘的渠道包含公開招聘 晉升 平級調(diào)動 崗位輪換 重新雇用或召回以前的員工等 外部招聘的渠道主要有廣告 就業(yè)服務(wù)機構(gòu) 人才招聘會 校園招聘 員工推薦 獵頭組織 網(wǎng)絡(luò)招聘等 總的說來 不同的招聘渠道有他自身的優(yōu)缺點和適用范圍 內(nèi)部招聘可以對員工能力有更全面 準確的判斷 可促成連續(xù)的提升 達到鼓舞士氣激勵員工積極 進取 提高員工積極性的目的 同時 從內(nèi)部選拔的人員對公司情況熟悉 所以無論是招聘還是挑選 成本都很低 回復時間也較短 能馬上適應(yīng)新的工作 使組織的培訓投資得到較快的回報 但是 內(nèi)部 招聘容易導致管理上的近親繁殖 尤其在快速變化的環(huán)境里更為不利 對招聘組織的水平 組織能力以 及公正性都有較高的要求 企業(yè)內(nèi)部要建立一套公平 公正 公開的人才選拔機制 否則就失去的內(nèi)部 招聘的意義 而外部招聘也有它的優(yōu)勢 它人員來源廣 選擇性強 人才現(xiàn)成 利于招聘到一流人才 可節(jié)省培訓精 力和經(jīng)費 新招來的員工可以給企業(yè)帶來新鮮觀念 新技術(shù) 新方法 還可以回避不必要的內(nèi)部紛爭 但也存在一些值得注意的問題 如所新招來的員工不了解組織情況 進入角色和融入組織文化相對較慢 對應(yīng)聘者可能了解不多而造成錯選 內(nèi)部員工就失去竟聘的機會而影響積極性 5 企業(yè)進行人力資源成本核算的意義是什么 答 人力資源成本核算是對取得 開發(fā) 保全組織人力資產(chǎn)使用價值所產(chǎn)生的成本的確認 計量 記錄和報告 人是人力資本的載體 人力資本的占用形態(tài)就是人力資產(chǎn) 人力資產(chǎn)具有組織一般資產(chǎn)的特性 是組織需要核算 管理和控制的一項重要的特殊資產(chǎn) 進行人力資源成本核算 組織能夠計量 記錄 報告組織的人力資源情況 并對人力資源的利用效果進行分析 預測和決策 在管理過程中 人力資 源成本和價值的信息對人力資源的獲得 開放 分配 補償 保護 使用等方面的計劃和控制是很有 用的 因此 可以說人力資源會計是整個管理會計信息系統(tǒng)中的一個組成部分 五 論述題 共五 論述題 共 1515 分 分 工作分析常用的方法有哪些 各自的特點是什么 參考答案 參考答案 1 問卷調(diào)查法 費用低 速度快 調(diào)查范圍廣 調(diào)查樣本量大 但設(shè)計問卷較費時 缺少交流與溝 通有可能營銷調(diào)查的質(zhì)量 2 觀察法 能夠全面和深入的了解工作要求 使用于體力工作的分析 但有可能造成有些員工的反 感 3 工作日志法 信息可靠性高 費用較低 但適用范圍較小 信息整理量大 存在誤差 這種方法 使用于高水平與復雜性工作的分析 4 主管人員分析法 對被分析的工作有深刻了解 對工作技能的餓鑒別與確定非常內(nèi)行 但可能存 在偏見 5 訪談法 對工作態(tài)度和動機有比較詳細的了解 效率高 范圍廣 但工作成本較高 信息有可能 由于溝通問題出現(xiàn)失真 6 工作實踐法 信息比較可靠 運用范圍較小 使用于短期內(nèi)可以掌握的工作 7 典型事例法 可以結(jié)合司逐個的動態(tài)性質(zhì) 使用性廣 但需要的時間較長 可能描述不全面 8 關(guān)鍵事件法 同時獲得有關(guān)工作的靜態(tài)和動態(tài)信息 但調(diào)查的期限不能過短 關(guān)鍵時間的數(shù)目不 能太少 六 案例分析題 共六 案例分析題 共 1515 分 分 夏教授的建議 第 8 頁 共 13 頁 當夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時 接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻 印象 孫晉 是該公司人力資源經(jīng)理助理 主要負責工作分析 公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門 協(xié) 助孫晉進行工作設(shè)計 夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系 并提出改進的建議 他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件 并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的 而 且與所完成的工作是直接相關(guān)的 參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室 這是一間十幾平方米的房間 位于廠房一樓 四周都裝了玻璃窗 當孫晉走近時 張巖正站在辦公室外 您好 孫助理 他說 您好 張廠長 孫晉說 這是夏教授 我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎 當然 張巖說著打開了門 進來吧 請坐 我就把它們拿來 從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人 在他們查閱每項工作 說明書時 都有可能觀察到工人實際中的工作 張巖很熟悉每項工作 這兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績 評價相聯(lián)系的呢 夏教授問道 是這樣 張巖答道 我只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員 工業(yè)績 而這些項目是由具體的工作分析來決定的 用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化 以 前的說明不再能夠準確反映現(xiàn)有工作情況時 及時修改工作說明 孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定 了培訓計劃 所以我們都了解工作分析 工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系 我認為這是一個很好的系 統(tǒng) 孫晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū) 發(fā)現(xiàn)了類似的情況 孫晉似乎與每個分廠廠長 車間主任以及他們拜訪的三位總廠領(lǐng)導的關(guān)系都很好 當他們回到辦公室時 夏教授正考慮著他將向廠 長提出什么建議 思考題 1 京泰公司工作分析的顯著特點是什么 你認為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告 8 分 2 試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系 7 分 參考答案 參考答案 1 該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用 工作說明書的所有文件總 體上是完整的 而且與所完成的工作是直接相關(guān)的 工作說明書與業(yè)績評價直接聯(lián)系 根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績 而這些項目是由 具體的工作分析來決定的 用這些項目來評價業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化 以前的說明不再能夠準 確反映現(xiàn)有工作情況時 及時修改工作說明 為所有中層以上干部制定了培訓計劃 每個人員都了解工作分析 工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān) 系 這是一個很好的系統(tǒng) 夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報告應(yīng)對人力資源管理作助理的工作給予肯定 對該公司的人力資源管 理系統(tǒng)特別是工作分析的作用給予高度的評價 2 工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作 相輔相成的關(guān)系 工業(yè)工 程師到人力資源部門 協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計 工業(yè)工程師對生產(chǎn)流程和工藝特點的了解和熟悉 會幫 助人力資源助理制定正確的工作說明書 第 9 頁 共 13 頁 人力資源管理人力資源管理 第第 3 3 次平時作業(yè)次平時作業(yè) 一 判斷題 每題一 判斷題 每題 1 1 分 共分 共 1010 分 分 1 在組織中 員工培訓的目的是提高員工工作績效 V 2 脫產(chǎn)培訓是最常用的一種培訓方式 X 3 認知學習理論認為學習過程是信息加工過程 V 4 組織戰(zhàn)略是影響組織薪酬制度最重要的內(nèi)部因素 V 5 住房補貼屬于公共福利 X 6 在培訓課程設(shè)計中 通常使用的教學策略是 指令 判斷 評價 V 7 績效管理就是績效考核 X 8 在進行績效反饋時 面談最為關(guān)鍵 V 9 薪酬主要以工資的形式表現(xiàn)出來 X 10 基本工資 績效工資和津貼之間的比例關(guān)系有固定的模式 X 二 二 單項選擇題 每題單項選擇題 每題 1 1 分 共分 共 1010 分 分 1 以 情景 協(xié)作 會話 意義建構(gòu) 這四大要素為支柱的理論是 C A 認知主義學習理論 B 行為主義學習理論 C 建構(gòu)主義學習理論 D 人本主義學習理論 2 在培訓中 先由教師綜合介紹一些基本概念與原理 然后圍繞某一專題進行討論的方式 是 B A 講授法 B 研討法 C 角色扮演法 D 案例分析法 3 最常用 最必要的培訓方式是 C A 職前培訓 B 脫產(chǎn)培訓 C 在崗培訓 D 業(yè)余學習 4 A 是員工培訓中最基本 最普遍的一種培訓方法 A 講授法 B 研討法 C 角色扮演法 D 案例分析法 5 績效反饋面談的三個步驟中 不包括 D A 面談準備 B 面談過程 C 提出績效改進計劃 D 界定績效 6 績效考核系統(tǒng)具有區(qū)分不同績效員工的能力是績效考核的 A 標準 A 敏感性 B 一致性 C 準確性 D 明確性 得 分 教師簽名 第 10 頁 共 13 頁 7 屬于行為法的是 B A 配對比較法 B 評價中心技術(shù)法 C 目標管理法 D 強制分布法 8 B 是用于補充基本工資的一種輔助工資 A 津貼 B 績效工資 C 養(yǎng)老保險 D 技能工資 9 C 是基本工資制度設(shè)計的關(guān)鍵步驟 A 制定政策 B 工作設(shè)計 C 工作評估 D 工資分級 10 影響薪酬制度設(shè)計的外部因素是 D A 組織戰(zhàn)略 B 生產(chǎn)技術(shù) C 組織文化 D 勞資集體談判 三 三 多項選擇題 每題多項選擇題 每題 2 2 分 共分 共 1010 分 分 1 公共福利通常包括 BCD 等 A 養(yǎng)老金 B 養(yǎng)老保險 C 失業(yè)保險 D 醫(yī)療保險 2 在崗培訓最常用的方法包括 ABC A 工作指導法 B 工作輪換法 C 學徒法 D 觀察法 3 培訓需求分析的方法有 ABCD 等 A 觀察法 B 訪談法 C 問卷調(diào)查法 D 績效分析法 E 經(jīng)驗預測法 4 績效考核指標確定的原則有 ABCD A 一致性原則 B 結(jié)構(gòu)性原則 C 可觀察原則 D 獨立性原則 5 員工培訓的內(nèi)容包括 ABC A 知識培訓 B 業(yè)務(wù)技能培訓 C 價值觀培訓 D 文化培訓 四 簡答題 每題 8 分 共 40 分 1 在崗培訓的優(yōu)缺點分別是什么 1 在崗培訓的優(yōu)點 1 節(jié)約成本 2 容易溝通 3 培訓內(nèi)容更具有針對性 4 容易檢驗培訓效果 2 在崗培訓的缺點 1 往往缺乏良好的組織和結(jié)構(gòu)完善的培訓環(huán)境 2 要求培訓者具備高度的責任感和熟練的訓練技巧 否則 培訓者容易在傳授技能的同時傳授一 些不良習慣 3 因為在工作中學習 受訓者的學習過程容易被打斷 可能會導致所學知識缺乏連貫性 同時 一些昂貴的設(shè)備和工作場所也會限制受訓者的操作 影響培訓效果 2 培訓需求分析的內(nèi)容是什么 培訓需求分析的內(nèi)容包括三個層次 組織分析 工作分析 員工分析 1 組織分析 主要通過對組織的戰(zhàn)略目標 資源 環(huán)境等因素的分析準確找出組織存在的問 題 并確定培訓是不是解決這類問題的最有效的方法 主要內(nèi)容為確定培訓目標 對培訓資源進行分析 對組織所處環(huán)境進行分析等 2 工作分析 對工作的具體內(nèi)容 績效標準 所需知識 技能 態(tài)度進行分析 為確定培訓 內(nèi)容 設(shè)計培訓方案提供重要的資料 主要內(nèi)容為選擇待分析的工作崗位 列出崗位所需的職責和任務(wù) 第 11 頁 共 13 頁 清單 明確崗位所需的知識 技能等 3 員工分析 分析員工現(xiàn)實績效與承諾績效之間的差距 在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓及 接受什么樣的培訓 3 績效管理的程序是怎樣的 績效管理的程序可以按照工作實施的先后順序和步驟來 橫向順序 也可以按照實施層級 的先后順序來 縱向程序 1 橫向順序 1 界定績效 2 設(shè)計績效考核系統(tǒng) 3 實施績效考核 4 對績效考核記錄進行分析和評價 5 反饋結(jié)果與修正誤差 2 縱向程序 一般是按照組織層級 即先基層 再中層 最后高層 形成自上而下的過程 對不同 層級 不僅績效管理者不同 績效管理的內(nèi)容也不同 4 績效管理有哪些功能和作用 績效管理能促使員工朝著組織目標不斷提高工作績效 績效管理具有反饋功能 甄別功能和管理功能 充分發(fā)揮這些功能 可以改善員工的工作績效 提供評價員工的事實依據(jù) 收集重要的管理信息 促進 組織目標的實現(xiàn) 5 薪酬的功能和任務(wù)是什么 薪酬的功能 補償功能 激勵功能 調(diào)節(jié)功能 薪酬的任務(wù) 薪酬目標設(shè)定 薪酬政策選擇 薪酬計劃制定 薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 五 論述題 共五 論述題 共 1515 分 分 績效考核與績效管理有何不同 績效管理是促使員工朝著組織目標不斷提高績效的過程 績效考核是考核者按照即定規(guī)則 使用 標準的方法 對員工及其工作成績作出評價的過程 績效管理的過程包括了衡量績效 界定績效 反饋績效三個階段 而績效考核只是衡量員工的績效 因此只是績效管理過程中的一個組成部分 也是核心部分 是管理者所承擔的職責的一部分 績效管理的過程 1 界定績效 組織要明確員工行為及成果與組織目標之間的關(guān)系 向員工指出哪些行為是員工該做 的 哪些結(jié)果是應(yīng)該實現(xiàn)的 一般通過崗位分析來完成 2 衡量績效 也就是績效考核階段 組織要建立績效考核系統(tǒng) 使用各種評價技術(shù)來衡量員工的績 效 績效考核是績效管理的核心部分 在績效考核系統(tǒng)的設(shè)計過程中 組織要作好績效信息來源的選擇 考核者的選擇與培訓 考核周期的制定等工作以及選擇考核方法 3 反饋績效 組織把考核結(jié)果反饋給員工 以便使他們能夠按照組織的目標改進績效 反饋的形式 一般包括面談 培訓 薪酬鼓勵等 六 案例分析題 共六 案例分析題 共 1515 分 分 深蘭公司是金融行業(yè)一家投資公司 在最初成立幾年時間里 由于整個