倉儲(chǔ)管理實(shí)務(wù)第七章倉儲(chǔ)崗位人員管理

課 堂 教 學(xué) 安 排 教學(xué)過程主 要 教 學(xué) 內(nèi) 容 及 步 驟 案例討論與 提問 背景情況介 紹 學(xué)說結(jié)合代 表人物講解 第七章第七章 倉儲(chǔ)崗位人員管理倉儲(chǔ)崗位人員管理 知識(shí)目標(biāo)知識(shí)目標(biāo) 1 了解物流崗位設(shè)置及薪酬 2 了解人力招聘的渠道和流程 3 了解激勵(lì)理論 能力目標(biāo)能力目標(biāo) 1 能為物流企業(yè)設(shè)計(jì)崗位職責(zé) 2 能運(yùn)用激勵(lì)理論為物流企業(yè)擬定激勵(lì)計(jì)劃 引導(dǎo)案例引導(dǎo)案例 P150 索尼公司的內(nèi)部招聘制度 問題 問題 請(qǐng)你設(shè)計(jì)公司內(nèi)部招聘的程序 談?wù)勅绾瓮ㄟ^內(nèi)部招聘減少人才 的流失 第四節(jié) 激勵(lì)理論及其應(yīng)用 一 激勵(lì)理論的提出一 激勵(lì)理論的提出 早在古希臘的時(shí)期就有哲學(xué)家以享樂主義解釋人的行為 人類社會(huì)研究 人類動(dòng)機(jī)的激發(fā)貫徹在整個(gè)人類發(fā)展的歷史進(jìn)程中 較有影響力的有美 國心理學(xué)之父詹姆斯的行為本能學(xué)說和弗洛伊德的無意識(shí)動(dòng)機(jī)激發(fā)學(xué)說 但仍然不足以解釋人類復(fù)雜的動(dòng)機(jī)激發(fā)過程 直到近代 霍爾 C Hall 綜合以前各種觀點(diǎn) 提出了動(dòng)機(jī)的激發(fā)是內(nèi) 驅(qū)力 習(xí)慣和 未來定向 的誘因的三者乘積 奠定了動(dòng)機(jī)激發(fā)的科學(xué) 理論基礎(chǔ) 對(duì)人類行為最本質(zhì)的動(dòng)機(jī)開始有了較為明確的認(rèn)識(shí) 從管理哲學(xué)與人才激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展過程來看 隨著人類對(duì)自身認(rèn)識(shí)的不 斷提高 組織對(duì)員工心理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)也是個(gè)逐步深化的過程 隨著社會(huì) 化大生產(chǎn)的逐漸發(fā)展 管理學(xué)家深入地認(rèn)識(shí)了員工的心理需求與思想基 礎(chǔ)的各個(gè)側(cè)面 提出了人性化的假設(shè) 進(jìn)而設(shè)計(jì)提高管理水平的激勵(lì)機(jī) 制 給予員工更多的尊重 給予人才以更有效的激勵(lì) 1 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè)與科學(xué)管理法 亞當(dāng) 斯密提出的經(jīng)濟(jì)人假說認(rèn)為 人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因 人都 三大類型 重點(diǎn)講解 要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益 工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 在自由經(jīng)濟(jì)制度 中 經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主題是體現(xiàn)人類利己主義本性的個(gè)人 泰勒依據(jù) 經(jīng)濟(jì) 人 假設(shè) 強(qiáng)調(diào)通過滿足人在經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的需求來調(diào)動(dòng)員工的積極 性 形成科學(xué)管理法 2 社會(huì)人 假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) 梅奧提出的人際關(guān)系理論 認(rèn)為勞動(dòng)者是 社會(huì)人 發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系和歸 屬意識(shí)等人的心理側(cè)面影響工作效率和工作質(zhì)量 他認(rèn)為 社交需要是 人類行為的基本激勵(lì)因素 而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素 從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化 其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意 義 這些喪失的意義必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來 因此員工會(huì)更 易于對(duì)同級(jí)同事們所組成的群體性社交因素做出反應(yīng) 社會(huì)人假設(shè)所帶 來的主要后果之一 就是出現(xiàn)了 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng) 它確實(shí)緩和了員工的 情緒 提高了士氣 3 復(fù)雜人 假設(shè)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 薛恩認(rèn)為人性是復(fù)雜的 不僅人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的 而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷 隨著所扮演的角 色的變化 隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的 它強(qiáng)調(diào)一個(gè) 人的需要在不同的年齡階段 不同時(shí)間和地點(diǎn)會(huì)有不同的表現(xiàn) 這就要 求組織在員工職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段 采取變化的激勵(lì)因素和激勵(lì)措 施 4 決策人 假設(shè)與因人而異的激勵(lì) 西蒙認(rèn)為人的理性是有限的 組織成員的理性限度表現(xiàn)在 執(zhí)行任務(wù)的 能力有限 正確決策的能力有限 個(gè)人的欲望水平不是固定不變的 因 此決策者就會(huì)視具體情況定位在一定的欲望水平 一旦發(fā)現(xiàn)了符合其欲 望水平的備選方案 會(huì)結(jié)束搜索 選定該方案 而組織成員的協(xié)作意愿 決于由協(xié)作而得到的誘因 組織提供獎(jiǎng)酬 和為協(xié)作而作的貢獻(xiàn) 個(gè)人 投入的時(shí)間 經(jīng)歷和服務(wù) 之間的比較結(jié)果 只有當(dāng)貢獻(xiàn)小于或等于誘 因時(shí) 組織成員才愿意協(xié)作 組織才能得以存續(xù)和發(fā)展 決策人理論提 醒管理者重視員工的比較決策思維 對(duì)員工的激勵(lì)不能千篇一律 應(yīng)對(duì) 員工所屬類型進(jìn)行分類 制定因人而異的激勵(lì)策略 激勵(lì)機(jī)制形成后不是一成不變的 要在情況發(fā)生變化時(shí) 研討現(xiàn)行激勵(lì) 機(jī)制的可持續(xù)性 在必要的情況下做相應(yīng)的調(diào)整 做到因時(shí)因事因人而 異 二 激勵(lì)理論的發(fā)展過程二 激勵(lì)理論的發(fā)展過程 在基本動(dòng)機(jī)激發(fā)模式的基礎(chǔ)上 心理學(xué)家從不同角度提出了激發(fā)動(dòng)機(jī)的 理論 大體上可分為三類 內(nèi)容型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論和強(qiáng)化型 激勵(lì)理論 此外 波特和勞勒等人綜合地概括了上述三類理論 提出了 綜合激勵(lì)模式 對(duì)克服上述理論的片面性有重要的意義 重點(diǎn) 結(jié)合 實(shí)例細(xì)講 一 內(nèi)容型激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論是一類以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理 論 著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因 由于理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要 進(jìn)行研究 故又稱為需要理論 主要包括 馬斯洛的 需要層次理論 赫茨伯格的 雙因素論 奧德弗的 ERG 理論 以及麥克利蘭的 激勵(lì) 需要理論 等 1 馬斯洛的需要層次理論 這是內(nèi)容型激勵(lì)理論中提出最早 影響最突出的代表學(xué)說 它把人的需 要分成生理的需要 安全的需要 友愛和歸屬的需要 尊重的需要 求 知的需要 求美的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要七個(gè)層次 生理的需要 是為了維持人類自身生命的基本需要 在這些需要沒有被 滿足到足以維持生命之前 其他的需要都不能起到激勵(lì)人的作用 安全的需要 避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè) 財(cái)產(chǎn) 食物和住所等的威 脅 友愛和歸屬的需要 當(dāng)生命及安全的需要得到相當(dāng)?shù)臐M足后 友愛和歸 屬的需要便占據(jù)主導(dǎo)地位 尊重的需要 包括自尊和受人尊重兩個(gè)方面 求職的需要 人都有知道 了解和探索事物的需要 求美的需要 人都有追求勻稱 整齊和美麗的需要 并且通過從丑向美 轉(zhuǎn)化從而得到滿足 自我實(shí)現(xiàn)的需要 是最高層次的需要 是一種使人能最大限度地發(fā)揮自 己的潛能并完成某項(xiàng)工作或某項(xiàng)事業(yè)的欲望 七種需要基本上反應(yīng)了在不同文化環(huán)境中人類的共同特點(diǎn) 人類的基本 需要是由低級(jí)到高級(jí)以層次形式出現(xiàn)的 當(dāng)某一層次的需要得到相對(duì)滿 足時(shí) 其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用隨之減弱或消失 此時(shí)上一層次的需要?jiǎng)t成為 新的激勵(lì)因素 因而 人類的基本需要是一種有相對(duì)優(yōu)勢(shì)的層次結(jié)構(gòu) 應(yīng)用需要層次論是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提 就是要了解員工的 需要到底是什么 在不同的環(huán)境 需要是動(dòng)態(tài)變化的 管理者應(yīng)該弄清 員工哪些需要還沒有得到滿足 然后有針對(duì)性地進(jìn)行管理 2 赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論 赫茨伯格研究發(fā)現(xiàn) 使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方 面的 使職工感到不滿的 都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的 他把 前者叫做激勵(lì)因素 后者叫做保健因素 保健因素的滿足對(duì)職工產(chǎn)生的效果類似于衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作 用 保健因素包括公司政策 管理策略 監(jiān)督 人際關(guān)系 物質(zhì)工作條 件 工資 福利等 那些能帶來積極態(tài)度 滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做 激勵(lì)因素 這是 那些能滿足個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)需要的因素 包括 成就 賞識(shí) 挑戰(zhàn)性的工 作 增加的工作責(zé)任 以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì) 二 過程型激勵(lì)理論 這種理論以系統(tǒng)和動(dòng)態(tài)的目光來看待激勵(lì) 著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采 取具體行動(dòng)的心理過程 這類理論都試圖從弄清人們對(duì)付出努力 功效 要求和獎(jiǎng)酬價(jià)值的認(rèn)識(shí)來達(dá)到激勵(lì)的目的 主要包括 佛隆的 期望理 論 波特和勞勒的 期望模式 亞當(dāng)斯的 公平理論 等 1 佛隆的 期望理論 期望理論的基礎(chǔ)是努力 績效和從工作績效中獲得報(bào)酬這三者之間的關(guān) 系 該理論的關(guān)鍵變量有 1 動(dòng)機(jī)激發(fā)力量 2 效價(jià) 3 期望 4 成果 5 媒介關(guān)系 2 亞當(dāng)斯的 公平理論 公平理論又稱社會(huì)比較理論 是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激 勵(lì)理論 側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性 公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積 極性的影響 基本觀點(diǎn) 當(dāng)一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后 他不 僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量 而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量 因此 他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理 比較的結(jié)果將直接影 響今后工作的積極性 1 橫向比較 要將自己獲得的報(bào)酬與自己的投入的比值與組織內(nèi)其他 人作社會(huì)比較 只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平 2 縱向比較 把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎?痛自 己過去投入的努力與所獲得的報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較 只有相等時(shí) 他才 認(rèn)為公平 公平理論的重要啟示 首先影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值 還有 報(bào)酬的相對(duì)值 其次 激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平 使等式在客觀上成立 再次 在激勵(lì)過程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)著公平心理的引導(dǎo) 使其樹立正確的公平 觀 一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)公平是不存在的 二是不要盲目攀比 三是不要 按酬付勞 按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?三 強(qiáng)化型激勵(lì)理論 著重研究激勵(lì)的目的的理論 激勵(lì)的目的正是為了改造和修正行為 斯 金納的強(qiáng)化理論是其中的代表性理論 強(qiáng)化理論也叫行為修正理論 人們可以用這種正強(qiáng)化或負(fù)強(qiáng)化的辦法來 影響行為的后果 從而修正其行為 正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些組織上需要的 行為 從而加強(qiáng)這種行為 負(fù)強(qiáng)化就是懲罰那些與組織部相容的行為 案例 案例 從而削弱這種行為 正強(qiáng)化的方法包括獎(jiǎng)金 對(duì)成績的認(rèn)可 表揚(yáng) 改 善工作環(huán)境和人際關(guān)系 提升 安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作 給予學(xué)習(xí)和成 長的機(jī)會(huì)等 負(fù)強(qiáng)化的方法包括批評(píng) 處分 降級(jí)等 有時(shí)不給予獎(jiǎng)勵(lì) 或少給獎(jiǎng)勵(lì)也是一種負(fù)強(qiáng)化 強(qiáng)化理論和期望理論都強(qiáng)調(diào)行為同其后果之間關(guān)系的重要性 但期望理 論較多地涉及主管判斷等內(nèi)部心理過程 而強(qiáng)化理論只討論外部因素或 環(huán)境刺激對(duì)行為的影響 忽略了人的內(nèi)在因素和主管能動(dòng)性對(duì)環(huán)境的反 作用 具有機(jī)械論的色彩 三 激勵(lì)理論的發(fā)展趨勢(shì)三 激勵(lì)理論的發(fā)展趨勢(shì) 對(duì)激勵(lì)問題 已有的激勵(lì)理論多是從心理學(xué)和組織行為學(xué)的角度來 研究的 隨著管理學(xué) 信息經(jīng)濟(jì)學(xué) 制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的飛速發(fā)展 現(xiàn)代激勵(lì)理論 出現(xiàn)了一系列突破性的進(jìn)展 凸顯出激勵(lì)理論發(fā)展的新趨勢(shì) 從激勵(lì)方法 方式的研究過渡到對(duì)激勵(lì)機(jī)制的涉及和研究 打開企 業(yè) 黑箱 并加以抽象 企業(yè)作為有機(jī)聯(lián)系的組織系統(tǒng)主要包含和充斥 兩種主要的關(guān)系 人與物之間的關(guān)系和人與人之間的關(guān)系 人處于管 理系統(tǒng)中的核心位置 通過四通八達(dá)的信息網(wǎng)絡(luò)與物和其他人相聯(lián)系 四 激勵(lì)理論的應(yīng)用四 激勵(lì)理論的應(yīng)用 案例一案例一 美國哈佛大學(xué)教授威廉 詹姆斯研究發(fā)現(xiàn) 實(shí)行計(jì)件工資的員工 其 能力僅發(fā)揮了 20 30 但在其受到充分激勵(lì)時(shí) 其能力可能發(fā)揮到 80 90 即能完成相當(dāng)于原來 3 4 個(gè)人的工作量 提問 對(duì)于企業(yè)而言 這個(gè)案例說明了什么問題 回答 現(xiàn)代企業(yè)謀求發(fā)展的重點(diǎn)之一是有序 有效的管理 而沒有激勵(lì) 就沒有管理 激勵(lì)是現(xiàn)代管理的精髓 案例二案例二 普通人普通人 1 VS 天才天才 10 如果一個(gè)人的大腦全部開發(fā) 那么他將學(xué)會(huì) 40 種語言 拿 14 個(gè)博士學(xué) 位 將百科全書從頭到尾一字不漏地背下來 他的閱讀量可以達(dá)到世界上最 大的圖書館美國圖書館 1000 萬冊(cè)的 50 倍 人的潛能是巨大的 如果可以運(yùn)用合適的激勵(lì)手段 那么相應(yīng)的 所能 產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益也是巨大的 現(xiàn)階段 激勵(lì)理論在企業(yè)管理中應(yīng)用主要有 薪酬激勵(lì) 分享激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) 精神激勵(lì) 授權(quán)激勵(lì)六種主要激勵(lì)模式 1 薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì) 聯(lián)系前面所 講知識(shí)點(diǎn) 聯(lián)系前面所 講知識(shí)點(diǎn) 舉例說明 它是企業(yè)普遍采用的激勵(lì)手段 優(yōu)點(diǎn)是容易控制與衡量使用效果 與傳統(tǒng)的以金錢 工資為手段的激勵(lì)方式區(qū)別在于有效的薪酬激勵(lì)從 尊重員工的 能力 愿望 個(gè)人決策 和 自主選擇 角度出發(fā) 由由 崗位的技能工資制 靈活的獎(jiǎng)金制度和自助式福利體系構(gòu)成 崗位的技能工資制 靈活的獎(jiǎng)金制度和自助式福利體系構(gòu)成 2 分享激勵(lì)分享激勵(lì) 是以利益刺激員工積極性的一種激勵(lì)方式 是協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)層與員工的最 佳分配方式 分享的利潤不僅是金錢 也包括產(chǎn)權(quán)分享 員工參與制 員工持股等 3 股權(quán)激勵(lì)股權(quán)激勵(lì) 針對(duì)高級(jí)管理人員的一種激勵(lì)方式 將個(gè)人利益與公司利益緊密聯(lián)系 在一起 4 目標(biāo)激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) 是把大 中 小和遠(yuǎn) 中 近的目標(biāo)相結(jié)合 包括設(shè)置 實(shí)施和檢查 目標(biāo)三個(gè)階段 要根據(jù)實(shí)際業(yè)務(wù)情況來制定可行的目標(biāo) 可行的目標(biāo) 不可行的目 標(biāo)造成截然不同的效果 5 精神激勵(lì)精神激勵(lì) 鼓舞員工士氣 物質(zhì)激勵(lì)時(shí)暫時(shí)的 當(dāng)物質(zhì)性收入達(dá)到較高水平后 物質(zhì)手段的激勵(lì)作用會(huì)越來越弱 而精神激勵(lì)的作用會(huì)越來越強(qiáng) 精神 激勵(lì)保羅事業(yè)激勵(lì) 聲譽(yù)和地位激勵(lì) 權(quán)力激勵(lì) 競(jìng)爭激勵(lì) 情感激勵(lì) 等 聯(lián)系 馬斯洛的需求層次理論 最高層 自我實(shí)現(xiàn)的需求 最底層 生理的需求 6 授權(quán)激勵(lì)授權(quán)激勵(lì) 是一種領(lǐng)導(dǎo)理念 管理者下方權(quán)力利給下屬員工 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的年代 員工普遍追求獨(dú)立自由和自我管理 適當(dāng)?shù)姆艡?quán) 授權(quán) 可以鍛煉員工 的管理能力 并使其感受到自己是被重視的 在一定程度上的放權(quán) 授 權(quán)是必要的 但授權(quán)又是有條件的 沒有合適的人選不能授權(quán) 沒有合 適的工作不能授權(quán) 沒有充分的控制能力不能授權(quán) 五 激勵(lì)技術(shù)和方法五 激勵(lì)技術(shù)和方法 1 教育和培訓(xùn) 聯(lián)系 激勵(lì)理論 需要理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 過程型激勵(lì)理論 強(qiáng)化型激勵(lì)理論 都基于一種觀點(diǎn)基于一種觀點(diǎn) 即人們參加組織或從事某項(xiàng)工作都 抱有個(gè)人目的 都是為了滿足個(gè)人的某種需要和欲望 需求因人而異 因此激勵(lì)給予人的滿足程度也因人而異 舉例 紅裙子與綠裙子 案例 本章小結(jié) 作業(yè)布置 a 需求無止境 b 需求不合理 與組織目標(biāo)相矛盾 c 同一激勵(lì)措施導(dǎo)致 不同的滿足程度 因而教育與培訓(xùn)的目的目的就是在觀念上引導(dǎo)員工的需要 改造員工的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)和行為 使員工的需要和行為能和組織的目標(biāo)及要 求保持一致 2 合理的工資福利制度 案例 美國馬里蘭大學(xué)的埃德 洛克考察了激勵(lì)員工績效的四種方法 金錢帶來的績效提高幅度 30 目標(biāo)設(shè)置 16 參與決策 不超過 1 重新設(shè)計(jì)工作 1 可見 可見 金錢是非常重要的激勵(lì)手段 在理論和實(shí)踐中都有重要意義 為 了在實(shí)踐中充分發(fā)揮金錢的激勵(lì)作用 必須制定合理的工資福利制度 真正的激勵(lì)績效 金錢能激勵(lì)員工的績效 必須滿足一定的條件 第一 金錢對(duì)個(gè)人來說 必須是重要的 第二 金錢必須看做是對(duì)績效的直接獎(jiǎng)勵(lì) 第三 為績 效付出的努力所得到的邊際收益必須被員工認(rèn)為是具有意義的 第四 管理者必須有權(quán)力給高績效者更多的金