人力資源開發(fā)與管理試題及參考答案(2011年10月).doc

人力資源開發(fā)與管理2011年10月試題參考答案一、單項選擇題1-5.DACDA 6-10.CDDCC 11-15.ABBBB二、單項選擇題16.ABC 17.AC 18.ACD 19.ABCD 20.ABCD21.ABCD 22.BD 13.ABD 24.ABD 25.BCD三、名詞解釋26. 工作擴大化：指擴大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)上的增加。27. 工作日志法：任職者在規(guī)定時限內(nèi)，實時、準確記錄工作活動與任務(wù)的工作信息收集的方法。28. 任務(wù)績效，是指任職者通過直接的生產(chǎn)活動、提供材料和服務(wù)對組織的技術(shù)核心所做出的貢獻，主要受經(jīng)驗、能力及與工作有關(guān)的知識等因素的影響。周邊績效：是指與周邊行為有關(guān)的績效。29. 分數(shù)法也稱計點法，這是組織廣泛采用的一種方法，該法先將職務(wù)分解為構(gòu)成要素，再以各個要素為依據(jù)，將職務(wù)與標準相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示，然后將各種要素、分數(shù)合計起來，形成該職務(wù)的總分數(shù)，這一總分數(shù)就是該職務(wù)的相對價值。最后將職務(wù)按規(guī)定納入相應(yīng)的薪酬等級系統(tǒng)。30. 法定福利是指根據(jù)國家政策、法律和法規(guī)規(guī)定，企業(yè)必須為員工提供的具體配套福利，用以保障或改善員工的安全和健康，維持家庭收入和幫助家庭渡過難關(guān)。四、簡答題31. 簡述人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的概念與特點所謂人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，是指組織為了一定的組織目標，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進員工與組織的共同成長，提高組織績效，進而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展的過程。人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的特點：1、前瞻性；2、服務(wù)性；3、全局性；4、系統(tǒng)性；5、彈性；6、動態(tài)性。32. 簡述人員配置的方法（1）以崗位為標準進行配置就是在完成崗位設(shè)置的基礎(chǔ)上，從崗位的角度出發(fā)，按照每個崗位的要求擇優(yōu)挑選和聘用最好的人來做這項工作，并按照崗位職責(zé)和聘用合同進行管理。（2）以能力為標準進行配置即從人的能力特長出發(fā)，按照人員綜合測試中每人得分最高的一項給其安排恰當(dāng)?shù)膷徫?，做到人崗適宜，人盡其才。（3）以團隊為標準進行配置以為客戶提供總體解決方案為中心，把企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。（4）雙向選擇的方法進行配置即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進行必要的調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。33. 簡述社會保障管理的原則1、依法管理原則2、公開、公正與效率原則3、屬地管理原則4、與內(nèi)外系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致原則34. 簡述期望理論的含義（1）當(dāng)人們有需要，又有達到目標的可能時，其積極性才會高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積。（2）激勵強度是指動機的強烈程度，被 激發(fā)的工作動機的大小，即為達到高績效而做出的努力的程度。（3）效價是指個人對他人所從事的工作或所要達到的目標的估價。（4）期望值是指個體對現(xiàn)實目標可能性大小的估計。五、試述以人為中心的管理方法的具體內(nèi)容和特征，以及它所依據(jù)的人性假設(shè)的觀點（一）以人為中心的管理方法，主要是建立在社會人和自我實現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的，是人力資源管理發(fā)展到新的階段的產(chǎn)物，體現(xiàn)了人力資源管理以人為本的思想。以人為中心的管理方法是根據(jù)人的心理需要，通過尊重人、關(guān)心人、激勵人、改善人際關(guān)系的方法，充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，從而提高組織工作效率與效益的方法。其主要特征是：（1）視人力資源為組織第一資源（2）以激勵為主要方式（3）建立和諧的人際關(guān)系（二）社會人假設(shè)（1）組織中的員工不是單純追求經(jīng)濟利益的經(jīng)濟動物，也不是為了獲取最大的經(jīng)濟利益，便可按照管理者的命令行事如同機器或機器的附屬物為管理者服務(wù)。（2）管理人員應(yīng)當(dāng)將目標由任務(wù)的完成轉(zhuǎn)移到員工的需要上，主張獎勵集體，不主張獎勵個人。（3）組織中，員工之間良好的人際關(guān)系有利于員工心理的滿足，有利于員工歸屬感的形成，從而提高生產(chǎn)效率，即管理者通過社會的、心理的手段使員工的需要得到滿足，而員工則通過提高工作績效的方式給予組織回報。（4）管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起著溝通與協(xié)調(diào)的作用。（三）自我實現(xiàn)人假設(shè)（1）人是自我激勵、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個人的成功。（2）逃避責(zé)任、缺乏雄心不是人的天性，實際上大多數(shù)人在恰當(dāng)?shù)臈l件下不但接受，而且會追求責(zé)任。（3）管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實現(xiàn)的需要。（4）管理者應(yīng)該放下權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度等，讓員工充分施展才能，發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性。六、案例分析題（一）問題1、沒有開展培訓(xùn)實施調(diào)研，培訓(xùn)重點與學(xué)員的期望不一致。2、沒有根據(jù)企業(yè)員工的不同狀況，選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容，采取不同的培訓(xùn)方式。3、培訓(xùn)的內(nèi)容、方式不能滿足員工的實際需要，員工普遍不感興趣。4、培訓(xùn)時間安排不當(dāng)。（二）措施1、開展員工培訓(xùn)與開放的需求分析2、理論聯(lián)系實際開展培訓(xùn)，要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展狀況及員工特點進行，既講授專業(yè)技能和一般原理，提高受訓(xùn)者的理論水平和認知能力，又解決一些管理者在企業(yè)的經(jīng)營管理中遇到的實際問題，以提高企業(yè)的整體效益和管理水平。3、因材施教，根