工作分析自考重點.doc

工作分析工作分析的思想起源于社會分工思想,關(guān)于社會分工的思想,許多中外學(xué)者如管仲、荀況、蘇格拉底、柏拉圖和亞當(dāng).斯密等。工作分析最初產(chǎn)生于美國的工業(yè)企業(yè)中工作分析的萌芽，1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，據(jù)說他是歷史上首次大規(guī)模實施工作分析的人。泰勒（美國科學(xué)管理之父）的科學(xué)管理原理，系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)出現(xiàn)于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。賽迪.范提出了“職能職業(yè)分類計劃”理論。工作分析面臨的挑戰(zhàn)：1、工作分析者面臨的挑戰(zhàn) 2、組織體系面臨的挑戰(zhàn) 3、工作面臨的困難 4、工作條件的變化（a、社會環(huán)境的變化 b、技術(shù)的變化 c、組織經(jīng)營環(huán)境的變化）工作分析的發(fā)展趨勢：1、工作分析的戰(zhàn)略化 2、工作分析信息來源的擴大化 3、工作分析技術(shù)的信息化 4、對客戶進行工作分析 5、角色說明書取代崗位說明書工作分析被譽為“人力資源管理系統(tǒng)的基石”工作分析：工作分析也叫職務(wù)分析，是指在組織中通過采用標(biāo)準(zhǔn)的程序和科學(xué)的方法，經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查，收集有關(guān)工作職務(wù)的信息，包括職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等全面的信息，進行分析與整理，進而制定出崗位規(guī)范、工作說明書、崗位分類圖等各種人力資源管理文件，為組織的人員甄選、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬設(shè)計、勞動關(guān)系、工作設(shè)計等一系列基礎(chǔ)職能活動提供客觀依據(jù)的系統(tǒng)過程。工作要素：是指工作活動中不能夠再繼續(xù)分解的最小動作單位，是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不直接體現(xiàn)于崗位說明書中。任務(wù)：是指一系列為了不同的目的所負擔(dān)完成的不同的工作活動，即工作活動中達到某一工作目的的要素集合。職責(zé)：是指由一個人負擔(dān)的一項或多項相關(guān)聯(lián)系的任務(wù)集合，用任職者的行動加上行動目標(biāo)加以表達。職位：即崗位，是某一時間內(nèi)某一主體所負擔(dān)的一項或多項相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。職業(yè)：是指不同時間、不同組織中，工作要求相似或職責(zé)平行的職位集合。職位分類：是指將所有的工作崗位，按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級、職等（從縱向上講），對每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制作成職位說明書，以此作為對聘用人員管理的依據(jù)。職系：又被稱為工作族，由兩個或兩個以上的工作組成，是職責(zé)繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職組：是指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合，也叫職群。職級:是同一職系繁簡、難易、輕重及任職條件充分相似的所有職位集合。職業(yè)生涯：是指一個人在某工作生活中所經(jīng)歷的系列職位、工作或職業(yè)。具體說來，工作分析有以下幾個方面的目的：1、 促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定、一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標(biāo)準(zhǔn)化。2、 明確工作要求，以確定適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容。3、 明確員工錄用與上崗的最低條件。4、 為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)。5、 確定工作間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派。6、 獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。7、 為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制。8、 辨明影響安全的主要因素，以及時擦去有效措施，將危險降至最低。9、 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。 工作分析在企業(yè)管理方面的意義：（1）工作分析是企業(yè)樹立“核心人本價值觀”，實現(xiàn)有效激勵，進行現(xiàn)代化管理的客觀需要。 （2）工作分析是企業(yè)戰(zhàn)略傳遞的橋梁，是提高企業(yè)核心競爭力的重要手段。（3）工作分析有助于職業(yè)化管理，實現(xiàn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。（4）工作分析是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。（5）工作分析有助于實行量化管理。（6）工作分析是企業(yè)重組不可缺少的部分。工作分析對現(xiàn)代人力資源管理的意義：（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)。（2）工作分析對人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用。（3）工作分析有利于人員培訓(xùn)與開發(fā)工作的進行。（4）工作分析為績效考核和晉升提供了客觀的標(biāo)準(zhǔn)。（5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度。（6）工作分析有利于職業(yè)生涯規(guī)劃和管理。工作分析的主體：是指承擔(dān)工作分析實踐中的具體操作實務(wù)和信息的收集等工作的人，簡單的說就是來進行工作分析的人。工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（由人力資源管理部門和專家組成）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和崗位任職者。工作分析小組：又稱專家組，在工作分析過程中扮演著指導(dǎo)者和培訓(xùn)師的角色，主要職責(zé)是為整個工作分析提供指導(dǎo)、規(guī)劃，設(shè)計工作分析的程序、步驟，安排工作分析的時間，提供工作分析所需要的各種表格、范例等，而不是直接從事工作分析。工作任職者是工作分析的一個最關(guān)鍵的主體?？梢哉f，工作崗位的任職者是工作分析的“天然的”最佳主體。工作分析的客體是工作崗位工作分析內(nèi)容的確定是進行工作分析的一個最重要和最基本的要素。工作分析的特征：（1）工作分析是以崗位為基本出發(fā)點的。（2）工作分析是一個系統(tǒng)的調(diào)查、分析、評價的過程。（3）工作分析要求企業(yè)全員參與。（4）工作分析是一個動態(tài)的過程。工作分析的原則：（1）科學(xué)原則，工作分析的結(jié)果將應(yīng)用于企業(yè)管理的各個方面，是高層領(lǐng)導(dǎo)決策的依據(jù)，對組織發(fā)展、組織目標(biāo)的實現(xiàn)有重大影響。因此，保證工作分析的科學(xué)性至關(guān)重要。（2）系統(tǒng)原則，任何一個組織都是一個相對獨立的系統(tǒng)，組織中的每一個職位都不是孤立存在的，而是整個組織系統(tǒng)的一部分。（3）動態(tài)原則，當(dāng)前企業(yè)正處于一個充滿變化的競爭市場環(huán)境中，隨著生產(chǎn)技術(shù)、客戶需求、市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略意圖的改變，企業(yè)必然將經(jīng)常性地對組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)方式加以調(diào)整，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境。所以工作分析決不是一勞永逸的事，而應(yīng)是基礎(chǔ)性、常規(guī)性的工作。（4）目的原則，在工作分析中，要明確工作分析的目的。根據(jù)工作分析的目的，注意工作分析的側(cè)重點不一樣。（5）參與原則，工作分析一般由人力資源部門組織實施，但不能把這項工作看成僅僅是人力資源部的事。工作分析是一項基礎(chǔ)性的管理工作，它需要各級管理人員以及員工的廣泛參與。（6）經(jīng)濟原則，工作分析是一項非常費心費力費錢的工作，它涉及企業(yè)組織的各個方面。因此，應(yīng)本著節(jié)約，經(jīng)濟的原則來選擇工作分析方法就顯得很重要。（7）崗位原則，工作分析的出發(fā)點是從崗位出發(fā)分析其內(nèi)容、性質(zhì)、關(guān)系、環(huán)境以及任職資格等，即分析完成這個中職位工作的從業(yè)人員需具備什么樣的資格與條件，而不是分析在崗人員如何。（8）應(yīng)用原則，是指將工作分析的結(jié)果即工作描述與工作規(guī)范，應(yīng)用于企業(yè)管理的相關(guān)方面。工作分析的主要程序：（1）工作分析的時機選擇。（2）工作分析的實施步驟。（3）工作分析工具的選擇。（4）工作分析結(jié)果的運用。對工作分析的認(rèn)識誤區(qū)：（1）過于重視工作分析的技術(shù)，輕視工作分析過程中的管理理念。只有在管理理念和具體工作目標(biāo)的指導(dǎo)下實施工作分析，才可能選擇恰當(dāng)?shù)姆椒?，運用恰當(dāng)?shù)姆治黾夹g(shù)，有的放矢，遇到問題時才能夠有解決問題的思路。（2）單純重視工作分析的結(jié)果，輕視工作分析的過程。我們必須認(rèn)識到工作分析過程本身亦即企業(yè)進行人力資源管理的過程，其過程意義大于結(jié)果的生成意義。（3）無視企業(yè)的具體特點和個性需求，生搬硬套。簡潔的工作說明書可以節(jié)約工作分析時間和分析技術(shù)成本，也可針對具體的工作分析目的而有效解決問題，使人力資源管理易見成效，從而節(jié)約管理成本。對于一般員工和操作工人，工作說明書更要力求簡潔通俗，盡量用工作說明書的使用者能夠理解的語言和表述。（4）只重形式不重應(yīng)用。工作分析之所以成為人力資源管理的基石性工作，主要因為它對人力資源管理各項職能的發(fā)揮都起著重要的作用。人力資源管理的各項工作均離不開工作說明書中工作描述和工作規(guī)范的有力支持。因此，在工作分析結(jié)束后，人力資源部要注重在實際工作中應(yīng)用工作說明書。（5）只注重對企業(yè)現(xiàn)狀的描述而忽略對企業(yè)未來發(fā)展的前瞻性調(diào)整。工作分析有助于企業(yè)通過人力資源管理運行與企業(yè)政策搭配來提升人力資源素質(zhì)，但工作分析亦應(yīng)隨時空變化而隨時更新，這種更新具有使工作重新定位與工作重新分配的效果，借此來平衡內(nèi)部組織關(guān)系。進行工作分析時，以長期遠景為目標(biāo)，進行合理的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和流程再造，而不應(yīng)拘泥與事物性工作的束縛。 工作分析的基礎(chǔ)性方法主要是用于收集工作信息,主要包括:訪談法、問卷調(diào)查法、資料分析法、觀察法和工作日志法。 訪談法既適用于短時間可以把握的生理特征的分析，又適用于長時間才能把握的心理特征的分析。 訪談法運用的原則：（1）與主管人員密切合作。（2）必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系。（3）訪談時盡力避免談?wù)摗叭恕薄＃?）設(shè)計一份具有指導(dǎo)性的問卷或提綱。（5）在進行群體訪談時必須有直接主管人員在場。（6）對沒有規(guī)律的工作方式的內(nèi)容進行一 一列舉。（7）在訪談完成之后，要對資料進行核查和核對。 訪談技巧：（1）事先清晰地說明訪談的目標(biāo)和方法。在訪談前工作分析人員應(yīng)該對訪談什么、為什么要訪談和怎樣訪談有一個很明晰的計劃。（2）在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的最合適工具。為達到這個目的，訪談?wù)邞?yīng)檢查問題設(shè)計并自我回答這些問題。如果對這些問題有肯定的回答，分析者應(yīng)重新考慮訪談的形式，觀察、無記名問卷和其他方法可能會成為更合適的選擇。如果沒有其他更好地選擇，那么分析者在問那些敏感的問題時必須具備專門的知識和能力，因此，在進行訪談前應(yīng)該接受培訓(xùn)。（3）選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方法和研究的其他要求。在所有情況下，回答者的解答水平與所問的問題要求之間應(yīng)該能相互適應(yīng)。（4）為達到訪談的目的需要取得回答者的支持。這是特別重要的，因為回答者的工作可能會受到訪談結(jié)果的影響。（5）控制訪談，使訪談指向一定的目標(biāo)。 訪談的準(zhǔn)則：幫助回答者根據(jù)問題的邏輯順序去思考和交談。給回答者足夠的時間回答問題。從一個問題轉(zhuǎn)向另一個問題前，使回答者注意具體而又全面的信息。提供已經(jīng)完成的階段性總結(jié)，這樣的總結(jié)有利于保持談話主體，如果回答者離題了還能使其返回主題。（6）控制個人舉止、行為等其他會影響結(jié)果的因素。 下面是與此有關(guān)的一些準(zhǔn)則：用通俗易懂的語言進行訪談。不要與回答者發(fā)生爭辯。在所討論的問題上不要顯示任何偏好。在整個訪談過程中要有禮貌和謙恭。不要高人一等地對待回答者。訪談時不受個人影響而不失對話題的興趣。不要讓你自己受個人愛好和觀點的影響。 （7）記下意外的重要信息，尤其是正式訪談計劃中沒有想到的或新的信息。 訪談法的優(yōu)點：易于控制多方面的信息。可獲得完全的工作資料以免去員工填寫工作說明書的麻煩?？梢赃M一步使員工或管理者溝通觀念，以獲取諒解和信任?？梢圆痪杏谛问?，問題內(nèi)容較有彈性，又可隨時補充和反問，這是填寫問卷法辦不到的。收集方式簡單，易于操作，適用于對文字理解有困難的人。訪談法的缺點：一旦被訪談?wù)邔υL談的動機持懷疑態(tài)度，則回答問題時就會有所保留，或工作分析者訪談技巧不佳等因素而造成信息的扭曲。分析項目繁雜時，費時又費錢。工作分析者的觀點影響到對工作信息正確的判斷。占用員工工作時間，妨礙生產(chǎn)。面談?wù)咭讖淖陨砝婵紤]而導(dǎo)致信息失真。 問卷調(diào)查法:是工作分析中廣泛運用的方法之一,它是以書面的形式,通過工作任職者或者其他相關(guān)人員單方面信息傳遞來實現(xiàn)的工作信息收集方式。工作分析中最通用的一種方法，就是問卷法。 處訪談法外，問卷法也是國內(nèi)目前與用最廣泛、效果最好的工作分析方法之一。 利用問卷收集信息的過程中要注意一些相關(guān)的操作要點：1、問卷設(shè)計 2、問卷試測 3、樣本選擇 4、問卷發(fā)放及回收 5、問卷處理及運用問卷調(diào)查法的優(yōu)點：（1）利用問卷調(diào)查表采集信息，采集的信息準(zhǔn)確、全面。（2）信息采集快速、簡便、經(jīng)濟。（3）員工比較容易接受。（4）它彌補了工作分析者水平不一的弱點。（5）通過員工自己填寫本崗位的工作分析調(diào)查表，可對本崗位的工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作流程、任職資格等進行一次梳理，進一步增強對本崗位工作的認(rèn)識和責(zé)任感。（6）問卷調(diào)查法的信度和效度比較高。資料分析法的優(yōu)點：（1）成本較低（2）工作效率較高（3）能為進一步工作分析提供基礎(chǔ)資料和信息。資料分析的缺點：(1)缺乏靈活性（2）一般收集到的信息不夠全面，尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)，往往無法收集到有效、及時的信息。觀察法應(yīng)用的要求：（1）注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。（2）觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意。（3）觀察前應(yīng)確定觀察計劃。觀察計劃中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時刻、觀察位置等。（4）觀察時思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機械記錄。（5）在使用觀察法時，應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆绞綄⒐ぷ鞣治鋈藛T介紹給員工，使之能夠被員工接受。工作日志法的優(yōu)缺點：工作日志法是由工作者本人按標(biāo)準(zhǔn)的工作日志格式，及時詳細地記錄自己的工作內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進行綜合分析，以實現(xiàn)工作分析目的的一種方法。 優(yōu)點：（1）信息可靠性很高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息。（2）所需費用較少，對分析高水平與復(fù)雜的工作，顯得比較經(jīng)濟、有效。（3）適用于管理或其他隨意性較大、內(nèi)容較復(fù)雜的崗位分析。 缺點：（1）將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果，且容易干擾員工工作。（2）使用這種犯非法必須做到，從事這一工作的人對此項工作的情況與要求最清楚。（3）使用范圍較小，只適用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定、無大起伏的職位。（4）整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣。（5）員工可能會夸大或隱藏某些活動，填寫者因不認(rèn)真可能會漏填某些內(nèi)容，可能帶有主觀色彩，從而影響工作分析的結(jié)果。工作分析的系統(tǒng)性方法主要包括：職位分析問卷法、管理職位描述法和職能工作分析法。一般來說，在選擇工作分析方法時，企業(yè)需要考慮以下五個因素：（1）工作分析的目的 （2）成本 （3）工作性質(zhì) （4）待分析的工作樣本數(shù)量 （5）分析對象工作環(huán)境的外部環(huán)境：（1）政治法律環(huán)境 （2）宏觀經(jīng)濟環(huán)境 （3）社會文化環(huán)境 （4）技術(shù)環(huán)境內(nèi)部環(huán)境：（1）組織戰(zhàn)略目標(biāo) （2）組織文化 （3）領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格 （4）員工 （5）正式與非正式組織非正式組織是正式組織的對稱。這一概念最早由美國管理學(xué)家梅奧在“霍桑實驗”中提出。是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。組織的特征：（1）組織是人的集合體 （2）組織具有目的性 （3）組織體現(xiàn)分工、協(xié)作與權(quán)責(zé)關(guān)系 （4）組織具有層次性、結(jié)構(gòu)性、過程性和負載性。崗位：是指為完成組織中的某一項或若干項任務(wù)而設(shè)立的，具有特定勞動對象及一定職務(wù)、權(quán)限和責(zé)任的工作位置。崗位的特征：（1）崗位是客觀而非主觀的 （2）崗位的設(shè)置是以“事”為中心，即“因事設(shè)崗” （3）為實現(xiàn)崗位自身的功能，需要合理的人員配備崗位的組成要素：（1）工作 （2）崗位主持人 （3）環(huán)境 （4）崗位職責(zé)與職權(quán) （5）激勵和約束機制崗位分析：是對各類工作崗位的性質(zhì)、權(quán)責(zé)，崗位間關(guān)系，崗位工作環(huán)境及承擔(dān)該崗位任務(wù)的人員所應(yīng)具備的資格條件等進行系統(tǒng)分析，并將分析結(jié)果形成說明書等人力資源管理規(guī)范的過程。崗位分析主要包括以下幾方面內(nèi)容：（1）崗位分析的前提 （2）崗位調(diào)查 （3）崗位設(shè)置 （4）將崗位分析結(jié)果形成人力資源管理文件崗位調(diào)查：是以崗位為對象，采用科學(xué)的方法，收集各種與崗位有關(guān)的信息的過程。崗位調(diào)查的意義：（1）崗位調(diào)查是業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的基礎(chǔ) （2）崗位調(diào)查是組織架構(gòu)優(yōu)化的基礎(chǔ) （3）崗位調(diào)查為工作分析提供基礎(chǔ)信息和資料 （4）崗位調(diào)查為組織管理相關(guān)決策提供依據(jù)崗位調(diào)查的內(nèi)容：（1）崗位的設(shè)置目的、地位和作用 （2）崗位的職責(zé)和權(quán)限 （3）崗位之間的關(guān)系 （4）崗位的任職資格和條件 （5）崗位工作環(huán)境崗位設(shè)置：是指根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及崗位任職人員需要，配合組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計，按照一定的原則將組織內(nèi)性質(zhì)相同的工作任務(wù)進行分類，合并設(shè)計為一個崗位，最后通過確定組織總的崗位數(shù)量來進行定員定編的動態(tài)過程。崗位設(shè)置的主要影響因素：（1）業(yè)務(wù)流程 （2）技術(shù)水平 （3）客戶要求 （4）員工能力 （5）成本壓力 （6）競爭對手的做法崗位設(shè)置的原則：（1）最低崗位數(shù)量原則 （2）有效配合原則 （3）崗位間關(guān)系協(xié)調(diào)原則 （4）有效管理幅度原則 （5）能級原則 （6）科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則 (7)客戶導(dǎo)向原則 （8）監(jiān)控原則 （9）一般性原則定編定員:是再組織發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,采用一定的科學(xué)程序和方法,根據(jù)對組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計及職能的分解,對崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)等進行合理設(shè)置,從而確定編制和配備崗位執(zhí)行人員的系統(tǒng)過程.定編定員的原則;(1)以工作為中心 (2)以現(xiàn)狀為基礎(chǔ) (3)工作效率原則 (4)科學(xué)性原則 (5)合理性原則 (6)崗位/人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則工作分析的流程可以分為四步;工作分析計劃、工作分析設(shè)計、工作信息資料的收集和分析、成果運用和反饋。工作描述的主要內(nèi)容：工作任務(wù)、工作責(zé)權(quán)、工作關(guān)系、勞動強度、工作活動和程序、職業(yè)條件等。在組建工作分析小組時需要注意一下問題：（1）首先，在對工作分析人員進行選擇和匹配時，要對整個組織的工作分析活動有一個通盤的考慮。 （2）其次，在成立專門的工作分析小組的同時，還要明確小組成員各自的職責(zé)。 （3）最后，工作分析小組的人員數(shù)量視情況而定。工作描述的基本內(nèi)容：（1）工作標(biāo)識，主要包括：工作名稱、工作編號、工作地點、工作身份等。 （2）工作概要，工作概要又稱工作目的，是指用簡練的語言概括工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和所要達到的工作目標(biāo)。 （3）工作關(guān)系，工作關(guān)系描述主要包括兩部分內(nèi)容：一是該工作職位在組織中的位置；二是任職者與組織內(nèi)外其他部門或個人之間所發(fā)生的關(guān)系。 （4）工作職責(zé)，工作職責(zé)是指任職者所從事的工作在組織中承擔(dān)的責(zé)任、所需要完成的工作內(nèi)容及其要求。 （5）工作權(quán)限，工作權(quán)限是指根據(jù)該職位的工作目標(biāo)和工作職責(zé)，組織賦予該職位的權(quán)限范圍、層級與控制力度。 （6）績效標(biāo)準(zhǔn)，績效標(biāo)準(zhǔn)又稱為業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績變量，是在明確界定工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，對如何衡量每項職責(zé)完成情況的規(guī)定。 （7）工作環(huán)境，工作環(huán)境界定的內(nèi)容是指經(jīng)常性工作場所的自然環(huán)境、安全環(huán)境和社會環(huán)境。工作規(guī)范：又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。工作規(guī)范的基本內(nèi)容：工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要勝任某項工作所必須具備的資格與條件。 具體內(nèi)容主要包括以下幾個方面：（1）身體素質(zhì)，身體素質(zhì)是指人先天的形狀和能力的物理狀況。 （2）教育程度要求，教育程度是指崗位任職者所需要接受教育的程度。 （3）資格證書要求，資格證書要求是指國家或行業(yè)規(guī)定的任職者必須持有的相關(guān)職業(yè)資格證書。 （4）知識要求，知識要求是指任職者在其主要工作領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息，包括任職者通過學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息和對事物的看法。 （5）工作技能要求，工作規(guī)范的內(nèi)容通常是指這些通用技能，如計算機技能、外語技能與文字處理技能等。 （6）心理素質(zhì)要求，心理素質(zhì)要求是根據(jù)崗位的性質(zhì)和特點，對員工心理素質(zhì)及其發(fā)展程度所進行的綜合分析要求。 （7）經(jīng)歷要求，經(jīng)歷要求主要涉及社會工作經(jīng)驗、專業(yè)工作經(jīng)驗及管理經(jīng)驗三個方面。 （8）道德要求，任職者除了應(yīng)具備上述各種與職位相關(guān)的能力要求外，還必須具有良好的職業(yè)道德，這是做好任何工作的前提和基礎(chǔ)。工作說明書：是一份對某項職位的工作內(nèi)容加以敘述的文件，并說明要在這個職位工作的任職者應(yīng)執(zhí)行什么工作、如何執(zhí)行工作及所執(zhí)行工作的狀態(tài)。工作說明書在人力資源管理中的應(yīng)用：（1）認(rèn)識制度的建立和健全，人事部門可以根據(jù)工作說明書對工作的明確說明來制定各種人事制度，為人事決策奠定堅實的基礎(chǔ)。 （2）人力資源規(guī)劃，工作說明書是制定有效地人力資源規(guī)劃、進行各種人才供給和需求預(yù)測的重要前提。 （3）定編定員，工作說明書與組織的定編定員工作有著十分密切的聯(lián)系。 （4）人員招聘、配置，人員招聘取決于空缺崗位所需要的資格要求，而工作說明書可以提供崗位所需的任職資格，從而為人員招聘、甄選提供依據(jù)，另外，通過工作規(guī)范提供的任職資格要求進行招聘和選拔人才，有利于實現(xiàn)合理配置人員，避免大材小用或小材大用。 （5）績效考核，績效考核是衡量任職者工作效率的過程，住址對每一個任職者都有一定的績效要求。 （6）薪酬管理，工作說明書是工作評價的前提和基礎(chǔ)，而有效地工作評價又是建立合理的薪酬體系的基礎(chǔ)。 （7）員工培訓(xùn)，過多的員工培訓(xùn)對企業(yè)來說是一種負擔(dān)，而過少的培訓(xùn)又將影響企業(yè)工作的數(shù)量和質(zhì)量。 （8）工作設(shè)計，工作說明書可以提供很多有用的信息，這些信息不僅可以讓我們知道目前的工作狀態(tài)，而且從這些信息中可以分析出目前的工作內(nèi)容設(shè)置得是否合理。 （9）職業(yè)生涯管理，工作說明可以辨別清楚職位之間或工作內(nèi)容以及任職資格上得邏輯關(guān)系與差異，形成以職位為基礎(chǔ)的職業(yè)生涯通道，以及員工職業(yè)生涯發(fā)展的路徑、規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)?？梢蕴岣邌T工升遷調(diào)動的合理性。工作說明書在編制過程中要遵循以下規(guī)范：（1）準(zhǔn)確清晰 （2）邏輯合理 （3）簡要易懂 （4）具體實用 （5）完整細致 （6）動態(tài)統(tǒng)一工作說明書編制中存在的主要問題：（1）職責(zé)界定不明確，任務(wù)交叉沒有理順 （2）描述不規(guī)范，用語不準(zhǔn)確 （3）宣傳不到位，員工不理解 （4）定位不明晰，高層不認(rèn)同 （5）管理不及時，缺乏實用性 （6）工作規(guī)范與工作描述之間缺乏內(nèi)在聯(lián)系崗位評價：是指通過系統(tǒng)地設(shè)計評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)用特定的評價方法對組織中所需的崗位數(shù)量進行設(shè)計，進而運用特定的方法逐一對崗位進行分析，最終確定崗位的價值量高低的一系列方法和技術(shù)的總稱，崗位評價的結(jié)果直接用于薪酬體系設(shè)計、員工的招募與培訓(xùn)等。崗位評價的特點：（1）對崗不對人 （2）崗位評價不是衡量各種崗位的絕對價值，而是衡量各能夠為在企業(yè)內(nèi)部的相對價值。 （3）崗位評價不考慮該崗位上任職者個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。 （4）由于崗位評價是要測量各崗位的相對價值的大小，因此所選定的評價要素應(yīng)該是共同的、容易理解的、普遍適用于所有被評價崗位的。 （5）崗位評價不是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法論，是一項可以合理而公正地評定崗位價值的人力資源管理工具。崗位評價的原則：（1）評價因素針對性 （2）評價因素互斥性 （3）統(tǒng)一性 （4）及時反饋糾偏性 （5）保密性崗位評價指標(biāo)確定的原則：（1）評價指標(biāo)應(yīng)該反映公司的價值觀 （2）評價指標(biāo)應(yīng)在一定程度上普遍適用于所有崗位 （3）評價指標(biāo)盡管可能相互關(guān)聯(lián)，但不應(yīng)在其含義上有覆蓋，否則將會導(dǎo)致對于某些指標(biāo)的重復(fù)計算 （4）評價直白應(yīng)該獲得管理層與員工的共同認(rèn)可，否則會失去其可信度而不為員工所接受。工作設(shè)計的目的：工作設(shè)計的目的在其不同的發(fā)展階段有所區(qū)別。但是，通過滿足員工與工作有關(guān)的要求來提高工作效率的這一思想貫穿了其發(fā)展過程的始終，改變了員工與工作之間的關(guān)系。工作設(shè)計的意義：（1）它改變了員工和工作之間的基本關(guān)系 （2）工作設(shè)計也推進了員工對工作的積極態(tài)度。 （3）工作設(shè)計重新賦予工作以樂趣。 （4）工作設(shè)計有利于改善人際關(guān)系，員工的工作熱情也會隨之提高。 （5）工作設(shè)計使職責(zé)分明。激勵型工作設(shè)計法包括：（1）工作專業(yè)化 （2）工作輪換 （3）工作擴大化 （4）工作豐富化 （5）工作團隊工作專業(yè)化方法的優(yōu)點：（1）工作專業(yè)化把專業(yè)化和單一化緊密地結(jié)合在一起，從而可以最大限度地提高工人的操作效率，增加組織的經(jīng)濟效益。 （2）由于把工作分解為很多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，因此對工人的技術(shù)要求低，可以節(jié)省大量的培訓(xùn)費用，并且有利于勞動力在不同崗位之間的輪換，而不影響生產(chǎn)的正常進行。 （3）專業(yè)化對工人的技術(shù)要求低，可大大降低生產(chǎn)成本，因為只需要廉價勞動力來完成工作設(shè)計所規(guī)定的崗位要求。 （4）由于機械化程度高，有標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作犯非法，加強了管理者對工人生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的控制，以保證生產(chǎn)的均衡。工作設(shè)計中常見的錯誤：（1）工作量不足 （2）工作量過大 （3）缺乏實質(zhì)性工作內(nèi)容 （4）多人參與同一項工作 （5）“幾乎包含一切”的工作 （6）無法完成的工作影響崗位評價方法選擇的主要因素:(1)法律依據(jù)與社會背景,由于崗位評價會對企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平產(chǎn)生較大的影響,因此在選擇崗位評價方法時必須將法律因素考慮在內(nèi).社會背景對崗位評價方法也有較大的影響. (2)企業(yè)崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量的多少。崗位評價方法很大程度上由企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)與崗位數(shù)量而定。 （3）企業(yè)管理方式與文化特征，企業(yè)管理方式與文化特征也是影響崗位評價方法選擇的一個重要因素。如果將企業(yè)按照其管理方式與文化特征大致分為民主型與專制型，則應(yīng)該采用不同的崗位評價方法。 （4）勞資關(guān)系，任何一個成功的崗位評價方案都必須是為員工所接受和認(rèn)可的，從這個