論文范文—國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬福利滿意狀況調(diào)查.doc

國(guó)有企業(yè)知識(shí)型員工薪酬福利滿意狀況調(diào)查 提要國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中流砥柱，知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)最寶貴的人力資源，對(duì)企業(yè)發(fā)展起著十分關(guān)鍵的作用。薪酬福利是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員工的主要手段，薪酬滿意度是知識(shí)型員工幸福感的重要指標(biāo)。本文將我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中舉足輕重的國(guó)有企業(yè)作為研究范圍，將知識(shí)型員工作為研究對(duì)象，選定具有代表性的某重點(diǎn)國(guó)有企業(yè)，對(duì)知識(shí)型員工的薪酬滿意度狀況進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，針對(duì)知識(shí)型員工對(duì)薪酬福利的不滿意之處及其原因，提出提升薪酬福利滿意度的幾點(diǎn)建議。 關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；知識(shí)型員工；薪酬福利滿意度 中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 一、背景 1、國(guó)有企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系中占有重要地位。2008年11.2萬(wàn)家國(guó)有工商企業(yè)，累計(jì)實(shí)現(xiàn)銷售收入16.56萬(wàn)億元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)8，575億元，上繳稅金1.27萬(wàn)億元，占全國(guó)財(cái)政收入的24.4%。國(guó)有企業(yè)為國(guó)家財(cái)政稅收和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，是社會(huì)財(cái)富的直接創(chuàng)造者。 2、知識(shí)型員工對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。自上世紀(jì)八十年代以來(lái)，知識(shí)作為一種生產(chǎn)要素，發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。由麥肯錫公司完成的一項(xiàng)研究顯示，美國(guó)所有工作中，80%以上的工作實(shí)質(zhì)上屬于腦力工作。知識(shí)已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一推動(dòng)力，它對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的推動(dòng)作用早已超過(guò)了物質(zhì)和資本。企業(yè)的價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力主要是由那些掌握并且應(yīng)用知識(shí)的員工創(chuàng)造的，知識(shí)型員工的作用在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中不斷凸現(xiàn)出來(lái)。在國(guó)有企業(yè)中，知識(shí)型員工具有極為重要的地位，知識(shí)型員工是國(guó)有企業(yè)發(fā)展的核心力量，是“每個(gè)企業(yè)中增長(zhǎng)最快的因素”。 3、薪酬福利是國(guó)有企業(yè)激勵(lì)知識(shí)型員工的重要手段。薪酬福利是維系人力資源系統(tǒng)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的關(guān)鍵因素之一，是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的基本保障，是衡量企業(yè)管理水平的重要標(biāo)志。對(duì)于知識(shí)型員工，薪酬是一種保障因素，可以產(chǎn)生激勵(lì)作用，薪酬是一種保健因素，可以減少員工的不滿意，提高員工對(duì)本職工作的專注程度，改善工作態(tài)度。薪酬福利在激勵(lì)員工工作、穩(wěn)定員工情緒、提高員工創(chuàng)新能力、減少員工流動(dòng)率等方面起著不可替代的作用。 二、基本定義 1、知識(shí)型員工的定義及特點(diǎn)。知識(shí)型員工首先由著名管理學(xué)家彼得•德魯克提出，知識(shí)型員工是有良好教育背景，專業(yè)能力強(qiáng)，能從事創(chuàng)造性的工作，具有創(chuàng)造應(yīng)用知識(shí)的能力，能給企業(yè)或組織帶來(lái)價(jià)值，并以此為職業(yè)的人。加拿大學(xué)者弗朗西斯•赫瑞比認(rèn)為知識(shí)型員工是“創(chuàng)造財(cái)富用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值?！?在實(shí)踐中，相對(duì)于一般員工而言，知識(shí)型員工具有“需求層次高、自我意識(shí)強(qiáng)、工作創(chuàng)新性強(qiáng)、工作難以量化”等特點(diǎn)。 2、薪酬福利的定義。按照美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的看法，比較全面的薪酬福利應(yīng)當(dāng)包括4個(gè)板塊，16個(gè)緯度： 貨幣報(bào)酬：固定報(bào)酬、可變報(bào)酬、認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)、股票獎(jiǎng)勵(lì)； 直接福利：健康保險(xiǎn)、退休保障、儲(chǔ)蓄計(jì)劃、休假補(bǔ)貼； 學(xué)習(xí)發(fā)展：職業(yè)發(fā)展、績(jī)效管理、接任計(jì)劃、培訓(xùn)提升； 工作環(huán)境：組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)人員、績(jī)效支持、工作和生活的平衡。 同時(shí)，2007年洪健、林芳通過(guò)因子分析，確定了薪酬福利4個(gè)主要方面，即工資、福利、工作體驗(yàn)、文化環(huán)境，基本上與美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的意見相一致。 三、調(diào)查情況 1、調(diào)查方法。根據(jù)美國(guó)協(xié)會(huì)確定的薪酬福利范圍，結(jié)合被調(diào)查企業(yè)實(shí)際情況，在具體測(cè)量中，對(duì)4個(gè)主要模塊的16個(gè)測(cè)量緯度，作了如下調(diào)整，即調(diào)整為4個(gè)主要模塊，14個(gè)緯度： 工資：崗位工資、績(jī)效報(bào)酬、貨幣獎(jiǎng)金、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)； 福利：基本保險(xiǎn)、補(bǔ)充保險(xiǎn)、企業(yè)年金、休假補(bǔ)貼； 學(xué)習(xí)發(fā)展：職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)提升、榮譽(yù)激勵(lì)； 工作環(huán)境：組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)魅力、工作和生活的平衡。 依據(jù)選定的測(cè)量緯度，在具體測(cè)量中，本文將14個(gè)緯度轉(zhuǎn)換為14個(gè)描述性問(wèn)題，采用Likert五點(diǎn)量表，依次為5-1分，即“5分-非常同意、4分-同意、3分-基本同意、2分-不同意、1分-非常不同意”，按照“得分越高，滿意程度越高；得分越低，滿意程度越低”的標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)分值，確定知識(shí)型員工對(duì)薪酬福利的滿意程度。 2、調(diào)查問(wèn)卷（表1） 3、調(diào)查結(jié)果。本文將濰柴集團(tuán)作為調(diào)查數(shù)據(jù)的樣本來(lái)源，經(jīng)過(guò)問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果如表2所示。（表2） 四、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)及結(jié)論分析 1、調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)結(jié)論。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果，薪酬福利滿意度的綜合分值為4.47，按照5分的總分標(biāo)準(zhǔn)，百分比轉(zhuǎn)換為89.4%，屬于比較滿意水平。但是，“貨幣獎(jiǎng)金”、“休假補(bǔ)貼”、“培訓(xùn)提升”、“工作和生活的平衡”等維度的單項(xiàng)分值相對(duì)較低，這些方面還需要完善。 2、統(tǒng)計(jì)結(jié)論分析。根據(jù)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)結(jié)論，對(duì)“休假補(bǔ)貼”、“貨幣獎(jiǎng)金”、“工作和生活的平衡”、“培訓(xùn)提升”等分值較低的四個(gè)方面，在了解濰柴集團(tuán)薪酬制度的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了隨機(jī)訪談，并做了簡(jiǎn)要分析：一是休假補(bǔ)貼方面。員工主要反映：由于工作原因，工作時(shí)間難以安排， “帶薪年假”有時(shí)不能實(shí)現(xiàn)，缺少個(gè)人身心調(diào)整、處理個(gè)人事務(wù)的時(shí)間。因此，應(yīng)當(dāng)適時(shí)完善“帶薪年假”制度；二是貨幣獎(jiǎng)金方面。員工主要反映：企業(yè)對(duì)日常工作的方式、方法創(chuàng)新，沒(méi)有獎(jiǎng)金激勵(lì)。因此，可以建立某種日常工作的創(chuàng)新性獎(jiǎng)金制度，激勵(lì)知識(shí)型員工主動(dòng)進(jìn)行技術(shù)、管理、工藝等方面的小革新；三是工作和生活平衡方面。員工主要反映：企業(yè)工作任務(wù)多、時(shí)間長(zhǎng)，個(gè)人生活時(shí)間較少，對(duì)家庭和睦會(huì)產(chǎn)生影響。因此，可以在工作時(shí)間安排上，通過(guò)休假制度改革、日常輪休、科學(xué)排班等方式，盡量緩解個(gè)人時(shí)間壓力，為員工提供生活便利；四是培訓(xùn)提升方面。員工主要反映：由于工作原因，培訓(xùn)時(shí)間不能完全保證；培訓(xùn)課程不能很好地滿足個(gè)性化需求，“只能聽課，不能選課”。因此，可以建立某種能夠同時(shí)滿足“不同地域、時(shí)間、個(gè)性需求的培訓(xùn)系統(tǒng)”，來(lái)有效提升培訓(xùn)效果，滿足員工的培訓(xùn)需求。 五、提升薪酬福利滿意度的建議 根據(jù)知識(shí)型員工薪酬滿意度調(diào)查分析情況，結(jié)合知識(shí)型員工的群體特征，對(duì)如何提升薪酬福利滿意度，提出以下建議： 1、適時(shí)實(shí)行帶薪年假制度。帶薪年假制度，是企業(yè)為員工提供的年度一次性帶薪休假制度，是企業(yè)人性化管理的重要組成部分，是企業(yè)倫理的內(nèi)在要求，這可以提升知識(shí)型員工的薪酬滿意度，提升知識(shí)型員工的主觀幸福感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。在具體實(shí)踐中，可以重點(diǎn)注意以下幾個(gè)方面：一是對(duì)年齡、職位等因素，明確規(guī)定，進(jìn)一步體現(xiàn)制度公平?？紤]到不同年齡、職位知識(shí)型員工的工作績(jī)效和累計(jì)貢獻(xiàn)，在實(shí)現(xiàn)國(guó)家規(guī)定的年假基礎(chǔ)上，對(duì)資歷較深、職位較高知識(shí)型員工，實(shí)行較高標(biāo)準(zhǔn)的年假待遇，通過(guò)尊重工作效率、工作質(zhì)量，體現(xiàn)企業(yè)制度公平；二是積極執(zhí)行制度，體現(xiàn)制度信譽(yù)。企業(yè)內(nèi)部各單位，應(yīng)當(dāng)適時(shí)考慮建議、督促知識(shí)型員工，在不耽誤工作的前提下，利用工作間隙，實(shí)現(xiàn)帶薪年度休假。這既保證了員工身心健康和工作生活質(zhì)量，又體現(xiàn)了企業(yè)以誠(chéng)信為本、制定規(guī)章制度的良好信譽(yù)；三是可以考慮分段休假，體現(xiàn)制度靈活性。企業(yè)的人崗匹配程度較高，帶薪年假時(shí)間較長(zhǎng)，難免會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生較大影響。因此，可以考慮利用工作間隙，分階段休假。這樣可以解決休假時(shí)間與工作時(shí)間協(xié)調(diào)過(guò)程中的困難。 2、建立員工創(chuàng)新工資制度。創(chuàng)新工資，即在“崗位工資”、“績(jī)效工資”和其他“貨幣獎(jiǎng)金”的基礎(chǔ)上，激勵(lì)知識(shí)型員工在日常工作中的“小創(chuàng)新”，提升知識(shí)型員工薪酬福利滿意度，提升知識(shí)型員工幸福感。在具體實(shí)踐中，可以重點(diǎn)考慮以下方面：一是激勵(lì)范圍應(yīng)具有普遍性。創(chuàng)新工資的適用對(duì)象是知識(shí)型員工的“小創(chuàng)新”，這種創(chuàng)新貫穿于企業(yè)日常運(yùn)營(yíng)中，與“科技創(chuàng)新”、“產(chǎn)品研發(fā)”等大型創(chuàng)新項(xiàng)目不同，因此創(chuàng)新工資的激勵(lì)對(duì)象應(yīng)是面向全體知識(shí)型員工，有條件的話，可以擴(kuò)大到所有員工，充分體現(xiàn)激勵(lì)范圍的普遍性；二是激勵(lì)過(guò)程應(yīng)體現(xiàn)員工的主觀能動(dòng)性。“小創(chuàng)新”不一定每個(gè)人都有，不一定每個(gè)月度、季度、年度都有，相應(yīng)地創(chuàng)新工資也是如此。因此，知識(shí)型員工獲得創(chuàng)新，必須發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，員工應(yīng)當(dāng)主動(dòng)申請(qǐng)“小創(chuàng)新項(xiàng)目或計(jì)劃”，自我規(guī)定項(xiàng)目時(shí)間、創(chuàng)新內(nèi)容、預(yù)期成果或效果，在激勵(lì)過(guò)程中，充分體現(xiàn)知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性；三是檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)定性，體現(xiàn)公平性?！靶?chuàng)新”的預(yù)期成果或效果是知識(shí)型員工自我制定的，因此“小創(chuàng)新”一旦立項(xiàng)，就必須以知識(shí)型員工制定的預(yù)期成果或效果為檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，創(chuàng)新工作本身難以量化，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)定性，即激勵(lì)、不激勵(lì)，而不能采取百分比的方式，進(jìn)行部分激勵(lì)，因?yàn)槿狈α炕罁?jù)的部分激勵(lì)，可能會(huì)帶來(lái)“人為”的不公平。 3、建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)包含自選課程、網(wǎng)絡(luò)授課、在線測(cè)試等多個(gè)模塊，解決這一個(gè)問(wèn)題。在具體實(shí)踐中，可以從以下幾個(gè)方面著手：一是自選課程內(nèi)容豐富，保證滿足員工的個(gè)性化需求。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)設(shè)置自選課程，目的就是要滿足多種多樣的個(gè)性化需求，因此，應(yīng)當(dāng)充分利用網(wǎng)絡(luò)空間優(yōu)勢(shì)，在設(shè)置公共課程、滿足共性需求的基礎(chǔ)上，盡可能多地設(shè)置內(nèi)容豐富的個(gè)性化課程，滿足知識(shí)型員工的個(gè)性化需求；二是網(wǎng)絡(luò)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)平等統(tǒng)一。異地學(xué)習(xí)、實(shí)時(shí)測(cè)評(píng)，是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的功能。企業(yè)的知識(shí)型員工，在不涉及企業(yè)機(jī)密的前提下，不管屬于何種部門、何級(jí)職位、何地、何時(shí)都應(yīng)獲得平等的學(xué)習(xí)權(quán)利，按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)通過(guò)學(xué)習(xí)系統(tǒng)的資格認(rèn)證，并按照統(tǒng)一的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施測(cè)評(píng)。 4、鼓勵(lì)員工自主在職學(xué)習(xí)機(jī)制。企業(yè)資源畢竟有限，在員工追求的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)知識(shí)型員工通過(guò)社會(huì)渠道，進(jìn)行學(xué)歷、執(zhí)業(yè)資格等方面的自主在職學(xué)習(xí)，并對(duì)學(xué)習(xí)成果予以認(rèn)可，這不僅可以節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本，也可以實(shí)現(xiàn)員工的自我完善、自主提高綜合素質(zhì)，增加企業(yè)的智力資本，提高員工隊(duì)伍水平。在具體實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)注意以下幾