人民醫(yī)院績效考核辦法.doc

*縣人民醫(yī)院績效考核辦法（2012） 第一章總則一指導(dǎo)思想堅持技術(shù)立院、服務(wù)至上、安全發(fā)展的方針，提倡體現(xiàn)一線，體現(xiàn)高風(fēng)險高技術(shù)，體現(xiàn)高責任與勞動強度。績效優(yōu)先，實行按勞分配、多勞多得，現(xiàn)時兼顧全院整體運行的原則。努力激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)內(nèi)部活力，塑造以質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)為核心的績效管理運行機制，促進醫(yī)院可持續(xù)快速發(fā)展。二、基本思路1、逐步完善管理者與員工共同接受的績效考核管理辦法、考核機制、考核標準，將績效考核的工具運用到日常的管理中。2、績效考核強調(diào)過程管理，考核有依據(jù)。3、績效考核客觀、公平、公正，嚴格執(zhí)行考核流程規(guī)范。4、績效考核結(jié)果與科室及個人綜合效益掛鉤。第二章 考核機構(gòu)及職責績效考核實行分級管理?？冃Э己宋瘑T會是績效考核的最高決策機構(gòu)，主要對科室考核；職能科室與科室負責人負責對員工的考核?？冃Э己宋瘑T會主任：*院長成員：*職責：制定全院的總體考核方案，對各小組及職能科室進行考核。采納意見，定期修訂考訂方案。績效考核委員會下設(shè)六個小組1、 管理組 權(quán)重 15%組長：*成員：*職責：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理、后勤保障管理、院務(wù)公開管理、醫(yī)院社會評價、投訴管理、人力資源管理、信息、統(tǒng)計與圖書管理2、 醫(yī)療組 權(quán)重 30%組長：*成員：*職責：醫(yī)療技術(shù)管理、臨床路徑與單病種質(zhì)量管理、感染性疾病管理、中醫(yī)管理、臨床檢驗管理、藥事和藥物使用管理、病理管理、醫(yī)學(xué)影像管理、輸血管理、病歷（案）管理3、 醫(yī)療質(zhì)控組 權(quán)重 20%組長：*成員：*職責：病案質(zhì)量管理4、 護理組 權(quán)重 25%組長：*成員：*職責：臨床護理質(zhì)量管理、護理安全管理、特殊護理單元質(zhì)量管理與監(jiān)測5、 資產(chǎn)、收費管理組 權(quán)重 10%組長：*成員：*職責：財務(wù)與價格管理、醫(yī)學(xué)裝備管理、資產(chǎn)管理、醫(yī)保管理6、績效考核辦公室：組長：*副組長：*成員：*職責：承擔績效考核結(jié)果的匯總、分析、核算、匯報、通報、建檔等工作。 第三章 考核、考核流程一、各組以二級綜合醫(yī)院評審標準（2012年版）為指導(dǎo)原則，根據(jù)各部門工作重點、核心制度、當前突出問題，自行制定考核標準，報績效考核委員會審批后實施。二、采取層級考核，主任護士長為一級考核者，共同承擔員工考核責任，向績效考核委員會提出獎金分配方案，對考核結(jié)果的公正、客觀性負責；分管院長、職能科主任為二級考核者，對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導(dǎo)責任。三、對科室的考核采取績效考核委員會下設(shè)的小組與分管院長、職能科主任相配合的方式進行考核，由分管院長審核。四、績效考核周期：月度考核。五、由被考核者和考核者共同確認考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果以書面形式反饋給績效考核辦公室、科室和（或）個人，考核者同時指出被考核者工作的優(yōu)、缺點，使其改進工作有依據(jù)和目標。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以以書面形式進行考核申訴，績效考核辦公室受理，績效考核委員會最后裁定。六、考核時間：針對科室及工作人員（含科室負責人）進行的月度考核，無特殊情況時，于下月10日前完成。第四章 考核結(jié)果一票否決規(guī)定一、遇重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術(shù)及治療項目，由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等）不及時逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報告，科室負責人和責任人本月考核結(jié)果為零；造成不良后果者，全科考核結(jié)果為零。二、實行值班負責制，凡值班人員無故缺崗，責任人本月考核結(jié)果為零。三、凡經(jīng)舉報查實，科室及個人向外私自轉(zhuǎn)診病人、私自借出儀器設(shè)備和手術(shù)器械、私自在院外從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，責任科室及負責人及責任人本月考核結(jié)果為零。四、所有的科室和個人均不得私自收受現(xiàn)金。違者，除按有關(guān)規(guī)定處理外，責任人本月考核結(jié)果為零。五、嚴重違法、違紀、違規(guī)情況，除按相關(guān)規(guī)定處理外，經(jīng)績效考核委員會確認責任人本月考核結(jié)果為零。第五章 績效考核結(jié)果及應(yīng)用一、數(shù)據(jù)來源：各組考核結(jié)果、統(tǒng)計報表、HIS數(shù)據(jù)、財務(wù)報表二、計算住院科室：績效獎+業(yè)務(wù)獎第一部、體現(xiàn)技術(shù)、職務(wù)：按個人技術(shù)職務(wù)行政職務(wù)算出各科室的技術(shù)分總分值A(chǔ)第二部、體現(xiàn)勞動：用該科室勞動強度系數(shù)乘以A得到勞動強度分B 第三部、體現(xiàn)效益：用若干醫(yī)院運行監(jiān)測指標的環(huán)比值產(chǎn)生綜合效益百分數(shù)G，綜合效益百分數(shù)G乘以勞動強度分B得到績效分C，績效分C乘以風(fēng)險系數(shù)得到最終分D。各科最終分D相加得到全院總分E，總獎金除以全院總分E乘以科室最終分D算出各科績效獎金額F。第四部、體現(xiàn)科室利益：業(yè)務(wù)獎：科室提取本科室業(yè)務(wù)收入的7%為獎金。第五部、體現(xiàn)考核結(jié)果：各科結(jié)交獎金額F乘以考核分的百分數(shù)，為績效考核獎金，醫(yī)院計算到科室，科室根據(jù)內(nèi)部考核辦法分配到人，上報績效考核委員會審核發(fā)放。輔助科室：（暫行）按科室的總收入及人均平均收費額，倒推出虛擬檢查人數(shù)；根據(jù)檢查每個人客觀所需時間，測算出各科室本期檢查病人的總勞動時間，按每分鐘0.21元計算，得到的獎金額乘以考核百分數(shù)為最終金額，科室按照內(nèi)部的考核方法將分配方案報績效考核委員會批準后發(fā)放。門診醫(yī)師獎金：為所創(chuàng)輔助檢查收入的10%乘以（處方合格率、檢查申請單合格率）2，做為績效獎直接發(fā)放到人?？剖疑暾埿麻_展項目、新增設(shè)備，可研性報告通過，達到預(yù)期目的的，第一年50%的純收入獎科室。三、指標算法1、各職位計分系數(shù)：正高（院領(lǐng)導(dǎo)）1.5，副高（主任護士長）1.3，中級（副主任副護士長）1，師級0.8，士級0.7，有相關(guān)專業(yè)資格證的0.6分，無資質(zhì)0.5，跨專業(yè)從業(yè)人員降一個檔次，兼職人員就高不就低。2、住院部績效總獎金=總收入（住院總收入減去藥品、材料、血費）5%3、每分獎金=全院績效總獎金全院總分E4、綜合效益百分數(shù)G：住院科室=100+每床每日醫(yī)療收入環(huán)比*0.15+出院人數(shù)環(huán)比*0.1+總收入環(huán)比*0.5+病床周轉(zhuǎn)次數(shù)與平均值比值*0.25。5、科室勞動強度系數(shù)=每醫(yī)護平均出院者占用總床日系數(shù)*0.6+每床日收費水平系數(shù)*0.2+人均收入系數(shù)*0.2。各系數(shù)均為本科室值與平均值的比值。 6、全部科室每醫(yī)護平均出院者占用總床日=全院出院者占用總床日全院實