07年5月助理人力資源管理師試題

1 07 年 5 月助理人力資源管理師試題 一 單項選擇題 26 85 題 每題 1 分 共 60 分 每小題只有一個最恰當?shù)拇?案 請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 26 勞動力供給彈性是 變動對工資率變動的反應程度 A 勞動力供給增加量 B 勞動力供給量 c 勞動力需求增加量 D 勞動力需求量 27 勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為 A 摩擦性失業(yè) B 技術性失業(yè) c 結構性失業(yè) D 季節(jié)性失業(yè) 28 是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權利與義務關系 A 勞動法律關系 B 勞動合同關系 c 勞動行政關系 D 勞動雇傭關系 29 社會保險特征不包括 A 自由性 B 社會性 c 互濟性 D 補償性 30 差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則 適當原則和 A 領先原則 B 有效原則 c 經(jīng)濟原則 D 持久原則 31 是指企業(yè)在一定地區(qū) 一定時間內只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產品 A 獨家性分銷 B 廣泛性分銷 c 選擇性分銷 D 密集性分銷 32 關注于人際關系 它使團隊成員們緊密結合 使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣 A 團趴溝通職能 B 團隊任務職能 c 團隊維護職能 D 團隊決策職能 33 是指領導者尊重和關心下屬的看法和情感 更愿意與下屬建立相互信任的工作關系 A 關懷維度 B 認可維度 c 結構維度 D 尊重維度 34 指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度 A 工作成就瘟 B 工作績效 c 工作滿意度 D 工作態(tài)度 35 是人力資源開發(fā)的最高目標 2 A 人的發(fā)展 B 社會發(fā)展 c 企業(yè)發(fā)展 D 組織發(fā)展 36 不屬于 力資源創(chuàng)新能力運營體系 A 創(chuàng)新能力開發(fā)體系 B 創(chuàng)新能力激勵體系 c 創(chuàng)新能力結構體系 D 創(chuàng)新能力配置體系 37 在管理體制上 現(xiàn)代人力資源管理屬于 A 主動開發(fā)型 B 以事為中心 c 被動反應型 D 以人為中心 38 廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱 是 的統(tǒng)一 A 戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術計劃 B 戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃 C 人員計劃與組織規(guī)劃 D 費用計劃與人員劃 39 是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針 政策和策略的規(guī)定 A 人力資源培訓規(guī)劃 B 人力資源費用計劃 C 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 D 人力資源制度規(guī)劃 40 是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用的整體規(guī)劃一 A 人員規(guī)劃 B 制度規(guī)劃 C 費用規(guī)劃 D 戰(zhàn)略規(guī)劃 4l 為招聘 選拔 任用合格的員工奠定了基礎 A 人員需求計劃 B 人員供給計劃 c 工作崗位分析 D 工作崗位調查 42 根據(jù)生產總量 工人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)的方法屬于 A 按機器設備定員 B 按比例定員 c 按勞動效率定員 D 按崗位定員 43 亦稱詳細定員標準 是以某類崗位 設備 產品或工序為對象制訂的標準 A 效率定員標準 B 崗位定員標準 c 單項定員標準 D 設備定員標準 44 被稱為企業(yè)的 憲法 3 A 企業(yè)管理制度 B 企業(yè)基本制度 c 企業(yè)薪酬制度 D 企業(yè)培訓制度 45 不屬于行為規(guī)范 A 品德規(guī)范 B 儀態(tài)儀表規(guī)范 C 勞動紀律 D 員工業(yè)務規(guī)范 46 是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則 A 共同發(fā)展原則 B 學習與創(chuàng)新并重 C 適合企業(yè)特點 D 保持動態(tài)性原則 47 D 不是內部招募法的優(yōu)點 P58 A 激勵性強 B 適應較快 c 準確性高 D 費用較高 48 布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘 特別適合于 C 的招聘 P62 A 銷售人員 B 技術人員 c 普通職員 D 高層人員 49 對于高級人才和尖端人才 比較適合的招聘渠道是 B P64 A 人才交流中心 B 獵頭公司 c 校園招聘廣告 D 網(wǎng)絡招聘 50 面試不能夠考核應聘者的 D P69 A 交流能力 B 風度氣質 c 表著外貌 D 科研能力 5l B 讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法 以獲取信息 避免被動 P75 A 清單式提問 B 開放式提問 C 舉例式提問 D 封閉式提問 52 企業(yè)招聘大批的初級技術人員 最適合的招聘渠道是 A P64 A 校園招聘 B 獵頭公司 c 熟人推薦 D 檔案篩選 53 在情景模擬測試方法中 D 經(jīng)多年實踐不斷充實完善 井被證明是一種很有效的管理人員測評 方法 P79 A 決策模擬競賽法 B 即席發(fā)言法 c 無領導小組討論 D 公文筐測試 4 54 A 是指將同一 組 應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察 各部分所得結果之間的一致 性 P85 A 內在一致性系數(shù) B 穩(wěn)定系數(shù) c 外在一致性系數(shù) D 等值系數(shù) 55 D 不是效度的基本類型 P85 A 內容技度 B 預測效度 c 同側效度 D 結果效度 56 B 是以工作說明書 工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù) 將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行 對比尋找差距的方法 P123 A 面談法 B 工作任務分析法 c 觀察法 D 重點團隊分析法 57 B 旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋 P125 A 全面任務分析模型 B 循環(huán)評估模型 c 績效差距分析模型 D 階段評估模型 58 對培訓師進行培訓的主要內容不包括 C P135 A 教學工具的使用培訓 B 授課技巧培訓 c 教學風度的展現(xiàn)培訓 D 教學內容培訓 59 培訓課程實施的前期準備工作不包括 D P136 A 培訓后勤準備 B 準備相關資料 c 確認培訓時間 D 學員自我介紹 60 B 是用來決策公司為培訓計劃所支付的費用 P141 A 技能成果 B 績效成果 C 情感成果 D 認知成果 61 直接傳授型培訓法的具體方式不包括 B P145 A 研討法 B 案例分析法 c 講授法 D 專題講座法 62 特別任務法常用于 C P148 A 技能培訓 B 知識培訓 c 管理培訓 D 態(tài)度培訓 63 C 是培訓管理的首要制度 P163 A 培訓獎懲制度 B 培訓激勵制度 c 培訓服務制度 D 培訓考核制度 64 場地拓展訓練的特點不包括 C P154 A 有限的空間 無限的可能 B 鍛煉無形的思維 c 無限的空間 無限的可能 D 簡便 容易實施 5 65 績效管理系統(tǒng)設計包括績效管理程序的設計與 A 績效管理目標的設計 B 績效管理制度的設計 c 績效管理方法的設計 D 績效管理內容的設計 66 有利于改進員工行為和表現(xiàn) 尤其適用于那些參與意識不強的下屬 A 雙向傾聽式面談 B 績效指導面談 c 單向勸導式面談 D 績效計劃面誠 67 通過對比考評期內員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標 來尋找工柞績效的差 距和不足 A 橫向比較法 B 目標比較法 c 縱向比較法 D 水平比較法 68 較注重工作業(yè)績 特別是員工或團隊的產出和貢獻 A 效果主導型考評方法 B 行為主導型考評方法 c 價值主導型考評方法 D 品質主導型考評方法 69 加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句 說明員工的各種 A 工作能力 B 工作態(tài)度 c 工作行為 D 工作潛力 70 是在本期績效管理活動完成之后的面談 A 績效考評面談 B 績效總結面談 c 績效計劃面談 D 繢效指導面談 71 泛指員工獲得的一切形式的報酬 A 薪酬 B 給付 c 收入 D 分配 72 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬 間接薪酬又稱 A 福利 B 工資 c 薪資 D 薪金 73 影響員工個人薪酬水平的因素不包括 A 勞動績效 B 工會的力量 c 工作條件 D 員工的技能 74 安排勞動者延長工作時間的 支付不低于工資 的報酬 A 150 B 200 C 300 D 400 75 崗位評價結果的形式多種多樣 但最值得關注的是 A 崗位與薪酬的對應關系 B 崗位等級的高低 C 崗位與績效的對應關系 D 崗位與職務的相關度 6 76 成本相對較低的崗位評價方法是 A 排列法 B 關鍵事件法 C 分類法 D 因素比較法 77 延長工作時間是指超過 長度的工作時間 A 定額工時 B 實作工時 C 實耗工時 D 標準工時 78 是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用而產生的關系 A 法律關系 B 權利義務 C 勞動關系 D 法律規(guī)范 79 雇員是基于 為獲取工資而有義務處于從屬地位 為雇主提供勞動的人 A 法律關系 B 勞動合同 C 勞動關系 D 法律規(guī)范 80 是勞動法對勞動關系進行的第一次調整 A 勞動合同關系 B 勞動契約關系 c 勞動法律關系 D 勞動合作關系 81 是指不以當事人的主觀意志為轉移 能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象 A 勞動法律關系 B 勞動法律事實 C 勞動法律事件 D 勞動法律行為 82 勞動關系是基于在法律面前人人平等 契約自由等原則為基礎構建的 A 利益激勵型 B 利益約束型 C 利益協(xié)調型 D 利益平衡型 83 集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定 就勞動報酬 工作時問 休息休假等事項 通過集體協(xié)商簽訂的 A 文本協(xié)議 B 口頭協(xié)議 C 阿絡協(xié)議 D 書面協(xié)議 84 的基本特點是體現(xiàn)國家意志 A 勞動法律關系 B 勞動關系 c 勞動法律法規(guī) D 勞動合同 85 是勞動關系雙方就企業(yè)生產經(jīng)營與職工利益的事務進行商討 溝通 相互理解和合作 并達 成一定協(xié)議的活動 A 集體協(xié)商制度 B 集體協(xié)商 c 勞動爭議處理 D 平等協(xié)商 二 多項選擇題 86 125 題 每小題 1 分 共 40 分 每題有多個答案正確 請在 答題卡上將所選答案的相應字母涂黑 錯選 少選 多選 均不得分 7 86 均衡國民收入等于 A 消費與儲蓄 B 總需求 c 投赍與儲蓄 D 總供給 E 消費與投資 87 人口年齡結構對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在 A 就業(yè)人口總量 B 勞動年齡組內部年齡構成 c 勞動年齡人口占人口總體比重 D 勞動年齡組外部年齡構成 E 勞動年齡人口占失業(yè)人口比重 88 勞動法基本原則的特點是 A 是指導性的法律規(guī)范 B 高度的權威性 c 反映勞動法律部門的特點 D 高度的穩(wěn)定性 E 反映調整的勞動關系的特殊性 89 根據(jù)解釋主題的不同 正式解釋分為 A 立法解釋 B 司法解釋 c 行政解釋 D 任意解釋 E 合同解釋 90 產品改良包括 A 品質改良 B 特色市場改良 c 特色改良 D 附加產品改良 E 式樣改良 0l 企業(yè)促銷策略包括 A 人員推銷 B 廣告 c 營業(yè)推廣 D 宣傳 E 公共關系 92 心理測驗按測驗目的可分為 A 描述性測驗 B 診斷性測驗 c 綜合性測驗 D 個體性測驗 E 預測性測驗 93 人力資本投資支出包括 A 實際支出 B 心理損失 c 直接支出 D 間接支出 E 時間支出 94 從規(guī)劃的期限上看 人力資源規(guī)劃可分為 A 長期規(guī)劃 B 人力資源費用規(guī)劃 c 中期計劃 D 企業(yè)組織變革規(guī)劃 E 短期計劃 95 人力資源費用規(guī)劃的內容包括 A 人力資源費用的預算 B 人力資源費用的審核 c 人力資源費用的核算 D 人力資源費用的控制 E 人力資源費用的結算 8 96 崗位勞動規(guī)則的內容包括 A 時間規(guī)則 B 行為規(guī)則 c 組織規(guī)則 D 費用規(guī)則 E 協(xié)作規(guī)則 97 為了使崗位工作豐富化 應該考慮的因素有 A 任務整體性 B 任務多樣化 c 任務的意義 D 賦予自主權 E 溝通與反饋 98 按照管理體制分類方法 勞動定員標準可分為 A 國家勞動定員標準 B 按效率定員的標準 c 行業(yè)勞動定員標準 D 企業(yè)勞動定員標準 E 地方勞動定員標準 99 依據(jù)制度涉及的層扶和約束范圍的不同 企業(yè)制度規(guī)范的類型包括 A 企業(yè)基本制度 B 技術規(guī)范 c 企業(yè)管理制度 D 行為規(guī)范 E 企業(yè)業(yè)務規(guī)范 100 外部招募的不足主要體現(xiàn)在 ABCD E P60 A 進入角色慢 B 篩選的難度大且時間長 c 招募成本高 D 影響內部員工的積極性 E 決策風險大 lOl 網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點包括 ABCD P65 A 成本較低 B 選擇余地大 涉及范圍廣 c 方便快捷 D 不受地點和時間的限制 E 成功率高 102 下列對筆試法的描述正確的是 BCDE P67 A 成績評定比較主觀 B 可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選 花較少的時間達到較高的效率 c 由于考試題目較多 可以增加對知識 技能和能力的考察信度與效度 D 不有全面考察應聘者的態(tài)度 品德 管理能力 口頭表達能力和操作能力 E 筆試往往作為應聘者的初次競爭 成績臺格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭 9 103 在面試過程中 應聘者通常希望 ABCDE P70 A 創(chuàng)造融洽的會談氣氛 B 充分了解自己所羌心的問題 C 被理解 尊重 被公平對待 D 決定是否愿意到該單位工作 E 有足夠時間向考官展示自己的能力 104 面試問題的提問方式包括 ABCDE P75 76 A 開放式提問 B 舉例式提問 C 封閉式提問 D 重復式提問 E 假設式提問 105 工柞輪班制的主要組織形式有 BCE P107 A 混合制 B 三班制 C 四班制 D 交叉制 E 兩班制 106 培訓需求分析就是采用科學的方法 弄清 ACE P115 A 培訓什么 B 培訓方法 C 為什么耍培訓 D 培訓方式 E 誰最需要培訓 107 根據(jù)培訓對象的不同 培訓需求分析可分為 BD P118 A 業(yè)務部門培訓需求分析 B 新員工的培訓需求分析 C 管理部門培訓需求分析 D 在職員工培訓需求分析 E 設計部門培訓需求分析 108 觀察法比較適合于收集 BE 的培訓需求信息 P124 10 A 技術工作人員 B 生產作業(yè)人員 C 管理工作人員 D 銷售工作人員 E 服務工作人員 109 如果選擇問卷調查法收集培訓需求信息 在設計問卷時應注意 ABE A 語言簡潔 B 問卷問題清楚明了 C 多采用主觀問題方式 D 問卷填寫者須署名 E 問題后應留填寫意見的足夠空間 110 培訓效果信息的種類包括 ABCDE 方面的信息 P139 A 培訓時問選定 B 受訓群體選擇 C 培訓場地選定 D 培訓形式選擇 E 培訓教師選定 111 態(tài)度型培訓法主耍針對行為調整和心理訓練 具體方法包括 AB P152 A 角色扮演法 B 拓展訓練 C 管理者訓練 D 模擬訓練 E 敏感性訓練 112 國外專家認為 績效管理主要由 組成 A 考核 B 指導 c 激勵 D 獎勵 E 控制 113 在績效管理的準備階段 績效管理人員應完成的工作有 A 考評方法的選擇 B 考評要素的確定 C 績效管理對象的確定 D 標準體系的確定 E 對實施步驟提出具體要求 11 114 遵守 等原則 可以保障激勵策略的有效性 A 預告性 B 及時性 C 同一性 D 明確性 E 開發(fā)性 115 對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價 應從 等內容入手 A 總體的功能分析 B 總體的方法分析 C 總體的結構分析 D 總體的信息分析 E 總體的流程分析 116 企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括 A 確立薪酬激勵機制 B 保證內部公平 C 吸引井留住優(yōu)秀人才 D 保證外部公平 E 合理控制企業(yè)人工成本 117 崗位評價與薪酬的比例關系如下圖所示 其中曲線 A 與曲線 B 的關系為 崗位評價分點數(shù) A A 比 B 的崗位之間薪酬差距大 B B 的激勵作用小 C A 比 B 的崗位之間薪酬差距小 D A 的激勵作用小 E 無法確定 118 確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括 A 少而精原則 B 細致性原則 c 可比性原則 D 精確性原則 E 綜合性原則 119 確定和調整最低工資標準應考慮的因素包括 A 員工的個人意愿 B 社會平均工資水平 c 員工家屬的意愿 D 勞動就業(yè)實際情況 E 管理人員的意愿 12 120 以下關于勞動法律關系說法正確的是 A 勞動法律關系不是強制性法律 B 勞動法律關系是單務關系 c 勞動法律關系具有國家強制性 D 勞動法律關系是雙務關系 E 勞動法律關系的內容是權利和義務 121 勞動法律事實可以分為 A 勞動法律關系 B 勞動合同 c 勞動法律行為 D 勞動關系 E 勞動法律事件 122 雇員參與民主管理的形式包括 A 職工大會 B 崗位參與 c 質量小組 D 政策參與 E 合理化建議 123 勞動爭議處理制度中的調解是勞動關系當事人的一種自我管理形式 其基本特點包括 A 群眾性 B 自治性 c 國家性 D 強制性 E 非強制性 124 訂立集體合同應當遵循的原則包括 A 不得采取過激行為 B 誠實守信 公平合作 c 兼顧雙方合法權益 D 相互尊重 平等協(xié)商 E 遵守法律 法規(guī)和田家有關規(guī)定 125 限制延長工作時間的措施包括 A 條件限制 B 縮短工作時間 13 c 時間限制 D 延長工作時間支付勞動報酬標準 E 人員限制 操作技能 一 簡答題 本題共 2 題 第 1 小題 12 分 第 2 小題 13 分 共 25 分 1 請問績效管理中有哪些矛盾沖突 應如何化解這些矛盾沖突 12 分 1 績效管理中存在的矛盾沖突 由考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求 可能產生二種矛盾 員工自我矛盾 主管自我矛盾 組織目標矛盾 2 化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施 P194 在績效面談中 做到以行為為導向 以事實為依據(jù) 以制度為準繩 以誘導為手段 本 著實事求是 以理服人的態(tài)度 克服輕視下屬等錯誤觀念 與下屬進行溝通交流 在績效考評中 將過去的 當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開 將近期績效考評的目標與遠期 開發(fā)目標嚴格區(qū)分開 采用且體問題凡體分析解決的策略 簡化科序 適當下放權限 鼓勵下屬參與 2 簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素 13 分 1 影響員工個人薪酬水平的因素 勞動績效 工作條件 年齡與工齡 職務或崗位 綜合素質與技能 2 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 工會的力量 行業(yè)工資水平 地區(qū)工資水平 產晶的需求彈性 企業(yè)的薪酬策略 企業(yè)工資支付能力 生活費用與物價水平 勞動力市場供求狀況 二 計算題 20 分先根據(jù)題意進行計算 然后進行必要分析 只有計算結果沒計算過程不得分 14 某車間產品裝配組有王成 趙云 江平 李鵬四位員工 現(xiàn)有 A B C D 四項任務 在現(xiàn)有生產技 術組織條件下 每位員工完成每項工作所需要的工時如表 1 所示 請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況 以保證完成任務的總時間最短 并求出完成任務的量短 時間 1 建立矩陣 2 進行約減 以下為參考答案 如有其他解法也可 但最終答案應與第 3 步以后的答案相同 才能 給分 4 分 3 畫蓋 O 線 4 求最優(yōu)解 根據(jù)求得結果找到表 1 中對應的數(shù)據(jù) 即得如 F 結果 千成完成 c 任務 趙云完成 A 任務 江平完成 B 任務 李鵬完成 D 任務 2 分 完成任務的總時間 2 5 6 9 22 小時 2 分 三 案例分析題 共 2 題 第 1 小題 18 分 第 2 小題 15 分 共 33 分 1 某機械公司新任人力資源部部長 W 先生 在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗 回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書 要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機 培訓 以提升全員的計算機操作水平 不久 該計劃書獲批準 公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費 可一 周的培訓過后 大家對這次培訓說三道四 議論紛紛 除辦公室的幾名文員和 45 歲以上的幾名中層管理人 員覺得有所收獲外 其他員工要么賞得收效甚微 要么覺得學而無用 白費功夫 大多數(shù)人認為 十幾萬 元的培訓費只買來了一時的 轟動效應 有的員工甚至認為 這次培訓是新官上任點的一把火 是某些領 導拿單位的錢往自己臉上貼金 聽到種種議論的 W 先生則感到委屈 在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企 給員 工灌輸一些新知識 為什么效果這么不理想 當今競爭環(huán)境下 每人學點計算機知識應該是很有用的 怎么 不受歡迎呢 他百思不得其解 請分析 1 導致這次培訓失敗的主要原因是什么 8 分 2 企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處 10 分 1 這次培訓失敗的主要原因有 培訓與需求嚴重脫節(jié) 培訓層次不清 沒有確定培訓目標 沒有進行培訓效果評估 2 企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處 10 分 培訓前做好培訓需求分析 包括培洲層次分析 培訓對象分析 培訓階段分析 盡量設立可以衡量的 標準化的培訓目標 開發(fā)合理的培訓考核方案 設計科學的培訓考核指標體系 實施培訓過程管理 實現(xiàn)培訓中的互動 重視培訓的價值體現(xiàn) 2 分 2 李某 2000 年被甲公司雇傭 井與公司簽訂了勞動臺同 其工作崗位是在產生大量糟塵的 15 生產車間 李某上班后 要求發(fā)給勞動保護用品 被公司以資金短缺為由拒絕 李某于 2006 年初生病 住院 2006 年 3 月 經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構診斷 李某被確診患有塵肺病 出院時 職業(yè)痛 鑒定機構提出事某不應再從事原崗位工作 李某返回公司后 要求調到無粉塵環(huán)境的崗位工作 井對其塵 肺病進行療養(yǎng)和治療 但公司 3 個月后仍沒有為其更換工作崗位 也未對其病進行治療 當李某再次催促公 司領導調動工作崗位時 公司以各崗位滿員 不好安排別的工作為由 讓其繼續(xù)從事原工作 李某無奈 向當 地勞動爭議仲裁委員會提出申訴 要求用人單位為其更換工作崗位 對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療 并承擔治療 和療養(yǎng)的費用 請分析本案例指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī) 應該如何正確解決 15 分 1 本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī) 不對職工實施勞動安全保護而引發(fā) 2 按照勞動法有關規(guī)定 勞動者有獲得勞動安全保護的權利 公司沒有為李某提供必要的勞動保護 用品 違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī) 公司必須發(fā)給李某勞動保護用品 3 勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期 勞動者在評 定傷殘等級后 勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的 繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇 4 本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病 患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè) 病待遇 李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間 公司應給予李某停工留薪待遇 同時 在醫(yī)療期終結后 公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級 支付李某一次性傷殘補助金 5 本案中李某被確診為職業(yè)病后 即向公司提出調離崗位的請求 李某的要求是正當合理的 本案中 公司在李某提出調離要求 3 個月后 仍不調換李某的工作崗位 這是違法 的 公司麻為李某調換工作崗位 并承擔在此期間的治療費用 四 方案設計題 本題 1 題 共 22 分 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書 其主要內容如下 1 負責公司的勞資管理 井按績效考評情況實施獎罰 2 負責統(tǒng)計 評估公司人力資源需求情況 制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工 3 按實際情況完善公司 員工工作績效考核制度 4 負責向總經(jīng)理提交人員鑒定 評價的結果 5 負責管理人事檔案 6 負責本部門員工工作績效考核 16 7 負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務 該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單 內容不完整 描述不準確 請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書 22 分 參考答案 人力資源部經(jīng)理工作說明書 一 基本資料 1 分 崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 崗位等級 X X 崗位編碼 X X X XX 所屬部門 人力資源部 直接上級 總經(jīng)理 直接下級 定員標準 1 人 分析日期 X X X X X X 月 二 崗位職責 2 分 一 概述 二 工作職責 1 負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善 2 負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善 3 負責人員的招聘與人才的儲備 5 負責各種績效管理制度的制定 4 負責處理員工勞動關系 5 完成公司交付的其他任務 三 監(jiān)督與崗位關系 一 所受監(jiān)督與所施監(jiān)督 l 所受監(jiān)督 總經(jīng)理 2 所施監(jiān)督 下屬人力資源管理人員 二 與其他崗位關系 17 1 內部聯(lián)系 2 外部聯(lián)系 四 工作內容和要求 工作內容 工作要求 1 建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 2 人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標 五 l 崗位權限 2 分 六 勞動條件和環(huán)境 2 分 七 工作時間 2 分 八 任職資格 l 學歷 2 工作經(jīng)驗 2 分 九 身體條件 十 心理品質要求 十一 專業(yè)知識和技能要求 十一 績效考評 人力資源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內容 1 基本資料 主要要包括崗位名稱 崗位等級 即崗何評價的結果 崗位編碼 定員標 準 直接上 下級和分析日期等方面識別信息 2 崗位職責 主要包括職責概述和職責范圍 3 監(jiān)督與崗何關系 說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系 4 工作內容和要求 對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明 5 工作權限 6 勞動條件和環(huán)境 18 7 工作時間 包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內容 8 任職資格 由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構成 9 身體條什 結臺崗位的性質 任務對員工的身體條件做山規(guī)定 包括體格和體力兩 項具體的要求 10 心理晶質要求 崗位心理晶質及能力等方面要求 應緊密結合本崗位的性質和特點 深入進行分析 井作出具體的規(guī)定 11 專業(yè)知識利技能要求 12 績效考評 從品質 行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價 2007 年年 5 月助理人力資源管理師考試參考答案月助理人力資源管理師考試參考答案 第一部分 職業(yè)道德和理論知識 一 單項選擇題 26 30 bAAAB 31 35 ACACA 36 40 CDACC 41 45 CCCBD 46 50 ADCBD 51 55 BADAD 56 60 BBCDB 61 65 BCCCB 66 70 CBACB 71 75 AABAA 76 80 ADCBC 81 85 DCDCD 二 多項選擇題 86 ABDE 87 BC 88 ABCD 89 ABC 90 ACDE 91 ABCD 92 ABE 93 ABCE 94 ACE 95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 100 ABCDE 101 ABCD 102 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE 105 BCE 106 ACE 107 BD 108 BE 109 ABE 110 ABCDE 19 111 AB 112 BCDE 113 ACDE 114 ABCE 115 ABCD 116 ABCE 117 ABC 118 ACDE 119 BD 120 CDE 121 CE 122 ABCE 123 ABE 124 ABCDE 125 ACDE 第二部分 操作技能題 一 簡答題 本題共 2 題 第 l 小題 12 分 第 2 小題 13 分 共 25 分 1 評分標準 P193 12 分 I 績效管理中存在的矛盾沖突 由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求 可能產生二種矛盾 員工自我矛盾 2 分 主管自我矛盾 2 分 組織目標矛盾 2 分 2 化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施 在績效面談中 做到以行為為導向 以事實為依據(jù) 以制度為準繩 以誘導為手段 本著實事求是 以理服人的態(tài)度 克服輕視 F 屬鋒錯誤觀念 與 F 屬進行溝通交流 2 分 在績效考評中 將過去的 當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開 將近期績效考評的目標與遠期 開發(fā)目標嚴格區(qū)分開 采用且體問題凡體分析解決的策略 2 分 簡化科序 適當下放權限 鼓勵下屬參與 2 分 2 評分標準 l P211 13 分 1 影響員 1 個人薪酬水平的因素 勞動績效 1 分 工作條件 1 分 年齡與工齡 1 分 職務或崗位 1 分 綜合素質與技能 1 分 20 2 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素 工會的力量 1 分 行業(yè)工資水平 1 分 地區(qū)工資水平 1 分 產晶的需求彈性 1 分 企業(yè)的薪酬策略 1 分 企業(yè)工資支付能力 1 分 生活費用與物價水平 1 分 勞動力市場供求狀況 1 分 二 計算題 本題 l 題 共 20 分 先根據(jù)題意進行計算 然后進行必要分析 只有計算結果沒有計算過程不得分 1 建立矩陣 2 進行約減 以下為參考答案 如有其他解法也可 但最終答案應與第 3 步以后 的答案相同 才能給分 4 分 3 畫蓋 O 線 4 求最優(yōu)解 根據(jù)求得結果找到表 1 中對應的數(shù)據(jù) 即得如 F 結果 千成完成 c 任務 趙云完成 A 任務 江平完成 B 任務 李鵬完成 D 任務 2 分 完成任務的總時間 2569 22 小時 2 分 三 案例分析題 本題共 2 題 第 l 小題 18 分 第 2 小題 15 分 共 33 分 1 評分標準 P115 18 分 1 這次培訓失敗的主要原因有 培訓與需求嚴重脫節(jié) 2 分 21 培訓層次不清 2 分 沒有確定培訓目標 2 分 沒有進行培訓效果評估 2 分 2 企業(yè)應如何把培訓落到實處 培訓前做好培訓需求分析 包括培洲層次分析 培訓對象分析 培訓階段分析 2 分 盡量設立可以衡量的 標準化的培訓目標 2 分 開發(fā)合理的培訓考核方案 設計科學的培訓考核指標體系 2 分 實施培訓過程管理 實現(xiàn)培訓中的互動 2 分 重視培訓的價值體現(xiàn) 2 分 2 評分標準 P311 15 分 1 本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī) 不對職工實施勞動安全保護而引發(fā) 的勞動爭議案什 3 分 2 按照勞動法有關規(guī)定 勞動者有獲得勞動安全保護的權利 公司沒有為李某提供 必要的勞動保護用品 違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī) 公司必須發(fā)給李某勞動保護用品 3 分 3 勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃 勞動者在評 定傷殘等級后 勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的 繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇 3 分 4 本案中李某被職業(yè)病鑒定機構確診為塵肺病 患有塵肺病的勞動者有權享受職業(yè)病待遇 李某在暫 停工作接受工傷醫(yī)療期間 公司應給予李某停工留薪待遇 同時 在醫(yī)療期終結后 公司依據(jù)勞動鑒定委 員會的傷殘鑒定等級 支付李某一次性傷殘補助金 3 分 5 本寨中李某被確診為職業(yè)病后 即向公司提出調離崗位的請求 李某的要求是正當合理的 本案 中公司在李某提出調離要求 3 個月后 仍不調換李某的工作崗位 這是違法的 公司應為李某調換工作崗 位 井承擔在此期間的治療費用 3 分