當(dāng)前高校科研團(tuán)隊建設(shè)的管理困境與突破路徑.doc

當(dāng)前高?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)的管理困境與突破路徑研究摘要高?？蒲袌F(tuán)隊是當(dāng)代高校建設(shè)創(chuàng)新型大學(xué)的重要力量。當(dāng)前，我國部分高?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)存在管理模式陳舊、組織結(jié)構(gòu)僵化、團(tuán)隊目標(biāo)異化、利益協(xié)調(diào)不暢等管理難題。破解上述管理難題，需要引入變革型領(lǐng)導(dǎo)理念，建立科研團(tuán)隊帶頭人體制；改革現(xiàn)有考評政策，建立“規(guī)律導(dǎo)向型”評價機(jī)制；實施柔性管理，增強(qiáng)科研團(tuán)隊管理彈性；鼓勵知識共享，發(fā)展基于信任的團(tuán)隊文化。關(guān)鍵詞創(chuàng)新型大學(xué)科研團(tuán)隊管理困境制度環(huán)境高?？蒲袌F(tuán)隊是高校建設(shè)創(chuàng)新型大學(xué)的重要力量，是高校為發(fā)展創(chuàng)新型經(jīng)濟(jì)和建設(shè)創(chuàng)新型國家服務(wù)的重要組織形式和行為主體?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎(chǔ)之上的高度綜合。個體科研人員受到專業(yè)和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當(dāng)學(xué)科的分類越來越細(xì)，跨領(lǐng)域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質(zhì)的之時，科研團(tuán)隊作業(yè)就越來越成為“大科學(xué)時代”科學(xué)研發(fā)展的趨勢?？蒲袌F(tuán)隊建設(shè)水平如何，不僅取決于團(tuán)隊內(nèi)部個體的努力，更需要團(tuán)隊內(nèi)部的協(xié)作和有效管理。本文以高?？蒲袌F(tuán)隊為考察對象，重點分析當(dāng)前我國高?？蒲袌F(tuán)隊面臨的管理困境，并對如何走出高?？蒲袌F(tuán)隊管理困境提出對策建議。一、高?？蒲袌F(tuán)隊：概念與特征高校科研團(tuán)隊是以學(xué)術(shù)研究中心、課題和項目組等為代表的，由高?？蒲泄ぷ髡呓M成的，為實現(xiàn)某個科研目標(biāo)而組建的正式群體。高?？蒲袌F(tuán)隊的概念包括三層含義：第一，“創(chuàng)新”是高?？蒲袌F(tuán)隊的本質(zhì)屬性?？茖W(xué)的本質(zhì)是創(chuàng)新。科研團(tuán)隊的本質(zhì)任務(wù)是從事科研創(chuàng)新。高校具有人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、服務(wù)社會三大功能。從事科學(xué)研究既是高校的重要職能，也是人才培養(yǎng)的重要載體和服務(wù)社會的具體體現(xiàn)。高?？蒲袌F(tuán)隊只有開展創(chuàng)造性的科研活動，才能成為高校履行科學(xué)研究功能的有效載體；第二，“科研”是高?？蒲袌F(tuán)隊的根本任務(wù)。高校組建科研團(tuán)隊的目的就是提升科研水平，增強(qiáng)創(chuàng)新能力，提升學(xué)校競爭力?？蒲心芰涂蒲谐晒|(zhì)量是決定高校科研團(tuán)隊建設(shè)水平的根本標(biāo)志；第三，“育才”是高校科研團(tuán)隊的重要目標(biāo)。高校科研團(tuán)隊不是教學(xué)機(jī)構(gòu)，一般不直接開展教學(xué)活動。但是，教師通過參與科研團(tuán)隊提高了研究能力，有助于提高教學(xué)效果；高?？蒲袌F(tuán)隊往往會吸收部分學(xué)生參與，使學(xué)生直接接入科研環(huán)節(jié)，有助于激發(fā)學(xué)生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學(xué)生的科研能力。高?？蒲袌F(tuán)隊除了具備一般團(tuán)隊必備的目標(biāo)、人、定位、權(quán)限、計劃等構(gòu)成要素外，還具有不同一般群體的特質(zhì)。第一，在研究方向上，以基礎(chǔ)性研究為主。高?？蒲袌F(tuán)隊主要研究為向是重大的基礎(chǔ)研究、應(yīng)用基礎(chǔ)研究，但是也有的高?？蒲袌F(tuán)隊進(jìn)行應(yīng)用研究，還有比較個別的高校科研團(tuán)隊也進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)研究，但是后兩種團(tuán)隊的科研也是為了進(jìn)一步推進(jìn)基礎(chǔ)研究的深入，不是高校科研團(tuán)隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高?？蒲泄ぷ髋c市場結(jié)合日益緊密，高?？蒲袌F(tuán)隊工作的應(yīng)用性在逐步增強(qiáng)；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高?？蒲袌F(tuán)隊并不排斥科研機(jī)構(gòu)或企業(yè)中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機(jī)構(gòu)，在人員構(gòu)成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數(shù)人也承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。在不同的研究環(huán)節(jié)，高校科研團(tuán)隊可能會吸收部分學(xué)生參加，這也構(gòu)成培養(yǎng)學(xué)生的一個環(huán)節(jié)；第三，成員關(guān)系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高?？蒲袌F(tuán)隊成員彼此之間比較熟悉或者已經(jīng)有了一定的良好合作的能力和經(jīng)歷，他們或者本來就屬于同一個領(lǐng)域并且已經(jīng)使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團(tuán)隊盡快地對科研目標(biāo)或共同方法等達(dá)成共識，使科研團(tuán)隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創(chuàng)佳績。二、當(dāng)前高校科研團(tuán)隊建設(shè)存在的管理困境（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內(nèi)在規(guī)律。近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。國家中長期教育改革發(fā)展規(guī)劃綱要（20102020）明確提出：“要探索建立符合學(xué)校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當(dāng)前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現(xiàn)在科研團(tuán)隊管理上，就是采用行政命令式的管理機(jī)制，仍沒有形成以學(xué)科帶頭人為基礎(chǔ)的科技創(chuàng)新人才團(tuán)隊管理機(jī)制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導(dǎo)向為基礎(chǔ)組織團(tuán)隊成員，影響了團(tuán)隊的創(chuàng)新水平和創(chuàng)新績效。科學(xué)研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創(chuàng)新，而行政管理則要求完全依照規(guī)章制度執(zhí)行，避免出現(xiàn)錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎(chǔ)之上，如果以行政管理的思維方式來進(jìn)行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風(fēng)險中裹足不前，規(guī)避了風(fēng)險但也喪失了成功的可能性。（二）組織結(jié)構(gòu)僵化：學(xué)科壁壘導(dǎo)致科研團(tuán)隊的封閉性和內(nèi)卷化。學(xué)術(shù)交叉、學(xué)科融合是當(dāng)今科學(xué)發(fā)展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學(xué)科的交叉為基礎(chǔ)，通過多個領(lǐng)域技術(shù)會聚，打破學(xué)科之間的壁壘。但是，我國高?？蒲袌F(tuán)隊多在院、系或教研組基礎(chǔ)上組建形成的，而高校組織內(nèi)部長期以來形成的院系建制是按照專業(yè)化教學(xué)的需要劃分為相對穩(wěn)定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學(xué)科之間的整合難度，阻礙了跨學(xué)科跨院系團(tuán)隊的建設(shè)，使得現(xiàn)有的高校研究團(tuán)隊局限于本專業(yè)、本院系之內(nèi)，形成“學(xué)術(shù)近親繁殖”和“內(nèi)卷化”現(xiàn)象，導(dǎo)致創(chuàng)新能力的萎縮。而在已形成的跨學(xué)科團(tuán)隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰(zhàn)的游離狀態(tài)，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團(tuán)隊缺乏真正意義上的學(xué)科交叉。（三）利益協(xié)調(diào)不暢：內(nèi)部沖突加劇影響科研團(tuán)隊凝聚力。高?？蒲袌F(tuán)隊擁有共同目標(biāo)，而共同目標(biāo)是聯(lián)系成員和團(tuán)隊利益的紐帶，只有基于共同的教學(xué)或科研目標(biāo)，團(tuán)隊成員才會認(rèn)可彼此的優(yōu)勢，包容彼此的缺點，促發(fā)凝聚力。但是，高?？蒲袌F(tuán)隊往往存在內(nèi)部沖突，特別是科研個體與科研團(tuán)隊之間的沖突，集中表現(xiàn)為：個體目標(biāo)與團(tuán)隊目標(biāo)、個體成就與團(tuán)隊績效、個體人格與團(tuán)隊角色、個體意志與團(tuán)隊決策、個體競爭心理與團(tuán)隊和諧需要等。就成因而言，導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團(tuán)隊來說，科研項目中的分工協(xié)作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調(diào)整，然而，當(dāng)這些不能夠達(dá)到相互滿足時，沖突的發(fā)生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團(tuán)隊成員間的信息差異、認(rèn)識差異、個人目標(biāo)要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導(dǎo)致沖突發(fā)生；三是內(nèi)在機(jī)制不完善促進(jìn)了沖突的發(fā)生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內(nèi)部獎勵制度不恰當(dāng)、缺乏合理的競爭機(jī)制、外部環(huán)境發(fā)生了很大變化等等都容易產(chǎn)生科研團(tuán)隊的內(nèi)部沖突。三、突破高校創(chuàng)新型科研團(tuán)隊管理困境的主要路徑（一）引入變革型領(lǐng)導(dǎo)理念，完善科研團(tuán)隊帶頭人制度。高校創(chuàng)新型科研團(tuán)隊的創(chuàng)造力不僅受到團(tuán)隊成員個體創(chuàng)造力的影響，還受到環(huán)境因素影響。其中一個重要的環(huán)境因素是領(lǐng)導(dǎo)力，特別是團(tuán)隊帶頭人的領(lǐng)導(dǎo)力。有研究表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)者具有魅力領(lǐng)導(dǎo)、智力激發(fā)以及個別化關(guān)懷三個特征，通過心理授權(quán)、創(chuàng)造性工作氛圍、內(nèi)部動機(jī)、自我效能、目標(biāo)共享、團(tuán)隊認(rèn)同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創(chuàng)新支持以及創(chuàng)新文化等途徑影響團(tuán)隊的創(chuàng)新與創(chuàng)造力。高校創(chuàng)新團(tuán)隊可借鑒即“課題組長負(fù)責(zé)制”或“首席專家負(fù)責(zé)制”的運行模式，賦予團(tuán)隊負(fù)責(zé)人自由的研究活動空間與權(quán)利，并在賦予團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)自主的內(nèi)部經(jīng)費調(diào)控權(quán)、考核權(quán)和分配權(quán)的同時，對其進(jìn)行必要的監(jiān)督和管理。推動高校科研團(tuán)隊帶頭人成為變革型領(lǐng)導(dǎo)，運用權(quán)力與情景等有利因素給團(tuán)隊成員以個性化關(guān)懷和激勵，并通過設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)愿景和鼓舞、激勵其他團(tuán)隊成員，促進(jìn)團(tuán)隊不斷創(chuàng)新。（二）改革現(xiàn)有考評政策，建立“規(guī)律導(dǎo)向型”評價機(jī)制?，F(xiàn)有高?？蒲锌冃Э荚u政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優(yōu)勢與壟斷現(xiàn)象，導(dǎo)致科研人員不愿與他人合作。同時，多數(shù)高?？己酥芷谶^短，使得科研團(tuán)隊行為短期化嚴(yán)重，難以產(chǎn)生重大科研成果。對此，要改革現(xiàn)有考評體系，使其成為真正符合科學(xué)研究規(guī)律、充分調(diào)動成員的科研積極性和促進(jìn)團(tuán)隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學(xué)科和行業(yè)，綜合考慮從事專業(yè)、目標(biāo)方向、科研水平、業(yè)內(nèi)認(rèn)可度、團(tuán)結(jié)協(xié)作情況等方面，研究建立起符合科技發(fā)展內(nèi)在規(guī)律的科技創(chuàng)新團(tuán)隊考核評價指標(biāo)體系。重點探索適合基礎(chǔ)研究和原始創(chuàng)新的科研評價體系和激勵方式。改變重數(shù)量、輕質(zhì)量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當(dāng)延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領(lǐng)域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標(biāo)和要素。探索國際同行評價，發(fā)揮科技獎勵引導(dǎo)和激勵作用。（三）實施柔性管理，增強(qiáng)科研團(tuán)隊管理彈性。高?？蒲袌F(tuán)隊自身是一個自組織系統(tǒng)，在其與內(nèi)部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團(tuán)隊帶來騷動，這時需要團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團(tuán)隊合作的新的平衡態(tài)過過渡。高校科研團(tuán)隊成員多數(shù)從事復(fù)雜型、創(chuàng)造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強(qiáng)，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團(tuán)隊管理中，適應(yīng)高?？蒲袌F(tuán)隊成員自我管理能強(qiáng)和“自我實現(xiàn)”需求強(qiáng)烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結(jié)構(gòu)扁平化和各組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)化的新組織結(jié)構(gòu)形態(tài)；二是鼓勵建設(shè)性爭論，開放性地處理高?？蒲袌F(tuán)隊中的沖突問題，避免小團(tuán)體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團(tuán)隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團(tuán)隊，從打破抑制“差異性”規(guī)則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導(dǎo)建設(shè)性沖突，營造創(chuàng)新性工作氛圍為主。（四）鼓勵知識共享，發(fā)展基于信任的團(tuán)隊文化。設(shè)立科研團(tuán)隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協(xié)作攻關(guān)的方式集聚科研人員的集體智慧,實現(xiàn)知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團(tuán)隊成員之間出現(xiàn)不信任，進(jìn)而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應(yīng)的激勵約束機(jī)制，從制度層面上解決科研團(tuán)隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應(yīng)從人的角度出發(fā)，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團(tuán)隊文化，由文化驅(qū)動知識的共享和創(chuàng)新。在加強(qiáng)團(tuán)隊文化建設(shè)實踐中，首先要尊重和重視人才，團(tuán)隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進(jìn)互相之間的理解和支持；其次要培養(yǎng)團(tuán)隊凝聚力，團(tuán)隊凝聚力使得團(tuán)隊成員對團(tuán)隊有強(qiáng)烈的歸屬感，把自己的前途與團(tuán)隊的命運聯(lián)系在一起，愿意為團(tuán)隊目標(biāo)盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團(tuán)隊成員在