銷售人員績效考核指標的確定與考核方法初探.doc

第 3 頁 共 3 頁銷售人員績效考核指標的確定與考核方法初探引言：隨著全球經(jīng)濟一體化,市場競爭也愈演愈烈。而企業(yè)間的競爭也以市場資源、市場占有率、企業(yè)間人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)之間銷售人員能力四大方面為主。企業(yè)的生存和發(fā)展,關鍵是要有良好的效益,而直接影響效益的則是企業(yè)的銷售人員。同時,作為有效績效考核的前提，針對銷售人員的績效考核指標的設計就成為了關鍵所在?？冃Э己酥笜嗽O計合理與否的最大的特點就是是否能夠客觀公正的反映考核的內(nèi)容。因此,企業(yè)首先要考慮的問題則變成了如何設計科學合理的銷售人員績效考核指標。本文由人力資源專家華恒智信結(jié)合多年咨詢實踐經(jīng)驗從績效考核指標的確定以及管理流程上提出了一個初步的思路以供企業(yè)里人力資源管理者參考。一般來說，企業(yè)的核心主要是兩大部門：業(yè)務部門和管理部門。其中銷售人員是業(yè)務部門施展業(yè)務的核心力量，一般來說，銷售人員具有以下特點：工作穩(wěn)定性差、工作壓力大、出差應酬成為生活的常態(tài)。尤其是直接面向市場的基層銷售人員，雖然工作時間比較自由，但由于銷售指標的壓力，常常令已婚者顧不上照顧家人，未婚者顧不上戀愛，很長時間不能和朋友閑聊、聚會。當然，銷售是一個高壓力、高回報的職位，除了最高決策層外，多數(shù)企業(yè)中最容易產(chǎn)生高薪的職位便是銷售類。但是要產(chǎn)生合理的高報酬需要一個完善的績效考核系統(tǒng)來對銷售人員進行全面、科學、規(guī)范的管理。人力資源專家華恒智信分析員根據(jù)長期的實戰(zhàn)經(jīng)驗和咨詢經(jīng)驗從績效管理的具體指標和標準的確定以及管理流程上提出了一個初步的思路以供企業(yè)里人力資源管理者參考。首先，誠如大家所知，一般行業(yè)內(nèi)銷售人員的薪酬基本構(gòu)成：基本工資+績效+銷售提成的方式。與薪酬制度掛鉤的是企業(yè)的績效考核制度，要完善銷售人員績效管理的整個流程，首先明確幾個問題：1、績效考核是以行為指標為主、業(yè)績結(jié)果為主還是混合制？2、銷售人員的績效考核主要有哪一些指標、標準是什么？3、這些指標有哪些辦法可以去衡量和檢查？4、整個績效管理的過程如何起到人力資源管理承上啟下的作用等等。下文中華恒智信分析員為您一一解答。l 考核的指標與標準的確定制定考核之前的前提是尋找績效驅(qū)動力，績效驅(qū)動力來源于企業(yè)的目標，人力資源專家華恒智信分析員建議不妨引進德魯克目標管理的思想，從戰(zhàn)略目標出發(fā)層層分解到影響業(yè)務績效的銷售人員個人，從而確定銷售人員的業(yè)績考核目標，尤其是定量化目標。再以目標為依據(jù)制定出相應的指標，華恒智信分析員結(jié)合多年的咨詢實踐經(jīng)驗和專業(yè)研究經(jīng)驗總結(jié)提出企業(yè)銷售人員的績效考核指標設置不妨引入卡普蘭和諾頓的平衡計分卡思想，即從四個方面來設置績效考核指標：財務方面、學習與成長方面、內(nèi)部運營方面（本文中也稱為“工作行為表現(xiàn)”）、客戶方面。具體指標詳見下表：考核項目考核指標考核標準（方法與建議）權(quán)重得分評估人財務方面銷售完成率1、華恒智信分析員建議利用行為事件訪談法和關鍵事件訪談法提取驅(qū)動銷售業(yè)績增長的指標。2、具體可以尋找績效優(yōu)秀和績效一般的銷售人員，對其平時的銷售活動和成功、失敗的事件進行了解，了解內(nèi)容涉及（銷售活動發(fā)生的場景、具體承擔的任務、銷售人員怎么處理、當時的感受和心理狀態(tài)、最后的結(jié)果）。3、將各種表現(xiàn)分成3到5等作為評分標準。注：權(quán)重以及打分情況視企業(yè)具體情況而定。銷售增長率回款完成率學習與成長方面參加培訓等活動的次數(shù)向公司報告產(chǎn)品或者行業(yè)的動態(tài)產(chǎn)品知識與銷售知識工作行為表現(xiàn)出勤率團隊協(xié)作能力銷售制度執(zhí)行能力日常行為規(guī)范對領導任務的服從性市場信息搜集數(shù)量與質(zhì)量靈活應變能力主動性客戶方面客戶滿意度新客戶開發(fā)率客戶拜訪頻率事先對拜訪內(nèi)容的計劃性拜訪任務完成的到位程度l 考核的流程與方法人力資源專家華恒智信分析員認為對于銷售人員的績效考核流程和方法上需要掌握以下幾個方面，特提出以下表格以供參考：銷售人員績效考核方法注意事項事項內(nèi)容考核原則建議時刻掌握以下兩點：1、業(yè)績考核（定量）+行為態(tài)度考核（定性）；2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。考核事前準備建議可以從以下幾個方面入手準備：1、考核指標和標準的確定可以參考銷售人員代表、其直接上司以及人力資源部的綜合意見確定（具體方法見上文）；2、考核時間、指標、標準、考核目標以及考核結(jié)果運用的公示，引起全員的重視；3、考核資料和其他相關準備，例如崗位說明書、任職資格說明書以及公司的制度規(guī)范等等。考核人除了定量化的指標以外，定性化的指標建議銷售人員的直屬上級、客戶、人力資源部、同事等利益相關者參與考核與評價，有利于結(jié)果的規(guī)范、公平化，但是對不同層次的利益相關考核人配以不同的權(quán)重，例如直屬上級40%、客戶25%、人力資源部25%、同事10%?？己酥芷诳梢圆捎眉径瓤己恕肽甓瓤己嘶蛘呤悄甓瓤己丝己朔椒ㄘ攧辗矫鎸W習與成長方面工作行為表現(xiàn)客戶方面直接參考其與銷售業(yè)績方面相關的數(shù)據(jù)，財務報表等。1、撰寫的報告數(shù)量2、參加的培訓次數(shù)3、銷售人員參加筆試1、出勤考察表2、銷售人員撰寫工作日志4、觀察法1、客戶滿意度問卷調(diào)查2、工作日志法考核結(jié)果公布盡量將結(jié)果反饋落實到每一位員工，包括各項指標的得分情況以及在整個公司中，將其與具有相同考核指標的其他員工相比，讓其了解其得分所處的相對位置，但應該注意避免將其他員工考核結(jié)果的絕對情況向其他員工泄漏?？己嗣嬲効梢耘c被考核的銷售人員針對以下問題進行探討：1、對此次考核的整個流程有什么想法，鼓勵員工提出自己的建議一起完善今后的考核管理工作；2、此次考核表現(xiàn)出來的優(yōu)勢在哪里？缺點與不足在哪里？3、需要改進與保持的地方？4、如何改善？為此可以協(xié)商之后的績效改進計劃如何制定有針對性的培訓計劃等等?？己私Y(jié)果運用建議考核結(jié)果與員工收入、績效改進計劃即培訓計劃掛鉤?？冃Э己酥笜说脑O計應從企業(yè)的目標戰(zhàn)略出發(fā),尊重銷售人員的精神和物質(zhì)需求,通過各種激勵活動來刺激銷售人員完成并創(chuàng)造最佳業(yè)績來實現(xiàn)企業(yè)的目標和體現(xiàn)員工的自身價值。企業(yè)的績效考核