房地產開發(fā)公司KPI考核方案.doc

員工績效考核優(yōu)化試行方案 征求意見稿 人力資源部 二 一一年二月二十一日 I 內容概要 方向引領一生 員工成長也需要及時的指引和正確的方向 基于 這一想法 人力資源部將持續(xù)加強員工職業(yè)規(guī)劃和績效優(yōu)化工作 近 期 我部將結合公司發(fā)展實際 對公司總部員工績效管理進行優(yōu)化 通過綜合運用月度工作計劃指導 關鍵工作指導和成長性指導等績效 管理工具 推動公司的戰(zhàn)略落地 提高公司對員工績效的評估 指導 以及對人才的甄別水平 同時也為公司的人才梯隊建設 薪酬福利制 度完善 員工培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等提供更加科學 準確的績效 參考依據(jù) I 目 錄 一 一 績績效管理的目效管理的目標標與原與原則則 1 一 績效管理的目標 1 二 績效管理的基本原則 2 二 二 績績效考核效考核優(yōu)優(yōu)化方案化方案簡簡述述 3 一 優(yōu)化方案內容簡述 3 二 實施范圍與階段簡述 6 三 考核關系簡述 6 三 三 績績效考核效考核優(yōu)優(yōu)化方案可行性分析化方案可行性分析 7 一 實施環(huán)境 7 二 工具手段及理論支持 8 四 四 績績效考核效考核優(yōu)優(yōu)化整體化整體實實施方案施方案 8 一 考核工具 8 二 考核前準備 10 三 考核的實施 11 四 優(yōu)化方案的實施監(jiān)控與考核結果的運用 11 五 五 結語結語 12 附件 考核工具表格初步方案附件 考核工具表格初步方案 13 II 附件一 月度工作計劃考核表 13 附件二 KPI 關鍵事件考核表 14 附件三 員工成長性考核表 18 附件四 員工考核年度統(tǒng)計總表 人力資源部完成 1 1 XX 投資總部員工績效考核優(yōu)化方案建議報告 績效考核出現(xiàn)于 20 世紀 70 年代 它被稱為結果趨向的評估 即績效考核最終是要考評員工為公司做了什么 貢獻有多大 它 混入了對公司整體目標的協(xié)定 還有對目標結果的評估 我司一直以來非常關注績效考核體系的建立 并已經形成了 一套以關注成長性為側重點的對司機的考核體系 應該說該考核 體系對于發(fā)現(xiàn)和甄別人才起到了較為明顯的作用 但隨著時代和 公司發(fā)展階段的變化 該考核體系也顯現(xiàn)出一些不足 在很多公 司做員工滿意度調查中 員工對績效考核較為滿意但滿意度排名 不高 員工對績效考核有著更多的期待 由于績效考核是一項涉及面較多 相對比較敏感的工作 此 次報告中建議優(yōu)化方案將遵循循序漸進 穩(wěn)步發(fā)展的原則 以總 部員工績效考核為主要論述對象 同時鑒于績效考核是績效管理 中的最主要的環(huán)節(jié) 必須充分反映和遵循績效管理的目標與原則 所以報告選擇從績效管理的目標與原則逐步展開 一 一 績績效管理的目效管理的目標標與原與原則則 一 一 績績效管理的目效管理的目標標 1 戰(zhàn)戰(zhàn)略落地略落地 績效需要跟戰(zhàn)略對接 并充分反映戰(zhàn)略意圖 和要求 通過績效管理的溝通作用 直接將公司的戰(zhàn)略意圖逐級 傳遞下去 2 2 績績效提升 效提升 通過績效管理實現(xiàn)公司業(yè)務以績效為標準規(guī) 范化 流程化運作 同時使員工清晰了解 該做什么 該怎么做 提高企業(yè)的運作效率 3 做出正確的雇傭決策 做出正確的雇傭決策 通過績效管理實現(xiàn)對員工的客觀 的和預見性評估 從而為公司的雇用決策提供重要參考依據(jù) 4 降低降低員員工流失率 工流失率 通過績效管理提高企業(yè)管理的公平性 和公正性 進一步提高員工對公司的信任感 保持公司內部良性 的人員流動率 5 發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)存在的存在的問題問題 通過績效管理及時發(fā)現(xiàn)公司和員工工 作中存在的普遍或個性化問題 并通過新的績效目標的確立促進 所發(fā)現(xiàn)問題的解決 6 提高人力提高人力資資源源規(guī)規(guī)劃準確性和劃準確性和預見預見性 性 通過績效管理能夠 對員工現(xiàn)狀 任職資格等因素做到充分了解 從而提高人力資源 戰(zhàn)略規(guī)劃的準確性及預見性 7 優(yōu)優(yōu)化上化上級級與與員員工工間間的溝通 的溝通 通過績效管理建立制度層面 的溝通機制 改善上級與員工間的有效溝通 使員工得到更多 更為有效的工作指引 二 二 績績效管理的基本原效管理的基本原則則 1 實實用性 用性 GE 國際公司的杰克 韋爾奇說 績效管理是一 個世界難題 一個企業(yè)沒有績效管理絕對不行 有了績效管理還 是麻煩不斷 這其中最主要的原因之一就是企業(yè)績效管理方式是 否有效 是否實用 過于簡單的績效管理方式難以保證績效管理 3 的公平 難以使員工產生認同和信任感 過于復雜的績效管理方 式則會因為操作方式過于復雜 管理人員難以運用 員工難以理 解 而不被認同 績效管理必須以實用為目的 根據(jù)企業(yè)管理的 不同發(fā)展階段調整選擇不同的管理工具 2 時時效性 效性 績效管理中的績效考核如間隔時間太長將會降 低績效管理對員工績效水平的提升作用 績效管理的反饋必須做 到及時發(fā)現(xiàn)問題 及時反饋問題 及時處理問題 3 差異性 差異性 對于不同的崗位 績效管理需要提供不同的關 注 同時不同的績效管理工具也會帶來不同的績效導向性 如月 度工作計劃會使員工認為公司關注于員工每項工作的落實 而 KPI 則會讓員工認為公司關注于重要事項的落實 因此績效管理 需要差異化的使用多種管理工具和績效標準來實現(xiàn)績效管理效 益的最大化 4 公平性 公平性 公平性是績效管理中最為重要的原則之一 它 與績效管理實用性 時效性 差異性緊密相關 還與績效管理體 系的設計水平相關 更與參與績效管理的管理人員的管理素質直 接相關 是一項綜合性的管理原則 決定著績效管理能否順利推 進 二 二 績績效考核效考核優(yōu)優(yōu)化方案化方案簡簡述述 一 一 優(yōu)優(yōu)化方案內容化方案內容簡簡述述 根據(jù)現(xiàn)有總部的績效考核體系和基本的績效管理工具使用 情況 結合公司發(fā)展要求 建議公司總部試行由月度工作計劃 4 KPI考核和基于員工基本素質的成長性考核三部分按照一定的加 權指數(shù)組成的綜合的考核體系 其考核涵蓋上級考核 員工自評 兩個緯度 待條件成熟后再增加員工互評緯度 關注員工當前 的績效水平提高和長期的職業(yè)發(fā)展 具體方案簡述如下 1 基本加 基本加權權指數(shù) 指數(shù) 月度計劃KPI考核成長性考核總計 考核考核頻頻率率每月每半年一年 指 數(shù)60 20 20 100 基本加權指數(shù)的分配說明 月度計劃完成情況是KPI考核的基礎 它強調日常工作完成 是員工工作績效的最為重要影響因素 而KPI考核則能重點關注 關鍵工作的完成情況 避免員工因關注月度計劃而對重要工作 有所忽視 月度計劃完成和KPI考核二者共同決定了員工的整體 績效水平 因此二者共占到80 在考核結果中起到決定作用 同時 考慮到普通員工的工作更多的是完成上級布置的任務 且 公司的月度考核中已經涉及了月度工作的飽滿性和挑戰(zhàn)性的考 核指標 所以月度計劃所占比例為60 KPI考核占20 員工的成長性與員工當前績效不存在必然的聯(lián)系 但成長 性對于公司甄別人才意義重大 因此占到20 權重 這既是對潛 質員工的一種激勵 也是對員工行為的一種規(guī)范 更是對企業(yè)文 化的一種貫徹 2 月度 月度計計劃 劃 每月進行考核 由各部門自行組織 人力資源 5 部備案 年度綜合統(tǒng)計后加權計入年度考核結果 以現(xiàn)有的月度工作計劃為藍本 通過對員工月度工作完成 情況進行整體評估 再按照當月工作飽滿度及挑戰(zhàn)性即工作重 要性進行加權 考核完成后考核雙方需進行必要溝通 通過月度考核 實現(xiàn)關注員工當前績效水平 及時對員工進 行績效指導的績效管理作用 3 KPI關關鍵鍵事事項項考核 考核 每半年進行一次 由人力資源部牽頭 組織實施 年度綜合統(tǒng)計后加權計入年度考核結果 年初和年中 考核關系雙方初步訂立隨后半年度關鍵工作事項 KPI考核具體 實施時考核雙方再次予以確認后 由被考核者進行簡單總結 考 核者在此基礎上根據(jù)被考核者半年度KPI工作實際完成情況及所 做工作的重要程度予以綜合評定 從而實現(xiàn)關注員工關鍵工作 指導員工合理分配時間和精力 準確把握工作重點的績效管理 作用 4 成 成長長性考核 性考核 每年進行一次 由人力資源部牽頭組織實施 考核結果加權后計入年度考核結果 該考評分為自評 直管領導 評價兩個緯度 待條件成熟后適時增加周邊相關同事評價緯度 成長性考核主要關注員工的基本職業(yè)素質和可發(fā)展能力 5 特點概括 特點概括 該方案主要目的是試圖建立考核標準明確 戰(zhàn) 略傳達有力的預防性的績效管理體系 方案主要通過綜合運用 多種績效管理工具 在持續(xù)關注員工當前績效的基礎上 突出對 關鍵事件的關注 并同時兼顧員工的成長性 從而促使員工綜合 6 工作能力的提高 同時由于所有考核都有月度工作計劃完成情 況的基礎數(shù)據(jù)保障 考核的公平性 公正性將進一步提高 考核 結果將有可能得到更加充分的運用 不容否認該方案由于使用的績效管理工具較多 可能存在 實際操作較為復雜的問題 但該問題如在具體工具表格設計和 流程設計時適當加以注意 并得到相應的信息技術保障 應不會 對建議方案的實施產生較大影響 二 二 實實施范施范圍圍與與階階段段簡簡述述 1 實實施范施范圍圍 由于績效考核是一項涉及面較多 相對比較敏 感的工作 在優(yōu)化方案的實施上將首先以總部正式入職的普通員 工 不含試用期員工 為實施對象 然后再逐步推廣 2 實實施施階階段 段 首年首年試試行行階階段 段 07年下半年 年下半年 主要確保該考核體系的全面 實施 在具體工具表格和流程設計上以簡單 易操作為主要目標 同時 可根據(jù)實際情況適時的對部門級管理人員進行 KPI 考核 次年正式推廣次年正式推廣實實施施階階段 段 08年 年 在試行首年度實施基礎上 以科學 全面為目標對工具表格和流程進行優(yōu)化 并正式推廣實 施 三 考核關系 三 考核關系簡簡述述 為便于考核標準的統(tǒng)一和考核結果的可比較性 提高考核 結果在實際運用中的信度 建議由各部門總經理直接負責其所屬 員工的考核 7 三 三 績績效考核效考核優(yōu)優(yōu)化方案可行性分析化方案可行性分析 一 一 實實施施環(huán)環(huán)境境 1 公司 公司發(fā)發(fā)展展階階段和段和戰(zhàn)戰(zhàn)略要求略要求為優(yōu)為優(yōu)化方案化方案實實施提供了施提供了實實踐基踐基 礎礎 隨著公司近幾年的快速發(fā)展 公司已經牢牢樹立了中國房地 產界的領先者地位 未來幾年公司更是會繼續(xù)以 20 以上的增 長速度持續(xù)增長 地區(qū)公司數(shù)量也會進一步增加 這將會對公司 總部的管理能力提出新的 更高的要求 要實現(xiàn)這一要求 就需 要有一支業(yè)務能力強 績效水平高的員工隊伍作為支撐 而這正 是績效管理本身所肩負的責任 2 公司管理 公司管理層對績層對績效管理的新要求效管理的新要求為優(yōu)為優(yōu)化方案的化方案的實實施提供施提供 了了實實施施動動力 力 公司高層在 06 年曾對公司員工中存在的部分員工 績效水平不高做過相關的指示 06 年集團總結會上 公司領導從 戰(zhàn)略的角度明確提出了 關注團隊動態(tài) 加強團隊學習 改善團 隊運作 組建優(yōu)秀團隊 再造發(fā)展優(yōu)勢 以滿足企業(yè)不斷變革創(chuàng) 新和成長發(fā)展的迫切需要 的要求 公司領導對員工績效的關注 將會有力推動績效優(yōu)化方案的實施 3 員員工工對績對績效管理的新期待效管理的新期待為優(yōu)為優(yōu)化方案的化方案的實實施提供了施提供了實實施施 土壤 土壤 從 06 年員工滿意度問卷調查結果來看 員工對現(xiàn)有的績 效考核體系基本表示滿意 但滿意度排名處于中下游水平 在 06 年各公司的員工座談會中部分員工也提到了希望績效考核能對 自身績效水平提高提供更多支持 希望能得到更多直線經理的支 持與幫助 員工對績效管理的更多期待為優(yōu)化方案的實施提供了 8 較好的實施土壤 二 工具手段及理 二 工具手段及理論論支持支持 1 現(xiàn)現(xiàn)有的有的績績效管理手段效管理手段為優(yōu)為優(yōu)化方案化方案實實施提供基本的工具支施提供基本的工具支 持 持 截至目前 公司總部績效管理中已經使用的主要績效管理工 具有 月度工作計劃 主要關注員工基本職業(yè)素質的半年度考核 表等 這些管理工具與優(yōu)化方案中所需使用的管理工具有較大的 關聯(lián)性 只需對現(xiàn)有管理工具進行必要的優(yōu)化即可直接使用 這 既減少了管理工具設計的難度 也減少了工具使用過程中可能存 在的困難 2 現(xiàn)現(xiàn)有的關于有的關于績績效管理的研究成果效管理的研究成果為優(yōu)為優(yōu)化方案的化方案的實實施提供施提供 了有力的理了有力的理論論支持 支持 截至目前 公司總部績效管理中已經形成了 關于員工素質模型 任職資格 KPI 關鍵事件考核等相關理論研 究成果 這些研究成果能夠對優(yōu)化方案的實施提供有力的理論支 持和技術指導 從而確保優(yōu)化方案的科學性 四 四 績績效考核效考核優(yōu)優(yōu)化整體化整體實實施方案施方案 考核優(yōu)化方案的整體實施包括考核工具的設計 考核前準備 考核的實施 優(yōu)化方案的實施監(jiān)控與考核結果的運用四個部分組 成 一 考核工具 一 考核工具 考慮到績效考核工作自身特點 在優(yōu)化方案的考核工具設 計上 首年度試行期將以現(xiàn)有管理工具為藍本 進行必要的優(yōu)化 9 同時統(tǒng)一填寫標準 確保優(yōu)化方案實際操作的簡單和實用性 次 年度再根據(jù)首年度實施效果和反饋意見對考核工具進行進一步 的優(yōu)化 從而提高考核工具的科學性和前瞻性 以下考核工具設 計將主要以推動首年試行為目的進行設計 適當兼顧次年優(yōu)化方 向 1 月度工作 月度工作計計劃 劃 每月 5 日前由考核雙方就當月工作計劃 進行溝通后予以確認 當月末由被考核者簡單填寫計劃完成情況 次月 5 日前考核者根據(jù)被考核者填寫的計劃完成情況和實際掌 握的工作完成情況對被考核者計劃完成情況 月度完成工作飽滿 度 挑戰(zhàn)性即工作重要度進行綜合評定 并就月度中被考核者優(yōu) 缺點在就當月工作計劃溝通時向被考核者及時予以反饋 具體工 具表格詳見附件一 2 KPI 關關鍵鍵事件考核 事件考核 每年 6 月 12 月分別進行兩次 由人 力資源部牽頭實施 關鍵事件由考核雙方在年初和年中溝通制定 年中和年末考核前再由考核雙方予以簡單確認 關鍵事件確認后 由被考核者在每年 6 月初 12 月初對事件完成情況進行簡單評 價 考核者在被考核者自評和實際掌握的情況基礎上在每年的 6 月底 12 月底對關鍵事件完成情況和關鍵事件的重要性進行綜 合評估 并就評估結果中關鍵事件完成情況與被考核者進行溝通 確認 確認后由考核者對考核結果運用提出相關建議 具體工具 表格詳見附件二 3 員員工成工成長長性考核 性考核 每年 12 月中下旬進行 由人力資源部 10 具體牽頭實施 考核結果分為自評 考核者評價兩個緯度 待條 件成熟后適時實施周邊相關同事 一般為部門同事 評價 按不 同的加權值綜合而成 考核標準建議首年試行期以總體任職資格 標準為藍本建立統(tǒng)一的考核標準 次年再根據(jù)首年試行情況和不 同業(yè)務 職務具體需要進行優(yōu)化 同時該部分還可在適當?shù)臅r間 將出勤率和參加培訓情況列入考核指標之中 具體工具表格詳見 附件三 4 綜綜合合統(tǒng)計統(tǒng)計工具 工具 每年 7 月初 次年 1 月初由人力資源部按 照一定的加權值對相關數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析 同時將考核結果運用 建議意見匯總后根據(jù)總體考核情況提出人力資源部部門意見并 報公司領導 二 考核前準 二 考核前準備備 1 中高 中高層層意意見見征求 征求 中高層是現(xiàn)實的和潛在的考核者和考 核方案的直接推行者 中高層對優(yōu)化方案的認同程度決定了方案 能否成功實施 因此在優(yōu)化方案試行前建議在中高層員工中對考 核優(yōu)化方案進行一次意見征求 根據(jù)收集到的意見對方案進行簡 單優(yōu)化 在意見征求的同時將考核目的和意義再一次進行強化 從而進一步提高公司中高層對績效管理的理解和對優(yōu)化方案的 認同程度 2 普通 普通員員工代表座工代表座談談 普通員工是主要的被考核對象 普通 員工對考核設計的了解和參與 能夠提高員工對考核的信任程度 信任程度的提高有利于考核結果的充分運用 11 3 電電子工具表格及網子工具表格及網絡絡流程的制作 流程的制作 為有效控制考核全過 程 簡化操作流程和提高考核工作效率 優(yōu)化方案中考核工具及 考核流程將采取電子化網絡傳輸?shù)姆绞?但因設計時間問題 網 絡流程可能需要在正式實施后方可啟用 三 考核的 三 考核的實實施施 1 制作 制作優(yōu)優(yōu)化方案操作手冊并向考核者化方案操作手冊并向考核者發(fā)發(fā)放 放 為便于考核者 了解考核系統(tǒng)的具體使用方法 由人力資源部制作統(tǒng)一的操作手 冊并提前向考核者提供 2 制作 制作優(yōu)優(yōu)化方案化方案實實施施須須知向被考核者知向被考核者發(fā)發(fā)放 放 為便于被考核 者了解優(yōu)化方案的基本目的 考核系統(tǒng)的具體使用方法和考核注 意事項 由人力資源部制作統(tǒng)一的實施須知并提前向被考核者提 供 同時可以組織各部門員工代表參加的考核培訓 并通過他們 把培訓內容以適當方式進行轉達 3 為優(yōu)為優(yōu)化方案的化方案的實實施提供必要的技施提供必要的技術術指指導導 人力資源部負 責在整個優(yōu)化方案的試行過程中對考核辦法進行適當?shù)慕忉?說 明 并向考核雙方提供必要的技術支持 四 四 優(yōu)優(yōu)化方案的化方案的實實施施監(jiān)監(jiān)控與考核控與考核結結果的運用果的運用 1 對優(yōu)對優(yōu)化方案的化方案的實實施施進進行必要的行必要的監(jiān)監(jiān)控 ?？?保證證方案方案實實施的準施的準 確性和可控性 確性和可控性 由于績效考核實施較為敏感 不準確或不規(guī)范的 實施可能對公司造成消極的影響 因此人力資源部有義務在優(yōu)化 方案的實施過程中對方案實施的方向性 準確性進行必要的監(jiān)督 有義務對操作不規(guī)范的行為予以及時糾正 如在方案實施過程中 12 出現(xiàn)重大隱患情況 有義務及時摸清問題 分析原因 重新評估 并提出建設性的處理方案 2 建立相關的 建立相關的員員工申工申訴訴機制 機制 對對考核考核過過程的公正性程的公正性進進行全行全 程程監(jiān)監(jiān)察 察 考核實體和考核程序的公正性是考核是否成功的關鍵因 素 建立完善的員工申訴機制建設 既是加強員工對考核方案信 任度的重要方式 更是保證考核程序公正性的重要手段 建議由 公司領導或現(xiàn)有的薪酬考核委員會作為申訴處理的最終機構 日 常事務由人力資源部負責處理 3 對對考核考核結結果果進進行行對對比分析 提出關于考核比分析 提出關于考核結結果的信度果的信度報報 告 并以此告 并以此為為依據(jù)提出相關的運用建依據(jù)提出相關的運用建議議方案 方案 在考核基本結束后 由人力資源部對考核結果進行匯總 分析 同時結合其他管理工 具對考核結果的信度進行評估 在此基礎上 結合考核者的結果 運用建議意見 提出考核結果運用整體的和各被考核人的考核結 果運用建議方案 并直接與員工的職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系 五 五 結語結語 績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段 從目前全球大公司的 管理來看 其績效管理力度及頻度不斷加大 管理效果也日趨明 顯 但不容否認績效管理仍是企業(yè)管理中的管理難題之一 隨著我公司的快速發(fā)展 公司管理的廣度 深度進一步提高 績效管理優(yōu)化的意義也日益凸現(xiàn) 優(yōu)化的條件也日益成熟 因此 此次建議優(yōu)化方案主要是結合公司發(fā)展實際設計而成 不容否認 此優(yōu)化方案的科學性 專業(yè)性 系統(tǒng)性上還有許 13 多不盡如人意之處 還有待在實踐中得到進一步的檢驗和優(yōu)化 14 附件 考核工具表格初步方案附件 考核工具表格初步方案 附件一 月度工作附件一 月度工作計計劃考核表劃考核表 被考核人基本信息被考核人基本信息 姓姓 名名入入職職日期日期 所在部所在部門門崗崗 位位 月份計劃任務 月份計劃任務 被考核者每月 被考核者每月 1 日前填寫 日前填寫 被考核者次月 被考核者次月 1 日前填寫 日前填寫 序號序號職責職責分分類類工作任工作任務務表述表述其他參與工作人其他參與工作人員員 計計劃完劃完 成成時間時間 實際實際完成情況完成情況 未完成未完成 原因原因 月份計劃外任務 月份計劃外任務 被考核者次月 被考核者次月 1 日前填寫 日前填寫 序號序號職責職責分分類類增加工作任增加工作任務務表述表述其他參與人其他參與人員員完成情況完成情況備備注注 月份工作完成情況綜合評估 月份工作完成情況綜合評估 考核者次月 考核者次月 2 日前填寫 日前填寫 序序 號號 權權重重 考核內容考核內容考核考核標標準準考核考核結結果果說說明明 20 月度工作飽滿度 1 10 月度工作挑戰(zhàn)性 5 很飽滿 很挑戰(zhàn)性 4 飽滿 挑戰(zhàn)性 3 較飽滿 較挑戰(zhàn)性 2 一般 1 不飽滿 5 1 以當月工作部門內橫向比較為標準 260 月度工作完成 5 超額完成 4 圓滿完成 3 順利完成 2 基本完成 1 未完成 5 1 以當月工作完成過程中的主動性 精確 性 及時性為標準 310 工作敬業(yè)度 5 非常敬業(yè) 4 很敬業(yè) 3 比較敬業(yè) 2 一般 1 較不敬業(yè) 5 1 以當月考勤和工作投入程度等綜合情況 為標準 備備 注注 1 被考核者填寫月度計劃建議與考核者溝通確認后填寫 2 建議考核者在填寫完成后可就當月工作情況與被考核者及時溝通 3 可根據(jù)部門實際另行 設計表格被考核者填寫部分 15 附件二 附件二 KPI 關關鍵鍵事件考核表事件考核表 被考核人基本信息被考核人基本信息 姓姓 名名入入職職日期日期 所在部所在部門門崗崗 位位 半年度月度工作評分情況綜述半年度月度工作評分情況綜述 由網絡自動生成 由網絡自動生成 月月 份份 工作工作飽滿飽滿度 度 20 工作挑工作挑戰(zhàn)戰(zhàn) 10 月度工作完成情況 月度工作完成情況 60 工作敬工作敬業(yè)業(yè)度 度 10 總計總計 100 計劃關鍵任務記錄計劃關鍵任務記錄 被考核者在考核年度 被考核者在考核年度 1 月月 1 日日 7 月月 1 日前填寫 日前填寫 被考核者在考核年度 被考核者在考核年度 6 月月 20 日日 12 月月 20 日前填寫 日前填寫 序號序號職責職責分分類類關關鍵鍵任任務務表述表述其他參與工作人其他參與工作人員員 計計劃完成劃完成 時間時間 實際實際完成情況完成情況 未完成未完成 原因原因 計劃外關鍵任務記錄計劃外關鍵任務記錄 被考核者在考核年度 被考核者在考核年度 6 月月 20 日日 12 月月 20 日前填寫 日前填寫 序號序號職責職責分分類類計計劃外關劃外關鍵鍵任任務務表述表述其他參與人其他參與人員員完成情況完成情況備備注注 半年度工作小結半年度工作小結 16 被考核者在考核年度 被考核者在考核年度 6 月月 20 日日 12 月月 20 日前填寫 日前填寫 限 1000 字內 希望參加的培訓活動和對崗位工作的建議希望參加的培訓活動和對崗位工作的建議 被考核者 被考核者選選填 填 1 2 3 半年度工作完成情況綜合評估半年度工作完成情況綜合評估 考核者在考核年度的 考核者在考核年度的 6 月月 30 日日 12 月月 30 日前填寫 日前填寫 序號序號權權重重考核內容考核內容考核考核標標準準考考評結評結果果說說明明 150 關鍵工作重要性 5 非常重要 4 很重要 3 比較重要 2 一般重要 1 不太重要 5 1 以半年度部門內工作橫向比較為標準 240 關鍵工作完成情況 5 超額完成 4 圓滿完成 3 順利完成 2 基本完成 1 未完成 5 1 以半年度關鍵事件的完成情況為標準 310 有無突破性成績 5 重大突破 4 較大突破 3 有突破 2 基本無突破 1 無突破 5 1 是否具有開創(chuàng)性 是否能突破性的提高該 項工作的水平 17 考考 核核 意意 見見 繼續(xù)發(fā)揮之優(yōu)點繼續(xù)發(fā)揮之優(yōu)點 今后努力之方向今后努力之方向 考核者簽字 被考核者簽字 1 2 培訓培訓 或或 崗位崗位 調整調整 建議建議 選填 3 考考 核核 者者 意意 見見 年度績效獎向上浮動 年度績效獎向下浮動 加薪 降薪 提職 降職 列為后備人才 人力資源部警示性談話 針對性培訓 辭退 其他意見 分管領導意見分管領導意見 18 簽名 人力資源部意見人力資源部意見 年度績效獎向上浮動 年度績效獎向下浮動 加薪 降薪 提職 降職 列為后備人才 人力資源部警示性談話 針對性培訓 辭退 其他意見 簽名 主管領導意見主管領導意見 簽名 19 附件三 附件三 員員工成工成長長性考核表性考核表 被考核人基本信息被考核人基本信息 姓姓 名名入入職職日期日期 所在部所在部門門崗崗 位位 填寫標準填寫標準 5 優(yōu)秀 4 良好 3 一般 2