人力資源需求預測執(zhí)行工具與報告.doc

（一）現(xiàn)實人力資源需求預測表年 月 日部門目前編制人員配置情況人員需求超編缺編不符合崗位要求生產部銷售部采購部合計（二）未來人力資源需求預測表年 月 日預測期預測內容第一年第二年第三年第四年第五年行政輔助職系技術職系增加的崗位及人數備注（三）未來人力資源流失預測表年 月 日 預測期內容第一年第二年第三年第四年第五年離職人員其 它崗位及人數備 注（四）年度人力資源需求預測表年 月 日職系當前年第一年第二年行政輔助職系現(xiàn)實人數期初人數期初人數現(xiàn)實需求需增加崗位和人數需增加崗位和人數流失人數預測流失人數預測總需求總需求總需求技術職系現(xiàn)實人數期初人數期初人數現(xiàn)實需求需增加崗位和人數需增加崗位和人數流失人數預測流失人數預測總需求總需求總需求總計現(xiàn)實人數期初人數期初人數現(xiàn)實需求需增加崗位和人數需增加崗位和人數流失人數預測流失人數預測總需求總需求總需求 審核人：（五）人力資源凈需求統(tǒng)計總表人員類別現(xiàn)有人員計劃人員余缺預期人員的變動情況本期凈需求調職升遷辭職辭退其他合計合計填表人： 審核人：（六）部門崗位人員增補申請表申請部門增補職位名稱增補員額人申請增補 理由擴大編制 儲備人力 辭職補充 短期需要 其它（在備注欄注明原因）希望報到日期年 月 日應具備的資格條件性別：男 女 不限 年齡： 歲至 歲婚姻：已婚 未婚 不限學歷：初中 高中 中專 大專 大本 碩士 博士專業(yè)： 職稱：不限 中級 高級外語： 一般 良好 熟練 精通 不限經歷： .技能： .其它： .崗位職責描述申請部門負責人（簽字）： （簽章）：主管領導意見 年 月 日人事總監(jiān)審核/審批意見 年 月 日總裁批準意見 年 月 日備注1若不屬于增崗、增編情況，則不需要總裁批準意見2若新增崗位及需要對原崗位職責進行修訂時，應填寫“崗位職責描述”欄，若不屬于前述情況不需填寫本欄內容（七）人員需求預測細則與方案方案名稱人員需求預測細則與方案受控狀態(tài)編 號一、總則1目的為實現(xiàn)企業(yè)既定目標，根據本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，采用適當的方法對預測期內所需員工數量和種類進行估算，特制定本方案。2工作內容人力資源需求預測分為現(xiàn)實人力資源需求預測、未來人力資源需求預測和未來人力資源流失預測。3工作要求人力資源需求預測涉及多種因素，各部門在預測中應靈活采用定性預測方法和定量預測方法，并在實際執(zhí)行中對預測結果不斷進行修正。4職責（1）人力資源部負責組織、實施及數據匯總。（2）各部門必需在人力資源部的組織下積極參與，提供必要的數據資料。二、現(xiàn)實人力資源需求預測1預測流程本企業(yè)現(xiàn)實人力資源需求應按以下步驟進行。（1）根據工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。（3）人力資源部門將上述統(tǒng)計結論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結果進行修正。（4）該統(tǒng)計結論為現(xiàn)實的人力資源需求。2具體工作要求（1）人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業(yè)目前的職務編制，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調查法、關鍵事件法。（2）人力資源部應在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，對照現(xiàn)實職務編制狀況，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統(tǒng)計出不符合職務資格要求的人數。（3）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫現(xiàn)實人力資源需求預測表，即為初步的現(xiàn)實人力資源需求預測。（4）人力資源部將初步現(xiàn)實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。修正后的結論即為現(xiàn)實人力資源需求預測，人力資源部根據最后的統(tǒng)計結論重新填寫現(xiàn)實人力資源需求預測表。三、未來人力資源需求預測1預測方式未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式。2預測流程（1）對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測。（2）根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數量等因素。（3）根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術職系的人員需求。（4）各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數。（5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。3具體工作要求（1）在進行人力資源規(guī)劃內外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）人力資源內外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。（3）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測。行業(yè)的發(fā)展趨勢是什么？這種趨勢對企業(yè)的人力資源政策會產生哪些影響？企業(yè)的競爭環(huán)境是否會發(fā)生大的變化？這種變化對企業(yè)又會造成哪些影響？企業(yè)的主要競爭對手是否會改變競爭手段？這種改變會對企業(yè)的人力資源政策造成哪些影響？企業(yè)的競爭優(yōu)勢在哪里？這種競爭優(yōu)勢如何才能得以保持？企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是否會做出調整？這種調整會對企業(yè)的人力資源政策產生什么樣的影響？企業(yè)的組織結構和運作模式是否會做出大的調整？這種調整是否會增加或減少目前崗位？是否會對企業(yè)的人力資源需求產生影響？將產生什么樣的影響？企業(yè)未來人力資源的年齡結構、學歷結構、知識結構是否能滿足企業(yè)的發(fā)展需求？如不能，應如何做？行業(yè)技術是否會取得重大突破？這種突破會對本企業(yè)產生什么樣的影響？本企業(yè)是否會采取新的技術或工藝？會對企業(yè)產生什么樣的影響？（4）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內每年的業(yè)務數據：地產項目的銷售收入、外貿項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。（5）人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數進行初步預測。回歸方程如下：Y01X12X23X3其中：Y每年人員需求總數、0常數、X1每年地產項目銷售收入、X2每年外貿項目銷售收入、X3每年其他項目銷售收入。注意：人力資源部可根據情況變化對回歸方程的自變量即人力資源需求影響因素的選擇做出適當調整。（6）人力資源部對預測期內每年的人員需求總數做出初步預測后，應根據過去三年的歷史數據，計算出管理職系和技術職系之間的人員比例，并據此確定各職系在預測期內每年的初步人員需求數量。（7）人力資源部應組織各職系對本職系具體人員需求做出預測，根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需增加的崗位和人數。（8）各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。此方法的具體步驟如下表所示。各職系未來人力資源需求預測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應注意問題預測準備工作1由人力資源部確定預測課題及各預測項目2在人力資源部成立預測工作的臨時機構3在各職系內成立專家小組，專家小組應由612人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工1要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統(tǒng)計分析結果，充分利用專家的知識和經驗2要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響3對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數字的肯定程度4收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果進行專家預測1預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家2要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發(fā)展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數進行預測臨時性預測機構進行收集反饋1收集各預測專家的預測結果2預測機構對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預測結果3把綜合結果反饋給各專家，要求其做出第二輪預測4將以上過程重復數次得出預測結果當各專家意見接近一致，結果即成為可以接受的預測（9）未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫未來人力資源需求預測表。四、未來人力資源流失預測1預測步驟（1）根據現(xiàn)有人員的統(tǒng)計數據，對預測期內離職的人員進行統(tǒng)計（2）根據歷史數據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測（3）將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。2完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入未來人力資源流失預測表。五、整體人力資源需求預測1人力資源部應根據現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預測，匯總得出本企業(yè)整體人力資源需求預測。（2）人力資源部應將企業(yè)整體人力資源需求預測結果填入人力資源需求預測表。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期（八）公司年度人員需求預測報告文本名稱公司年度人員需求預測報告受控狀態(tài)編 號一、目錄（略）二、呈送文（略）三、報告正文（一）人力資源現(xiàn)狀分析1員工構成情況伴隨公司成立以來的發(fā)展和積累，目前在生產和經營領域初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍，共有在職職工368人。具體人員構成情況見下表所示。公司員工構成情況表類別具體分布情況職能分布公司高層管理中層管理人員生產人員人數比例人數比例人數比例人數比例51.4154.1%3810.3%31084.2%學歷分布碩士及以上本科大專大專以下人數比例人數比例人數比例人數比例61.6%4010.9%13536.7%18750.8%年齡構成30歲及以下3140415050以上人數比例人數比例人數比例人數比例18650.5%11631.5%4111.1%256.8%2定崗定編情況本公司目前各部門定崗定編情況如下表所示。（表略）3人力資源現(xiàn)狀分析結果說明（1）875%的員工集中在大專及以下學歷，具有中高級技術職稱的人員不多。（2）員工年齡在40歲以下的占總人數的82.1%，具備進一步學習的能力。（3）隨著公司的發(fā)展、業(yè)務規(guī)模的擴大，專業(yè)技術人才、一線生產人員、市場拓展人員均應有較大需求。（二）人力資源需求預測結果1未來人力資源流失預測（1）未來退休人員預測：公司2004年至2006年退休13人，其中2人內退，11人正常退休。2007年公司51歲以上人員僅有25人，相對公司人員規(guī)模來說，退休人員很少，不會影響公司的人員數量變化，建議不作考慮。（2）未來離職人員預測：公司2004年至2006年共有15人，其中12人主動離職，3人被開除，離職人員人數較少，基本集中在一線生產工人類別上，在未來離職人員預測中不作考慮。2未來新增人員及主要崗位需求為滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求，未來人員需求將集中于投融資管理人才和專業(yè)技術人才、經營人才等。（1）投融資管理人才：公司未來幾年內將積累大量財務資源，急需投融資管理方面人才，初步估計投融資管理人才需2人。（2）專業(yè)技術人才：公司預計2008年將新增產品品種，新增1條生產線，初步估計具有生產專業(yè)技術中級及以上職稱的人才3人，生產工人20人。（3）業(yè)務經營人才：隨著公司業(yè)務規(guī)模的擴大，將擴展銷售領域和市場份額，可引進具有豐富業(yè)務管理經驗、極具市場開拓精神