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淺析我國當(dāng)前人力資源管理中問題及應(yīng)對策略學(xué) 生 畢 業(yè) 論 文 專 業(yè) 人力資源管理 指 導(dǎo) 老 師 論 文 題 目 淺析我國當(dāng)前人力資源管理中問題及應(yīng)對策略 評 語： 評分 指導(dǎo)老師簽名 論文答辯評價：答辯組評定成績及答辯委員簽名學(xué)生聯(lián)系電話： I目 錄目錄I摘要 II關(guān)鍵詞 II一、前言1二、人力資源管理對企業(yè)的重要意義1（一）做好人力資源管理，企業(yè)生存和發(fā)展的根本1（二）做好人力資源管理，可使企業(yè)得到和保持競爭的優(yōu)勢1（二）做好人力資源管理，能夠完善進(jìn)加強(qiáng)企業(yè)的綜合管理1三、人力資源管理的現(xiàn)狀及問題2（一）考核的目標(biāo)不明確2（二）考核的標(biāo)準(zhǔn)不清晰2（三）考核的手段太過簡單，其結(jié)果不合理2（四）人力資源的管理與企業(yè)的文化相差甚遠(yuǎn)2（五）企業(yè)的文化建設(shè)沒有表達(dá)核心價值觀念3四、提高我國人力資源管理策略3（一）人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變3（二）我國人力資源發(fā)展趨勢3（三）建立和完善企業(yè)基礎(chǔ)人力資源管理機(jī)制3（四）績效管理體系4（五）薪酬管理體系4六、結(jié)束語5參考文獻(xiàn)6摘要：在我國，部分企業(yè)人力資源的管理，大多數(shù)依舊是處在執(zhí)行傳統(tǒng)的人事管理的階段，還有待向現(xiàn)代人力資源的管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變。本文從人力資源管理對企業(yè)的意義，現(xiàn)狀，以及由傳統(tǒng)的人事管理觀念逐漸轉(zhuǎn)變至新的觀念，對整個管理的理論概念都做了較為詳盡的闡述，為企業(yè)做好人力資源管理開闊新方向。關(guān)鍵詞：人力資源，管理，現(xiàn)狀，發(fā)展趨勢淺析我國當(dāng)前人力資源管理中問題及應(yīng)對策略一、前言目前，部分企業(yè)人力資源的管理，大多數(shù)依舊是處在執(zhí)行傳統(tǒng)的人事管理的階段，還有待向現(xiàn)代觀念做轉(zhuǎn)化。企業(yè)如果要滿足現(xiàn)今的市場化和全球化的需要，在管理的理念和方法上一定要有一定改變和更新，整個體系需要完善，不然企業(yè)的發(fā)展未來十分的不明確，期望成為大企業(yè)也終究是一場空談。二、人力資源管理對企業(yè)的重要意義人力資源管理，就是指企業(yè)對員工所做的管理活動，內(nèi)容一般有人員的安排、人員的培訓(xùn)等等。通過這種管理的活動，能夠更好地處理好員工間關(guān)系，員工處理事務(wù)的能力，由此來加速提升企業(yè)的進(jìn)步，并且保障其發(fā)展的長久。相關(guān)的管理部門，通常是為企業(yè)招攬人才，保住人才的，以此來提高企業(yè)競爭的能力。主要的工作手段是用豐厚待遇和極佳的工作環(huán)境，吸引人才的目光，提高人員的工作積極性，讓企業(yè)活力倍增。人力資源的管理對象重點(diǎn)在人，選擇人性化的管理手段，在整體的研究上，讓參與人員能夠參與到?jīng)Q策中去，加快企業(yè)發(fā)展。(一) 做好人力資源管理，企業(yè)生存和發(fā)展的根本企業(yè)必須利用多種的資源來做投入獲取更大的利益。而這些資源一般也可以直接分成人力、財力、物資、信息和時間。企業(yè)若要擴(kuò)大利益的獲取，就絕對不能吝惜這幾項(xiàng)資源的使用，企業(yè)生存的根本也在于此。但是這幾項(xiàng)資源的各自地位還是有高低之分的，后四項(xiàng)離不開的就是人力，一定要人力資源足夠，才可以保障企業(yè)發(fā)展發(fā)展有足夠力量，人力資源有后四項(xiàng)所不沒有的能力，人力資源推動后四項(xiàng)的完善，資源的效能發(fā)揮都必須靠人力配置，員工的效益完全發(fā)揮來做保障。(二) 做好人力資源管理，可使企業(yè)得到和保持競爭的優(yōu)勢科學(xué)和積極的人力資源管理，能夠讓大中小各種類型的企業(yè)得到和保持其競爭的優(yōu)勢。依據(jù)美國管理學(xué)院教授的看法：要獲得成果，企業(yè)一定要得到并且保持與之競爭的對手的優(yōu)勢。一般這種優(yōu)勢指的是成本優(yōu)勢和產(chǎn)品差異化。若要獲得這兩種優(yōu)勢，那么人力資源管理一定要到位。(三) 做好人力資源管理，能夠完善進(jìn)加強(qiáng)企業(yè)的綜合管理。對各個類型的企業(yè)來說，企業(yè)的競爭力的提高最直接的手段就是加強(qiáng)企業(yè)的管理了。當(dāng)然了，這是會伴隨社會的經(jīng)濟(jì)進(jìn)步、企業(yè)的前進(jìn)而不斷更新的，在歷經(jīng)了多個時代的發(fā)展和企業(yè)管理方式的摸索探路之后，唯有做到科學(xué)的人力資源管理，含有選拔人才、善用人才、培訓(xùn)人才、鼓勵人才，及組織安排人才，由此來讓企業(yè)構(gòu)建出員工間配合默契、互相學(xué)習(xí)的結(jié)構(gòu)以及極佳的工作氛圍，只有科學(xué)合理的做好人力資源管理，才能加強(qiáng)企業(yè)的綜合管理，由此進(jìn)一步幫助企業(yè)獲得競爭力。三、人力資源管理的現(xiàn)狀及問題隨著全球化競爭的日益白熱化和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資源管理日漸成為一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢獲取和維系企業(yè)內(nèi)部凝聚力的關(guān)鍵要素。但是，目前我國的中小企業(yè)人力資源管理中還存在許多的不足，一個企業(yè)如果要想在日益激烈的市場中取勝，必須要對這些問題給予重視。（一）考核的目標(biāo)不明確在中國，因?yàn)橛邢喈?dāng)一部分的企業(yè)目標(biāo)的不明確，在其設(shè)計考核中經(jīng)常會有不合理不科學(xué)的問題，比如考核的要求不明，需要進(jìn)行的內(nèi)容、項(xiàng)目與實(shí)際企業(yè)需求毫無關(guān)聯(lián)，僅僅表現(xiàn)的是領(lǐng)導(dǎo)的意識以及領(lǐng)導(dǎo)的喜好而已。整個的考核體系任意被修改，并沒有一個連續(xù)貫穿的考評體系?？己藘H僅只是種管理的手段，由這個來對下屬員工的一段時間內(nèi)工作的表現(xiàn)做個考評，這并不是企業(yè)管理的目標(biāo)。（二）考核的標(biāo)準(zhǔn)不清晰 重管理,輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在，專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)力度不夠，層次不深，相當(dāng)一部分的企業(yè)，有考核的標(biāo)準(zhǔn)不清晰明白、標(biāo)準(zhǔn)也不完善。企業(yè)如果選擇的是用不完善的，乃至無關(guān)實(shí)際工作的標(biāo)準(zhǔn)對下屬員工做考核，那么結(jié)果可想而知是不客觀也不公平的，這種結(jié)果也得不到被考核員工的認(rèn)同。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。崗位管理體系是人力資源管理體系的基礎(chǔ)，其他人力資源管理工作包括招聘、薪酬管理、績效管理等均建立在崗位管理健全的基礎(chǔ)上。目前企業(yè)普遍存在崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。（三） 考核的手段太過簡單，其結(jié)果不合理目前我國相當(dāng)一部分的企業(yè)，做考核時，手段往往很簡單，僅是上司對下屬的單向考核。假設(shè)考核人對被考核人有一定的私人恩怨的存在，那么這些不客觀的因素會直接干擾考核人的最終考核結(jié)果，而因?yàn)榭己巳斯ぷ髦幸灿凶约旱穆氊?zé)所在，那么有時極難去了解被考核人在上司不在時的表現(xiàn)，很容易使得考核結(jié)果不合理，不全面，這并不是考核想要的結(jié)果。（四）人力資源的管理與企業(yè)的文化相差甚遠(yuǎn)目前，國內(nèi)相當(dāng)一部分的企業(yè)十分在意自己的企業(yè)文化建設(shè)，也耗費(fèi)了相當(dāng)大的力量來策劃企業(yè)文化發(fā)展。但往往企業(yè)的文化建設(shè)工作中留有一些問題，如單純?nèi)ブ匾曃镔|(zhì)方面的建設(shè)，卻小覷了企業(yè)核心價值觀的重要性。重視創(chuàng)意和新意，無視了企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，讓企業(yè)文化成為了擺設(shè)，并沒有讓員工有認(rèn)同感。人力資源的管理與企業(yè)的文化相差甚遠(yuǎn)，影響了企業(yè)的潛力發(fā)揮以及企業(yè)未來的發(fā)展。（五）企業(yè)的文化建設(shè)沒有表達(dá)核心價值觀念企業(yè)的文化應(yīng)該是所有的員工都能認(rèn)同，而且都有的核心價值觀。企業(yè)的文化建設(shè)能改變員工的思維和行為的模式，并讓員工有足夠多的使命感，構(gòu)造了一個全體員工上進(jìn)的工作環(huán)境。好的企業(yè)文化能真正推動企業(yè)的進(jìn)步。但是我國的企業(yè)文化建設(shè)和發(fā)展情況并不能明確找到企業(yè)的核心價值觀的存在。人力資源管理的生存與發(fā)展，對企業(yè)起著重要的作用。合理的用人制度，以人為本的企業(yè)發(fā)展觀念漸漸為人們所重視。但企業(yè)若只側(cè)重于人力資源管理招聘、考核、制度管理、績效等，并未有效利用人才的能力，忽視了人才的發(fā)展問題。人力資源管理制度不科學(xué)不合理，按部就班，缺乏新機(jī)制和理念，亦是企業(yè)無法達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的關(guān)鍵原因。4、 提高我國人力資源管理策略 （一）人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變1.管理涉及到的范圍不同傳統(tǒng)的人事管理工作，一般涉及的范圍只是人才選拔、使用、考核、薪酬、調(diào)動、退休等。人力資源管理使得員工和領(lǐng)導(dǎo)涇渭分明的阻隔被打破，全面去考量所有的體力和腦力從業(yè)者的管理問題。傳統(tǒng)的人事部門就只是招募新人，填缺補(bǔ)空。人力資源管理不單單負(fù)責(zé)這么幾塊工作范疇，還要負(fù)責(zé)與人員的工作設(shè)計，規(guī)劃，以及協(xié)調(diào)的任務(wù)。2.管理工作的重點(diǎn)不同傳統(tǒng)的人事管理只是要求成本越低越好，這樣的管理就是把所有的員工的工資算進(jìn)了成本之中。那么可想而知，在最少員工的前提下，讓員工盡全力工作就是人事管理工作的關(guān)鍵，而當(dāng)今的人力資源的管理，是把所有的員工視作一種資源，希望經(jīng)過有效的管理和開發(fā)，讓其價值有所上升，并為企業(yè)創(chuàng)造更多財富。3.獎懲機(jī)制一般為獎罰分明，按照工作業(yè)績獲得報酬。企業(yè)需要用放眼未來的視角去建設(shè)發(fā)展人力資源管理，并讓獎懲機(jī)制與人力資源管理各個相關(guān)環(huán)節(jié)有效促進(jìn)。獎懲機(jī)制的重要部分表現(xiàn)在員工的薪酬分配問題中，國有企業(yè)需打破原有的傳統(tǒng)分利法，選擇以多種形式來分配薪酬，可以是年薪、崗薪、計件工資、股份等，讓員工的利益和其工作的業(yè)績以及整個企業(yè)發(fā)展緊密相關(guān)，獎懲機(jī)制需獎勤，罰懶，按照工作業(yè)績獲得報酬。4.績效考核機(jī)制需要表現(xiàn)企業(yè)注重工作業(yè)績，以及員工素質(zhì)。讓企業(yè)對員工考核做到公開和公平。所有的業(yè)績考核結(jié)果都要向眾人公示，針對每個人都有對應(yīng)的業(yè)績指標(biāo)，這才是公正的考核，最終對考核結(jié)果不分高低。5.選拔人才機(jī)制國企的人力資源管理中，要需要改變原先復(fù)雜的裙帶關(guān)系，這種問題會使得人才流失，管理的資源浪費(fèi)問題出現(xiàn)。所以在選拔人才的問題上，知人善用，讓企業(yè)的人力資源管理和市場接軌，并且能不斷完善優(yōu)化。 （二）我國人力資源發(fā)展趨勢1.由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性的轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在，人力資源管理人員漸漸地由行政工作中解脫，也去掉了原來的行政服務(wù)的角色，進(jìn)一步變?yōu)殛P(guān)心企業(yè)的發(fā)展，員工能力的戰(zhàn)略角色。新型的人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)小規(guī)模大權(quán)力，這也需要人力資源管理的領(lǐng)導(dǎo)不單單對商業(yè)有足夠了解，并且要一定有組織設(shè)計變革的能力，還需要其有足夠的分析能力，處理人際關(guān)系的能力，來推進(jìn)企業(yè)的不斷進(jìn)步。2.人力資源的使用與薪酬結(jié)合。以工作能力為本的管理，是一種管理的新理念，這就需要企業(yè)能夠打破上下級的阻隔，還有群帶關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)印象和憑借領(lǐng)導(dǎo)的喜好用人、選人才的巨大影響和弊端。按照企業(yè)的需要，選擇人才，按照工作的特點(diǎn)選擇人才。并且需要企業(yè)在工資酬勞方面，做到按照工作能力來分配，或按照員工學(xué)歷、能力、和對企業(yè)的貢獻(xiàn)來分配薪酬。3.人力資源管理選擇外包。國外的企業(yè)人力資源管理選擇外包的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，選擇人力資源管理職能的外包，不僅能夠得到權(quán)威的人力資源服務(wù)，還能夠獲得第一手的人力資源管理技術(shù)手段，大大消除了時間和經(jīng)濟(jì)壓力。4.人力資本的投資進(jìn)一步擴(kuò)大。培養(yǎng)優(yōu)秀員工的培訓(xùn)工作，對其的企業(yè)投資將進(jìn)一步的擴(kuò)大。各個企業(yè)能按照實(shí)際的工作需求，選擇多種類的、多形式的員工培訓(xùn)，來進(jìn)一步提升員工工作的技能和素質(zhì)。除此之外，員工的培訓(xùn)對原先下崗的員工安置也開辟一條新道路。人力資源管理觀念和水平的不斷發(fā)展的大趨勢，也在影響著我國各企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度。企業(yè)的經(jīng)營成敗，不單是依靠企業(yè)具備多少資金和多少設(shè)備，關(guān)鍵是靠那些有效掌握、利用企業(yè)現(xiàn)有資源的高素質(zhì)人才。我國各個企業(yè)的人力資源管理，只有樹立以人為本的管理觀念，有效地開發(fā)、利用和挖掘人才的潛能，充分調(diào)動其主觀能動性，企業(yè)才會更好地發(fā)展。（三）建立和完善企業(yè)基礎(chǔ)人力資源管理機(jī)制建立恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理體系是目前中小企業(yè)面臨迫切的問題。所謂恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理體系是指符合企業(yè)自身發(fā)展階段和人力資源管理理念的管理體系，這個體系既不能夠照搬所謂先進(jìn)標(biāo)桿的管理體系，也不能夠放棄所有的先進(jìn)架構(gòu)而不去借鑒，只有符合自身的才是最好的。人力資源管理體系的建立必須建立在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上，不能夠不顧及自身特點(diǎn)而盲目進(jìn)行。一般通用的人力資源管理體系的建立應(yīng)該包括以下流程。 基礎(chǔ)人力資源管理制度體系的建立包括崗位管理體系、績效管理體系、薪酬管理體系。1.崗位管理體系。制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略：充分研究企業(yè)管理方面所面臨的主要問題的基礎(chǔ)上,確定企業(yè)未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)后,確定與之相配套的組織機(jī)構(gòu)框架和運(yùn)作模式，從而配套制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源管理戰(zhàn)略的形成不能夠孤立的來完成，需要的是結(jié)合整個公司戰(zhàn)略來制訂，服從于公司整體戰(zhàn)略計劃。這個是公司整體戰(zhàn)略的有機(jī)組成部分。一般而言，這個戰(zhàn)略的形成會經(jīng)歷由上而下和由下而上的很多個過程。通過不斷的協(xié)商及討論才能夠最后達(dá)成。并且需要獲得組織內(nèi)部及外部的權(quán)益相關(guān)者的認(rèn)可及理解，只有這樣才獲得多數(shù)人的支持，而不成為少數(shù)者派別。2.完善企業(yè)人才引進(jìn)機(jī)制。按照開放化、市場化和國際化原則, 建立開放的人才引進(jìn)機(jī)制, 并采用現(xiàn)代科技手段建立人才資源庫, 多渠道引進(jìn)人才，在引進(jìn)高校的優(yōu)秀畢業(yè)生的同時,引進(jìn)一些急需的高級管理人才和高層次技術(shù)人才。能不能招聘到德才兼?zhèn)涞娜瞬?取決于企業(yè)的聲譽(yù), 很多內(nèi)部信息如是否重視員工并尊重員工、員工的薪酬水平、人力資源管理是否人性化等會通過各種渠道變成人才市場上的外部信息,這些外部信息組合在一起形成公司的聲譽(yù), 并最終決定招聘。3.形成人力資源開發(fā)的良好機(jī)制。首先要確定科學(xué)的人才標(biāo)準(zhǔn)。市場經(jīng)濟(jì)條件下, 企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是熟悉科技知識、掌握某一領(lǐng)域的專業(yè)知識、具有創(chuàng)新能力、能夠終生學(xué)習(xí)、認(rèn)同企業(yè)價值觀并忠誠于企業(yè)。科學(xué)、公正地選拔有創(chuàng)造能力的人，重視能力定位原則，依據(jù)能力設(shè)定崗位，逐步引入和強(qiáng)化競爭機(jī)制,實(shí)行競爭、考核上崗、留崗制度,同時配備的技術(shù)、管理、綜合等各類人員比例要得當(dāng)，不可偏廢；能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜；年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合, 適當(dāng)引進(jìn)人才以優(yōu)化結(jié)構(gòu)和推動企業(yè)內(nèi)部競爭。其次要完善人才的培訓(xùn)體系。堅持把培訓(xùn)工作擺在關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展的重要地位，以完善規(guī)章標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)建培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為重點(diǎn)，制定完善培訓(xùn)計劃、內(nèi)容、資金、制度等等，以建立完善培訓(xùn)體系，大力推進(jìn)培訓(xùn)工作的開展。在加大資金投入的同時，企業(yè)也要充分挖掘現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，嚴(yán)格規(guī)范管理，提高培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)使用效益，建立科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度，加強(qiáng)對教育經(jīng)費(fèi)使用監(jiān)督，規(guī)范培訓(xùn)支出，提高經(jīng)費(fèi)的使用效益。培訓(xùn)的內(nèi)容可以是生產(chǎn)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、經(jīng)營培訓(xùn)等各個方面。從層次來分有知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)。企業(yè)的培訓(xùn)方式可以分為：內(nèi)部的培訓(xùn)、企業(yè)外部的培訓(xùn)、企業(yè)組織員工出國（境）培訓(xùn)、企業(yè)與學(xué)校聯(lián)合辦學(xué)和現(xiàn)代利用遠(yuǎn)程協(xié)助來辦學(xué)等多元化培訓(xùn)方式。在培訓(xùn)時間上有短期的、長期的、在職的和脫產(chǎn)的等等。通過努力地改變企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容、擺脫形式單一的現(xiàn)狀。嚴(yán)格培訓(xùn)考試、考核管理，形成培訓(xùn)質(zhì)量保障機(jī)制。注重培訓(xùn)需求調(diào)查，科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)方案，增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、實(shí)效性。（四）績效管理體系盡管有的企業(yè)制定了員工績效的考評反饋、員工申訴的制度，但由于缺乏一定的信息反饋和有效的溝通，員工仍然不知道自己工作中存在的缺點(diǎn)和今后努力的方向，績效考核工作無法達(dá)到改進(jìn)績效的管理目的，進(jìn)而妨礙了績效考核對員工激勵。要做好績效管理工作就必須有優(yōu)良的溝通與及時的反饋機(jī)制，讓員工充分地了解到企業(yè)的績效管理目標(biāo)、績效管理的作用。企業(yè)內(nèi)部的績效管理，其最終的目的是在于保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對員工起到開發(fā)指導(dǎo)的作用、最后才是工資獎方面與績效結(jié)果掛鉤等。由于績效管理是一個管理者與員工持續(xù)雙向溝通的過程，適當(dāng)?shù)臏贤軌蚣皶r排除管理過程中的障礙，最大限度地提高企業(yè)整體績效和員工參與積極性。因此，有效的績效溝通是績效管理的核心和關(guān)鍵所在。由于績效管理的目的是調(diào)動員工的積極性、是績效的改善與提高。只有合理使用績效考核的結(jié)果，才能起到激勵和鞭策作用。1.確定績效目標(biāo)：在企業(yè)建立績效考評的指標(biāo)體系前期，企業(yè)必須根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)確定好企業(yè)的績效目標(biāo)，然后根據(jù)逐層傳遞的方式，將目標(biāo)換算成每個相關(guān)負(fù)責(zé)人的指標(biāo)，這樣才是整個部門奮斗的目標(biāo)，管理者要根據(jù)這個目標(biāo)的完成情況對其進(jìn)行考核。 2.進(jìn)行工作分析：工作的分析是需要管理者根據(jù)崗位的職責(zé)對每個員工的工作內(nèi)容、責(zé)任、要求、技術(shù)等做出的全面的記載和描述。 3.確定工作分析目的：只有對明確的工作進(jìn)行分析，才可以確定信息收集的類型，從而分析信息收集的技術(shù)。 4.搜集與工作相關(guān)的背景信息：利用組織結(jié)構(gòu)圖或者是工作的流程圖以及相近的職務(wù)說明書等等。組織結(jié)構(gòu)圖明確的確定了每一個職位的屬性，相互的聯(lián)結(jié)方式明確地表明了彼此之間工作隸屬的關(guān)系，以及工作的責(zé)任等等的信息。 5.搜集工作分析的信息：通過搜集有關(guān)的崗位活動、相關(guān)崗位對員工行為的要求、崗位對員工自身?xiàng)l件(如個人特點(diǎn)與執(zhí)行工作的能力等)的要求等信息，來進(jìn)行實(shí)際的工作分析。 6.審查所搜集到的職務(wù)信息：工作的明確分析提供了與工作性質(zhì)有關(guān)的信息，應(yīng)該同從事這些崗位的管理者本人，以及他們直接的主管人員進(jìn)行有效的溝通，這樣就不會出現(xiàn)偏差。這種溝通活動有助于保證工作分析所獲得的信息準(zhǔn)確、完整，同時有助于確定這些信息能否被所有與被分析工作相關(guān)的人所理解，有助于贏得大家對工作分析的認(rèn)可。 7.編寫職務(wù)說明書：職務(wù)說明書是對有關(guān)職務(wù)職責(zé)、職務(wù)活動、職務(wù)條件以及職務(wù)對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述，同時還應(yīng)當(dāng)全面反映職務(wù)對人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。 8.建立績效考評指標(biāo)體系。常用的績效考評指標(biāo)，主要有六個方面：員工所處崗位的性質(zhì)：包含的子指標(biāo)主要有:對工作結(jié)果的負(fù)責(zé)程度、工作決定的影響范圍、工作風(fēng)險和工作壓力；員工的個性素質(zhì)；員工的工作業(yè)績：所包含的子指標(biāo)主要有:目標(biāo)達(dá)成度、業(yè)績增長度、工作數(shù)量和工作效率；員工的工作能力：包含的子指標(biāo)主要有:創(chuàng)新力、執(zhí)行力、判斷力和協(xié)調(diào)力；員工的學(xué)識：子指標(biāo)有:知識支撐能力、知識運(yùn)用能力、學(xué)識適用本職程度和知識促進(jìn)其發(fā)展的潛力；員工的個人品德：子指標(biāo)為:事業(yè)心與責(zé)任感、思想水平、道德品質(zhì)和遵紀(jì)守法性。9.確定考評指標(biāo)權(quán)重：目前普遍使用的績效考評指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定方法有很多種，如：等級序列法、權(quán)值因子法和層次分析法等，其中，層次分析法較為常用。10.構(gòu)造判斷矩陣：對同一層次的各元素關(guān)于上一層次中某一準(zhǔn)則的重要性進(jìn)行兩兩比較，構(gòu)造判斷矩陣，矩陣中的值反映了人們對各元素相對重要性的認(rèn)識，一般采用19及其倒數(shù)的標(biāo)度方法。11.計算各因素的權(quán)重：根據(jù)判斷矩陣，計算某一準(zhǔn)則下各因素的相對權(quán)重，得出權(quán)重向量。對于判斷矩陣，先計算出最大特征根，然后求出其相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)化特征向量,即AWmaxW，因此可求出特征根及相應(yīng)的特征向量，并將此作為權(quán)重向量，這時權(quán)重向量的分量就是各個因素的權(quán)重。12.一致性檢驗(yàn)：對單一準(zhǔn)則下的權(quán)重向量進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，即要求判斷矩陣應(yīng)大體上滿足一致性。一致性檢驗(yàn)的步驟如下：計算一致性指標(biāo)。其值越大，表明判斷矩陣距離完全一致性越遠(yuǎn)，其值越接近于0，表明判斷矩陣越接近于完全一致性。判斷矩陣的階數(shù)越高，人為造成偏離完全一致性的指標(biāo)一般越大；階數(shù)越小，人為造成的偏離則越小。查處相應(yīng)的隨機(jī)一致性指標(biāo)。計算一致性比例。一般來說，相對一致性指標(biāo)愈小，判斷矩陣一致性愈好。13.模糊綜合評價。應(yīng)用模糊關(guān)系合成的原理，將一些邊界不清、非定量的因素定量化。確定評價對象的指標(biāo)集合：也就是有多少個評價指標(biāo)，一般包括:業(yè)績、能力、態(tài)度等幾項(xiàng)重要綜合因素。每個一級評價指標(biāo)中又可包括多個二級評價指標(biāo)。14.構(gòu)建評價等級集合：日常管理工作中,管理人員往往只依據(jù)人力資源部門的意見進(jìn)行考評,這樣就使績效考評的誤差程度增高,全面性降低。為此,我們提出應(yīng)當(dāng)綜合考慮管理部門、員工個人和其他員工的意見,構(gòu)建多維的評語集,以降低考評工作的誤差水平、提高考評分的置信度。15.建立模糊關(guān)系矩陣。在構(gòu)造了等級模糊子集后，就要逐個對被評員工從每個因素集上進(jìn)行量化，也就是確定被考評員工對各等級模糊子集的隸屬度，進(jìn)而得到一個模糊關(guān)系矩陣。16.計算考評分：根據(jù)各因素的權(quán)重及其模糊關(guān)系矩陣，可計算出每個對象的模糊綜合評價結(jié)果。將各測評人在各項(xiàng)指標(biāo)上的評分與各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重對應(yīng)相乘,所乘的每一項(xiàng)就是在考慮各因素不同權(quán)重的情況下,各個方面對各個員工綜合考評的結(jié)果,再將各分量加總求和,即為該員工的考評總分。按照這個考評分就可以對考評員工進(jìn)行排序,以一定的比例劃分優(yōu)、良、中、差等考評等級。（五）薪酬管理體系以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略。成長戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)以及新市場開發(fā),因此它與這樣一種薪酬戰(zhàn)略是聯(lián)系在一起的:與雇員共同分享風(fēng)險,同時還使得他們能夠通過分享企業(yè)的未來成功而有機(jī)會在將來獲得較高的收入。這就意味著企業(yè)需要采用的薪酬方案應(yīng)當(dāng)是全面薪酬:在短期中提供水平相對較低的固定工資, 除了當(dāng)期的現(xiàn)金報酬之外, 向核心員工提供股票、期權(quán)、公司股份、年金福利等延期薪酬,使員工目標(biāo)與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)保持一致。以集中為導(dǎo)向的企業(yè)需要的是一種極為不同的薪酬管理,因?yàn)檫@種企業(yè)的增長率較低、勞動力隊(duì)伍較為穩(wěn)定,因而對于工資決策中的連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高。全面薪酬主要包括五個方面:崗位工資、年終獎、