雇主品牌的價(jià)值分析與構(gòu)建對(duì)策

雇主品牌的價(jià)值分析與構(gòu)建對(duì)策 摘要：雇主品牌是當(dāng)下人力資源管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題。雇主品牌可以為目標(biāo)員工提供功能性價(jià)值、體驗(yàn)性價(jià)值和象征型價(jià)值。在雇主品牌價(jià)值分析的基礎(chǔ)上，本文提出了雇主品牌的構(gòu)建對(duì)策。 關(guān)鍵詞：雇主品牌；雇主品牌價(jià)值；雇主品牌構(gòu)建 雇主品牌的概念產(chǎn)生于上世紀(jì)90年代初期，最早由咨詢公司提出。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，在全球著名的HR顧問(wèn)公司HAY和翰威特等咨詢公司的大力推廣下，企業(yè)界開(kāi)始了解并接受“雇主品牌”的概念，并開(kāi)始關(guān)注通過(guò)雇主品牌建設(shè)來(lái)吸引、激勵(lì)和留住人才。那么究竟什么是雇主品牌，雇主品牌可以提供怎樣的價(jià)值，企業(yè)又該如何進(jìn)行雇主品牌建設(shè)，成為人力資源界的一大熱點(diǎn)問(wèn)題。 一、雇主品牌的概念 在學(xué)術(shù)界最早提出雇主品牌概念的是倫敦商學(xué)院的SimonBarrow和Tim Ambler。就雇主品牌的概念，一些學(xué)者認(rèn)為雇主品牌是一種形象，還有一些學(xué)者將雇主品牌視為作為企業(yè)的雇主對(duì)目標(biāo)員工做出的價(jià)值承諾。實(shí)際上，雇主品牌不僅僅是一種形象，更為重要的，它代表了作為雇主的企業(yè)對(duì)目標(biāo)員工的一種承諾。它是企業(yè)在目標(biāo)員工(包括潛在、現(xiàn)有以及離職員工)心中樹(shù)立的、區(qū)分于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的、“最佳工作場(chǎng)所”的品牌形象，同時(shí)也是對(duì)員工在企業(yè)中獨(dú)特雇傭體驗(yàn)的承諾。 二、雇主品牌的價(jià)值分析 根據(jù)品牌管理理論，品牌建設(shè)的精髓在于為目標(biāo)群體提供的價(jià)值。品牌價(jià)值的高低反映了品牌滿足目標(biāo)群體需求的能力。與此類似，雇主品牌需要為目標(biāo)員工提供能夠滿足他們需求的價(jià)值，并且有效地平衡員工需求與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，憑借組織內(nèi)部獨(dú)特的價(jià)值體驗(yàn)吸引、保留并激勵(lì)員工。 根據(jù)國(guó)內(nèi)研究的成果以及對(duì)“最佳雇主”的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，雇主品牌同其他品牌。一樣，可以為目標(biāo)員工帶來(lái)功能性價(jià)值、體驗(yàn)性價(jià)值以及象征性價(jià)值：(1)功能性價(jià)值，主要源于員工自身實(shí)際利益獲得的滿足，包括物質(zhì)性利益和員工的成長(zhǎng)，它是雇主品牌價(jià)值的基礎(chǔ)，(2)體驗(yàn)性價(jià)值，是員工體驗(yàn)到的內(nèi)在性價(jià)值，主要是為了滿足員工尊重的需要、歸屬的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。它強(qiáng)調(diào)品牌效果的感性滿足，是雇主品牌價(jià)值的核心，體現(xiàn)為雇員從工作以及組織中獲得的公平感、成就感以及歸屬感等。體驗(yàn)性價(jià)值的高低反映了雇員在企業(yè)內(nèi)受尊重與認(rèn)可的程度、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的程度、雇員對(duì)組織的認(rèn)同程度；(3)象征性價(jià)值。員工體驗(yàn)到的外顯性價(jià)值，它是員工不但希望自己認(rèn)同，并且能流露在外得到他人認(rèn)可的價(jià)值。表現(xiàn)為員工服務(wù)于一家企業(yè)可以獲得來(lái)自他人的尊重、羨慕及較高的社會(huì)地位等。 三、雇主品牌的構(gòu)建對(duì)策 1準(zhǔn)確定位雇主品牌 雇主品牌價(jià)值構(gòu)成了雇主品牌的核心和精髓，而“向什么樣的人提供怎樣的雇主品牌價(jià)值”則涉及到準(zhǔn)確定位雇主品牌的問(wèn)題。 在管理實(shí)踐中，并不存在完美的雇主品牌，每家企業(yè)的雇主品牌都是達(dá)到一種戰(zhàn)略目的的手段?！翱傆幸恍┦虑槭遣荒茏龅?，但雇主品牌迫使你決定在哪些領(lǐng)域要做第一流的，哪些領(lǐng)域你該讓給其他人”。雇主品牌可以作為實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的有效形式，通過(guò)品牌定位，將人才管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)整合，最終幫助企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 因此，定位雇主品牌，應(yīng)當(dāng)首先理清企業(yè)戰(zhàn)略，發(fā)掘驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，通過(guò)對(duì)關(guān)鍵成功因素的分析識(shí)別企業(yè)的核心人才。接下來(lái)，企業(yè)可以運(yùn)用一些市場(chǎng)調(diào)研的技術(shù)挖掘核心人才的關(guān)鍵需求，結(jié)合企業(yè)的價(jià)值觀以及管理現(xiàn)狀，進(jìn)行準(zhǔn)確的雇主品牌定位，形成鮮明的品牌個(gè)性。 2提升雇主品牌價(jià)值 雇主品牌的價(jià)值應(yīng)當(dāng)內(nèi)化到企業(yè)選人、育人、用人、留人以及離職員工管理等人才管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)中，因此要提升雇主品牌價(jià)值，增強(qiáng)雇主的吸引力就需要企業(yè)構(gòu)建起基于雇主品牌理念的人才管理體系。依據(jù)不同的雇傭狀態(tài)，可以將這個(gè)體系拆分為四個(gè)階段：第一階段，即雇傭關(guān)系形成前，雇主品牌的目標(biāo)受眾為潛在人才和已離職員工。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在招聘活動(dòng)中塑造雇主品牌，傳播雇主品牌價(jià)值；第二階段，即雇傭過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在這一階段，憑借專業(yè)的管理，提供別具特色的雇傭體驗(yàn)，形成雇主品牌個(gè)性，全面提升雇主品牌功能性價(jià)值與體驗(yàn)性價(jià)值，第三階段，即員工要求解除雇傭關(guān)系階段。在處理離職員工問(wèn)題上，企業(yè)應(yīng)該多一些人性化的技巧和方法，重視離職員工的面談工作，通過(guò)面談既可以在一定程度上挽留員工，還可以通過(guò)對(duì)離職原因的分析發(fā)現(xiàn)企業(yè)自身管理系統(tǒng)中存在的問(wèn)題和弊端，有助于提升人力資源管理的系統(tǒng)能力；第四階段，即員工與企業(yè)結(jié)束雇傭關(guān)系之后。已離職員工很可能也是企業(yè)未來(lái)的員工，或者成為企業(yè)未來(lái)的合作伙伴，為企業(yè)帶來(lái)商機(jī)。因此，在雇主品牌的建設(shè)過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用這些已經(jīng)“跑了”的人力資源，通過(guò)邀請(qǐng)他們參與公司聚會(huì)、定期聯(lián)絡(luò)、建立舊員工數(shù)據(jù)庫(kù)等方式對(duì)已離職員工開(kāi)展“感情投資”，維持與他們的關(guān)系，讓他們成為雇主品牌的宣傳員以及潛在合作伙伴。 3建立實(shí)時(shí)有效的溝通機(jī)制 溝通是雇主和員工之間建立情感關(guān)系的關(guān)鍵，也是在員工心中建立起雇主品牌，確保雇主品牌發(fā)揮作用的保障：通過(guò)溝通，有效管理員工對(duì)組織的期望，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的期望統(tǒng)一起來(lái)，建立起員工一組織的利益共同體，合理塑造員工對(duì)組織的期望，通過(guò)溝通，提高組織投入的有效性